La cultura organizacional es una esfera en el campo de las ciencias sociales que ha ido paulatinamente despertando la atención y el interés de estudiosos y empresarios en el mundo contemporáneo.
El tema de la cultura organizacional ha cobrado actualidad sobre todo a partir de la vinculación de la cultura con la gestión empresarial y la influencia de la gestión cultural en la elevación de la eficiencia y eficacia de las organizaciones, pero como sucede en toda disciplina joven, los límites y extensión de sus fronteras es todavía difuso, máxime teniendo en cuenta su esencia eminentemente multidisciplinaria.
Los enfoques contemporáneos sobre empresas e instituciones abordan cada más este tipo de enfoque, pues son diversos los factores que conforman la cultura en una organización. A fin de brindar algunos elementos acerca de las diferentes aproximaciones en torno al tema, se profundizará en la definición formal de cultura empresarial.
Qué es la cultura organizacional
El término cultura presenta muchos significados o acepciones, y su unión con el término organización o empresa, hace más compleja su interpretación. La cultura de una organización recoge las concepciones fundamentales de sus integrantes, que acopia presunciones y creencias construidas y aprendidas a lo largo del proceso de desarrollo de la organización, es decir, implica una visión compartida del mundo, un conjunto de significados compartidos, es un producto aprendido en la experiencia grupal y por consiguiente algo localizable allí donde exista un grupo definible y poseedor de una historia significativa.
La cultura es aprendida, evoluciona con nuevas experiencias, y puede variarse, o llega a entenderse la dinámica del proceso de aprendizaje. Para poder estudiar la cultura de una organización, es necesario hacer distinciones entre los elementos que establecen diferentes niveles de la cultura.
La cultura es el conjunto de entendimientos importantes que los miembros de una comunidad tienen en común. La cultura organizacional es un sistema de valores y creencias compartidos; la gente, la estructura organizacional, los procesos de toma de decisiones y los sistemas de control interactúan para producir normas de comportamiento. Una fuerte cultura puede contribuir substancialmente al éxito a largo plazo de las organizaciones al guiar el comportamiento y dar significado a las actividades. Las culturas fuertes atraen, recompensan y mantienen el apego de la gente que desempeña roles esenciales y cumple con metas relevantes. Una de las responsabilidades más importantes de la administración es dar forma a los valores y normas culturales.
La cultura puede ser un bien o una obligación. Puede ser una ventaja debido a que las creencias compartidas facilitan y ahorran las comunicaciones, y facilitan la toma de decisiones. Los valores compartidos facilitan también la motivación, la cooperación y el compromiso. Esto conduce a la eficiencia de la organización. Sin embargo, una cultura fuerte que no es apropiada para un medio organizacional y una estrategia básica puede ser ineficiente. Es importante tener congruencia entre la cultura, la estrategia y el estilo administrativo.
La cultura y la personalidad afectan el estilo y la filosofía administrativa. La filosofía administrativa de una persona es un sistema de valores, creencias y actitudes que guían su comportamiento. El estilo se refiere a la forma en que se hace algo; es una manera de pensar y actuar. El estilo administrativo es una manera particular en que un administrador se comporta, con las limitaciones que le impone la cultura organizacional y guiada por su filosofía personal.
Las creencias básicas sobre la gente afectan nuestro enfoque para diseñar las organizaciones y administrarlas. Las suposiciones sobre la gente tienden a convertirse en profecías que se cumplen. Las organizaciones que son administradas en forma positiva tienden a ser más satisfactorias para los participantes y también pueden ser más efectivas y eficientes.
El término cultura presenta muchos significados o acepciones, y su unión con el término organización o empresa, hace más compleja su interpretación. Algunos de los sentidos que se le atribuyen al término cultura organizacional son entre otros:
- Comportamientos: Es decir las maneras de comportarse las personas en su relación con los demás, durante el proceso de producción o de servicios que constituye el centro de la vida de la entidad, es la manera de decir las cosas, determinadas costumbres, o modos de hacer, abarca por ejemplo al lenguaje, o los rituales y manifestaciones de respeto.
