Gestión del clima organizacional en las empresas

BIENVENIDOS!!!!!!!!!!!!!!!
Kriterion
Centro de Consultoria y Desarrollo Gerencial.
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Visión
Ser líder
en el mercado de
consultoría y desarrollo
empresarial con alcance
Internacional.
Misión
Proveer el servicio de
consultoría y desarrollo
empresarial a través de
soluciones rentables y
de vanguardia, con
capacidad de respuesta
efectiva y un excelente
equipo profesional que
agregue valor a la
gestión empresarial de
nuestros clientes.
Valores
Integridad
Trabajo en
Calidad
Equipo
Aprendizaje Continuo
Innovación
Compromiso
Valoración Humana
Servicios Consultoría
Diagnóstico Organizacional
Evaluación del Desempeño
Clima Organizacional
Encuestas de Satisfacción
Encuestas de Salarios
Programa de Administración Salarial
Manual de Puestos
Manual de Procedimientos
Planeación Estratégica
Reclutamiento y Selección
Auditoría de Procesos
Servicio de Igualas
Servicios de Aprendizaje
Liderazgo
Creatividad e Innovación: Brain Mapping, Brain Tools
Formación de Facilitadores
Desarrollo Supervisorio
Programación Neurolinguística
Gerencia de Desempeño
Manejo de Cambio
Manejo de Conflictos
Competitividad Personal y Profesional
Motivación
Manejo de la Diversidad en Ambiente Globalizado
Procesos de Coaching Individuales y Grupales
Certificación en Coaching Organizacional
Diplomado de Compensación y Beneficios
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Alianzas Estratégicas
Jose Taricani, Venezuela
Edgar Eslava Arnao, Perú
Ramon Sabella, Uruguay
Nurys Rosario, Stgo., República
Dominicana
Facilitador
Dr. Edgar Eslava
Licenciatura, Magíster y Doctorado en Psicología Organizacional, de la
Universidad
San
Martín
de Porres,
graduado
suma cum
laude.
Doctorado en Administración, Magíster en Investigación y Docencia
Universitaria. Realizó estudios de Post Grado en EEUU, Japón y Chile.
Asesor, consultor y expositor empresarial en Dirección y Gerencia,
Gestión Estratégica del Potencial Humano en temas de: Planeamiento
Estratégico y Balanced Scorecard, Liderazgo, Management, Selección de
Personal, Estudios de Clima Laboral y Evaluación de Competencias,
entre
otros.
Presidente
Fundador
de
la Asociación
Peruana
de
Psicología Organizacional (APPO). Catedrático universitario con 26 años
de experiencia en pre y post grado en distintas universidades peruanas.
Director
Gerente
de
Eslava
&
Asociados, consultores en
Gerencia,
Recursos Humanos, Organización y Servicio al Cliente en Perú.
Autor
de libros tales como: Gestión de Recursos Humanos, Planeamiento
Estratégico, El
Outplacement
y sus
efectos
en
la
Depresión
y
la
Autoimagen y Adaptación en un Grupo de Trabajadores Desplazados
Laboralmente, entre otros.
Dr. Edgar Eslava Arnao
CONTENIDO
1.
2.
3.
4.
5.
¿Qué es el clima laboral?
Teorías del clima organizacional: Lickert, Brunet etc.
Características y dimensiones del clima: Causas y efectos.
¿Cómo construir un clima laboral favorable, cómo mantenerlo?
La gestión estratégica del clima: Roles de la gerencia en la
construcción del clima favorable.
Factores condicionantes del clima laboral.
Influencia del clima en el rendimiento del personal y de la
organización.
6.
7.
Taller de Gestión del Clima Organizacional
CONTENIDO
8.
Las políticas de gestión de
formación del clima del clima
La cultura organizacional Vs.
Influencia de la cultura en el
clima?
recursos humanos: Su función en la
laboral.
el clima laboral.
clima ¿Por qué la cultura influye en el
9.
10.
11.
¿Cómo
construir
valores e
implantar
valores
para
un
clima
sostenido?
El entorno y el clima laboral.
Instrumentos para medir el clima laboral: Escala WES, Likert.
Taller práctico: Aprenda a diagnosticar el clima y dar soluciones
12.
13.
14.
objetivas
para
el
fortalecimiento
del
clima
laboral
de
su
organización.
Taller de Gestión del Clima Organizacional
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2.
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3.
3. Informaci
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4.
4. Servicios
Servicios
5.
5. Foco
Foco en
en el
el Cliente
Cliente
6.
6. Estructura
Estructura
Organizacional
Organizacional
7.
7. Cultura
Cultura
Organizacional
Organizacional
8.
8.
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LOS
CAMBIOS
EN
EL
MUNDO
GLOBALIZADO:
TECNOLOGÍA,
COMPETITIVIDAD,
SUPERVIVENCIA, GERENCIA PROACTIVA
LOS CAMBIOS EN SUDAMERICA: PRIVATIZACIONES, REDUCCIÓN DE EMPRESAS ,
DESPIDOS, CONTRATOS, REDIMENSIONAMIENTO DE LAS PRESTACIONES,
ESTABILIDAD LABORAL
EN LAS EMPRESAS: ORGANIZACIONES INTELIGENTES, EL FACTOR HUMANO PRIMER
IMPERATIVO
(LIDERAZGO
ESTRATÉGICO
GERENCIAL),
Y
VENTAJA
COMPETITIVA, LA
NUEVA
GERENCIA
CULTURA,
CLIMA
LABORAL,
SATISFACCIÓN
DE
LOS
CLIENTES, EFICIENCIA, POSICIONAMIENTO, CRECIMIENTO, DESARROLLO,
AGREGADOS A TODO NIVEL.
VALORES
EN
LAS
PERSONAS:
NUEVAS
COMPETENCIAS, ADAPTACIÓN
DEL
CAMBIO,
MULTIHABILIDADES, EMPLEABLE MÁS QUE EMPLEADO.
Búsqueda de rentabilidad.
Desarrollar una visión clara
de las tareas
fundamentales.
