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Desarrollo organizacional y aprendizaje empresarial

Desarrollo organizacional y aprendizaje
empresarial
Contenido
1. La organización
2. La organización como sistema
3. Elementos permanentes que permiten las organizaciónes (sistemas).
4. Desarrollo organizacional
5. El aprendizaje organizacional
6. Investigación y desarrollo
7. Clima organizacional
8. Cultura organizacional
9. Desarrollo organizacional y marketing
10. El gerente de desarrollo organizacional
11. Desarrollo organizacional y crisis
12. Los individuos en la organización
13. Conclusión
LA ORGANIZACIÓN
La organización es un sistema formal porque es un ente creado para un objeto, es diseñada
artificialmente para que cumpla la meta. Lo primero y fundamental de una organización debe ser el
grupo de personas que la conforman.
La organización también es un conjunto de roles que sé interactúan y que se entrelazan.
LA ORGANIZACIÓN COMO SISTEMA
Un sistema es un conjunto de partes y objetos (elementos) que interactúan y que forman un todo o
que se encuentran bajo la influencia de fuerzas en alguna relación definida.
Toda organización es un sistema ya que esta hace posible la interrelación de un conjunto de
elementos que permiten que estos sistemas se den. Estos pueden ser abiertos y cerrados.
(Organizaciones).
La organización como ente autónomo e independiente esta basada en principios corporativos que
la definen e identifican entre los cuales encontramos:
Deber ser: Esto nos responde al interrogante, ¿porque existe la organización?
Deber hacer: Misión, nos dice para que existe la organización.
Deber estar: Visión, nos orientar para saber hacia donde vamos, conque y como llegamos.
Todo deber está fundamentado en una ventaja nuclear (es aquello que solo la empresa puede
brindar, es el conocimiento tácito de la empresa, el now how organizacional), la ventaja nuclear la
crea la organización, esto nos da el principio de la realidad que corresponde al principio de la
organización.
ELEMENTOS PERMANENTES QUE PERMITEN LAS ORGANIZACIÓNES (SISTEMAS).
Conceptos: hace referencia a QUE SÉ. (La organización)
Valores: Nos indica el QUE QUIERO HACER. Es el ideal que yo tengo con cada concepto,
y cada concepto genera un valor. Los valores se convierten en fundamento para la
organización
Percepciones: En este aspecto abordamos el QUE DEBO SABER. Nos muestran si los
valores se pueden cumplir o no.
Practica: Se analiza QUE PUEDO HACER. Es lo que yo puedo hacer sin cometer errores.
Toda organización funciona sobre 4 causas:
Causa material: se entiende como el radio de operación de la organización y sobre que trabaja la
organización y conque trabaja la organización.
Causa eficiente: Se aborda el interrogante ¿Quien trabaja sobre eso? Se pregunta y se da
respuesta al perfil de las personas adecuadas para trabajar sobre la causa material.
Causa formal: Resultado que se prevén con estos, se responde al interrogante ¿Qué sucederá
con los radios operacionales organizacionales?.
Causa final: Se plantea y se responde al interrogante ¿para qué se hizo eso? Es necesario saber
que lo que se hizo se va a aplicar en algún momento.
En las organizaciones él para qué es el uso que se les va a dar a los resultados, y que ese uso sea
el mejor. Es aquí donde aparece el concepto de ventaja competitiva.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Punto de partida del desarrollo organizacional (credibilidad)
Aprendizaje organizacional
Desarrollo Organizacional y Cambio
Comunicación organizacional
Clima organizacional
Investigación y desarrollo
Desarrollo organizacional y marketing.
Cultura organizacional
Desarrollo organizacional y crisis
El gerente de Desarrollo organizacional.
Los individuos en la organización
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es un esfuerzo libre e incesante de la gerencia que se vale de todos los recursos de la
organización con especialidad el recurso humano a fin de hacer creíble, sostenible y funcional a la
organización en el tiempo. Dinamiza los procesos, crea una estilo y señala un norte desde la
institucionalidad.
El doctor Richard Beckhard. La define como "Un esfuerzo: (a) planeado, (b) que cubre a la
organización, (c) administrado de desde la alta dirección (d) que incrementa la efectividad y la
salud de la organización, mediante (e) la intervención deliberada en los procesos de la
organización utilizando el conocimiento de las ciencias de la conducta".
En el libro fundamentos de la comunicación organizacional la escritora Maria Elena Mendoza Fung
propone una definición muy cercana a la anterior: “Proceso planeado que abarca la totalidad de la
organización buscando la eficacia y la transformación cultural para asegurar la competitividad de la
organización y sus empleados.
FINALIDAD DE UN PROGRAMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Es que la organización aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de hacer las cosas
con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un mejoramiento
continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio.
En este aspecto adquiere relevancia el concepto de Mendoza Fung(2000,UPB) cuando plantea:
“Las organizaciones exitosas son aquellas que su adaptación y capacidad para asumir los cambios
los encaran de forma positiva y proactiva, las organizaciones que aprenden, son aquellas que
están dispuestas a asumir nuevos roles y responsabilidades y que técnicamente están en continuo
avance y capacitación”.
PUNTO DE PARTIDA DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL
El punto de partida del desarrollo organizacional es la credibilidad, la organización debe propender
por una condición en la cual llegue a ser creíble en sus procesos, en sus productos y servicios.
Creíble para sus clientes externos e internos; una credibilidad que no se agota en la puesta en
marcha y terminación de un proceso, sino que pervive con la continuidad de la empresa, y se
acrecienta en el tiempo.
EL APRENDIZAJE ORGANIZACIONAL
Es el testimonio del cambio organizacional, puesto que las organizaciones reflejan en su interior
una serie de transformaciones y renovaciones, lo cual es resultado, muy seguramente de: la
adquisición de conocimientos, cultura y valores entiéndase- aprendizaje de las personas que
integran la organización.
La organización está llamada a promover un aprendizaje adaptativo y al mismo tiempo un
aprendizaje generativo. El primero busca que la organización se adapte a la realidad actual. El
segundo mira a la organización como un ente que en la cual debe emerger la tensión creativa para
alcanzar la visión, adopta estrategia para cambiar la realidad. En todo caso el proceso de
aprendizaje concibe a la organización como una realidad darwiniana.
En este proceso de aprendizaje se busca:
1. Saber mas de sí, de los otros y del mundo.
2. Poder hacer algo que antes no podíamos
3. Tener una nueva habilidad o destreza.
4. Dejar de ser el tipo que uno era.
En este aspecto se toma la idea de aprender a aprender, de desaprender y reaprender, pues el
mundo en constante cambio nos pone ante complejidades que es necesario afrontar con modelos
mentales capaces de mirar a la organización con una visión sistémica, los modelos tradicionales de
aprehender la realidad, de hacer lecturas del entorno y la de la organización quedan rezagados, es
necesario que la gerencia aprenda a decodificar desde una perspectiva sistémica, eso requiere un
aprendizaje generativo de sistema. Esto implica una visión macroscópica, la cual permite ver la
realidad sin descomponer el todo, ver él todo para sabernos situar entender mejor y ser más
eficientes.
