Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas

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Resumen ejecutivo:

Cuando se trata el tema de la conservación de los empleados, se debe trabajar bajo el supuesto de que el empleado ya ha sido, es decir, ya paso por el proceso de búsqueda del personal, de contratación y de capacitación. Durante 2016, el nivel de rotación de personal en México se incrementó por fusiones (Ferrero, 2006), adquisiciones y en algunos casos por contratación de personal extranjero altamente experimentado y a menor costo, otro aspecto que se suma al fenómeno de la alta rotación en México, es el de los ex empleados estadounidenses, de la generación de los baby boomers, de los cuales miles dejarán sus puestos este año para dedicarse a diversas actividades, entre ellas radicar en México  (Reyes, 2007).

Palabras clave:  rotación, evaluación, propuestas de mejora

Introducción:

En México no se considera discriminación pedir información sobre el solicitante de una vacante, así que, antes de ofrecer un trabajo, se puede definir exactamente el perfil del empleado que pueda desarrollar las actividades (Rabinowitz, 2016), a diferencia de otros años, los profesionistas en la actualidad han perdido en mucho el sentido de lealtad hacia la empresa y pueden estar dispuestos a dejar su país para alcanzar sus expectativas, pueden cambiar de empleo en búsqueda de un mayor desarrollo profesional y un mejor salario hoy en día, las organizaciones se enfrentan a una falta de madurez y compromiso de las nuevas generaciones, ya que para los trabajadores la estabilidad en una empresa no representa un valor agregado en su currículum (García, 2010).

Una mayor escasez de talento, cambios en la relación laboral propiciados por la competencia y la globalización y la aspiración de empleados de mejorar provocan que el periodo de permanencia laboral en México se acorte respecto a algunos años atrás, cuando una persona iniciaba como auxiliar o ayudante y podía terminar como directivo, hoy en día muchos profesionistas no son leales con la empresa; están dispuestos a dejar su país para alcanzar sus expectativas, más de la mitad de los empleados en México consideran importante su empleo, pero sólo 27% valora la estabilidad (Patiño, 2012).

Desarrollo:

En México y en el mundo se confunde lo ideal y la realidad, lo ideal es tener estabilidad como nuestros abuelos, anteriormente era común cuando una persona entraba a laborar en la empresa de mensajero y con el pasar de los años hasta en director de la misma se convertía, actualmente la estabilidad es relativa; «tres o cuatro años son suficientes para madurar al interior de una compañía y escalar puestos». Las empresas están buscando nuevas formas de contratación, como el outsourcing, que permite optimizar las inversiones y concentrarlas en áreas estratégicas, los puestos que más enfrentan la rotación son ventas, puestos administrativos bajos y operativos, ya que en estos los salarios son más bajos y variables (Blázquez, 2001).

El recurso humano es y debe ser lo más valioso que tiene la empresa, pero también  requiere de una adecuada gestión en conocimiento, talento y entrenamiento, en una empresa hay empleos en los que se arriesga la vida y la salud que se supone deberían ser los mejor pagados; sin embargo, unas veces se paga por las labores y otras por el conocimiento y la experiencia (Root, 2013).

Las nuevas generaciones buscan una plataforma para desarrollarse y adquirir experiencia antes de emigrar hacia un mejor trabajo. La permanencia de los trabajadores en un puesto se da no sólo por el sueldo, sino por cuestiones como el trato de sus jefes, problemas de imagen y clima laboral, la rotación de personal representa el 40% adicional a sus costos de operación anuales, por eso es importante cuidar a los empleados ya que ellos son la imagen y la voz de la empresa, el eslabón entre el cliente y empresa, por eso es importante mejorar el entorno laboral y poner en práctica estrategias de contratación inteligentes y garantizar la organización de la compañía (Reyes, 2007).

Las consecuencias al liquidar a un empleado son: pagarle tres meses de sueldo, más 20 días por año trabajado; en tanto, si el trabajador renuncia en forma voluntaria se le debe pagar la parte proporcional de su prima vacacional, aguinaldo y utilidades, un índice alto de rotación de personal puede ser un problema significativo, para algunas industrias, encontrar, capacitar y contratar a un reemplazo adecuado puede costar hasta una quinta parte del salario anual de un empleado, representando un gasto considerable para la compañía que no puede recuperarse.

Impacto de reclutar:

  1. Poner anuncios en el periódico; si llegan 50 currículums o solicitudes de empleo, hay que poner a un grupo de personas para analizarlos.
  2. Entrevistar a los candidatos y hacer exámenes psicométricos.
  3. Dar de alta en la nómina, en el IMSS (Instituto Mexicano del Seguro Social), formular el contrato y la credencial del empleado.
  4. Un nuevo trabajador puede tener menor productividad los primeros meses o incluso accidentes laborales.
  5. El índice de accidentes es mayor en personal nuevo por la falta de experiencia o de capacitación (Ulloa, 2006).

