La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad

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El aspecto motivacional es importante para cualquier persona en general ya que independientemente de un salario en especie o monetario las personas necesitan de aliento y el sentirse reconocidas y apoyadas en cualquier actividad, el salario moral forma parte de manera indiscutible de las personas, quienes necesitan sentirse más que un integrante en las organizaciones, se debe sentir reconocido y que forma parte de una gran familia, ya que a veces se pasa más tiempo en el lugar de trabajo que en el mismo hogar, en la empresa el trabajador es reconocido como tal, pero también ahí encuentra su modus vivendi, tiene sus amigos, convive con ellos, vive de su trabajo y gracias a el subsiste, por lo tanto es necesario entender ese proceso de integración por parte de la organización y demostrarle al trabajador su apoyo para que el trabajador al sentirse apoyado y motivado eleve la calidad y productividad de su producción, y permita a la empresa sobrevivir y permanecer en el mercado, pero sobre todo generar un ambiente determinado que sirva para crear un ecosistema lo suficientemente importante que de origen a nuevas ideas e innovación.

Palabras clave: trabajador, salario moral, relaciones humanas, organización

Introducción:

El salario, deriva de la palabra “sal”, aludiendo al hecho histórico de que alguna vez el intercambio de mercancías se pagó con ella, aunque se utilizaron diferentes elementos en el mundo sobresalió este concepto, en cuanto al sueldo este terminó proviene del término “sólidus”, aludiendo a la moneda de oro de peso cabal, conceptualmente hablando el salario es:

“Toda retribución que percibe el hombre a cambio de un servicio que ha prestado con su trabajo”, se considera como tal toda cantidad recibida en dinero o en especie como consecuencia de la prestación por el trabajador de servicios para una empresa, incluidos los meses de vacaciones (LFT, 2016). El cual debe permitir cumplir con las expectativas de los trabajadores, ubicadas en las diversas teorías motivacionales que propician actitudes y actividades propias para establecer y desarrollar una actividad con entrega y compromiso hasta llegar a elevar la productividad e innovación dentro de ellas (PNI, 2014).

Desarrollo:

En el México prehispánico había pago en especie y en productos naturales como el cacao, plumas de aves o sal (de ahí palabra salario), posteriormente el crecimiento de las haciendas dio origen al pago de salarios raquíticos que eran entregados casi en su totalidad a las tiendas de raya las cuales generaron deudas incobrables y como consecuencia la vida de los trabajadores era empeñada de por vida (Taringa, 2009).

Durante la era del Porfiriato (1877-1911), Porfirio Díaz atrajo mucha inversión extranjera que género un crecimiento económico importante, estableció en México la luz eléctrica, el ferrocarril, telégrafos, construyó carreteras, etc., los extranjeros trajeron tecnología para explotar las minas con una desigualdad e inequidad social y económicas muy profundas. La economía se encontraba controlada y monopolizada en pocos grupos económicos, y una gran parte de la población sufría carencias en términos de mínimos de alimentación, salud, educación, vestido, etc.

Entre 1917 y 1931 (se creó la primera Ley Federal del Trabajo de México con una incipiente industria dedicada a actividades primarias), el sistema de comisiones especiales previsto por el Constituyente funcionó de manera precaria y anárquica, ya que la expedición de leyes de trabajo locales por cada estado de la federación, dentro del marco establecido por la Constitución, se desarrolló con múltiples limitaciones, dando lugar, en 1929, a las reformas constitucionales en las que se sustentaría la nueva legislación laboral federal (SEGOB, 2013).