¾
¾
Generar incentivos para
mejorar la gestión técnica,
administrativa y financiera.
¾
Mejorar
el clima laboral.
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Trabajar por resultados y
evaluar el desempeño.
Post-Venta y fidelización del
cliente.
Elevar la calidad
nuestros p/s.
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Sistemas de control
nuestros servicios.
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Mejorar los niveles de
información y eficiencia
el uso de los recursos.
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RIGHTSIZING
REINGENIERIA
MERCHADIZING
PLANEAMIENTO
ESTRATEGICO
BENCHMARKING
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DOWNSIZING
OUTSOURCING
COACHING
OUTPLACEMENT
EMPOWERMENT
KAIZEN
Fórmula de Kurt Lewin:
C F (P x E)
F función
P aptitudes, características psicológicas, físicas, idiosincrasia
E sociales, culturales, físicos
N-P naturaleza particular de la organización
Algunas definiciones de C.O.
El "clima laboral" es el medio ambiente
humano y físico en el que se desarrolla
el trabajo cotidiano. Influye en la
satisfacción y por lo tanto en la
productividad.
Definiciones
Está relacionado con el "saber hacer" del
directivo, con los comportamientos de las
personas,
con su manera de trabajar y de
relacionarse, con su interacción con la
empresa, con las máquinas que se utilizan y
con la propia actividad y personalidad
individual.
Clima humano o psicológico de una empresa.
Definiciones
El C.O. Refleja los valores, las actitudes
y las creencias, los sentimientos,
emociones y los comportamientos.
El Clima Organizacional
“Conjunto de características objetivas de la
organización, perdurables y fácilmente medibles, que
distinguen una entidad laboral de otra.
Son unos estilos de dirección, unas normas y medio
ambiente fisiológico, unas finalidades y unos procesos
de contraprestación. Aunque en su medida se hace
intervenir la percepción individual, lo fundamental son
unos índices de dichas características”.
(Forehand y Gilmer, 1998)
El Clima Organizacional
“Conjunto de percepciones globales (constructo
personal y psicológico) que el individuo tiene de la
organización, reflejo de la interacción entre ambos;
lo importante es cómo percibe un sujeto su entorno,
sin tener en cuenta cómo lo percibe otros; por
tanto, es más una dimensión del individuo que de la
organización”.
(Nicolás Seisdedos)
El Clima Organizacional
“Conjunto de emociones, sentimientos y
actitudes que experimentan los
trabajadores de una empresa en sus
relaciones laborales que se traduce en su
rendimiento y satisfacción laboral”.
El Clima Organizacional
•Thurtone, Gutman Likert :
Conjunto de presunciones, inclinaciones,
valores, sentimientos, prejuicios,
emociones preconcebidas, ideas, temores,
amenazas, convicciones de una persona
que define el modo como se comporta.
El Clima Organizacional
Evaluar fuentes de conflicto, estrés,
insatisfacción que provocan actitudes(-).
Iniciar un cambio trascendente en la alta
gerencia.
Políticas de gestión del capital humano.
Mejorar la productividad.
Satisfacción del cliente.
Desarrollo organizacional.
Importancia del Estudio del C.O.
C.O
Dpto.2
C.O
Dpto.2
Clima global
C.O
Dpto.2
Clima Global de la Organización
Percibir el orden de las cosas y cómo existen
en el mundo.
Comprender al mundo que los rodea
basándose en factores percibidos o inferidos
y se comportan en función como ven el
mundo.
Conclusión: La percepción del medio de
trabajo y del empleado es lo que influye en el
comportamiento del empleado, la gente se
adapta porque no tienen opción.
Aportes de las Escuelas
Psicológicas: Gestalt
El pensamiento y el comportamiento de un
individuo depende del medio ambiente que lo
rodea y las diferencias individuales.
La gente interactúa con su medio y participa
en la determinación del clima.
Aportes de las Escuelas Psicológicas:
Funcionalista
Parámetros ligados al contexto, tecnología y la
estructura de la empresa.
Posición jerárquica y salario de la persona.
Personalidad, actitudes y nivel de satisfacción.
Percepción de todos del clima organizacional.
Teoría de Sistemas de Likert
Estructura
Envergadura de control
Tamaño de la empresa
Niveles jerárquicos
Departamentos
Centralización o
Descentralización
Procedimientos
Formalidad
Interdependencia
Procesos
Liderazgo
Comunicación
Control
Coordinación
Toma de decisiones
Estatus, papel
Relaciones
Autonomía
Variables de la Estructura y Procesos
cumbre con información parcial
Conflicto organización formal y
Métodos de Mando
Autoritario, ausencia de
confianza
Miedo, temor, actitudes
hostiles, mobbing
Insatisfacción
Inseguridad en el empleo
Ausencia de trabajo en
equipo
Influencia descendente
Objetivos de Resultados y
Formación
Pocas posibilidades de
formación
Poca comunicación en los 3
sentidos
Toma de decisiones en la
e inadecuada
organización informal
Clima de tipo Autoritario Explotador
formación
ascendente
condescendencia
cumbre
Algunas veces organización
Objetivos de Resultados
y
Formación
Pocas posibilidades de
Poca comunicación
Relaciones con
Las políticas se deciden en la
TD sobre base individual
informal
Métodos de Mando
Autoritario con nivel de
confianza
Actitudes frecuentemente
hostiles
Confianza condescendiente
de la empresa
Ausencia de
responsabilidad
Insatisfacción
Poco trabajo en equipo
Clima de tipo Autoritario Paternalista
formación
sentidos
participativas
control
organización informal
Métodos de Mando
Confianza elevada
Recompensas y castigos
Actitudes favorables
La gente se siente
responsable
Insatisfacción
Inseguridad en el empleo
Ausencia de trabajo en
equipo
Influencia descendente
Búsqueda de consenso
Objetivos de Resultados y
Formación
Buenas posibilidades de
Comunicación en los 3
Políticas y decisiones
Delegación de procesos de
Se presenta una
Clima de tipo Participativo-Consultivo
Formación
excelentes
No hay filtración o distorsión
implicadas a nivel de control
Métodos de Mando
Empowerment
Confianza de la empresa
en la gente
Motivación del personal,
implicación y compromiso
Trabajo en equipo
Establecimiento de
objetivos de trabajo
Aceptación de los objetivos
Objetivos de Resultados y
Posibilidades de formación
Comunicación en 3 sentidos
de la comunicación
TD diseminado en toda la
empresa
Responsabilidades
Fuerte implicación
Clima de tipo Participación en Grupo
COMPONENTES
RESULTADOS
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Grupo
Organización
Macrodimensiones
Adaptado de Gibson y
Luc Brunet
Procesos Organizacionales
•Evaluación desempeño
•Sistema remuneración
•Comunicacn
•Condiciones de trabajo
Estructura
de la E.