Cada vez que hay un cambio de personal, por cualquier razón, quien pierde es la empresa ya que psicológicamente la persona se ve afectada en lo personal y familiar, quienes se quedan se sienten con temor de que les vaya a tocar, dudan si el salario o el jefe son buenos y piensan del trabajador que le va mejor fuera de la empresa, “si él pudo conseguir algo mejor, entonces, yo también”.

Las principales causas de rotación de empleados en una compañía son:

  1. El sueldo y prestaciones que ofrecen las empresas y que no reúnen las expectativas del empleado.
  2. El sueldo percibido no es proporcional al trabajo (Escobedo, 2013).
  3. Problemas con el jefe inmediato.
  4. Falta de promoción y reconocimiento de su trabajo.
  5. Condiciones laborales no aptas para el bienestar ya que si el trabajo que hacen tiene ciertos riesgos que pongan en peligro su salud o su persona, no regresará al siguiente día y esto cuesta bastante caro.
  6. Las actividades del trabajo no son ideales para el empleado: tal vez el empleado necesite el empleo, pero si las actividades que se requieren no son adecuadas a su persona, el empleado dejará el empleo en cuanto encuentre algo que le guste más.
  7. Falta de un ambiente laboral en sinergia: el ambiente desagradable que se vive en ciertos lugares de trabajo impide que los buenos empleados se desarrollen y se adapten al trabajo.
  8. Ausencia de promociones y reconocimientos al mérito: la diferencia entre un empleado motivado y uno que se queja de su empleo es el reconocimiento a su trabajo (Ortega, 2016).

Estas son algunas de las causas internas las que el patrón debe conocer para poder evitar la deserción de su recurso humano, porque son factores que al estar dentro de su empresa se pueden controlar y hasta prevenir. Es cierto que se paga el trabajo, pero también es cierto que hay actividades que no son a veces agradables, entonces depende no solo del trabajo sino también de quién lo desarrolle, por ejemplo es cierto que ocho horas de barrer pisos y limpiar baños es mucho más agotador que ocho horas de estar sentada en un escritorio contestando teléfonos (Blázquez, 2001).

Es importante también decidir quién va a atender el negocio, por ejemplo un estudiante solo podrá trabajar medio tiempo, las personas casadas y con hijos tienden a considerarse más responsables que las solteras, por el compromiso que tienen de mantener una familia o trabajadores con  experiencia previa, y si puede sentirse conforme con el sueldo que se pretende pagar, es importante entonces fijarse muy bien en quien se contrata ya que en los empleados se estara depositando lo más valioso que un negocio puede tener, que es el prestigio (Ulloa, 2006).

Alternativas extras que hagan más deseable permanecer en el trabajo:

  • Reconocimiento por escrito que el empleado se pueda llevar a casa, si se le da un reconocimiento enfrente de todo su departamento, la gente lo aprecia más.
  • Pagar comisiones por un determinado número de ventas (García, 2010).
  • Pagar un bono por puntualidad a los empleados más responsables.
  • Bono por empleado del mes: sin que entre en el sueldo fijo.
  • Bonos en especie. (el dar un bono por desempeño al empleado, el gusto le dura aproximadamente una semana, máximo 15 días)
  • Clima laboral excelente y propicio.
  • Vales de despensa.
  • Seguro Social.
  • Caja de ahorro en la que se descuente cierto porcentaje del sueldo cada vez que se pague, que a fin de año se entregue junto con un extra que la empresa de a los participantes.
  • Hacer un cuadro de honor en el área de descanso de los empleados para que otros empleados puedan compartirlo.
  • Ofrecer opciones para obtener acciones de la empresa o planes de financiamiento es un método relativamente barato de aumentar el potencial de ingresos a largo plazo de los empleados.
  • Oportunidades de ascenso.
  • Recompensar a los empleados excepcionalmente inteligentes, habilidosos y que se esfuerzan al aumentar gradualmente sus responsabilidades y darles cargos más importantes.
  • No sobrecargar a los empleados hasta el punto del agotamiento, ya que esta es una de las formas más sencillas de hacer que gran parte del personal comience a buscar otros trabajos, además es financieramente ineficaz: los empleados con trabajos muy largos o estresantes requerirán salarios significativamente más altos que aquellos que tienen labores y horas de trabajo regulares (Patiño, 2012).
  • Reducir las dificultades para comunicarse con los
  • Promover a empleados que ya pertenezcan a la fuerza laboral en lugar de reclutar personas externas para que ocupen roles gerenciales.

La mayor parte del tiempo que se pasa fuera de casa se está en el trabajo, y por eso debe ser como el segundo hogar. El dueño del negocio, el patrón o el jefe debe asegurarse de que el ambiente que se viva en el lugar de trabajo sea sano, saludable, armonioso, ameno y apacible, todos los empleados deben alinear sus actividades hacia una meta para poder estar en el mismo canal y volver realmente eficaces las horas de trabajo y aumentar la productividad, pues solamente así se podrá llegar al resultado deseado.