Es necesario:
1. Tomar distancia
2. Filtrar detalles
3. Destacar grande componentes
4. Mirar muy profundamente las interrelaciones
Esto dará como resulta una organización que su gerencia se equipare a un analista simbólico,
capaz de hacer lectura de los códigos que emite la sociedad contemporánea.
Visión Macroscópica es la forma holistica, visión sistémica como se mira, se concibe, se piensa en
la organización. El instrumento con que se mira, es decir el macroscopio es el MODELO MENTAL.
Este es uno de los objetos de estudio del aprendizaje organizacional. Como lo comenta. Geus, el
holandés que supo ser el principal planificador de Shell, lo define como “el proceso por el cual los
equipos de gerencia cambian los modelos mentales de su compañía, sus mercados y sus
competidores”.
En una organización es preferible contar con Sistemas abiertos; son los sistemas que presentan
relaciones de intercambio con el ambiente, a través de entradas (insumos) y salidas (productos).
Estos intercambian materia y energía regularmente con el medio ambiente, suelen ser
eminentemente adaptativos, ya que para sobrevivir deben reajustarse constantemente a las
condiciones del medio. Mantienen un juego recíproco con las fuerzas del ambiente y la calidad de
su estructura es óptima cuando el conjunto de elementos del sistema se organiza, aproximándose
a una operación adaptativa (proceso de aprendizaje y de auto-organización). Los sistemas abiertos
no pueden vivir aislados, porque estos "mantiene así mismo, un continuo flujo de entrada y salida,
un mantenimiento y sustentación de los componentes, no estando a lo largo de su vida en un
estado de equilibrio químico y termodinámico, obtenido a través de un estado firme llamado
homeostasis", por lo que "evitan el aumento de la entropía y pueden desarrollarse en dirección a
un estado decreciente orden y organización" (entropía negativa). A través de la interacción
ambiental, los sistemas abiertos" restauran su propia energía y reparan pérdidas en su propia
organización". El concepto de sistema abierto puede ser aplicado a diversos niveles de enfoque: al
nivel del individuo, al nivel del grupo, al nivel de la organización y al nivel de la sociedad, yendo
desde un microsistema hasta un suprasistema en términos más amplios, va de la célula al universo
(R.J. Aguado)
El aprendizaje organizacional implica lo que es el aprendizaje per se, asociado con el compromiso
de asegurarse de que el organismo puede seguir aprendiendo gracias a sus propias experiencias.
Esto requiere de actuaciones y tácticas que faciliten a las unidades operatorias comprobar sus
propias operaciones, compararlas con otras opciones y facilitar planes para el perfeccionamiento
futuro También implica un proceso de recopilación sistemática de informes, de retroalimentaciones
y de formulación de planes basados en la información. Para esos fines deberá dividirse a la
organización en grupos de aprendizaje.
En el estudio del aprendizaje organizacional hay que tener claro que la prioridad no es el
aprendizaje individual, sino el aprendizaje de la organización, el aprendizaje sistémico, lo que se
mide es la organización que aprende. Si bien es cierto que los integrantes de la organización
deben aprender, crecer y desarrollarse, no es menos cierto que este aprendizaje debe estar
asociado (en relación directamente proporcional) al aprendizaje del “sistema” que se llama
“empresa”.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CAMBIO
Un tema con el que tiene que vérselas la organización es con el cambio, es algo que se da a diario
¿cómo conservar el equilibrio? ¿Cómo adaptarse mientras todo va cambiando? Aquí de nuevo
adquiere pertinencia el concepto de la empresa como una realidad darwiniana. Como nos comenta
José Antonio Durán Acosta, “No bien algo llega a ser, su tendencia a permanecer entra en conflicto
con su propia necesidad de cambiar”. La organización un ente artificialmente construido para lograr
un fin, vive esta realidad.
El cambio es cualquier modificación observada que permanece con carácter relativamente estable.
Es un proceso proactivo de transformación que opera sobre la cultura organizacional.
El cambio organizacional tiene unas premisas que podemos enunciar en lo siguiente:
1. Todo cambio que se da en alguna parte la empresa la afecta en su totalidad, se perciba o
no por sus integrantes.
2. El cambio es un reto tanto humano como técnico.
3. La actitud de los directivos ante el cambio debe estar orientada a establecer y mantener el
equilibrio en sus grupos, y favorecer el ajuste de cada uno de sus integrantes, a las
nuevas circunstancias.
4. Es de esperar que se presenten reacciones grupales ante el cambio, dado la adherencia
que presentan algunos individuos a posturas predominantes en su grupo de trabajo, este
aspecto debe ser entendido y manejado por la gerencia del desarrollo organizacional.
5. Cuando ocurre un cambio, el grupo busca el equilibrio intentando regresar al estado o
situación anterior, percibido como una mejor formar de ser y/o hacer las cosas. Cada
presión a favor del cambio, por lo tanto alienta una contrapresión del grupo.
6. La comunicación es vital en el momento de consolidar un cambio. Ya que este puede llegar
a parecer injustificado cuando la gente no cuenta con elementos para ver claramente que
sus beneficios compensan sus costos económicos, sicológicos y sociales. Por lo tanto
cada cambio deberá basarse en un análisis costo / beneficio que tome en consideración
todas sus implicaciones, y deberá estar precedido por suficiente información para el
personal.
7. Entre los implicados en el cambio hay distintos niveles de tolerancia al estrés que el
mismo produce. En toda caso, rebasar el umbral de tolerancia puede dañar la salud física y
sicológica de los individuos.
8. La existencia de personas muy bien preparadas o muy inteligentes no necesariamente
significa que el grupo comprenderá y aceptará mejor el cambio. A veces sucede lo
contrario, porque el grupo utiliza su capacidad para racionalizar o justificar los motivos de
su resistencia al cambio.
9. Si el gerente como promotor del cambio hace que sus colaboradores participen
activamente del proceso, logrará niveles de apertura y colaboración muy superiores a los
que obtendría si únicamente se limitara a informarles acerca de los antecedentes,
naturaleza y forma de implantación cambio.
10. Aunque sea el gerente de desarrollo organizacional el que inicie los cambios, los
resultados finales siempre dependen en gran medida de los colaboradores y su actitud
hacia dicho cambio.
INVESTIGACION Y DESARROLLO
Este mide la modernidad de una empresa, una organización investiga sobre 4 elementos
permanentes:
1. ENTORNO: Al fin de establecer la viabilidad. Todo entorno presenta un FODA: Análisis de
Fortalezas, Oportunidad, Debilidades y Amenazas, ya que este cambia de acuerdo a lo que
se presente cada día.
2. EL MERCADO: Es el lugar de las transacciones. Se mueve de manera emocional.
Se analiza desde el punto de vista de 6 variables:
a. Oferta y demanda
b. Aspectos macroeconómicos
c. Orden público
d. Los conocimientos que la gente tiene
e. La legislación.
f. Que pasa con el producto interno bruto.