- Normas: Se trata de las reglas, sean estas formales o no, que constituyen hábitos o reglamentos sobre los procedimientos que se realizan.
- Valores: Tiene que ver con los valores dominantes aceptados por una empresa o entidad, por ejemplo, la producción o el servicio con calidad, la disciplina, la profesionalidad.
- Filosofía: Expresa la orientación de la política de la entidad con respecto a sus empleados o clientes.
- Clima: Se establece a partir de la forma en que se relacionan los integrantes de una organización entre sí y con públicos externos.
Cultura organizacional, según Edgar Schein, es:
“Un modelo de presunciones básicas – inventadas, descubiertas o desarrolladas por un grupo dado al ir aprendiendo a enfrentarse con sus problemas de adaptación externa e integración interna – que hayan ejercido la suficiente influencia como para ser consideradas válidas y, en consecuencia, ser enseñadas a los nuevos miembros como el modo correcto de percibir, pensar y sentir esos problemas”. (Schein, E: 2002 p.26)
Niveles de la cultura organizacional
Para poder estudiar la cultura de una organización, es necesario hacer distinciones entre los elementos que establecen diferentes niveles de la cultura y podríamos establecer tres niveles básicos:
Nivel de las producciones
Es el más visible, el de las producciones, o servicios, es decir, aquello que se crea por la entidad en su proceso laboral, y viene dado por su entorno físico y social. En este nivel cabe observar el espacio físico, la capacidad tecnológica del grupo,
su lenguaje verbal y no verbal, la conducta expresa de sus miembros, aspectos que pueden identificarse mediante la observación.
Nivel de los valores
Expresa concepciones del mundo, ideas de lo que debe ser, de lo correcto, lo ético, surgen vinculados a las ideas de personas influyentes, líderes del grupo, y en la medida en que se van generalizando se convierten en creencias del grupo y presunciones, hasta convertirse en costumbres que se vuelven inconscientes y automáticas.
Nivel de las presunciones básicas
Cuando la solución a un problema de una manera particular demuestra que es válida en forma reiterada, queda interiorizada por el colectivo, lo que fue un valor llega a ser entendido como una realidad, una convicción de que ese es el orden natural de las cosas, son verdades tan admitidas que son pocas las variaciones que se admiten en torno a ellas. De hecho, si una presunción básica se encuentra firmemente arraigada en un grupo, sus integrantes considerarán inconcebible cualquier conducta basada en otra premisa. Son las ideas que enseñan a los miembros del grupo a percibir, pensar y sentir las cosas, no son discutibles ni confrontables.
Importancia de la cultura organizacional. Visibilidad y carácter tangible
Hay tres razones fundamentales que expresan la importancia de la cultura en una organización o entidad:
- El fenómeno de la cultura es perfectamente visible y tangible, es tan real e impactante tanto si hablamos de una sociedad es un sentido más amplio como si nos referimos a un centro de producción o de servicios, es un fenómeno que afecta el curso de los acontecimientos cada día y cada momento.
- El rendimiento individual y empresarial y las opiniones o imagen de los públicos acerca de la empresa solo puede ser comprendido si se conoce y se toma en cuenta la cultura de la empresa. Se afirma hoy por muchos autores que el grado de efectividad de una empresa está determinado por su cultura empresarial
- La cultura empresarial como concepto ha sido malinterpretada o confundida con otros conceptos, tales como clima, filosofía, ideología o manera en que se dirige a la gente, si se quiere entender verdaderamente el concepto de cultura es imprescindible establecer un marco referencial claro y utilizarla en la forma adecuada.