El entorno laboral:

En  el mercado el dinero en efectivo es el que manda, si se está dispuesto a pagarles a los empleados más de lo que lo haría la competencia, estarán menos propensos a buscar otros empleos, un beneficio adicional de aumentar el salario a los empleados es que  permite exigirles más, los empleados bien pagados tienen un incentivo para trabajar más duro y para comprometerse con su trabajo, mientras que los que ganan relativamente poco generalmente no tendrán el mismo nivel de dedicación o lealtad (Root, 2013).

Se debe reequilibrar la carga laboral ya que si el trabajo de un empleado es estresante, monótono, difícil o existe sobrecarga con trabajo adicional, puede hacer que su productividad caiga en picada, en algunos casos incluso por debajo del nivel de productividad del ritmo normal de 40 horas a la semana, se ha descubierto que trabajar horas excesivamente largas puede provocar que a los empleados les tome más tiempo de lo normal desempeñar las mismas tareas, que lidien pesimamente con los problemas que requieren de un pensamiento crítico o creatividad, que cometan más errores y que desperdicien su tiempo participando en actividades recreativas o personales en el trabajo.

Hay que tener en cuenta los beneficios que los mayores competidores les ofrecen a sus empleados, si la competencia comienza a ofrecer beneficios más generosos  es posible que puedan robar a algunos de los mejores empleados, se puede  ofrecer un buen plan de seguro médico a los empleados para que el trabajo  sea más atractivo y disminuya el índice de rotación y facilite la contratación (Ortega, 2016).

Fomentar las relaciones amistosas para empleados antiguos, colegas y jefes puede actuar como una especie de ambiente familiar, donde existan relaciones amistosas, conversaciones e incluso permitir una mejor intimidad emocional, donde los trabajadores se sientan a gusto hablando, bromeando y haciendo planes fuera del trabajo siempre y cuando no interfiera con sus deberes, si hay empleados fríos, poco amigables o emocionalmente distantes, se puede intentar organizar una salida de diversión con el personal de trabajo para que permita aligerar los ánimos (Reyes, 2007).

Las personas tienden a trabajar más duro (y con más inteligencia) cuando piensan que sus empleos son de importancia, si bien los mejores gerentes lo olvidan con frecuencia, es sorprendentemente intuitivo, por eso se debe procurar darles a los empleados aún con las funciones más pequeñas un sentido de importancia y responsabilidad, esto puede hacer que sus trabajos les parezcan más atractivos y con la posibilidad de una promoción o un aumento de sueldo a futuro; los empleados no querrán lidiar con mayores responsabilidades sin ser recompensados por su trabajo.

La mayoría de expertos en el área de personal  y negocios concuerdan en que una de las mejores formas para mantener el índice de rotación bajo es asegurarse de que las personas que se contraten sean las adecuadas para el trabajo, seleccionando a los empleados que tienen exactamente las cualidades y personalidad correctas para el empleo garantiza que aprenderán más rápido, se desempeñarán mejor, a continuación se muestran algunos criterios antes de contratar personal.

Cuadro 1: Criterios para contratar personal.

Habilidades.¿Esta persona tiene lo necesario para aumentar el valor de la empresa?
Inteligencia.¿Esta persona tiene la inteligencia o creatividad necesarias para trabajar bajo presión?
Personalidad.¿Esta persona encaja con la cultura de tu empresa?
Compromiso.¿La vida de esta persona permite que pueda ofrecer el tipo de compromiso que buscas?

Fuente: elaboración propia (2016)

Las respuestas deben orientar más para una buena contratación de personal en la empresa, lo cual permitirá tener mejores empleados (Montes, 2006).

Evaluaciones:

Si la empresa sufre de un alto índice de rotación de personal, una de las mejores formas para descubrir la razón es simplemente preguntárselo a los empleados. Llevar a cabo evaluaciones regulares en las cuales una persona calificada se reúne con cada empleado y habla con ellos acerca de lo que les gusta y no les gusta de su trabajo es una excelente manera de asegurarse de que se sientan valorados y vean que sus preocupaciones son reconocidas. Las evaluaciones deben involucrar un intercambio de información de ida y vuelta, no se deben utilizar como una oportunidad para criticar a los empleados, ya que esta también es su oportunidad para criticar a la misma empresa, se debe mantener la disposición a reunirse con los empleados en un punto medio siempre y cuando sus demandas sean razonables y sus intenciones buenas (Patiño, 2012).

Entrevistas de salida:

Aun las empresas amigables y abiertas con excelentes entornos de trabajo a veces deben dejar que la gente se vaya, si la empresa tiene que hacerlo, hay que aprovechar la oportunidad para realizar una entrevista de salida detallada con el empleado despedido antes de que se vaya para siempre, los empleados están más dispuestos a sincerarse en este tipo de entrevistas, aunque otros han afirmado que muchos serán menos críticos con la esperanza de conseguir una buena recomendación. Estas son algunas de las preguntas que se pueden hacer:

  1. «¿Cuál fue tu parte favorita y la que menos te gustó del trabajo?»
  2. «¿Hubo algo que dificultó el desempeño adecuado de tus deberes?»
  3. «En el futuro, ¿cómo podríamos evitar el tipo de problemas que tuviste en tu empleo?»
  4. «¿Hay algo que quisieras que la empresa haya hecho pero que no hizo?