Microdimensiones
C.O.
Rendimiento Organizacional
•Alcance de los objetivos
•Satisfacción en el trabajo
•Satisfacción en el puesto
•Compromiso
•Calidad de trabajo
•Alcance de los objetivos
Moral
•Resultados
•Cohesión
Mobbing
Produccn
•Eficacia
•Logro de objetivos organizacionales
•rentabilidad
•Calidad en la atención al cliente
Prestigio
•conflictos
Posicionamiento
•Supervivencia
•Tasa de rotación
•Ausentismo
Comportamientos
Aspecto
Individual
Actitudes
•Percepciones
•Estrés
•Valores
Aprendizaje
Grupo
e intergrupo
•Estructura
Procesos
•Cohesión
Normas y papeles
Motivación
Motivos
•Necesidades
•Esfuerzo
•Refuerzo
Liderazgo
poder
Políticas
•Influencia
•Estilo
Componentes y Resultados del C.O.
MODELO DEL ICEBERG
Jerarquía, planes estratégicos
Factores
Políticas, normas, tecnología
Jerarquía, planes
Objetivos de la organización
visibles Rendimiento del personal
Clima laboral
Sentimientos
Actitudes
Factores Valores
invisibles Normas
Interacción humana
Sistemas de apoyo
Niveles de satisfacción
Configuración particular de variables situacionales.
Connotación de continuidad en relación ambiente
psicológico-organizacional.
Está determinado mayormente: conductas, actitudes
y expectativas de la gente y por las realidades
sociológicas y culturales de la organización.
Está basado en la características del medio ambiente
de acuerdo tal como lo percibe el actor.
Tiene consecuencias en el comportamiento.
Características del C.O.
Bajo rendimiento y escasa productividad
Deserción
Alto índice de desmotivación
Inseguridad
Frustración
Estrés
Trastornos psicosomáticos
Influencia del C.O. en el Rendimiento del
Personal
Rentabilidad
Pérdida de clientes
Mala imagen desprestigio
Accidentes laborales
Costos
Influencia del C.O. en el Rendimiento de
la Organización
Cultura VS Clima
ENFOQUE ESTRATEGICO DE LA
GESTION GERENCIAL SIGLO XXI
FIDELIZACION DEL MERCADO
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EQUIPOS - P
RODUCTIVIDAD
RENDIMIENTO DE LA ORGANIZACION
CLIMA DE TRABAJO
CULTURA ORGANIZACIONAL
FILOSOFIA
LIDERAZGO-GERENCIAL
MISION VISION
PROYECTO DE EMPRESA
Reunirse en grupo de 6-8 personas para
discutir los factores condicionantes del buen
C.O.
Ejercicio Grupal
SENTIMIENTOS
ACTITUDES
CREENCIAS
ENTENDIMIENTOS
VALORES
NORMAS
TRADICIONES
ESILOS DE RAZONAMIENTO
COMPORTAMIENTOS
SISTEMA DE EVIDENCIAS
COMPARTIDAS
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MANERAS DE
SENTIR
PENSAR
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“Conjunto
de
principios,
filosofía,
valores,
creencias,
presunciones,
pensamientos,
experiencias, expectativas,
comportamientos, normas,
costumbres,
que comparten
los
de
un
de
miembros de una organización,
que revelan un acuerdo
grupo,
implícito
o
explícito
y
y
que
visión
hacen
compartir
comportamiento,
una
misión
común,
normas
conducta,
solidaridad,
mística
de
trabajo,
identidad,
sentido
de
integración,
membresía,
compromiso,
esfuerzo
y
colaboración, hacia el logro de objetivos de la empresa cuyo
eje central lo constituye el cliente.”
Cultura
Natural
Cultura
Arquitectónica
Es el diseño de valores, reglas de
juego que coadyuvan la creación
de conductas, comportamientos
y presunciones específicas, para
apoyar objetivos estratégicos
corporativos.
Existe planeación para
lograr el éxito deseado.
Aparición no planeada de
creencias, comportamientos
y presunciones de la vida
diaria.
No se desarrollan a partir de
un plan sistemático.
Resultan del historial de
decisiones individuales.
1)
2)
3)
4)
5)
6)
La estrategia empresarial
La normas, valores, normas de conducta
Tradición, costumbres, creencias
Ambiente de trabajo “Clima Organizacional”
¿Cómo la organización responde a las crisis?
¿Cómo relacionarse con los clientes,
colaboradores, accionistas, gobierno, medios,
comunidad?
¿Qué tipo de personal contratará, cómo los
capacitará, cuál será su línea de ascenso y carrera?
Los estilos de dirección
¿Qué constituye un desempeño exitoso o no exitoso
en la empresa ?
7)
8)
9)
10)
¿Qué tipos de comportamientos no son adecuados?