3. LA ORGANIZACIÓN: Una verdad que resulta clara es que las organizaciones no son lo
que pretende ser, sino lo que la gente cree que son. Por eso hay que mirarse
permanentemente a través de la competencia y mirarse en situaciones extremas,
plantearse interrogantes, tales como: ¿Qué pasaría si existiera una empresa que hace lo
mismo que usted?, lo importante en este aspecto es como responde la empresa a esas
situaciones extremas.
4. INVESTIGAR QUIEN ES EL USURIO: A través de bases de datos del usuario, pues las
organizaciones empiezan a perder clientes cuando no saben quien es el usuario. Hoy a
muchas compañías trabajan con tendencias que privilegian el desarrollo para el cliente.
5. INVESTIGAR SOBRE TENDENCIAS: La tendencia es parte de lo que pasa y puede seguir
pasando.
Se desarrolla dé acuerdo con las capacidades que tenga la organización.
INVESTIGACIÓN BÁSICA, INVESTIGACIÓN APLICADA Y DESARROLLO TECNOLÓGICO
Dentro del proceso de innovación se suele separar la que se considera propiamente como (I+D) y
se desglosa a su vez en tres clases: investigación básica, investigación aplicada y desarrollo
tecnológico.
-Investigación Básica. Comprende todos aquellos trabajos originales que tienen como
objetivo adquirir conocimientos científicos nuevos sobre los fundamentos de los fenómenos
y hechos observables. En este tipo de trabajos se analizan propiedades, estructuras y
relaciones, y su objetivo consiste en formular hipótesis, teorías y leyes. Sus resultados
generalmente no pretenden lograr ningún objetivo lucrativo en concreto y se publican en
revistas especializadas.
-Investigación Aplicada. Consiste en trabajos originales que tienen como objetivo adquirir
conocimientos científicos nuevos pero orientados a un objetivo práctico determinado. Está
muy ligada a la investigación básica a causa de que utiliza posibles resultados de ella y
estudia métodos y medios nuevos para lograr su objetivo concreto. Los resultados que se
obtienen son una gama de productos nuevos o incluso un número limitado de operaciones,
métodos y sistemas. Los resultados son susceptibles de ser patentados.
-Desarrollo Tecnológico. Abarca la utilización de diferentes conocimientos científicos para la
producción de materiales, dispositivos, procedimientos, sistemas o servicios nuevos, o
mejoras sustanciales. Realiza trabajos sistemáticos basados en conocimientos existentes,
procedentes de la investigación aplicada o de la experiencia práctica. Su primer objetivo es
lanzar al mercado una novedad o una mejora concreta. Para realizar los ensayos, se
hacen pruebas con prototipos o en una planta piloto, sin embargo hoy, se recurre cada vez
más a la simulación por ordenador.
Es necesario ordenar algunos conceptos básicos expresados anteriormente. El primero
que debemos precisar es el de invento que consiste en “una idea, un boceto o un modelo
para un dispositivo, producto o sistema nuevo o perfeccionado”. El concepto de innovación
es más amplio que el anterior pues va más lejos y no acaba hasta la puesta en el mercado
de la invención. El origen de la tecnología está precisamente en la invención;
evidentemente los conocimientos científicos se pueden encontrar en la base del invento
pero son otra cosa. Hay una frase que aclara todo lo anterior: “solo se puede descubrir lo
que ya existe, en cambio solo se puede inventar lo que no existe”, una máquina nueva por
ejemplo. La ciencia se descubre, lasquinas se inventan. Toda invención ha de consistir
en el planteamiento de un problema y una resolución.
Aunque los inventos son patentados, numerosos de ellos no conducen necesariamente a
innovaciones tecnológicas. La invención es la producción de un nuevo conocimiento
mientras que la innovación es la primera comercialización de un invento. La invención no
llega a ser innovación sino se concreta en un bien aceptado por el mercado y ampliamente
difundido. El agente de la invención es el técnico o científico, mientras que el agente de la
innovación es el empresario.
Sin embargo no siempre es posible establecer fronteras muy claras entre una y otra.
Anteriormente las invenciones, para poder ser aplicadas debían aguardar que las
condiciones técnicas, económicas y sociales, fueran favorables a su implementación. Es
decir la innovación seguía a la invención. Hoy es el interés por innovar el que motiva la
invención, el esquema se ha invertido. La invención desaparece como entidad diferenciada
por la importancia de los dos elementos que la enmarcan: el avance científico que le
precede y la innovación que le sigue.
El proceso innovador
El proceso que ocurre desde la producción de una invención hasta colocarla en el mercado ha
llevado a varios autores a construir una serie de modelos que van desde presentar el proceso de la
manera más simple como un proceso lineal, hasta proponer un modelo que refleje mejor la
complejidad del proceso innovador, y que permiten comprender el camino seguido y las distintas
etapas que intervienen en el mismo.
El proceso innovador es una actividad compleja, diversificada, con muchos componentes en
interacción, que actúan como fuentes de las nuevas ideas, siendo muy difícil descubrir las
consecuencias que un hecho nuevo puede llegar a ofrecer.
Clases de innovación
La palabra innovación tiene un alcance muy amplio. Casi todo cabe, desde la penicilina o el
transistor hasta una pequeña modificación en el envase de un producto. Es decir estamos
colocando todas las innovaciones en un mismo cesto aunque no tengan la misma importancia,
cuando podemos diferenciarlas:
-Innovaciones principales o radicales. Son las que suponen un rompimiento súbito respecto
al estado anterior. Producen mejoras estructurales en los resultados sin que lo sean en los
costos.
-Innovaciones increméntales. Son formadas por las mejoras en procesos o productos ya
conocidos. Se concreta sobre todo en la reducción de costos.
Los Japoneses son grandes difusores de las innovaciones increméntales (Kaizen). Sin embargo
algunos piensan que hoy no son suficientes, la mejora continua de los años 80 ya no basta. “Los
tiempos locos requieren de empresas locas. Y la mayoría, por no decir todo el valor creado por la
empresa, sea cual sea su tamaño o sector, proviene de dos fuentes: la inteligencia y la
imaginación” señala Tom Peters.
El progreso tecnológico en un sector está generado por el paso de una innovación radical a un
estado generalizado de innovaciones increméntales. Sucesivamente se pasa de una situación
inicial caracterizada por la presencia de mano de obra altamente calificada, maquinaria de tipo
general y preocupación por los resultados del producto o proceso, a otra donde los rasgos
dominantes sobre la producción en masa, la intensidad en capital, una mano de obra menos
calificada, y una reducción general de los costos.
CLIMA ORGANIZACIONAL
Está constituido por las condiciones, las situaciones y la dinámica que se genera al interior de una
organización que ya sea para bien o para mal inciden en el crecimiento, desempeño y desarrollo de
la persona o la institución.
El clima organizacional es también “la medida receptiva de los atributos organizaciones. Es el
estado relativamente duradero del ambiente interno de una organización y el cual es
experimentado por los miembros de esta, influencia en el comportamiento de quienes lo conforman
y puede ser descrito en términos de percepciones de un cierto de grupo de características de la
organización” (Maria Elena Mendoza Fung, 2000, UPB).