Revisar y evaluar las preocupaciones de los empleados:

Para lograr que se sientan valorados, se necesita hacer un esfuerzo razonable para analizar sus preocupaciones y demostrarles que hay  esfuerzos para apoyarlos en la solución de ellos, si los empleados pueden ver que sus comentarios y sugerencias son tomados en serio, pensarán que los escuchan y que sus opiniones importan dentro del gran plan de la empresa, lo cual puede hacer que un empleado incluso de nivel bajo se sienta más contento con su trabajo (Escobedo, 2013).

Por ejemplo, si se nota que muchos de los empleados se quejan por el hecho de que se sienten desconectados del resto de la empresa (es decir, que no pueden ver la manera en la que sus trabajos individuales afectan el éxito de la empresa en conjunto), es posible que se quiera considerar la posibilidad de realizar eventos en grupo donde los empleados de un sector de la empresa trabajen con los de otro sector durante el día, esto puede darles a los empleados una perspectiva superior del funcionamiento interno de la empresa (García, 2010).

Un alto índice de rotación podría no ser un problema para toda la empresa, sino solo para ciertas divisiones o departamentos y el origen puede ser algo que los jefes de departamento no controlan (por ejemplo, los niveles salariales o plazos establecidos por la gerencia más alta), pero también podría ser el estilo de gestión de los supervisores individuales lo que causa el problema, si ese es el caso, hay que considerar seriamente volver a capacitar a los gerentes problemáticos antes de despedirlos y de buscarles un reemplazo, los gerentes eficaces son esenciales para el éxito de una empresa, de modo que invertir en los que ya tienes puede disminuir considerablemente el índice de rotación de personal. El costo único de un curso de gestión de duración corta generalmente es mucho menor que el tiempo y el dinero desperdiciado en reemplazar a un empleado en una posición de gestión sumamente especializada y con un salario alto (Reyes, 2007).

El jefe de un empleado puede ejercer un efecto mayor en su satisfacción por el trabajo que su salario, sus horas de trabajo o sus beneficios, considerando la posibilidad de alternar roles para los empleados descontentos, a veces, podría haber empleados productivos que no se desempeñan bien en el cargo que se les ha encomendado, si bien podrían trabajar duro, su personalidad o habilidad puede evitar que logren todo el potencial que requiere su cargo, en estos casos hay que evitar despedirlo hasta que se haya tenido en cuenta ubicarlo en otros cargos o deberes para él.

No se debe despedir a nadie que esté bien capacitado para otra función importante en la empresa; si se hace, se forzara a la empresa a someterse a los costos de encontrar y capacitar a un reemplazo sin llegar a recuperar el dinero invertido en un empleado perfectamente competente, hay que tener cuenta la forma cómo se plantea un cambio de cargo a un empleado.

Por ejemplo, para no herir los sentimientos de los trabajadores, hay que evitar decirle que su desempeño es bajo y que la empresa piensa que lo haría mejor en un puesto distinto, por el contrario hay que centrarse en los aspectos positivos; ser consciente del lenguaje que se usa en esta situación puede hacer la diferencia en su forma de pensar y que lo vea como una promoción nueva en lugar de como un descenso de categoría (Root, 2013).

Evitar realizar reorganizaciones constantes:

En muchos casos, hallar cargos nuevos para empleados antiguos puede ser algo que ayude a incrementar la productividad y la satisfacción, las reorganizaciones corporativas a gran escala generalmente son algo que los empleados temen y con justa razón ya que la mayoría de esfuerzos por reorganizar personal en toda la empresa da lugar a algunos despidos (a veces a muchos), estas reorganizaciones frecuentes pueden dar lugar a una cultura de temor e incertidumbre en la fuerza laboral y alienta al personal a buscar empleos más estables, para evitar esta situación hay que procurar realizar frecuentemente reestructuraciones en los empleados ya que los cambios graduales y lentos son casi siempre mejor recibidos que los que se producen repentinamente y a gran escala.

Si hay necesidad de hacer una reorganización importante en toda la empresa, se minimiza el daño moral al comunicarles claramente a los empleados restantes la razón de dicha reorganización y explicarles que sus empleos no están en peligro de ninguna forma, una buena comunicación puede ayudar a mantener el daño al mínimo posible (Blázquez, 2001).

A veces, para salvar una mano, es necesario perder un dedo, deshacerse de los empleados sumamente problemáticos es una necesidad para cualquier empresa que busque mantener la rotación del personal al mínimo, los empleados que tienen un mal desempeño, una actitud negativa o que son sumamente incompetentes pueden retrasar el progreso de la empresa y contribuir a que otros empleados desarrollen actitudes negativas hacia el trabajo al compartir sus puntos de vista negativos o al demostrar (mediante el ejemplo) que el mal desempeño puede quedar impune, mientras más personas esparzan pensamientos negativos en un entorno laboral, habrá mayor probabilidad de que los empleados contentos y productivos adopten dichas formas de pensar (Contreras, 2015).