Los efectos de la cultura son profundos y están esquematizados, si nos ponemos en contacto con otras culturas, por medio de un viaje por ejemplo, notamos de inmediato la profundidad con que nos afectan los cambios culturales, idioma nuevo, costumbres diferentes, nos ponemos en contacto con los artefactos o producciones de esa nueva cultura, con sus manifestaciones visibles y tangibles, es decir afectan a niveles profundos de nuestra conciencia, y están esquematizados en la medida en que aprendemos patrones, conjuntos de normas y valores que nos hacen valorar las cosas y las personas a partir de patrones que han esquematizado nuestras respuestas ante tales cosas y personas, para poder favorecer el cambio y contribuir al desarrollo de las organizaciones, es necesario introducir estrategias de intervención cultural y propiciar formas adecuadas de socialización de nuevos valores que permita el aprendizaje de otros patrones y normas.
En el siguiente video podrás apreciar algunas de las características que hacen que la cultura organizacional sea importante para las empresas, cuáles son sus funciones y cómo conseguir su aplicación con éxito.
Los valores en la Cultura Organizacional
Esta forma de comprender la cultura y sus funciones lleva a focalizar en ella el elemento esencial en su funcionamiento: Los valores, que no resultan menos complejos que la cultura, ni tampoco se encuentran más claramente definidos que ella, aunque también han sido objeto de numerosos estudios. Desde la ciencia psicológica han sido abordados, aunque su estudio es considerado aun relativamente reciente.
La perspectiva psicológica comprende el valor desde la relación con el sujeto como ente activo, sustentándose en la interacción con el objeto. De esta forma el valor se asume como una cualidad de los objetos surgida en el proceso de desarrollo de la sociedad. Así, existen tres planos de análisis de la categoría valor:
- Sistema objetivo de valores: Los valores son parte constitutiva de la realidad social. Cada objeto, fenómeno, conducta, cada resultado de la actividad humana, desempeña una determinada función en la sociedad; en tanto —como acciones objetivas, materiales— afectan los intereses de otros hombres.
- Diversidad de sistemas subjetivos: Subjetivamente, los valores son reflejados en la conciencia del hombre y/o de la colectividad, por tanto, son también expresión de motivos, preferencias, necesidades, representaciones, etc. de cada sujeto y/o grupo.
Los valores tienen que entenderse desde la relación dialéctica sujeto-objeto; porque es en ella que surgen y se manifiestan: Son nexos de sujeto-objeto; no existen como cualidades de objetos y acciones (independientes del sujeto) como tampoco pueden reducirse al marco del mundo individual, subjetivo de la persona; ellos solo existen en esa especial relación subjetivo-significativa que establece el sujeto con el objeto. - Sistema social instituido: La sociedad se encuentra organizada estructural y funcionalmente alrededor de un sistema de valores reconocidos e instituidos, que son básicamente dinámicos y dialécticos: al cambiar las condiciones socioeconómicas cambia también la jerarquía de valores de la sociedad, por lo tanto, el significado social (en función del contexto histórico-cultural) tendrá gran peso en la construcción de valores (y su jerarquía) que haga el sujeto.
Desde la Psicología entonces el valor es comprendido como una determinada relación social y dialéctica, que se verifica en el marco: subjetividad-intersubjetividad micro-intersubjetividad societal, y que orienta la conducta del individuo; que aunque tienen un carácter objetivo no son un reflejo idéntico del objeto, de la realidad; son un reflejo subjetivo en tanto dependen de las necesidades e intereses del sujeto, así como del sistema de relaciones sociales en que el individuo se desarrolle, puesto que la sociedad, los valores instituidos por esta, median la formación individual y grupal de valores: a través de discursos políticos, ideológicos, de sus normas, etc. Estas influencias llegan al hombre fundamentalmente a través de la familia, los medios de comunicación, y los diferentes grupos en que el sujeto se inserte.
Entre estos grupos de inserción sociales encuentran aquellos que se forman y desarrollan en la organización, construyéndose en ellos los valores organizacionales.
En la organización en cuanto cultura, los valores son considerados como su “cimiento”, pues definen el éxito en términos concretos para sus miembros, y establecen, pautan, las normas para la organización, son elementos motivadores de las acciones y el comportamiento del hombre como ser genérico, definiendo el carácter fundamental y definitivo de la organización, creando un sentido de identidad del personal con ella.