El clima de una organización debe facilitar la realización de la persona (empleados) como individuo
irrepetible, sujeto original, causa dinámica de sí, capaz de afirmarse con autonomía, con derechos
y con responsabilidades individuales y sociales. Propender por un escenario donde la realización
personal haga posible la realización de la empresa. Donde los empleados vean la organización
como parte de ellos, su mundo, su historia. Que sus vivencias estén ligadas a esa institución,
hablamos de un clima que si bien es cierto debe propender por el crecimiento y desarrollo de la
organización, también privilegia el crecimiento de la persona objeto y fin ultimo de las instituciones.
Un buen clima organizaciones va mas allá de las buenas condiciones físicas en el sitio de trabajo;
pues este abarca aspectos emocionales, espirituales, morales.
El concepto holistico de salud y bienestar, donde la salud no es únicamente ausencia de dolor, sino
que es el estado general de bienestar de la persona. Físico, espiritual, moral y emocional. No
puede haber buen clima organizacional, si el individuo está enfermo moralmente, si la persona es
excluida, estigmatizado, es subvalorado. No puede haber buen clima organizacional para un
individuo que se le vulnera sus fundamentos religiosos, en tanto que, diariamente hace un aporte
significativo a la empresa. No puede haber clima organizacional en un escenario donde la persona
no ve posible un mundo de realizaciones acorde con sus expectativas de existencia.(entendidas en
el sano criterio de la racionalidad)
ESCALAS DE CLIMA ORGANIZACIONAL *
Nombre en la Escala Descripción
1. Desvinculación Describe un grupo que actúa mecánicamente; un grupo que "no está
vinculado" con la tarea que realiza.
2. Obstaculización
Se refiere al sentimiento que tienen los miembros de que están
agobiados con deberes de rutina y otros requisitos que se consideran
inútiles. No se está facilitando su trabajo.
3. Esprit
Es una dimensión de espíritu de trabajo. Los miembros sienten que
sus necesidades sociales se están atendiendo y al mismo tiempo
están gozando del sentimiento de la tarea cumplida.
4. Intimidad
Los trabajadores gozan de relaciones sociales amistosas. Esta es una
dimensión de satisfacción de necesidades sociales, no
necesariamente asociada a la realización de la tarea.
5. Alejamiento
Se refiere a un comportamiento administrativo caracterizado como
formal e impersonal. Describe una distancia "emocional" entre el jefe y
sus colaboradores.
6. Énfasis en la producción
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
supervisión estrecha. La administración es altamente directiva,
insensible a la retroalimentación.
7. Empuje
Se refiere al comportamiento administrativo caracterizado por
esfuerzos para "hacer mover a la organización", y para motivar con el
ejemplo. El comportamiento se orienta a la tarea y les merece a los
miembros una opinión favorable.
8. Consideración
Este comportamiento se caracteriza por la inclinación a tratar a los
miembros como seres humanos y hacer algo para ellos en términos
humanos.
9. Estructura
Las opiniones de los trabajadores acerca de las limitaciones que hay
en el grupo, se refieren a cuántas reglas, reglamentos y
procedimientos hay; ¿se insiste en el papeleo " y el conducto regular,
o hay una atmósfera abierta e informal?
10. Responsabilidad
El sentimiento de ser cada uno su propio jefe; no tener que estar
consultando todas sus decisiones; cuando se tiene un trabajo que
hacer, saber que es su trabajo.
11. Recompensa
El sentimiento de que a uno se le recompensa por hacer bien su
trabajo; énfasis en el reconocimiento positivo más bien que en
sanciones. Se percibe equidad en las políticas de paga y promoción.
12. Riesgo
El sentido de riesgo e incitación en el oficio y en la organización; ¿Se
insiste en correr riesgos calculados o es preferible no arriesgase en
nada?
13. Cordialidad
El sentimiento general de camaradería que prevalece en la atmósfera
del grupo de trabajo; el énfasis en lo que quiere cada uno; la
permanencia de grupos sociales amistosos e informales.
14. Apoyo La ayuda percibida de los gerentes y otros empleados del grupo;
énfasis en el apoyo mutuo, desde arriba y desde abajo.
15. Normas La importancia percibida de metas implícitas y explícitas, y normas de
desempeño; el énfasis en hacer un buen trabajo; el estímulo que
representan las metas personales y de grupo.
16. Conflicto
El sentimiento de que los jefes y los colaboradores quieren oír
diferentes opiniones; el énfasis en que los problemas salgan a la luz y
no permanezcan escondidos o se disimulen.
17. Identidad
El sentimiento de que uno pertenece a la compañía y es un miembro
valioso de un equipo de trabajo; la importancia que se atribuye a ese
espíritu.
18. Conflicto e
inconsecuencia
El grado en que las políticas, procedimientos, normas de ejecución, e
instrucciones son contradictorias o no se aplican uniformemente.
19. Formalización El grado en que se formalizan explícitamente las políticas de prácticas
normales y las responsabilidades de cada posición.
20. Adecuación de la
planeación
El grado en que los planes se ven como adecuados para lograr los
objetivos del trabajo.
21. Selección basada en
capacidad y desempeño
El grado en que los criterios de selección se basan en la capacidad y
el desempeño, más bien que en política, personalidad, o grados
académicos.
22. Tolerancia a los errores
El grado en que los errores se tratan en una forma de apoyo y de
aprendizaje, más bien que en una forma amenazante, punitiva o
inclinada a culpar.
* Walters, Halpin y Crofts, Litwin y Stringer , y otros investigadores.
CULTURA ORGANIZACIONAL
La cultura es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas, compartida en
mayor o menor medida por los miembros de la organización, y que todos los miembros entrantes
tienen que aprender y aceptar para ser aceptados como servidores de la empresa.
Cultura es un conjunto integrado de pautas de comportamiento que comprometen nuestra manera
de relacionarnos y nuestra manera de hacer las cosas. Que es propio e un grupo social, que se
aprende dentro del grupo y se transmite las generaciones futuras.
La cultura también se define como el sistema de creencia que tiene el hombre para entender el
mundo, ese sistema de creencias se determina a través de 6 puntos:
La mitología: Es lo que el hombre sostiene ser, sin poder comprobar. Entre ellos figuran mitos
sociales, religiosos, raciones, nacionales, regionales. A partir de estos mitos muchas veces se
crean imaginarios colectivos.
La forma de hablar: La forma de hablar dice mucho de las personas, en cuanto a su formación,
proyección. En la forma de hablar algunas veces es posible leer el origen de la persona, su
personalidad entre otros aspectos.
La comida: El hombre es lo que come y como lo come, esto determina costumbres.
Vestuario: Aquí se define que tan conservadora o liberal es la persona en términos conductuales y
comportamentales.
Vivienda: A partir de allí se determina cual es la construcción que hace una cultura de su mundo.
Sociabilización que tienen las personas: Es la forma como comunican las cosas cotidianas, en
donde las comunican, en la casa, en la familia, en la calle, en las esquinas-cuadras, en el trabajo.