Los empleados que tienen un sentido de posesión de la organización tienen menos probabilidades de abandonar su trabajo ya que crean un sentido de posesión al otorgarles responsabilidad y entonces se podría hacer que los  deberes se vean como otra actividad, es importante entonces expresar el aprecio a los trabajadores con regularidad, el éxito se debe recompensar en forma conjunta, haciendo que todos sientan que contribuyeron al éxito general (López 2011).

Se debe ofrecer a los empleados la opción de capacitarse en múltiples áreas, en casos determinados y en algunos empleados solo quieren saber de su propio trabajo, muchos trabajadores se aburren y prefieren desafiarse a aprender habilidades nuevas, el tener empleados que sepan más, beneficia tanto a la organización como a ellos mismos, si se da el caso de perder a algún empleado, otros pueden intervenir y ocupar su lugar y si se va a eliminar el puesto de trabajo, el empleado capacitado puede pasar a un área nueva gracias a las habilidades que adquirió.

Se deberá interrogar a los empleados que renuncian y averiguar la razón detrás de su decisión, ya que si se sigue permitiendo que los empleados renuncien sin realizar ningún esfuerzo o acción para detenerlo se creará efectivamente una cultura que se convierta en la norma de la empresa (Montes, 2006).

Otorgamiento de premios y recompensas por los logros:

Los premios pueden por buena asistencia o incentivos económicos a cambio de un incremento en la productividad del departamento, recompensas o mercadería gratuita de la empresa, pero es importante mantenerse alejado de los programas de incentivo que hagan que los empleados se enfrenten entre sí, ya que la competencia resultante puede provocar tensión y mala fe, la rotación de personal, hace que constantemente haya pérdidas de productividad, inversión y tiempo para una empresa, se debe evitar caer en el mismo circulo de selección- entrenamiento-trabajo breve-renuncia/despido.

Recomendaciones:

No se recomienda contratar personal solo para cubrir vacantes, aunque constantemente se tiene esa mentalidad, lo cual hace desgastarse más en el futuro a que si se contratara al candidato ideal, se debe contratar personal cuyas características las haya logrado en un tiempo menor, de manera general se inclinan por el que tiene mayor experiencia en años, pero existen candidatos cuyo desarrollo y aprendizaje fue más rápido que otros, existen miles de candidatos que no se postulan por no cubrir determinados años de experiencia.

Nunca se debe tratar mal a ninguna persona que esté en proceso de selección ya que no se sabe cuándo se volverá a necesitar a un postulante para que reemplace algún puesto, en ocasiones se da por hecho que no se le volverá a ver si es que no empata dentro del perfil que buscado en un momento específico, si en el futuro se desea tener el personal adecuado dentro de la empresa donde se labore, lo mejor será ser profesional y no que perciban una mala cara (Contreras, 2015).

Algunos factores causantes de la salida de los empleados:

  1. Falta de adaptación ante el ambiente laboral que se percibe
  2. No existe química entre los jefes y los subordinados.
  3. Las personas no coincidían con los objetivos de la empresa.
  4. Falta de habilidad social.
  5. La mayor parte de las personas experimentan ansiedad el primer día o a la semana, al no saberlo controlar, desisten y prefieren dejar el puesto que lidiar con esta situación.
  6. El sueldo no era como ellos pensaban.
  7. No lograron adaptarse al esquema de trabajo.
  8. La capacitación es adecuada, pero siguen con dudas, se sienten deficientes y es cuando prefieren irse.
  9. Exceso de trabajo para el puesto que ocupan.
  10. Pago de comisiones bajas.
  11. Mal trato del supervisor del área.
  12. Instalaciones sucias.
  13. La ubicación de la empresa en un lugar poco accesible, en una zona insegura o con poco transporte público.
  14. Trabajos repetitivos.
  15. Falta de reconocimiento.
  16. No terminan de ajustarse al puesto, no encajan con el perfil.
  17. Quienes salen a los tres meses es porque aún no había entrado en la cultura organizacional; en su mayoría habían estado buscando una mejor oferta y deciden tomarla cuando se presenta la oportunidad.

La rotación de personal también depende de la industria en la que se desarrollen, se debe comprar el índice de rotación con industrias similares y así tener un parámetro de medición que les indique si la rotación de la compañía en la que laboran es alta, media o baja, en México el índice de rotación de personal es del 18%, que es el más alto en América Latina, uno de los principales problemas se debe a que la administración de la compañía no le da el valor que se merece al capital humano con el que cuenta y que, finalmente son los responsables de atraer negocios, generar ideas, proporcionar servicios al cliente, administrar el dinero y satisfacer las necesidades externas e internas dentro de las organizaciones (Escobedo, 2013).