En la primera mitad del Siglo XX, y producto de la Revolución Mexicana, los trabajadores tuvieron entre sus conquistas incorporar en su constitución nacional un salario mínimo, con la finalidad de evitar que éste cayera por debajo del mínimo necesario para satisfacer sus necesidades y las de su familia, dicho salario se establecido por primera vez en Australia y Nueva Zelanda en el siglo XIX, en México, la figura fue establecida por primera vez en la Constitución de 1917, publicada en el Diario Oficial de la Federación del 5 de febrero de ese año, a partir de 1934, así como de las series y el índices de precios desde 1939. De enero de 1934 a 1o. de enero de 1976 se tuvieron 25 salarios mínimos diferentes, en total, hasta la fecha, se cuentan 72 salarios mínimos diferentes, a lo largo de 74 años, (Joshuaqui, 2014).

Actualmente la nueva generación de empleados y trabajadores enfrentan una situación más complicada en ofertas laborales y salarios que sus padres a esa edad; para compensar su realidad requieren más de un ingreso e invertir en mayor capacitación, de ahí que un primer reto es estar en dos o tres empleos a la vez para generar mejores ingresos, esta generación podría no estar percibiendo más ingresos que sus padres, o no mucho más (Santiago, 2011). Entre 2009 y 2013 los jóvenes entre 18 y 34 ganaron alrededor de $ 35,000.00 mensuales que percibía un profesionista en 1980, en México, el salario recibido por una persona sin instrucción en 1976 equivale a la percepción actual de un profesionista, esto habla de la pérdida de poder adquisitivo, pero también de un gran problema para los profesionistas porque con ese salario no cubren sus necesidades, para tener un sueldo de 10,000 pesos el salario tendría que haber aumentado 1.5% por encima de la inflación en los últimos 38 años, entre un salario con menos poder adquisitivo y más demanda,  el actual trabajador tiene la situación laboral más compleja que sus padres por las siguientes características:

  1. Un trabajo no es suficiente: quien se contrata en una época de recesión económica puede ganar hasta un 9% menos durante 15 años de trayectoria,
  2. Hoy las empresas se enfocan en bonos, en crear una compensación flexible (préstamo de auto, seguros, etcétera) pero con base en resultados. Si no se demuestra por qué se debe ganar más, no hay que esperar grandes aumentos.
  3. Invertir más en preparación: una carrera universitaria no será suficiente para que la organización facilite plan de carrera y pueda permanecer años en el lugar de trabajo, eso era para los padres (Vargas, 2015).

En cuanto al salario moral es importante analizar y entender que los trabajadores no solo van por un salario a la organización, sino también se debe analizar su entorno social en el cual se desenvuelven como el medio ambiente de sus compañeros de trabajo, como coexisten unos con otros, la importancia de pertenecer a grupos informales y formales, comprender que no solo su vida se desenvuelve dentro de la organización sino también fuera de ella, y aunque dentro de la organización se establezca una formalidad de seguimiento disciplinar, fuera de ella, también tienen una vida social.

Al trabajador se le debe comunicar la importancia de su trabajo, su responsabilidad que tiene al firmar un contrato con ella, el estatus que le da pertenecer a esa organización, lo que la organización espera de él y lo que el espera de ella con el fin de que los criterios se unifiquen con el fin principal que las organizaciones privadas y algunas publicas persiguen como es el de la sobrevivencia y cumplir con una responsabilidad social de crear productos que beneficien a la sociedad; el sueldo no únicamente motiva a la gente, sino también el sentirse querido, útil y necesario (Santiago, 2011). El empresario solo quiere verse beneficiado en una forma individual con el único objetivo de cumplir sus compromisos, dejando a un lado el aspecto que el trabajador busca en las organizaciones y que muchas veces se le niega como:

  1. Un buen ambiente laboral.
  2. Respeto a su dignidad y persona.
  3. Condiciones higiénicas adecuadas.
  4. Salario decoroso que le pudiera permitir una buena calidad de vida
  5. Cubrir sus necesidades y expectativas de vida (Joshuaqui, 2014).
  6. Prestaciones sociales que le permitan complementar su salario y salud.