JUEGO
DE
REGLAS
VITALES
ANÁLOGA
A
LA
PERSONALIDAD
INDIVIDUAL
PUNTO
DE
VI
STA
COLECTIVO
MARCO
DE
REFERENCIA
AUTO-CONCEPTO
ORGANIZACIONAL
SE TRANSMITE
ORGANIZACIONAL
HISTORIAS, MITOS
LEYENDAS, RITUALES
SÍMBOLOS
SISTEMA
DE
RECOMPENSA
ESTRUCTURA
POLÍTICAS Y
PROCEDIMIENTOS
FORMALES
PODER
Y
STATUS
COMUNICACIÓN
ORAL Y
ESCRITA
CRISIS
DRÁSTICA
ORGANIZACIÓN
JOVEN Y
PEQUEÑA
REDISEÑO
DE PROCESOS
DE
SOCIALIZACIÓN
CLIMA
ORGANIZACIONAL
CULTURA
DÉBIL
PROYECTO
DE
EMPRESA
CAMBIO DE
LIDERAZGO
Es la actitud o comportamiento individual, grupal o colectivo
de
Naturaleza apreciable y regidos por normas de orden
ético
1. Vocación de servicio
9. Filosofía de trabajo
2. Calidad en el servicio
10. Equidad
3. Respeto a los cliente
11. Veracidad
4. Sentido de colaboración
12. Trabajo en equipo
5. Sensibilidad social
13. Honradez
6. Reconocimiento al personal
14. Lealtad
7. Valoración de ideas
15. Compromiso
8. Remuneraciones justas
16. Participación
1. Compromiso
9. Credibilidad
2. Responsabilidad
10. Identificación
3. Colaboración
11. Solidaridad
4. Lealtad
13. Asertividad
5. Honradez
14. Sinceridad
6. Profesionalidad
15. Trabajo en equipo
7. Ética
16. Comp. adecuado
8. Iniciativa
17. Respeto
1. Decisión
Escoger un valor que se desee implantar
y lograr que se haga habitual en la empresa
2.Estructura
Crear una estructura adecuada para implantar
el valor. Fijar pautas explícitas de autoridad.
3. Normas
Definir con precisión las normas, formulando
las reglas y reglamentos para imponer el valor.
4. Sistemas
Diseñar sistemas para alcanzar las normas,
Controlar el rendimiento y reforzar conductas.
5. Contratación
Contratar personas con las características
Debidas y las destrezas básicas requeridas.
Comprendan el significado del valor.
realización de cada uno.
6. Capacitación
Educar a los colaboradores nuevos para que
7.Coordinación
Coordinar las actividades de todos los
sistemas relacionados con el valor
8.Integración
Integrar las actividades afines en los niveles
Altos y bajos mediante sistemas eficaces.
9.Comunicación
Educar a los colaboradores de todos los
Niveles para apreciar la importancia del valor.
10.Identificación
Relacionar el valor con el crecimiento y
Políticas de gestión de recursos humanos
Sistemas de comunicación interna
Reconocimiento por la labor cumplida
Condiciones de trabajo
Sistemas de reconocimiento
Valoración de personal
Trabajo en equipo
Sistema de sugerencias
¿Cómo Construir un C.O. Favorable?
específica
Línea de carrera
Salarios justos (CSI)
Participación del personal
Empoderamiento de la gente
Bienestar y beneficios sociales
Trabajo interesante y desafiante
Desarrollo personal a través de formación
Rotación interna (visión sistémica)
¿Cómo Construir un C.O. Favorable?
Vacaciones y tiempo personal
Aumentos salariales
Seguridad en el empleo
Sentirse integrado (parte de…)
Gerentes líderes
Marketing interno
¿Cómo Construir un C.O. Favorable?
MARKETING EXTERNO
MARKETING INTERNO
BUENA RELACIÓN CALIDAD-PRECIO
ORGANIZACIÓN
IMAGEN DE LA MARCA
IMAGEN DE SU EMPRESA
SENTIMIENTOS ELITISTAS
SENTIMIENTOS ELITISTAS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
CONCEPTOS TRANSMITIDOS
MOTIVACION DEL
EL CLIENTE
3
1
TECNICIDAD PROYECTO DE EMPRESA
FIABILIDAD DE LOS P/S MANAGEMENT- GERENCIA
RESPUESTAS A LAS EXPECTATIVAS ASEGURAMIENTO CONDICIONES DE TRABAJO
Y NECESIDADES DEL CLIENTE DESARROLLO DEL PERSONAL
NOTORIEDAD 2 NOTORIEDAD
DIFERENCIACIÓN VALORIZACION DIFERENCIACIÓN
ADHESIÓN A LOS ADHESIÓN A LOS
POR EL P/S IDENTIFICACION POR LA EMPRESA
COMPRA Y CONSUMO POR IMPLICACION Y
PERSONAL
MERCADO EXTERNO
“BINOMIO”
PRODUCTO-MERCADO
MERCADO INTERNO
“BINOMIO” HOMBRE-
ORGANIZACION
1
1
LOS RESULTADOS
2
2
ENRIQUECERSE
3
3
Y
ESTIMULANTE
RECONOCIMIENTO
SER CONSIDERADO
EN FUNCION DE
OBTENIDOS
DESARROLLO
PERSONAL
APRENDER PARA
DESARROLLARSE
ESPERAR
EQUIDAD
REMUNERACION JUSTA
CALIDAD
PRODUCTO O
SERVICIOS
FIABLES DE
ALTA
TECNOLOGIA
DE BUENA
RELACION
CALIDAD-PRECIO
PROFESIONALIDAD
CAPACIDADES
TECNICAS Y HUMANAS
PROXIMIDAD
GEOGRAFICA
PSICOLOGICA
LIKERT
MOOS Y INSEL
BOWERS Y TAYLOR
SCHNEIDIDER Y
BARLETT
Los métodos de mando
Implicación
Apertura a los cambios
tecnológicos
El apoyo patronal
Características de las
fuerzas motivacionales
Cohesión
Recursos humanos
Estructura
Características de los
procesos de influencia
Apoyo
Comunicación
Implicación de los nuevos
empleados
Características de los
procesos de TD
Autonomía
Motivación
Los conflictos inter-
agencias
Características de los
procesos de planificación
Tarea
Toma de Decisiones
Autonomía de los
empleados
Características de los
procesos de control
Presión
Grado de satisfacción
general
Objetivos de rendimiento
y perfeccionamiento
Claridad
Control
Innovación
Confort
Dimensiones y Cuestionarios del Clima
1. El nivel de autonomía individual que viven
los actores dentro del sistema.