La cultura puede abordarse desde dos aspectos:
CULTURA OBJETIVA: Hace referencia al historial de la empresa, sus fundadores y héroes,
monumentos y hazañas, ritos, ceremonias, artefactos, colores, símbolos arquitectura, señales,
instituciones.
CULTURA SUBJETIVA: Esta dado por:
A. Supuestos compartidos – como pensamos aquí
B. Valores compartidos – En que creemos aquí
C. Significados compartidos – como interpretamos las cosas
D. Entendidos compartidos – como se hacen las cosas aquí
E. Imagen corporativa compartida - como nos ven
Otros autores consideran la cultura como “un conjunto de valores y creencias comúnmente
aceptados, conscientes o inconscientemente, por los miembros de un sistema cultural. Y un
sistema cultural es aquel que se integra por el conjunto de valores y creencias que comparten las
personas que pertenecen a él, y por las múltiples formas que se manifiestan dichos valores y
creencias”.(Maria Elena Mendoza Fung).
Pero ¿qué son las creencias? Son todas aquellas proposiciones o ideas reconocidas como
verdaderas por los miembros de un sistema cultural, independientemente de su validez objetiva.
Lo que las personas aceptan como cierto.
No se ha logrado alcanzar uniformidad absoluta en las creencias, pero si ideas compartidas por la
mayoría de sus miembros y serán estas las que dominen su cultura y le den el sello distintivo.
Los valores constituyen los ideales que se comparten y aceptan, explicita o implícitamente, lo
integrantes de un sistema cultural y que por consiguiente influyen en su comportamiento. Se
refieren a pautas deseables de conducta individual y colectiva, proporcionando parámetros que
determinan que conductas deben ser premiadas, y cuales castigadas. En el sistema cultural
tenemos que la cultura se constituye por los valores y creencias de las personas que forman parte
de él, y un conjunto de manifestaciones culturales.
Las manifestaciones culturales son las expresiones o productos de un sistema cultural que reflejan
las creencias y los valores básicos de sus miembros.
Las manifestaciones culturales se clasifican así:
Manifestaciones conceptual –simbólicas: Son todas las maneras con las que se pretende explicar o
representar, objetiva o subjetivamente, al hombre, al mundo, a lo suprasensible, y a las relaciones
que se generan entre ellos. La ideología, la filosofía, la ciencia, el arte, el mito y la religión se
ubican en esta categoría.
Manifestaciones conductuales: Son las pautas de comportamiento y de interacción de los
miembros del sistema cultural.
Manifestaciones estructurales: Son aquellas que se dan de manera directa y pretenden asegurar el
cumplimiento de los objetivos del sistema cultural. Incluyen el marco normativo, las relaciones de
producción, la estructura de poder, las formas de operación y la estructura social.
Manifestaciones materiales: Comprenden todos los recursos económicos, físicos y tecnológicos
necesarios para la productividad y el bienestar de los miembros del sistema cultural.
Cuando entran en acción la cultura y las manifestaciones culturales, emerge una dinámica de
realimentación, dado que la cultura se releja en las manifestaciones culturales y las
manifestaciones culturales a su vez nutren y enriquecen a la cultura.
En una organización reviste importancia el fortalecimiento de la cultura y sobretodo la cultura
académica, en razón a que esta es una supercultura que respeta todas las subculturas y permite
una discusión racional de los problemas y la aplicación de la inteligencia y el conocimiento para
solucionar conflictos. Esta cultura por su parte presenta unas pautas de comportamientos que
responde a:
Un modelo científico
Cultura de la medición
Concibe las teorías como hipótesis provisionales sometidas a la prueba del tiempo. Una
buena teoría es aquella que se mantiene lo suficiente para conducir a otra teoría mejor.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y MARKETING
El desarrollo organizacional toca un aspecto medular de la organización a saber el Marketing. Para
el desarrollo organizacional el marketing no es una tarea de un departamento en la organización,
es un estilo de accionar institucional. La organización se entiende entonces como un engranaje de
individuos todos enfocados al marketing, todos escuchan, todos piensan, todos hablan, todos ven,
todos venden en todo lo que hacen.
Para las empresas que propenden por un desarrollo en su área de marketing, es conveniente no
presentar a los diferentes públicos de la organización, las acostumbradas Oficinas de Quejas y
Reclamos, pues da la sensación de una empresa, a la que es menester reclamarle muy a menudo
por sus fallas y poco avance en la excelencia y calidad de sus productos y servicios. Resultaría
mejor hablar de un Centro de Relaciones con el Cliente o un Centro de Atención al Cliente.
El marketing como sistema tiene dimensiones:
1. Ideología: Tiene que ver con la filosofía del negocio. El marketing depende del enfoque del
dueño del negocio es:
La filosofía es el marco estratégico del negocio
La visión estratégica del negocio
La cultura organizacional se vuelve parte de la filosofía
2. Pensamiento: El marketing estratégico. Es el que piensa, detecta las posibilidades de negocio,
es el que define a que segmento del mercado nos vamos a dirigir, detecta áreas potenciales del
mercado para el negocio, evalúa puntualmente al cliente. Piensa antes de vender.
3. Acción. Se corresponde con el marketing operativo. Es el show del marketing estratégico, es el
show de la publicidad, el show del punto de venta, el empaque, precio, publicidad y promoción.
El marketing propugna por una cultura de competitividad, esto se constituye en lo primero que la
empresa debe asegurar. En este sentido conviene mencionar 14 principios de competitividad, a
saber:
1. Capacidad de anticipación a : la competencia, expectativas del cliente.
2. Capacidad de adaptación –adaptabilidad externa
3. Flexibilidad interna: Adaptabilidad interna, capacidad de adaptación interna.
4. Gestión integral: Liderazgo y ética, la gestión de la dirección y el cuadro directivo.
5. Gestión del cambio
6. Tecnología al día
7. Know How (integral) total del negocio
8. Claridad en la estrategia segmentación del mercado.
9. Eficiencia y productividad
10. Eficacia
11. Procesos claramente instalados e incorporados en el negocio
12. Cultura organizacional de valores.
13. Comunicación fluida y compartida en todas las áreas.
14. Talento humano cualificado y calificado
En marketing entendemos que en la empresa la red de valor está integrada por el servicio
integral, el punto de origen de la cadena de valor de una empresa es el cliente.
La organización que llamamos empresa tiene:
Su mundo interno y su mundo externo. En la dinámica que se genera al operar estos dos
mundos la organización está llamada a generar una conducta emergente que propicie valor
agregado al cliente y valor margen a la empresa.
Para abordar el mundo interno de la organización hablaremos del back Office y para los procesos
externos hablaremos del Front Office.
Todos los procesos creadores de valor al cliente y margen para la empresa se generan en la
sumatoria del back Office y del front Office.
El back Office es lo que el cliente no ve, y el front Office es lo que cliente ve.
¿Que no ve el cliente? Back Office
Gestión de aprovisionamiento
Gestión de fabricación (procesos)
Gestión de tecnología
Gestión humana
Gestión de costes y financiera
Gestión gerencial y administrativa
En el mundo interno de la organización entendemos que la competitividad se genera desde
adentro.