Este salario moral debe comprender e integrar a los valores, son los que hacen y forman al individuo como una persona de calidad (Kasuga, 2006). Para tener calidad como empresario, como persona y como empresa en su entorno, se deben seguir cuatro pasos:

  1. El bien ser: ser honesto, puntual, limpio, responsable y trabajador.
  2. El bien hacer: hacer todo bien desde un principio.
  3. El bien estar: dar más de lo que se recibe a la familia, al trabajo, a la sociedad, sinónimo de felicidad plena (Vargas, 2015).
  4. El bien tener: dinero y las cosas materiales.

En cualquier entorno, las personas que están contentas en una actividad laboral producen más, lo cual se debe de considerar por parte de los jefes, por lo cual deben ser respetuosos con su personal y darles un trato digno, unas de las fuentes de riqueza de la época actual es el valor-conocimiento, con la probabilidad de que estos activos intelectuales valgan más que el valor material asentado en los libros de contabilidad, las empresas exitosas son aquellas que constantemente crean, adquieren y transfieren el nuevo conocimiento, lo difunden en toda la organización y lo incorporan a sus nuevas tecnologías y productos.

La motivación moral es necesaria y fundamental dentro de las organizaciones, a veces se toman actitudes de estereotipos sobre el personal operativo, pensando que su mundo se reduce a esas cuatro paredes sin considerar que los trabajadores como toda persona pertenece a una sociedad en la cual se desenvuelven, coexisten y a veces hasta llegan a ocupar puestos populares, lo que aplica su visión y forma de interactuar diferente al que asume dentro de la organización, donde muchas de las ocasiones someten y hacen que los trabajadores se vean limitados a actuar (Kasuga, 2006).

Cuando el trabajador se siente bien en un medio ambiente determinado el ambiente laboral cambia y se vuelve positivo, pero cuando el ambiente laboral no es el adecuado ni sano, el trabajador se hace indiferente ante cualquier situación que pasa la empresa sin tener identidad, ponerse la camiseta o crear un lazo de integración con la organización que le permita responder con claridad a un mercado cambiante, los elementos principales de la base del capital intelectual, se los puede expresar de la siguiente manera:

Capital Intelectual = capital humano + capital de la economía de mercado + capital estructural (Guerra, 2003).

  1. El capital humano: comprende la competencia, conocimiento, valores y potencial innovador de los individuos dentro de la organización.
  2. El capital de la economía de mercado: son los canales de distribución y mercadotecnia de una empresa, su red de socios por alianzas estratégicas y la lealtad y capacidad de generación de ideas de sus clientes y proveedores.
  3. El capital estructural: es la infraestructura innovadora de la empresa como la capacidad de cambio, el liderazgo de los gerentes, aprendizaje y trabajo de equipo de la organización, sus estrategias, visión, cultura, sistemas informáticos, bases de datos, patentes, etc.

Con el surgimiento de innovadoras formas de negociación, nuevos mercados y la rapidez en los que se desarrollan, se está obligado a innovar estrategias de negociación, adoptar una actitud emprendedora, globalizar los negocios en un mundo sin fronteras físicas, modernizar la  infraestructura y sistemas computacionales y de telecomunicación, para sobrevivir y estar al nivel competitivo que actualmente se requiere ya que la hipercompetencia global de esta época no ha respetado ningún campo, y las innovaciones constantes se han vuelto una necesidad competitiva devaluando por completo los valores y virtudes empresariales que existían (Meneses, 2009).

Otra factor esta en centrarse en mejorar las relaciones interpersonales, el gran error de las empresas mexicanas está en el trato que le dan a sus empleados, quienes tienen como su mayor angustia, el que no recibe un sueldo moral, es decir, no se les da una motivación y trato amable de sus patrones, y como su mayor preocupación, el no tener la seguridad laboral, o el temor de perder su empleo,  no se trata de pensar en el concepto lambiscón, eso es un juicio que emite una persona sobre cómo se relaciona alguien más, y generalmente tiene que ver con su propio miedo a que otros le quiten un lugar o espacio ganado en el trabajo (Joshuaqui, 2014).