Fijan los lineamientos para implementar las prácticas, políticas y procedimientos de la organización; (siendo tanto criterio para la toma de decisiones como promotores de comportamiento) reflejan las metas reales, así como las creencias y conceptos básicos de la organización y proporcionan además la base para juzgar situaciones, actos, objetos y personas; conforman, en fin, la médula de la cultura organizacional.
Atendiendo a ello es que se plantea que los valores en la organización deben ser claros, compartidos y aceptados por sus miembros, como única forma de que exista un criterio unificado que compacte y fortalezca los intereses de todos los miembros de la organización.
Por valores compartidos se entiende aquellos que la organización propicia y los trabajadores asumen con elevada importancia, teniendo su contraparte en los valores distanciados, que son los que la organización propicia, a los que aspira, pero que no son asumidos o al menos no con el mismo nivel de implicación por los trabajadores.
Dentro de este conjunto de valores resaltan:
- Disciplina: Esta se atiene a las normas de comportamiento que identifican la moral y la conducta del trabajador de nuestra sociedad y a los principios del Código de Ética de los gerentes y administrativos. Se responsabiliza totalmente con la calidad de los servicios y productos que se ofrecen. A través de la disciplina se utilizan racionalmente los recursos en las actividades cotidianas. Se estimula la utilización, en todos los aspectos, de las nuevas tecnologías y se fomenta la respuesta dinámica a las diferentes demandas de la sociedad, el cuidado medioambiental y el enfrentamiento a las manifestaciones delictivas.
- Profesionalidad: Los trabajadores y equipos de trabajo se mantienen actualizados para permanecer a la vanguardia en las actividades que desempeñan. Están altamente comprometidos con los clientes para brindarles la solución requerida en el momento deseado. Se trabaja honestamente en un ambiente que privilegia la palabra empeñada, el respeto mutuo y la colaboración donde en las actividades cotidianas se actúa con honradez, disciplina, dedicación y siempre orientados al cliente.
- Honradez: Es el respeto por los clientes externos e internos y la búsqueda incesante de la satisfacción de sus necesidades reales y formales, han de ser el eje central de la actividad que se tiene por objetivo vinculado a firmes principios éticos y morales donde el trabajo ocupa un lugar muy importante al entregarnos a este con responsabilidad.
En cuanto creencias (construidas a partir del cotidiano, de las vivencias de los sujetos) relativamente estables en el tiempo de que una forma de actuar es mejor que su opuesta para alcanzar determinados fines; los valores tienen un gran potencial, tanto a nivel individual como social, y por supuesto, también dentro de la organización; ya que aunque sean abstractos su utilidad organizacional se basa en su capacidad para generar y encauzar o dirigir conductas concretas, por la factibilidad de su conversión en pautas, lineamientos y criterios para la toma de decisiones.
Esta es una de las razones por la que se considera importante el estudio de la construcción de valores en el seno de la organización, y, por tanto, cada una deberá crear y desarrollar su propio sistema de valores de manera que satisfagan mejor sus necesidades.
Con relación a ello, cada organización deberá definir qué valores le resultan más necesarios, teniendo en cuenta su entorno y su relación con las características de la dinámica interna de la organización.
Se considera que los valores resaltados por el modelo humanístico en contraposición a los del modelo burocrático de las organizaciones son más favorecedores en el desarrollo de culturas organizacionales cada vez más eficaces y eficientes; entre ellos puede citarse:
- Eliminar el concepto jerárquico de autoridad.
- Eliminar el temor a exponerse a riesgos: Aceptarlos como algo necesario para promover el cambio.
- Brindar oportunidades para que las personas se desempeñen dentro de la organización como seres humanos y no como elementos pasivos dentro del proceso de producción.
- Brindar oportunidades para que cada miembro de la organización, así como la organización misma, desarrollen al máximo sus potencialidades.