2. El grado de estructura y de obligaciones
impuestas a los miembros de un
organización por su puesto.
3. Tipo de recompensa o de remuneración.
4. La consideración el agradecimiento y el
apoyo que el empleado recibe de sus jefe.
Dimensiones Comunes de los
Cuestionarios
Planificación de un cambio trascendente
Condiciones de trabajo
Factores de higiene y crecimiento
Cambio de los modelos metacéntricos de
poder
Sistemas de reconocimiento y recompensa
Programa de coaching
Credibilidad y confianza
Desterrar el temor
Roles de la Gerencia en Construcción del
C.O.
Rol del Gerente-Líder
Un administrador
Un gerente
Un vendedor
Un motivador
Uno que resuelve problemas
Un entrenador
Un facilitador
Un constructor
Un psicólogo
Un guardián
Rol de los Líderes en el C.O.
1.
2.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
Determinación de áreas a evaluar
Semántica
Formulación de las preguntas
Distribución de ítems
Verdadero Falso (Actitud + o -)
Tabulación
Resultados
Interpretación
Determinación de áreas o típicos críticos
Histogramas
Plan de implantación de mejoras
Modelo de plan de consultoría
Administración del Wes
NUEVOS ENFOQUES EN LA GESTION
DE CAPITAL HUMANO
De
Gerentes
para
Líderes
Mantener los Negocios de la Empresa
para Obtener Lucros y Ahorros
Generar Nuevos Negocios para
Mantener la Empresa en el Mercado
Conocimiento Humanista
Visión Sistémica Visión
del Cliente Trabajo en
Equipos Crear Nuevos
Negocios
Conocimiento Técnico
Especialización en una Función
Posición Jerárquica
Cargo Definido
Roles Específicos
Para:
Líderes Democráticos
e Incentivadores
De:
Jefes Autocráticos
y Controladores
Actitud Autocrática
y
Impositiva
Actitud Democrática
e Incentivadora
Incentivo y
Motivación
Policiamento
y
Fiscalización
Del
Capital Financiero
para
Capital Intelectual
Resultados
Financieros de la Empresa
“Hacer”
Resultados Intangibles de la Empresa
“Pensar”
Balance del patrimonio global.
Énfasis en el valor agregado.
Prospección del futuro.
Activos intangibles y invisibles
Enfasis en el conocimiento.
Balance del patrimonio físico.
Énfasis en datos numéricos.
Evaluación del pasado.
Activos tangibles y materiales.
Enfasis en recursos financieros y
materiales
Para:
Balance Patrimonial del
Conocimiento
De:
Balance Contable, numérico
y tradicional
UNA NUEVA FILOSOFÍA DE
ACCIÓN
No más administrar
recursos humanos
No más administrar
las personas
Ahora se debe
administrar con las
personas
1
Personas como Socios o Parceros de la Organización
No más administrar
recursos humanos
No más administrar
las personas
Ahora se debe
administrar con las
personas
UNA NUEVA FILOSOFÍA
DE
ACCIÓN
METAMORFOSIS DEL
ÁREA DE RRHH
De un área de
prestación de
servicios
De una área
operacional de
ejecución
En una área de
consultoría interna
En una área
estratégica y de
orientación
No hacer, sino
enseñar a hacer
2
consultoría interna
orientación
enseñar a hacer
Un Área que No Hace Pero que Hace Hacer
De un área de
prestación de
servicios
De una área
operacional de
ejecución
En una área de
En una área
estratégica y de
No hacer, sino
METAMORFOSIS
DEL
ÁREA DE
RRHH
TRANSFERENCIA DE LAS
DECISIONES Y ACCIONES
PARA LA GERENCIA MEDIA
No más centralizar y
monopolizar
Ahora debe
descentralizarse
delegar y
desmonopolizar
3
descentralizarse
Los Gerentes como Gestores de Personas
No más centralizar y
monopolizar
Ahora debe
delegar y
desmonopolizar
TRANSFERENCIA DE LAS
DECISIONES Y ACCIONES
PARA LA GERENCIA MEDIA
ÍNTIMA RELACIÓN CON EL
NEGOCIO DE LA EMPRESA
No más mantener el
status quo
No más la visión del
pasado
ARH como líder del
cambio
organizacional
La misión de la
organización
4
cambio
organización
Del Nivel Operacional al Nivel Estratégico
No más mantener el
status quo
No más la visión del
pasado
ARH como líder del
organizacional
La misión de la
ÍNTIMA RELACIÓN CON EL
NEGOCIO DE LA EMPRESA
DOWNSIZING:
ENJUGAMIENTO DEL ÁREA
No más tener todas
las funciones
posibles
No más hacer todas
las tareas
Ahora es limitar a su
esencia básica (core
business)
Desmovilización
Tercerización y
outsourcing
Equipos de procesos
5
Desmovilización
outsourcing
Los Gerentes como Líderes de Personas
No más tener todas
las funciones
posibles
No más hacer todas
las tareas
Ahora es limitar a su
esencia básica (core
business)
Tercerización y
Equipos de procesos
DOWNSIZING:
ENJUGAMIENTO DEL ÁREA
ÉNFASIS EN UNA CULTURA
DEMOCRÁTICA Y
PARTICIPATIVA
No más autocracia
y comando rígido y
centralizado
Ahora es
Delegar
Facultar
Liderazgo
Empowerment
Políticas abiertas
6
Los Gerentes como Facilitadores del Cambio
No más autocracia
y comando rígido y
centralizado
Ahora es
Delegar
Facultar
Liderazgo
Empowerment
Políticas abiertas
ÉNFASIS EN UNA CULTURA
DEMOCRÁTICA Y
PARTICIPATIVA
UTILIZACIÓN DE
MECANISMOS DE
MOTIVACIÓN
No más motivación
negativa basada en
puniciones o en
castigos
No más énfasis en
medios, reglas o
reglamentos
Ahora es énfasis en
metas y resultados
Participación en los
resultados
Saludable clima
organizacional
7
metas y resultados
resultados