La rotación de personal es muy costosa, en algunos casos cuando se contratan  agencias de reclutamiento estas cobran por cada posición que reclutan y cuya garantía puede ser entre 60 y 90 días, aunque el estar contratados las personas a través de una empresa externa cuentan con un respaldo que garantiza el cumplimiento de los derechos laborales, y además se encarga de dar seguimiento y ampliar las posibilidades y oportunidades de empleo de acuerdo a las capacidades y aspiraciones de cada individuo, en el caso de contar con un departamento de reclutamiento es comenzar de nuevo con la búsqueda de talento e invertirle tiempo valioso que podrían dedicarle a otras cuestiones de igual o mayor importancia, esta comprobado que los costos de una alta rotación de personal representan entre el 5 y 7% de la nómina anual de la empresa (García, 2010).

Lo primero que hay que hacer es identificar el principal problema por el que la gente se está retirando de la compañía y diseñar un programa integral que contemple las causas que provocan insatisfacción y poca motivación en los empleados y mejorar los esquemas de retribución y reconocimiento del trabajo de los empleados, dicho programa debe contemplar (Montes, 2006):

Cuadro 2: Programa de mejoramiento a empleados.

Sueldo.Prestaciones.Instalaciones.Cargas de trabajo.
Actitud de los jefes.Espacios para tomar alimentos.Recursos materiales para realizar el trabajo.Actitud de los jefes.
Programas de inducción y capacitación del personal de nuevo ingreso.Evaluación de personal.Métricas de desempeño.Brindar seguridad a los empleados.

Fuente: elaboración propia (2016)

Está comprobado que los trabajadores estarán más motivados, serán más productivos, trabajan más a gusto y pensarán más de dos veces antes de dejar una compañía, por el tipo de instalaciones con las que cuente la empresa y por la comodidad que represente su trabajo, a los empleados les gusta sentir que si se la están rifando por la compañía exista reconocimiento por parte de la misma y que mejor que considerar a los empleados que cumplan ciertos requisitos para promoverlos a cargos más importantes dentro de la organización, sobre todo con los que tienen cierto tiempo, han sido pacientes y cumplen con el perfil requerido, antes de traer a un externo al que hay que invertirle más de lo que uno se imagina para que pueda dominar el puesto (López, 2011).

Apoyo a empleados:

Los programas de apoyo a empleados deben integrar lo siguiente:

Cuadro 3: Programa de apoyo a los empleados.

Cursos, oportunidad de competir por otros puestos afines al suyo cuando exista

La vacante

Programas de apoyo a empleados
Programas de apoyo a empleados
Actualizaciones dentro de su área, actividades que sean un nuevo reto para ellos, plan de carrera
Fuente: elaboración propia (2016)

En ocasiones las empresas, sobre todo las pequeñas, no cuentan con los recursos económicos para ofrecer este tipo de beneficio a sus empleados pero es cuestión de voluntad el hacerlo pues los mismos integrantes del equipo pueden planear una capacitación o curso para los demás miembros, lo importante es compartir conocimientos y que todos salgan beneficiados de esta experiencia (Contreras, 2015).

Reforzar la cultura del trabajo en equipo:

En ocasiones se ven como enemigos a compañeros de otras áreas, generando  relaciones interpersonales poco favorables dentro del ámbito laboral, perdiéndose  de vista los objetivos que se tienen en común al formar parte de la empresa y la conciencia de lo que yo hago repercute a otros puestos o áreas y viceversa.

Para convivir y fomentar la comunicación en todas direcciones se debe crear un ambiente cordial para todos los colaboradores y esto es un punto de gran relevancia, pues trabajar en un ambiente en armonía es vital para mantener, e incrementar, la productividad de los empleados, el clima laboral influye directamente en la satisfacción de los trabajadores y por lo tanto en la productividad.

En la actualidad las personas buscan un equilibrio entre la vida laboral y la personal lo que, en ocasiones, se hace imposible debido a los extensos horarios que se requiere al personal en las empresas o la poca flexibilidad en cuanto a permisos para atender la vida que se tiene fuera de las oficinas, negocios, tiendas, etc. y que finalmente no se puede adecuar al horario que se tiene en el trabajo, lo que hace que la gente se sienta insatisfecha en este ámbito y repercuta en su desempeño laboral, para algunos empleados es importante que sus superiores reconozcan y valoren las aportaciones que ellos hacen por la empresa y como eso repercute de manera favorable a la misma (Montes, 2006).

Selección del personal:

Es importante reconocer que si el perfil que se busca no es el adecuado hay que  corregir esto inmediatamente, actualmente hacer antigüedad es cada vez menos frecuente, 12 de cada 100 empleos son reemplazados al año, como consecuencia de búsqueda de mejores alternativas laborales, casi 60% de los empleados están bajo contratos eventuales u outsourcing, provocando una alta rotación en los centros de trabajo, la antigüedad laboral genera altos costos al separarse el trabajador de su empleo, por lo que la rotación se ha convertido en una práctica cotidiana en aumento (Contreras, 2015).