Pudiésemos concluir que aún, cuando el tema de los valores es considerado relativamente reciente en filosofía, los valores están presentes desde los inicios de la humanidad. Para el ser humano siempre han existido cosas valiosas; el bien, la verdad, la belleza, la felicidad, la virtud. Sin embargo, el criterio para darles valor ha variado a través de los tiempos. Se puede valorar de acuerdo con criterios estéticos, esquemas sociales, costumbres, principios éticos o, en otros términos, por el costo, la utilidad, el bienestar, el placer, el prestigio. Los valores son producto de cambios y transformaciones a lo largo de la historia. Surgen con un especial significado y cambian o desaparecen en las distintas épocas. Por ejemplo, la virtud y la felicidad son valores; pero no podríamos enseñar a las personas del mundo actual a ser virtuosas según la concepción que tuvieron los griegos de la antigüedad. Es precisamente el significado social que se atribuye a los valores uno de los factores que influye para diferenciar los valores tradicionales, aquellos que guiaron a la sociedad en el pasado, generalmente referidos a costumbres culturales o principios religiosos, y los valores modernos, los que comparten las personas de la sociedad actual.
Este concepto abarca contenidos y significados diferentes y ha sido abordado desde diversas perspectivas y teorías. En sentido humanista, se entiende por valor lo que hace que un hombre sea tal, sin lo cual perdería la humanidad o parte de ella. El valor se refiere a una excelencia o a una perfección. Por ejemplo, se considera un valor decir la verdad y ser honesto; ser sincero en vez de ser falso; es más valioso trabajar que robar. La práctica del valor desarrolla la humanidad de la persona, mientras que el contravalor lo despoja de esa cualidad. Desde un punto de vista socio educativo, los valores son considerados referentes, pautas o abstracciones que orientan el comportamiento humano hacia la transformación social y la realización de la persona. Son guías que dan determinada orientación a la conducta y a la vida de cada individuo y de cada grupo social. Todo valor supone la existencia de una cosa o persona que los posee y de un sujeto que lo aprecia o descubre, pero no es ni lo uno ni lo otro. Los valores no tienen existencia real sino adheridos a los objetos que lo sostienen. Antes son meras posibilidades. De ahí su importancia en la construcción de una cultura en la propia organización, pues estos permiten que los distintos públicos aprecien la transparencia de cada empresa y junto a esta sus procesos, forman parte de un conjunto de prácticas internas que lleva a cabo cada empresa con el fin de perfeccionar su imagen, identidad y los propósitos que quieren lograr.
Es por ello que cada entidad, empresa o corporación debe velar por los valores que crea, ya que estos a su vez van gestando una cultura que los públicos pueden ir apreciando y valorándola como positiva y transparente para la propia organización, o negativa y contaminante.
El fin de cada institución es hacer valer de su cultura interna un rasgo identitario que sea reflejado en el devenir del tiempo para las futuras generaciones que se suman a esa entidad, sino que también sea un rasgo apreciable por los públicos externos como formas de buenas praxis que se generan en el ámbito de lo interno y que su vez sea un factor decisivo en la construcción de valores, comunicación, riquezas, identidad e imagen de cada empresa.
Referencias bibliográficas
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- Estrategias de trabajo 2009.
- Goldsmirth, Joan: Compendio de materiales extraídos del Libro “El Fin del Management y el Surgimiento de la Democracia Organizacional”, Editorial Jossey Bass, 2002.
- Guía de Estudio de Cultura Organizacional. Curso 2002-2003.
- Pérez Chavarría, M: Ética y comunicación interna en las organizaciones.
- Planeación Estratégica del CIMEX 2009.
- Schein, E: La Cultura Empresarial y del Liderazgo. Centro Nacional del Derecho del Autor, mayo 2002.
- Trelles Rodríguez, I: (compiladora) Comunicación organizacional, Editorial Félix Varela, La Habana, 2001.