Los Gerentes como Impulsores de Personas
No más motivación
negativa basada en
puniciones o en
castigos
No más énfasis en
medios, reglas o
reglamentos
Ahora es énfasis en
Participación en los
Saludable clima
organizacional
UTILIZACIÓN DE
MECANISMOS DE
MOTIVACIÓN
ADECUACIÓN DE LAS
PRÁCTICAS DE RRHH A LAS
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
No más padronizar y
homogenizar las
prácticas para todos
No más administrar
por el promedio de
las personas
Ahora es flexibilizar
y personalizar
Remuneración
flexible
Beneficios flexibles
Horario flexible
8
y personalizar
Las Personas como Seres Humanos Únicos
No más padronizar y
homogenizar las
prácticas para todos
No más administrar
por el promedio de
las personas
Ahora es flexibilizar
Remuneración
flexible
Beneficios flexibles
Horario flexible
ADECUACIÓN DE LAS
PRÁCTICAS DE RRHH A LAS
DIFERENCIAS INDIVIDUALES
FOCO EN EL CLIENTE
No más el foco en la
especialidad o en la
función
No más el foco en
los servicios
Ahora es el foco en
el cliente interno y
externo y sus
problemas
Foco en soluciones
Cadena de valor
9
problemas
Oferta de Soluciones para el Cliente
No más el foco en la
especialidad o en la
función
No más el foco en
los servicios
Ahora es el foco en
el cliente interno y
externo y sus
Foco en soluciones
Cadena de valor
FOCO EN EL CLIENTE
CREAR Y AGREGAR VALOR
No más hacer
siempre las mismas
cosas o tareas
No más el énfasis en
los servicios
Ahora es innovar
Mejora continua
Desarrollo de las
personas y de la
organización
Los activos
intangibles
10
personas y de la
intangibles
Mejoría y Desarrollo Continuos
No más hacer
siempre las mismas
cosas o tareas
No más el énfasis en
los servicios
Ahora es innovar
Mejora continua
Desarrollo de las
organización
Los activos
CREAR Y AGREGAR VALOR
CONTINUA PREPARACIÓN
DE LA EMPRESA Y DE LAS
PERSONAS PARA EL FUTURO
No más la rutina y lo
cotidiano
Creación del destino
Énfasis en la misión
de la empresa
El soporte de la
visión
Búsqueda de
innovación
11
visión
Los Gerentes como Misioneros y Visionarios
No más la rutina y lo
cotidiano
Creación del destino
Énfasis en la misión
de la empresa
El soporte de la
Búsqueda de
innovación
CONTINUA PREPARACIÓN
DE LA EMPRESA Y DE LAS
PERSONAS PARA EL FUTURO
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
No más tener los
mejores talentos
No más mantener el
statu quo
Ahora poner en
práctica y acción el
conocimiento
corporativo y
generar valor
Conocimiento: el
activo básico
12
Los Gerentes como Gestores de Personas
No más tener los
mejores talentos
No más mantener el
statu quo
Ahora poner en
práctica y acción el
conocimiento
corporativo y
generar valor
Conocimiento: el
activo básico
GESTIÓN DEL
CONOCIMIENTO
Los
Mejores
Lugares
para
Trabajar
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CONTROL DEL POTENCIAL HUMANO
DESARROLLO DEL POTENCIAL HUMANO
MANTENIMIENTO DEL POTENCIAL HUMANO
APLICACIÓN DEL POTENCIAL HUMANO
ALIMENTACION DEL POTENCIAL HUMANO
SUBORDINADO
RECURSO HUMANO
EMPLEADO
COLABORADOR
CLIENTE INTERNO
SOCIO ESTRATÉGICO
PRINCIPAL ACTIVO
EQUIPO
POTENCIAL HUMANO
Investigación de Mercado
de Personal
Reclutamiento
Selección
Inducción e
Integración
Evaluación del
desempeño
Plan de carrera
Planeación y distribución
de personal
Análisis y descripción
de puestos
Relaciones
Laborales
Bioseguridad
Plan de Beneficios
Sociales
Administración de
Sueldos y Salarios
Desarrollo
Organizacional
Desarrollo de Personal
Capacitación
Base de Datos
Sistemas de
Información
Auditoría de Gestión
Potencial Humano
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Comportamiento
Resultados
RETROALIMENTACION
Percepción de
los Miembros
Clima
Organizacional
Organización
Empleados, colaboradores o miembros.
Filosofía, cultura, sistemas formales, políticas y otros
atributos relativamente permanentes de un ambiente
de trabajo.
9
Tener claro la filosofía y estrategias de la organización.
9
Tener claro por qué queremos realizar una encuesta de clima en nuestra
organización y cuáles son los objetivos que perseguimos.
9
Tener claro que medir el clima genera expectativas entre los colaboradores,
quienes esperan ver resultados de estas investigaciones.
9
Determinar el momento idóneo para realizar la encuesta:
época estable, donde
no estén presente las emociones de eventos impactantes recientes ya sean
positivos o negativos para evitar la contaminación de los resultados.
9
Contar con el apoyo y compromiso de la Administración para generar acciones
(implementación de mejoras)
9
Periodicidad de aplicación
9
Indicadores de mejora
9
Es recomendable que sea un outsourcing
Aspectos a Considerar al Momento de
Medir Clima
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METODOLOGIA
I)
Introducción:
contiene
información
conceptual
sobre
Clima Organizacional, incidencia en la organización, etc.
II)
Metodoloa:
indica de
forma
detallada,
todas las
actividades realizadas y la metodología utilizada en cada una
de
ellas (Análisis
Preliminar, Diseño de
Instrumento,
Aplicación de Instrumento, etc.)