Las empresas buscan no pagar altas indemnizaciones que por ley les corresponde a sus trabajadores, por lo que se está elevando la rotación, la cual desde la  perspectiva del empresario, no es del todo mala ya que también trae consecuencias positivas como resultado de la absorción de otras funciones gracias a los nuevos integrantes, que además mejoran el clima laboral, elevando el talento y reduciendo los costos de operación.

Tipos de rotación de personal:

En ocasiones se piensa que con pagar un bono extra la gente se va a quedar y no es así, la rotación potencial debe medirse con encuestas, analizar cada caso y ver qué puede arreglarse, a continuación se mencionan algunos tipos de rotación de personal:

  • Bajas inevitables: cuando un trabajador se jubila, enferma o muere.
  • Bajas necesarias: se dan cuando un empleado comete un acto ilícito como fraude o robo.
  • Bajas por cuestiones personales: cuando el empleado deja el trabajo por embarazo, cambio de residencia o un mejor sueldo.
  • Bajas por cuestiones laborales: cuando el empleado no cumple con el perfil y competencias del puesto asignado.
  • Cuando el trabajador desea renunciar a la empresa, pero muchas veces no se mueve porque no ha encontrado algo mejor que cubra sus expectativas.
  • Pérdida de la estabilidad laboral.

De acuerdo a una encuesta del portal Bumerán entre 200 compañías:

Cuadro 4: Encuesta realizada por Bumerán laboral.

55% De los encuestados no espera durar más de dos años en el mismo empleo.
20%considera que durará sólo seis meses en su actual empresa
25%De las compañías consultadas prevé retener a sus empleados entre 5 y 10 años,
21%,es21%, tima retenerlos más tiempo.

Fuente: elaboración propia (2016).

Las personas ya no esperan muchos años para lograr un ascenso; en vez de esto, buscan lugares donde rápidamente se les reconozca, es más frecuente que las empresas usen los servicios de head hunters (cazadores de talento) para llevar gente experta de una organización a otra, cada vez hay más profesionistas que deciden invertir en sí mismos, prepararse y hacer carreras breves en las empresas, en cada una dan lo mejor de sí y cambian de lugar en promedio cada cuatro años, en general el 71% de los trabajadores mexicanos, están conformes con su empleo, posición laboral y con el trato que reciben de sus jefes o superiores (Montes, 2006).

La Organización Internacional del Trabajo rechaza de raíz trabajos con jornadas largas que van desde 12 o 24 horas sin descanso en ámbitos de seguridad y salud, porque no ayudan a la productividad de la economía en su conjunto, en los hechos, estos procesos productivos continuos se cobijan en una lógica patronal de maximizar el rendimiento financiero del capital invertido en maquinaria, insumos y mano de obra (Contreras, 2015).

Según datos del Instituto Mexicano del Seguro Social, tan sólo en 2013 se registraron en México un total de 415 mil 660 accidentes de trabajo y 6 mil 364 enfermedades de trabajo, perecieron 982 personas por motivos laborales, todo esto obedeció a esas ríspidas, largas y agotadoras jornadas. La relación entre turnos de trabajo y la salud y seguridad es compleja, e influenciada por lo siguientes:

  • Características de los turnos
  • Características del trabajo en sí y del trabajador.
  • El medio ambiente laboral.
  • Factores organizacionales.
  • Demandas del trabajo.
  • Personalidad de los obreros.
  • Características sociodemográficas.
  • Localización geográfica.
  • Recursos recreacionales.
  • El soporte social puede influir o modular los efectos respectivos.

El problema de la rotación por turnos, sobre todo de noche, es el desarrollo de actividades en contra del reloj biológico interno, trabajar de noche origina una desincronización de las funciones corporales. Los humanos somos seres diurnos que estamos programados para desarrollar actividades durante el día y recuperarnos de la fatiga durante la noche (López 2011).

Los obreros que se dedican a trabajar en turnos o quienes trabajan largas horas (más de 10 horas al día) puede experimentar una considerable disfunción de las actividades familiares y sociales, la cantidad de sueño puede ser reducida en más de dos horas, pero hay también un efecto adverso en la calidad del mismo, tal déficit puede conducir a la somnolencia en el trabajo e incluso la aparición de dormitadas con repercusiones importantes en la producción y  seguridad.

Salud en riesgo:

En las universidades mexicanas se ha comprobado que los rotadores por turnos dentro del trabajo excesivo tienen un 40 por ciento de incremento de riesgo de sufrir una enfermedad cardiovascular, tienen un mayor riesgo de desarrollar altos niveles de colesterol y triglicéridos e incrementa el riesgo de sufrir hipertensión arterial (Contreras, 2015).