¿Que es lo que ve el cliente? Front Office
Productos y marcas
Precios
Comercializadores –vendedores
Comunicación
Servicios (postventas)
Back Office
Front Office
Triangulo de frente al cliente
El front line es la ultima línea de frente al cliente
Calidad total: Es Calidad concertada: Esta es donde el usuario pacta con el usuario lo que él
necesita, tres tareas básicas que se manejan con el proveedor, interventoría contraentrega, esta es
con el fin de que no se presenten devoluciones, una información más clara acerca de que más
hace el proveedor a fin de ensayar otras alternativas. Se le comunica al proveedor todo el hacer de
la empresa a fin de que haga propuesta.
EL GERENTE DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
Vivimos tiempos de cambios rápidos y adaptación imperativa, tenemos organizaciones frente un
escenario donde les corresponde sobrevivir, crecer y ser competitivas, la forma como respondan a
estos tres aspectos determinará, si la organización realidad darwiniana en su esencia y existencia
puede salir airosa en el curso del tiempo.
La revista Fortune predice que muchas de las empresas que hoy aparecen en su lista Fortune 500,
en el 2010 ya no estarán en su lista porque habrán sido absorbidas, se habrán fusionado o habrán
salido del mercado. ¿Por qué cada día empresas que han tenido grandes éxitos se ven
anquilosadas, reducidas al deterioro y al decaimiento de sus proyecciones? ¿Por qué empresas
que se pensaba saldrían airosas de la tempestad hoy día yacen en las profundidades del océano,
naufragas sin que pudiesen sobrevivir, siquiera como Robinsón Crusoe (Daniel Defoee) en
condiciones extremas de dificultades? ¿Por qué algunas empresas a duras penas alcanzan a
sobrevivir, pero no crecen y mucho menos son competitivas? Pero ¿por qué otras, aun con los
cambios frecuentes y repentinos de los vientos en altamar, cuando las tempestades arrecian y el
turbulento mundo de los negocios acosa, aun así consiguen salir a flote, crecer y ser competitivas?
Front Line
Responder a estas preguntas nos lleva como referente al desarrollo organizacional. En el cual se
propende por una organización que aprenda como sistema y pueda tener un sello distintivo de
hacer las cosas con excelencia a partir de sus propios procesos. El DO propende por que haya un
mejoramiento continuo, efectividad para funcionar y responder al cambio en curso de los
acontecimientos. A partir de ese enunciado surge la propuesta de un Ejecutivo que haga parte del
cuadro directivo de la organización encargado de direccionar el sistema de desarrollo
organizacional. El Gerente (Ejecutivo) de Desarrollo Organizacional.
El gerente de DO
Es un profesional que conoce la filosofía de la empresa, tiene visión de futuro, pasión por el
aprendizaje. Este ejecutivo cuenta con: Un now how organizacional abarcante, una capacidad
extraordinaria de liderar procesos, una gran capacidad de transferir del conocimiento, una facultad
de extraordinaria de integrar personas. Todo lo anterior buscando la el mejoramiento y la
excelencia continua que les permita responder proactivamente a los cambios del entorno y ser
competitivos.
La organización debe tener un Gerente o un Ejecutivo de Desarrollo Organizacional que señale el
derrotero, desde el mundo interno de la organización, coordine y cree nuevos procesos,
instrumente acciones para garantizar que la empresa pueda sobrevivir, crecer y ser competitiva. El
debe planear, instrumentar, e implementar el sistema de desarrollo organizacional en la empresa.
El gerente DO, es un ejecutivo que maneja sincronización de procesos orientados al crecimiento,
avance y desarrollo de la organización; él maneja los 5 saberes de una organización.
SABER
SER: Competitivos
SER: Competitivos
DESAPRENDER: Modelos, prácticas, paradigmas
DESAPRENDER: Modelos, prácticas, paradigmas
HACER: Mejor las cosas
HACER: Mejor las cosas
SABER TENER : Saber mantener el nivel competitivo
SABER TENER : Saber mantener el nivel competitivo
SABER APRENDER: A aprender
SABER APRENDER: A aprender
El desarrollo organizacional no debe ser manejado por consultoría externa, debe ser un accionar
proveniente de la alta gerencia para direccionar los destinos de la organización que pretende estar
vigente en el tiempo. Debe involucrar toda la organización envolviéndola en una cultura de
aprendizaje, generación de procesos propios a partir de su institucionalidad que les permitan
crecer, generar valor agregado al cliente interno(los empleados) y al cliente externo (usuarios y
compradores) y presentar una empresa que genera margen de valor permanente, y que se
renueve a partir de su aprendizaje, retroalimentación y continuo mejoramiento, el mejoramiento
continuo busca que la empresa cree respuesta adelantadas a las situaciones del entorno. La pro
actividad es la virtud del Desarrollo organizacional.
SISTEMA DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL
MISIÓN
VISION
EMPRESA
SISTEMA DESARROLLO ORGANIZACIONAL
DESAFIOS INTERNOS
Y RESPUESTA DE LA
EMPRESA
DESAFIOS EXTERNOS Y
RESPUESTA DE LA
EMPRESA
FACTORES QUE TIENE EN CUENTA EL DO
Punto de partida del DO
Aprendizaje organizacional
Comunicación organizacional
Desarrollo organizacional y cambio
Clima organizacional
Investigación y desarrollo
Desarrollo organizacional y marketing
Cultura organizacional
Competitividad y credibilidad
Desarrollo organizacional y crisis
El individuo en la organización
SABERES
Desaprender
Ser
Hacer
Tener
Aprender
R
E
T
R
O
A
L
I
M
E
N
T
A
DESARROLLO ORGANIZACIONAL Y CRISIS
¿Que es la crisis?
Para el escritor Álvaro Marín Hoyos, las crisis son “el punto de quiebre entre las viejas y las nuevas
cosas. Es el rompimiento en mil pedazos de la armonía cotidiana, del equilibrio actual de fuerzas.
Es la transición entre el reposo y la turbulencia. Solo hay armonía antes y después de la crisis.
Nunca durante ellas” (Marín Hoyos, 2002).
Las crisis no son malas en sí misma, pero si resultan dolorosa y desagradables.
Cuando abordamos la crisis es menester tener en cuenta que:
Tarde o temprano su empresa entrará en crisis.
Las crisis se incuban durante las bonanzas
Toda crisis es relativamente pasajera
Toda crisis autoalimenta, autoacelera y hace metástasis. Se agudiza, sola, pero no se
resuelve sola.
Toda crisis que no aniquila al gerente y a la empresa los hace crecer.
Los gerentes tienden a perder en control en la crisis.
El responsable de la crisis así como de su solución, es el gerente.
Él ultimo que acepta la crisis es el gerente, mientras no la acepte, hace parte del problema.
La crisis siempre es mas profunda de lo que el gerente cree.
No existe crisis sin solución.
La solución a la crisis siempre es menos traumática de lo que el gerente se imagina.
La solución a la crisis tiene unos costos que alguien tiene que pagar.