III) Análisis General de
Datos: contiene los
resultados de
todos
las
dimensiones
seleccionadas
por
la
empresa
(pertenencia, seguridad
en el
puesto, espíritu de equipo,
etc.)
analizados
de
manera
general
(dimensiones
más
destacadas, menos destacadas)
presentados en porcentaje y
representados en forma de Análisis, Cuadros y Graficas.
INFORME EJECUTIVO
V)
Análisis Especifico
de
Variable:
se analizan de manera
puntual cada una de las variables (y sus componentes)
y las
dimensiones
escogidas (Ej.:
Variable
Nivel
de
Puesto
(Gerentes, Supervisores, Técnicos, etc.) un análisis de todos
las dimensiones
elegidas para cada uno de los componentes
de la variable, presentados en porcentaje y representados en
forma de Análisis, Cuadros y Gráficas.
VI)
Análisis
de las
Áreas Críticas
y las Fortalezas.
VII) Propuesta
de
Plan
de Mejora
INFORME EJECUTIVO
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Total
77.39%
21.49%
1
Políticas, Normas y Procedimientos
82.59%
15.85%
2
Relacn con los Colegas
73.57%
25.00%
3
Pertenencia
87.95%
10.04%
4
Imagen
88.84%
9.82%
5
Beneficios
75.30%
23.51%
6
Relacn con los Colegas
73.93%
25.00%
7
Reconocimiento
56.25%
42.86%
8
9
Recompensa en Funcn del Desempeño
Salarios
63.21%
74.29%
35.36%
25.00%
10
Desarrollo Profesional y de Carrera
63.89%
35.91%
11
Seguridad en el Puesto de Trabajo
77.23%
22.77%
12
Ambiente de Trabajo y Seguridad
90.48%
8.93%
13
Practica Gerencial/ Liderazgo
80.46%
18.28%
14
Organización
80.56%
18.06%
15
Cantidad de Trabajo
74.55%
24.11%
16
17
Espíritu de Equipo
Autonoa y Toma de Riesgos
84.29%
69.94%
15.00%
28.87%
18
Cumplimiento y Ética de Negocios
86.43%
12.50%
19
Diversidad
78.57%
21.43%
Dimensiones
% Favorable
%
Desfavorable
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
4
5
4
5
4
4
4
5
4
No Declarado
Total
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Variables
% de Respuestas
Total Favorable
Total Des-
favorable
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Desacuerdo
Muy
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Desacuerdo
En
Desacuerdo
De Acuerdo
Muy de
Acuerdo
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Acuerdo
No Declar
LOCALIDAD
Santo Domingo
4.95%
3.31%
9.74%
22.03%
24.47%
33.63%
1.87%
100.00%
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17.99%
Santiago
4.77%
2.54%
7.26%
19.90%
28.36%
36.35%
0.83%
100.00%
84.60%
14.57%
No declarada
2.43%
2.27%
7.08%
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33.24%
33.96%
0.94%
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Total
4.81%
3.08%
9.02%
21.42%
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34.33%
1.58%
100.00%
81.51%
16.91%
AREA DE TRABAJO
Recursos Humanos
3.11%
2.47%
6.57%
17.51%
26.32%
42.03%
2.00%
100.00%
85.86%
12.14%
Compras y Logística
4.55%
2.77%
9.88%
23.24%
25.10%
32.44%
2.02%
100.00%
80.78%
17.20%
Ingeniería
5.77%
3.83%
10.53%
23.59%
25.88%
29.12%
1.28%
100.00%
78.59%
20.13%
Ventas y Mercadeo
5.53%
2.65%
8.52%
20.02%
27.32%
35.51%
0.44%
100.00%
82.85%
16.70%
Laminación
5.38%
3.71%
6.98%
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28.18%
34.87%
0.79%
100.00%
83.14%
16.07%
Auditoría
2.65%
1.84%
7.76%
20.35%
28.86%
37.71%
0.82%
100.00%
86.93%
12.25%
Finanzas
3.40%
2.70%
13.41%
28.69%
26.69%
24.97%
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19.52%
Manufactura
5.07%
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38.80%
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No declarada
3.98%
0.66%
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22.57%
35.84%
29.20%
0.44%
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11.95%
Total
4.81%
3.08%
9.02%
21.42%
25.76%
34.33%
1.58%
100.00%
81.51%
16.91%
NIVEL
Directores
1.33%
0.44%
6.42%
12.17%
26.99%
52.65%
0.00%
100.00%
91.81%
8.19%
Gerentes
1.59%
1.71%
8.38%
19.82%
29.09%
38.94%
0.47%
100.00%
87.85%
11.68%
Subgerentes
1.09%
0.95%
5.04%
17.09%
27.98%
47.65%
0.20%
100.00%
92.72%
7.08%
Administrativos
4.15%
3.11%
10.88%
25.12%
29.23%
26.98%
0.53%
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cnicos
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11.04%
24.45%
25.72%
27.61%
1.33%
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77.77%
20.90%
Operativos
5.02%
2.86%
7.52%
18.85%
23.77%
39.60%
2.38%
100.00%
82.23%
15.40%
No declarada
0.71%
1.24%
2.83%
12.04%
35.04%
47.61%
0.53%
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4.78%
Total
4.81%
3.08%
9.02%
21.42%
25.76%
34.33%
1.58%
100.00%
81.51%
16.91%
1.
2.
Cada miembro del equipo completa un cuestionario (físico o en excell)
Construye una matriz consolidada de las respuestas de todos los
participantes de su equipo:
Para
esto
crea en
el
archivo
de
excell
Total
dos columnas,
una
verdadera y una falsa donde se coloca el total de V y F que marcó el
equipo
3.
Convierte
los
datos
consolidados
en
calificaciones
aplicando los
valores del Wes (positivos y negativos). Esto automáticamente les
provee los resultados
Grafica los resultados: globales, por escala y sub escala
Interpreta los resultados y determina las áreas críticas
4.
5.
6.