Existe un desencuentro entre trabajadores y empleadores, los jefes se preocupan más en implementar los valores y los empleados se vuelven más inquietos en su comportamiento dentro de las organizaciones derivados de las nuevas tendencias estructurales laborales, en las cuales los nuevos tiempos son más dinámicos y cambiantes (Guerra, 2003).

Muchas compañías manifiestan su preocupación por la escasez de talento, en momentos en que las tasas de desempleo están en niveles altos, por la tecnología o por un mercado cada vez más globalizado que genera una constante lucha en los precios y una innovación continua desplazando mucho personal y los productos que llegan  tener una vida más corta o ser sustituidos por otros o por la aparición  de más en el mundo y cuyo precio tiende a ser más barato y a veces de mejor calidad que el original.

La misión del gerente es descubrir estas fuentes potenciales sean estos recursos humanos, procesos de fabricación ineficientes e inclusive tecnología existente subutilizada, ya sea que el valor oculto radique dentro o fuera de la organización a través del aprendizaje organizacional, esto es esencial por la dificultad, rapidez y complejidad del ambiente hipercompetitivo actual, el valor potencial oculto de las empresas es el capital intelectual no explotado que toda empresa posee (Meneses, 2009).

Los esfuerzos creativos y exitosos para descubrir el valor potencial oculto necesitan de un verdadero esfuerzo intelectual y gran habilidad para estudiar sus propios recursos con el suficiente ingenio e intuición estratégica para descubrir nuevas fuentes de valor, que produzcan beneficios para las empresas. Los jefes deben ser amigables, pero no necesariamente amigos de todo mundo. Compartir demasiado, o demasiado poco, es la delgada línea entre la confianza y la falta de respeto, un mal jefe orilla a la gente a trabajar para promover sus intereses personales y no ayuda a los demás miembros del equipo. El primero en explotar el campo de negocio descubierto, tiene más puntos a favor que sus semejantes, entre las que se pueden nombrar las siguientes:

  1. La posibilidad de establecer normas industriales al ser los primeros en colocar en los mercados ofertas innovadoras y la capacidad de mantenerse a la vanguardia al incorporar avances tecnológicos en productos y servicios más rápido que su competencia.
  2. La habilidad de responder con mayor velocidad a las oportunidades de mercado y reducir radicalmente el riesgo comercial al introducir nuevas ofertas, para obtener y asegurar los canales de distribución más atractivos y estratégicos.
  3. El cambio de mentalidad del personal, otorgándoles poder de decisión, rompiendo las barreras intelectuales, ideologías y organizacionales de las empresas, ya que los problemas se resuelven más rápido, mejorando la productividad y obteniendo resultados concretos.

Las condiciones laborales en México generadas por el actual gobierno mexicano ha derivado tendenciosamente en darle el poder casi total a los empresarios sobre el manejo y control de las mismas con el personal y las condiciones legales, imponiendo condiciones precarias para los trabajadores, que generan ansiedad, frustración y condiciones desfavorables para su desarrollo y desempeño natural y efectivo, la nueva cultura laboral está generando en los empleados una reducción en el compromiso hacia la organización, ya que la temporalidad del empleo se reduce y en pocas ocasiones se generan empleos de base o por tiempo indefinido.

Dentro de la organización se mezclan diferentes culturas y forma de pensar que se relacionan directamente con los aspectos sociales actuales y donde el impacto económico no escapa a esta realidad, trayendo consigo en los trabajadores diferentes manifestaciones subjetivas en su desempeño, impactando directamente en su comportamiento, las condiciones actuales del mercado, el dominio de unos cuantos sobre unos muchos determina la sobrevivencia de muchas organizaciones generando nuevas formas laborales donde el empresario tiene que apoyarse en su capital intelectual de manera firme y con apoyo directo no solo en lo económico sino también en lo moral, el cual se deja a un lado y se tiene la filosofía de que el trabajador solo acude a la organización por un salario monetario, sea en especie o monetario, dejando a un lado situaciones motivadoras que son también importantes en el desempeño de los trabajadores (Kasuga, 2006).