La crisis no se resuelve trabajando más.
Toda crisis debió haberse enfrentado hace varios años.
La crisis es un fenómeno que tarde o temprano hará presencia a la puerta de nuestra organización,
el desarrollo organizacional es la respuesta anticipada a este fenómeno, de modo que cuando
llegue la turbulencia el gerente de DO halla desarrollado un sistema que le permita capear la
tempestad, pues, de eso se trata la gerencia, es la disciplina que implementa mecanismos, crea
conductas emergentes para reestablecer los equilibrios perdido en el sistema.
Existe una amenaza permanente a la existencia de la empresa en un mundo turbulento, en donde
los cambios acelerados cambian el equilibrio en inestabilidad, generando crisis en las
organizaciones, El sistema de desarrollo organizacional está llamado a anticiparse a esas
situaciones, aprender de ellas cuando se presenten, generar sus procesos a partir de la
experiencia, crear cultura lectora del entorno para descifrar los códigos que emite la sociedad
contemporánea. La empresa esta llamada a través de sus procesos desarrollo organizacional a ver
en las crisis oportunidades y derivar fortalezas.
La organización es un ente complejo y la crisis que sobreviene puede ser una crisis estacional,
manejable en corto plazo. O una crisis de supervivencia, en la cual la empresa puede hallarse en
situación viabilizable o inviabilizable, en el primer caso, resulta posible salvar la empresa con
respuestas desde la institucionalidad que presente la gerencia de acuerdo a su sistema de
desarrollo organizacional. ¿Qué capacidad de respuesta tiene la organización ante nuevos
fenómenos?, ¿Cómo los enfrentará?, ¿Cuándo lo enfrentará?, Son preguntas que resultan
pertinentes en este aspecto. Es la capacidad de respuesta, la calidad de la respuesta, el cómo y
cuando se responde, lo que determina como le irá a la empresa en la dinámica subsiguiente a la
crisis.
LOS INDIVIDUOS EN LA ORGANIZACIÓN
Cuando se piensa en el individuo pilar y esencia de las organizaciones, es menester partir de la
premisa fundamental: El ser humano es un ente eminentemente complejo. Esta complejidad crea
un imperativo en la organización, de modo que esta no pueda sustraerse de las necesidades e
intereses de los individuos que la conforman.
El hombre es un ser biológico, psicológico y eminentemente social, con una serie de necesidades
que reclaman ser satisfechas, a efectos de que el individuo logre la realización en la vida; según el
estudioso del tema Abrahán Maslow, las necesidades básicas que el hombre debe satisfacer son
cinco, a saber:
Necesidades fisiológicas. Comprenden hambre, sed, vivienda, sexo y otras necesidades
corporales.
Necesidades de seguridad. Incluye seguridad y protección contra daño físico y emocional.
Necesidad de amor. Abarca afecto, pertenencia, aceptación y amistad.
Necesidad de estima. Incluye factores internos de estimación como respeto de mismo,
autonomía y logro, y comprende también factores de estima como estatus, reconocimiento y
atención.
Necesidad de autorrealización. Está representada por el impulso de llegar a ser lo que puede ser,
comprende crecimiento, realización del propio potencial y la autorrealización.
Dado que cada persona constituye una realidad diferente de los demás, estas necesidades no son
siempre satisfechas de igual modo en todos los individuos, pero indiscutiblemente están presentes
en todo ser humano. La satisfacción de la mayoría de estas necesidades depende de agentes
externos, por lo que supone en el hombre el establecimiento de relaciones de tipo social con el
medio que lo rodea, y con el cual tendrá que interactuar diariamente.
El proceso de socialización en el hombre comienza desde muy temprana edad, y no se detiene
hasta que el hombre muere. Dependiendo de cómo sea ese proceso de socialización a lo largo de
la vida será más fácil o más difícil la adaptación del hombre a cualquier ambiente en el cual debe
desenvolverse a lo largo de su existencia, que sin duda alguna incluyen las organizaciones que no
es otra cosa que (según Chester I. Bernard) " un sistema de actividades o fuerzas conscientemente
coordinadas de dos o más personas". En el aspecto de coordinación consciente de esta definición
están incorporados cuatro denominadores comunes a todas las organizaciones: la coordinación de
esfuerzos, un objetivo común, la división del trabajo y una jerarquía de autoridad. Lo que
generalmente denominan estructura de la organización.
Conceptualización de aspectos concernientes al elemento humano
Para poder entender mejor las relaciones que pueden generarse entre la persona y la
organización, se hace necesario conceptualizar algunos términos que se encuentran involucrados,
como son:
Comportamiento Organizacional: es el estudio y la aplicación de conocimientos relativos a la
manera en que las personas actúan dentro de las organizaciones. Los elementos claves en el
comportamiento organizacional son las personas, la estructura, la tecnología y el ambiente exterior
en el que funciona.
Personas: Constituyen el sistema social interno de la organización, que está compuesto por
individuos y grupos tanto grandes como pequeños. Las personas son los seres vivientes,
pensantes y con sentimientos que crearon la organización, y ésta existe para alcanzar sus
objetivos. Las organizaciones existen para servir a las personas y no ésta para servir a las
organizaciones.
Estructura: La estructura define las relaciones oficiales de las personas en el interior de las
organizaciones. Se necesitan diferentes trabajos para ejecutar todas las actividades en una
organización por lo que hay gerentes y empleados, contadores, ensambladores, etc. Todos ellos se
deben relacionar en una forma estructural para que su trabajo sea eficaz.
Tecnología: La tecnología proporciona los recursos con los que trabajan las personas e influyen en
la tarea que desempeñan. La tecnología resultante posee una influencia positiva en las relaciones
de trabajo.
Medio: todas las organizaciones operan en un determinado entorno externo. Una organización no
existe por misma, sino que forma parte de un sistema mayor que comprende otros múltiples
elementos. El medio debe ser tomado siempre en cuenta cuando se estudia el comportamiento
humano en las organizaciones.
Como puede observarse, al hablar de la persona en la organización, deben estar presente una
serie de elementos que se encuentran implícitos en el tema, pero no son solamente estos que se
acaban de definir , como se señaló al principio el hombre tiene una serie de necesidades que
desea satisfacer y en muchas oportunidades esa satisfacción la consigue en el medio de trabajo
donde se desenvuelve, en la organización, pero no todas las personas satisfacen de igual modo
sus necesidades, ni existe una varita mágica ni formulas simples, debido a que cada individuo tiene
una carga emocional y unas vivencias diferentes. El comportamiento humano dentro de las
organizaciones es imprescindible debido a que se origina en necesidades y sistemas de valores
muy arraigados en las personas. No hay fórmulas sencillas ni prácticas para trabajar con las
personas, ni existe una solución ideal ni única para los problemas de las organizaciones, todo lo
que se puede hacer es incrementar la comprensión y las capacidades existentes para elevar el
nivel de las relaciones humanas en el trabajo.