Propone un
plan
de
mejora
considerando:
alta,
mediana
y
baja
prioridad en función del impacto de la oportunidad detectado
INSTRUCCIONES PARA EL EJERCICIO
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Comportamiento
Resultados
RETROALIMENTACION
Percepción de
los Miembros
Clima
Organizacional
Organización
Empleados, colaboradores o miembros.
Filosofía, cultura, sistemas formales, políticas y otros
atributos relativamente permanentes de un ambiente
de trabajo.
9
Tener claro la filosofía y estrategias de la organización.
9
Tener claro por qué queremos realizar una encuesta de clima en nuestra
organización y cuáles son los objetivos que perseguimos.
9
Tener claro que medir el clima genera expectativas entre los colaboradores,
quienes esperan ver resultados de estas investigaciones.
9
Determinar el momento idóneo para realizar la encuesta:
época estable, donde
no estén presente las emociones de eventos impactantes recientes ya sean
positivos o negativos para evitar la contaminación de los resultados.
9
Contar con el apoyo y compromiso de la Administración para generar acciones
(implementación de mejoras)
9
Periodicidad de aplicación
9
Indicadores de mejora
9
Es recomendable que sea un outsourcing
Aspectos a Considerar al Momento de
Medir Clima
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METODOLOGIA
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METODOLOGIA
I)
Introducción:
contiene
información
conceptual
sobre
Clima Organizacional, incidencia en la organización, etc.
II)
Metodoloa:
indica de
forma
detallada,
todas las
actividades realizadas y la metodología utilizada en cada una
de
ellas (Análisis
Preliminar, Diseño de
Instrumento,
Aplicación de Instrumento, etc.)
III) Análisis General de
Datos: contiene los
resultados de
todos
las
dimensiones
seleccionadas
por
la
empresa
(pertenencia, seguridad
en el
puesto, espíritu de equipo,
etc.)
analizados
de
manera
general
(dimensiones
más
destacadas, menos destacadas)
presentados en porcentaje y
representados en forma de Análisis, Cuadros y Graficas.
INFORME DE
CONSULTORIA
V) Análisis Especifico de Variable: se analizan de manera
puntual cada una de las variables (y sus componentes)
y las
dimensiones
escogidas (Ej.:
Variable
Nivel
de
Puesto
(Gerentes, Supervisores, Técnicos, etc.) un análisis de todos
las dimensiones
elegidas para cada uno de los componentes
de la variable, presentados en porcentaje y representados en
forma de Análisis, Cuadros y Gráficas.
VI)
Análisis
de las
Áreas Críticas
y las Fortalezas.
VII) Propuesta
de
Plan
de Mejora
INFORME DE
CONSULTORIA
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Total
77.39%
21.49%
1
Políticas, Normas y Procedimientos
82.59%
15.85%
2
Relacn con los Colegas
73.57%
25.00%
3
Pertenencia
87.95%
10.04%
4
Imagen
88.84%
9.82%
5
Beneficios
75.30%
23.51%
6
Relacn con los Colegas
73.93%
25.00%
7
Reconocimiento
56.25%
42.86%
8
9
Recompensa en Funcn del Desempeño
Salarios
63.21%
74.29%
35.36%
25.00%
10
Desarrollo Profesional y de Carrera
63.89%
35.91%
11
Seguridad en el Puesto de Trabajo
77.23%
22.77%
12
Ambiente de Trabajo y Seguridad
90.48%
8.93%
13
Practica Gerencial/ Liderazgo
80.46%
18.28%
14
Organización
80.56%
18.06%
15
Cantidad de Trabajo
74.55%
24.11%
16
17
Espíritu de Equipo
Autonoa y Toma de Riesgos
84.29%
69.94%
15.00%
28.87%
18
Cumplimiento y Ética de Negocios
86.43%
12.50%
19
Diversidad
78.57%
21.43%
Dimensiones
% Favorable
%
Desfavorable
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No Declarado
Total
NIVEL
Directores
1.33%
0.44%
6.42%
12.17%
26.99%
52.65%
0.00%
100.00%
91.81%
8.19%
5.21
Gerentes
1.59%
1.71%
8.38%
19.82%
29.09%
38.94%
0.47%
100.00%
87.85%
11.68%
4.91
Subgerentes
1.09%
0.95%
5.04%
17.09%
27.98%
47.65%
0.20%
100.00%
92.72%
7.08%
5.13
Administrativos
4.15%
3.11%
10.88%
25.12%
29.23%
26.98%
0.53%
100.00%
81.33%
18.14%
4.54
cnicos
5.93%
3.93%
11.04%
24.45%
25.72%
27.61%
1.33%
100.00%
77.77%
20.90%
4.45
Operativos
5.02%
2.86%
7.52%
18.85%
23.77%
39.60%
2.38%
100.00%
82.23%
15.40%
4.77
No declarada
0.71%
1.24%
2.83%
12.04%
35.04%
47.61%
0.53%
100.00%
94.69%
4.78%
5.23
Total
4.81%
3.08%
9.02%
21.42%
25.76%
34.33%
1.58%
100.00%
81.51%
16.91%
4.66
AREA DE TRABAJO
Recursos Humanos
3.11%
2.47%
6.57%
17.51%
26.32%
42.03%
2.00%
100.00%
85.86%
12.14%
4.91
Compras y Logística
4.55%
2.77%
9.88%
23.24%
25.10%
32.44%
2.02%
100.00%
80.78%
17.20%
4.62
Ingeniería
5.77%
3.83%
10.53%
23.59%
25.88%
29.12%
1.28%
100.00%
78.59%
20.13%
4.49
Ventas y Mercadeo
5.53%
2.65%
8.52%
20.02%
27.32%
35.51%
0.44%
100.00%
82.85%
16.70%
4.68
Laminación
5.38%
3.71%
6.98%
20.09%
28.18%
34.87%
0.79%
100.00%
83.14%
16.07%
4.68
Auditoría
2.65%
1.84%
7.76%
20.35%
28.86%
37.71%
0.82%
100.00%
86.93%
12.25%
4.86
Finanzas
3.40%
2.70%
13.41%
28.69%
26.69%
24.97%
0.14%