Para encontrar trabajo ya no es necesaria sólo una formación sólida, sino que se requiere experiencia, idiomas, disposición y una orientación al negocio, aproximadamente 567 empresas mundiales controlan el mayor tráfico comercial mundial, imponiendo formas diferentes en el trabajo nunca antes vistas.

Existen en México 121 000 000 millones de mexicanos, con una PEA comprendida entre los 15  a 65 años de edad de los cuales  entre 18 y 34 años se enfrentan a un escenario más desfavorable, desde hace unos 30 años aproximadamente, la generación de entre 18 y 34 años está más preparada respecto a los jóvenes de hace 30 años, el INEGI identificó que solo 33 millones son trabajadores subordinados remunerados, que podría ser la cifra total de personas que sí reciben un ingreso

Cuadro 1. INEGI personas ocupadas en México
Están en empresas formales en la iniciativa privada, gobierno o instituciones, pero sin compensaciones al sueldo.      

6 millones 900 mil trabajadores.

  Cuentan con un contrato por escrito, lo que significa que pueden exigir las prestaciones contempladas a la firma del documento, entre ellas las prestaciones adicionales de fin de año.  

18 millones de trabajadores.

Personal que trabaja por su cuenta. 11 millones 400 mil trabajadores.   Personal que trabaja sin haber firmado un contrato laboral. 14 millones 700 mil personas en México,
Son trabajadores que no reciben remuneración. 3 millones 100 mil trabajadores.   Modalidades de empleo informal. 29 millones 300 mil trabajadores.
Son propietarios de los bienes de producción, con trabajadores a su cargo a los que por ley, deberían conceder un aguinaldo.  

2 millones cien mil trabajadores.

  Se desempeñan en el sector informal de la economía, sin prestaciones laborales extraordinarias de ningún tipo;  

13 millones 900 mil trabajadores.

Trabajan menos de 15 horas semanales, lo que significa que también quedan fuera de casi cualquier prestación laboral.  

6 millones 700 mil   trabajadores.

   

Trabajan en servicio doméstico remunerado

 

2 millones 200 mil trabajadores.

Están ocupadas en micronegocios, o negocios familiares, que muchas veces privilegian solamente el pago ordinario, pero no están en posibilidades de ofrecer bonos adicionales a sus trabajadores.  

 

19 millones 700 mil trabajadores.

   

 

Pertenecen al ámbito agropecuario.

 

 

6 millones 300 mil trabajadores.

Están en empresas formales en la iniciativa privada, gobierno o instituciones, pero sin compensaciones al sueldo.  

6 millones 900 mil trabajadores.

     

Fuente: INEGI (2015)

En el caso de México según la revista FORBES, (2016) es el país latinoamericano con el mayor índice de rotación de empleados, con un 17.8%, ya que uno de los problemas actuales más comunes al que se enfrenta un empleado es:

  1. El descontento en el trabajo, tal vez por una actividad rutinaria.
  2. El ambiente laboral que se genera cuando el ambiente está viciado por personas que se quejan de todo y poco aportan con su actitud para desempeñarse en un ambiente laboral sano.
  3. La gran diferencia es el clima laboral en la que se realiza el trabajo.
  4. Chismes, rumores, malos entendidos, formas de tratar los conflictos, etc.

¿En la actualidad no es común que exista temor de que, de un momento a otro, simplemente el personal sea  despedidos sin razón aparente, pero bajo muchas justificaciones? (Saldaña, 2014).