El comportamiento organizacional se da en un complejo sistema social, el comportamiento del
empleado dependerá en gran medida de la interacción de las características personales y el
ambiente que lo rodea, parte de ese ambiente es la cultura social, el cual proporciona amplias
pistas que determinan como será en comportamiento de la persona en determinado ambiente.
Pero en el ambiente de trabajo existen otros factores que pueden determinar como será el
comportamiento individual y colectivo, la cultura organizacional que también se le denomina en
muchas oportunidades atmósfera o ambiente organización y es el conjunto de valores creencias
suposiciones y normas que comparten sus miembros. Crea el ambiente humano en que los
empleados realizan su trabajo.
Ninguna organización es igual a otra, cada una posee su propia historia, normas, patrones de
comunicación, sistemas y procedimientos, estructura, todo ello constituye su cultura.
Las organizaciones llegan a triunfar o a fracasar según se desarrollen o no ciertos procesos y las
personas se adapten a sus normas, se identifiquen con sus objetivos y logren a través de la
organización satisfacer algunas de sus necesidades, pero para que esto ocurra al frente de la
misma debe haber personas capaces de lograr en el individuo una actitud positiva, un sentido de
pertenencia, una motivación hacia el trabajo y un compromiso real con la organización, suena muy
fácil pero la tarea requiere que al frente de la misma se encuentre un gerente con un estilo de
liderazgo participativo, democrático que inspire el trabajo de equipo.
No todos los gerentes son líderes, ni todos los líderes son gerentes, ni existe tampoco un solo
estilo único de liderazgo efectivo por mismo, pero necesariamente un buen gerente debe ser un
líder capaz de influenciar las conductas de sus colaboradores y guiarlos hacia el logro de los
objetivos de la organización.
Existe una característica importante que debe estar presente no solamente en las personas que
están a cargo de dirigir una organización, sino de toda persona para lograr cumplir las metas y los
objetivos que se tracen en la vida y es la inteligencia emocional, este termino muy usado en los
últimos tiempos no es otra cosa que utilizar de manera inteligente nuestras emociones, en cierto
sentido se tienen dos cerebros, dos mentes y dos clases diferentes de inteligencia: la racional y la
emocional, nuestro desempeño en la vida está condicionado por ambos; lo que importa no es solo
el cociente intelectual, sino también la inteligencia emocional.
La aptitud emocional es una meta habilidad y determina lo bien que podemos utilizar cualquier otro
talento, incluido el intelecto puro. La inteligencia académica no ofrece prácticamente ninguna
preparación para los trastornos o las oportunidades que acarrea la vida.
La inteligencia emocional en las personas trae consigo una serie de habilidades tales como ser
capaz de motivarse y persistir frente a las decepciones; Controlar el impulso y demorar la
gratificación, controlar el humor y evitar que los trastornos disminuyan la capacidad de pensar;
mostrar empatía y abrigar esperanzas.
Las personas emocionalmente expertas, las que conocen y manejan bien sus propios sentimientos
e interpretan y se enfrentan con eficacia a los sentimientos de los demás, cuentan con ventajas en
cualquier aspecto de la vida, ya sea en las relaciones amorosas o elegir las reglas tácitas que
gobiernan el éxito en la política organizativa.
Las personas con habilidades emocionales bien desarrolladas también tienen mas probabilidades
de sentirse satisfechas y ser eficaces en su vida, y de dominar los hábitos mentales que
favorezcan su propia productividad; las personas que no pueden poner cierto orden en su vida
emocional libran batallas interiores que sabotean su capacidad de concentrarse en el trabajo y
pensar con claridad.
La inteligencia emocional es la capacidad para comprender a los demás: que los motiva, cómo
operan, como trabajar cooperativamente con ellos, es la capacidad para discernir y responder
adecuadamente al humor, el temperamento, las motivaciones y los deseos de los demás, es la
clave para el autoconocimiento, el acceso a los propios sentimientos y la capacidad de distinguirlos
y recurrir a ellos para guiar la conducta.
Como puede concluirse por lo antes expuesto, la inteligencia emocional viene a convertirse en un
elemento fundamental que debe estar presente en todo individuo, debe desarrollarse desde muy
temprana edad con el propósito de tomar decisiones mas acertadas en la vida y mantener a lo
largo de su existencia las mejores relaciones en el mundo que lo rodea, por supuesto incluyendo
las organizaciones en las cuales deba estar presente.
Dean Tvosjold dijo "tal vez el supuesto más irracional que podemos hacer es suponer que la gente
se debe comportar en forma racional y no emotiva".
En una organización, en cualquier empresa, en cualquier industria, uno puede comprar el tiempo
del empleado; puede comprar su presencia material en un lugar determinado; hasta se puede
comprar cierto número de movimientos musculares por hora. Pero su entusiasmo no se puede
comprar, su lealtad no se puede comprar, la devoción de su corazón no se puede comprar. Estas
cosas hay que ganárselas.
La persona en la organización viene a convertirse en el elemento más importante de la misma, por
lo que requiere un tratamiento no como una máquina o un elemento más de esta, sino como un ser
humano con necesidades, intereses, vivencias, únicas, las cuales deben ser tomadas en cuenta
para producir las motivaciones necesarias para el logro de los objetivos.
Una organización no es tal si no cuenta con el concurso de personas comprometidas con los
objetivos, para que ello ocurra es indispensable tomar en cuenta el ambiente en el cual se van a
desarrollar todas las relaciones, las normas y los patrones de comportamiento lo que se convierte
en la cultura de esa organización, llegando a convertirse en una organización productiva, eficiente
o improductiva e ineficiente dependiendo de las relaciones que entre los elementos de la
organización se establezcan desde un principio.
CONCLUSIÓN
El DO es el engranaje de la institución y la estrategia organizacional de avanzada a efectos de
vérselas con escenarios cotidianos o aquellos que son impredecibles, el DO crea procesos desde
la experiencia institucional para enfrentar proactivamente el panorama que se viene.
Finalmente el DO, es quien pone en contacto el pasado de la organización con el futuro,
sosteniendo el equilibrio de la organización mientras esta cambia. Es la mano con la cual la
empresa saluda a los escenarios futuros y les dice que cualquiera sea la circunstancia existen
procesos de aprendizaje generativo y una estructura flexible para asimilar el cambio y capitalizar
oportunidades para catapultar a la empresa hacia el crecimiento y competitividad.
Autor:
José Fredys Rivas Quinto
Administrador de empresas

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Rivas Quinto José Fredys. (2002, abril 28). Desarrollo organizacional y aprendizaje empresarial. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-y-aprendizaje-empresarial/
Rivas Quinto, José Fredys. "Desarrollo organizacional y aprendizaje empresarial". GestioPolis. 28 abril 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-y-aprendizaje-empresarial/>.
Rivas Quinto, José Fredys. "Desarrollo organizacional y aprendizaje empresarial". GestioPolis. abril 28, 2002. Consultado el 25 de Mayo de 2015. http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-y-aprendizaje-empresarial/.
Rivas Quinto, José Fredys. Desarrollo organizacional y aprendizaje empresarial [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-y-aprendizaje-empresarial/> [Citado el 25 de Mayo de 2015].
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