La mayoría de los trabajadores nocturnos se quejan de dispepsia (digestión laboriosa e imperfecta), acidez estomacal, dolores abdominales y flatulencia. La etiología de los trastornos gastrointestinales es probablemente multifactorial e involucra factores dietéticos, estrés sicosocial y pérdida de sueño, con el número sucesivo de noches de trabajo nocturno se incrementa el riesgo de errores y accidentes. Con relación a la primera noche, la segunda tiene un riesgo adicional de un 13%, la tercera un 25% y la cuarta un 45%, revelan reportes del mismo IMSS.

Conclusiones:

Cuando existen muchos accidentes en el área de trabajo de la empresa se puede deber a un exceso de trabajo que da origen a la elevación de accidentes laborales, más allá del llamado trabajo excesivo roba ingresos reales a los empleados por tiempos muertos que nunca se pagan, además de estrés, fatiga, problemas cardíacos, neurológicos y gástricos, esta actividad quiebra familias, genera adicciones, ausentismo, trastornos sicológicos y sociales y, en los hechos, deshace personalidades y comunidades.

Se trata de hombres y mujeres que en su jornada desayunan, comen, cenan o incluso dormitan (Contreras, 2015), es un trabajo agotador porque no se les respetan las horas convenidas, lo que les genera en lo personal enfermedades crónico-degenerativas, cansancio y sueño constante, en el aspecto familiar, son permanentes los problemas por la ausencia del padre o madre proveedora y, en lo profesional, también esto impacta en la disminución en el estado de alerta, lesiones por accidentes de trabajo e incluso conductas impulsivas. La tercera parte de los 415 mil accidentes de trabajo que el IMSS reporta en un año se deben a turnos de 24 y hasta 48 horas continuas, los cuales minan la salud, generan adicciones y separan a las familias.

En el caso de gente considerada como importante dentro de la organización y se quiere retener, se le puede hacer una oferta que mejore las condiciones salariales que le pueden estar ofreciendo otras empresas y mostrar habilidad de negociación para no perder al personal haciendo todo lo posible para evitar que abandone la organización. Quien ha tomado la decisión de dejar la empresa no habrá oferta que pueda cambiar el rumbo de las cosas y evitar su salida. Cuando alguien sale de la empresa, ya sea porque renunció o se le finiquitó, siempre hay que hacer una entrevista de salida para determinar cuáles son las causas reales por las que se va, si fue porque el jefe era severo, negativo, trataba mal a la persona, por el ambiente de trabajo, entre otras cosas.

Propuesta:

  1. Estimular y reconocer verbal y económicamente los logros de los empleados.
  2. Definir una misión y visión claras y hacerlas llegar a todos los niveles de la organización.
  3. Fomentar el respeto mutuo entre todo el personal y la equidad de género.
  4. Crear sistemas de ascensos por capacidad más que por antigüedad.
  5. Fomentar de manera continua el trabajo en equipo.
  6. Tener servicio de comedor interno, donde el trabajador reciba alimentos higiénicos y con alto contenido proteínico, pudiéndose manejar su mantenimiento con una aportación entre el trabajador y la empresa.
  7. Aplicar sistemas de equidad de trato en los trabajadores con el fin de evitar discriminaciones.
  8. Crear sistemas de competencia interna entre los diferentes departamentos con beneficios tangibles como ascensos o bonos por productividad.
  9. Mantener una comunicación continua con los trabajadores para detectar necesidades, carencias o actividades que benefician o perjudican al trabajador.
  10. Dar una inducción y capacitación a los nuevos empleados.
  11. Manejar luz natural, buena ventilación y tener plantas en las oficinas.
  12. Ofrecer un tiempo al día a todos los colaboradores para comer, hacer ejercicio y convivir.
  13. Fomentar el comportamiento y una educación formativa de valores.
  14. Detectar y desarrollar las competencias de cada empleado con el fin de lograr un mejor aprovechamiento de la mano de obra de cada trabajador.
  15. Reconocer y premiar la innovación en los trabajadores.
  16. Otorgar de acuerdo a las posibilidades de la empresa prestaciones que se integran en la LFT.
  17. Involucrar en la toma de decisiones cuando así lo amerite la situación a los empresarios, autoridades, sindicatos, trabajadores y sus familias.
  18. Establecer sistemas de detección de chismes y rumores que perjudican al personal y establecer sanciones a quienes lo propaguen.
  19. Dotar al personal de las herramientas y equipo necesarios para el buen desarrollo de su actividad.
  20. Implementar sistemas de capacitación con los trabajadores de mayor experiencia hacia los de menor experiencia y compartir comentarios ambos, etc.

Bibliografía y cibergrafia:

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Piedra Mayorga Víctor Manuel. (2016, julio 18). Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas". GestioPolis. 18 julio 2016. Web. <https://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/>.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas". GestioPolis. julio 18, 2016. Consultado el 7 de Diciembre de 2019. https://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. Propuesta para reducir la rotación de personal en las Organizaciones Mexicanas [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/propuesta-reducir-la-rotacion-personal-las-organizaciones-mexicanas/> [Citado el 7 de Diciembre de 2019].
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