La discriminación laboral (OIT, 2014):

Es un aspecto que desmotiva a los trabajadores y que se afecta el desarrollo de las personas como los siguientes:

  1. La edad.
  2. Clase social.
  3. Ideología política que se tiene.
  4. Preparación insuficiente.
  5. Inexperiencia son los motivos por los que no fueron aceptados en un trabajo.
  6. Apariencia física son otras razones para enfrentar la exclusión en el trabajo.
  7. La consideración de no encajar con el resto del equipo por no dominar lo último en tecnología.
  8. Carecer de conocimientos técnicos y certificaciones o dificultad para cubrir el perfil del puesto.
  9. Escasez de aptitud, es decir, no contar con el conocimiento y las condiciones idóneas para desarrollar una actividad.

No se contrata a mayores de 50 años porque:

  1. Exigen salarios más altos.
  2. No están familiarizados con avances tecnológicos.
  3. Presentan mucha lentitud en su trabajo.

Costos de perder a un buen empleado:

Perder a un empleado genera pérdidas equivalentes al doble de su salario anual, para evitar una rotación que genere costos, la empresa debe cuidar el proceso de selección, el tener  en un puesto a la persona equivocada puede tener consecuencias económicas negativas para las empresas, hacer una mala contratación es perder el doble del salario anual que se le pagaba al empleado, la disminución de la productividad del candidato, el tiempo invertido en reclutarlo y entrenarlo, salarios y las prestaciones pagadas son pérdidas económicas para las empresas, las pérdidas pueden ir de 50% al 175% del salario anual de la persona, las plazas donde suele haber mayor pérdida son las vinculadas a ventas, los efectos negativos de una contratación fallida se observan en tres áreas:

  1. Operación del negocio.
  2. Rendimiento de la persona.
  3. Clima laboral.

Los costos pueden contabilizarse incluso con una factura emocional de quedarse sin un empleado por el ambiente que eso propicia, y puede generar hasta una disminución en ventas (OIT, 2014). Hay empleados que al renunciar se llevan consigo clientes, esto es de lo más costoso.

Vinculación sector productivo/sector educativo:

La vinculación organización-universidad debe fortalecerse para que las nuevas generaciones de profesionistas respondan a las expectativas reales de mercado con programas académicos actualizados y acorde a lo que la planta productiva que el país necesita. Los empresarios podrían ser consejeros académicos en las escuelas para que los planes de estudio tuvieran una perspectiva práctica, los empresarios mencionan que la poca experiencia es un factor que impide la contratación de personal adecuado, por encima de habilidades específicas o técnicas, la lógica llevaría a pensar que la poca experiencia no debiera ser un obstáculo (Vargas, 2013).

La educación que se imparte en México sólo es instructiva, y no formativa en los valores del trabajo en equipo, la puntualidad, la honestidad y la sinceridad, además de que los empresarios que son formados tradicionalmente no experimentan lo que es el trabajo, el trabajador mexicano no siente orgullo de pertenecer a la empresa para la que trabaja, por la falta de comunicación con sus patrones, y el gran error de los empresarios es el trato que les dan a sus empleados, sin motivarlos, sin hacerlos sentir valiosos sino desechables, por eso, la mayor angustia de los trabajadores es no recibir un sueldo moral, es decir, motivación y trato amable, y su mayor preocupación es el no tener seguridad laboral, es decir, el temor de perder su empleo (Kasuga, 2006).

Emplear a jóvenes profesionistas:

Los empleadores contratan a recién egresados ya que en mucho dominan el inglés, son creativos, se adaptan rápidamente y son menos caros, gracias a su talento y su potencial, las empresas ya no esperan a que los candidatos toquen a la puerta, van de cacería por ellos hasta a los campus universitarios, los retan los prueban y luego los enrolan en sus filas, lo que más atrae a las empresas no son los promedios de 10, sino habilidades como liderazgo, creatividad, comunicación, resolución de problemas y dominio completo del idioma inglés (Vargas, 2013).

Cada vez más empresas van a las universidades a cazar a los recién egresados; actualmente las contrataciones en las empresas son de recién egresados, casi el doble que hace dos años, estos porcentajes van en aumento desde hace cuatro años, debido al crecimiento de la demanda en las áreas de ingeniería, finanzas, energía y salud (Prieto, 2013).

Los incentivos para captarlos van más allá de un salario jugoso, los jóvenes buscan un plan de carrera, flexibilidad, balance entre la vida y el trabajo, que la empresa sea socialmente responsable, para atraer a los más líderes, creativos y ágiles, los currículums en video y poner a los estudiantes a resolver casos o proyectos reales son algunos ejemplos, a continuación se plantean estrategias que aplican las empresas para conseguir talente recién salido de la universidad:

  1. Envían voceros a las universidades para hablar sobre la filosofía de la organización y los retos que enfrenta.
  2. Llaman la atención de los jóvenes que se identifiquen con la misión de la compañía.
  3. Acuden a las universidades o invitan a los estudiantes a la empresa para resolver retos, proyectos y evaluar sus capacidades.
  4. Aprovechan los periodos vacacionales de verano: enviando la descripción de las vacantes con perfiles para estudiantes o recién egresados, pueden ser pasantías, servicio social o trabajos de medio tiempo o jornada completa.

También trae ahorro a las compañías, pues mientras una contratación equivocada puede costarles hasta un millón de pesos, la contratación de un recién egresado cuesta 75% menos y entre más joven es el reclutado, su adaptación a la filosofía corporativa es mucho más rápida. Es importante que cuando la gente haga una entrevista de trabajo entreviste también a su jefe y lo elija bien, que vea cómo son los compañeros o las horas de trabajo. Es cierto que el jefe tiene el poder de despedirte, pero el poder que tiene el empleado es de cambiar de trabajo. Sobre todo en esta época en la que todos persiguen el talento (Vargas, 2013).

Contratación laboral negativa:

Que el trabajador no dé resultados esperados en los primeros meses laborales, que sea incapaz de trabajar con otros integrantes del equipo, que no cumpla los objetivos en tiempo, o que haya clientes que se quejan de su desempeño pueden ser síntomas de una contratación errónea, para evitar ser víctima de un problema por un reclutamiento equivocado, la empresa debe prestar más atención en el proceso, también es preciso analizar si no querrá renunciar por poco afinidad con el resto del equipo.

Porque existe rotación de personal en las organizaciones mexicanas:

La rotación constante en el mercado laboral en México obedece no sólo a la búsqueda de mejores oportunidades, sino a que es común no tener claro en qué tipo de proyectos o empresas se quiere hacer carrera, en los empleados de la generación Y, nacidos entre 1982 y 1995, el tiempo de permanencia en un empleo es de un año en promedio. El porcentaje de renuncia voluntaria es de 9.2% mientras la salida laboral involuntaria es de 5.8%, Los orientadores necesitan entrenar a los profesionistas sobre cómo mapear las oportunidades en función de su proyecto de vida, cuando se tiene más trayectoria el empleado necesita identificar qué habilidades y conocimientos necesita desarrollar para cumplir con su plan de carrera, para muchos candidatos aceptar un empleo es cosa de necesidad, pero en cualquier circunstancia vale la pena analizar si esa propuesta laboral traerá beneficios a futuro,  cuando contratan a su personal, los empresarios detectan falta de compromiso, de actitud o bien de valores, que les impide tener un buen desempeño, (Diariopyme, 2014).

Cuando existen actitudes y comentarios que pueden boicotear el desarrollo profesional y poner en duda las fortalezas y potencial para demandar un crecimiento en la empresa se produce una insatisfacción con comentarios que en lugar de favorecer su imagen juegan en su contra ya que 70% de la movilidad laboral depende de las acciones personales y solo 30% de los planes de la empresa, los colaboradores olvidan que los avances en trabajo son producto de una actitud personal. Lo que frena el desarrollo es delegar esto a la empresa, cuya misión es dar los elementos para ejecutar las tareas diarias y actuar sobre clima organizacional, no elementos individuales, el empleado debe identificar los comentarios y actitudes que perjudican su desarrollo y, de paso, frenan la comunicación, ejemplos de frases que dañan la trayectoria en un empleo:

  1. No me valoran.
  2. Eso a mí no me toca.
  3. Les vale capacitar.
  4. Por tres pesos quieren todo.
  5. Le dieron el puesto por ser su amigo.

Muchas empresas no cuentan con un proceso de reclutamiento adecuado; la falta de esquemas de crecimiento les hace difícil también retener a sus empleados valiosos y esto se convierte en una de las mayores preocupaciones de encontrar y retener personal calificado, actualmente la realidad es diferente, no siempre escogen al que tiene más años, sino a quién además de relacionarse se comunica verbal y no verbalmente en forma acertada, existen barreras organizacionales de que se presentan en tres diferentes variedades:

  1. Barreras horizontales, que evitan la colaboración entre diferentes departamentos y especialistas.
  2. Barreras verticales o jerárquicas, que separan a los ejecutivos de alto nivel de los empleados sin cargo.
  3. Barreras de la empresa misma, que separan a toda la compañía de los otros participantes claves en este sistema comercial como son clientes, proveedores y competidores (Vargas, 2014).

Modelo de aprendizaje organizativo:

  1. A través de la creación de problemas a través de la innovación y el pensamiento creativo.
  2. La transferencia del conocimiento desde el individuo a la organización.

Es importante capacitar al personal constantemente, desde los niveles operativos hasta la alta gerencia, mientras más inviertan en el personal, mayores responsabilidades van a poder delegar y los patrones van a tener más tiempo de crear estrategias de crecimiento empresarial.

Fracasos del líder:

  1. Juzgar a empleados.
  2. Generar desconfianza son actitudes que harán huir a los talentos.

Tipos de líderes:

  1. El microgerente: juzga a sus empleados y los hace dudar de sus decisiones.
  2. El distante: crea una barrera demasiado alta entre él y los demás anulando  la confianza.
  3. El táctico: no tiene expectativas realistas y se apega a un plan inflexible.
  4. El amigo: establece vínculos demasiado personales y no fomenta el respeto.
  5. El estereotípico: grita por todo proyectando su inseguridad a los empleados.

Los jefes de alto nivel deben tener humildad y producir resultados lo cual puede lograr si son buenos escuchas y admiten sus errores, sin embargo, hay que tener cuidado con eso de tratar a tus empleados como amigos y salir a beber con ellos, hacer preguntas o comentarios demasiado personales es terrible, decir cosas inapropiadas sobre sí mismos ni chismear o quejarse con sus empleados. Los buenos jefes muestran interés genuino en la gente, pero no se llevan con ellos después del trabajo (Vargas, 2014). Cuando existen conversaciones por parte de los empleados estos pueden estar enfocados cuando según él no se le toma en cuenta  o por qué otros se llevan el crédito que a él le corresponde, dañan las relaciones interpersonales y dejan de verse las acciones con las que sí aporta a la empresa para ser considerado por los superiores. Una forma de saber si se está el líder en un error es a través de evaluaciones 360º en las que los colaboradores califican de forma confidencial al jefe y viceversa.

El rumor afecta el ambiente de trabajo y la productividad de las organizaciones, un  60% de los problemas dentro de una empresa tiene que ver con una mala comunicación, nueve de cada 10 empresas en México carecen de estrategias para frenar la comunicación informal como chismes y rumores entre sus trabajadores, en ocasiones la baja productividad y los problemas internos se relacionan con hechos tan sencillos como hacer el trabajo a partir de una comunicación poco clara, información absurda o contraria a los valores de la empresa o de las funciones para las que cuales se contrató al empleado, los temas que generan más chismes se vinculan a desempeño profesional, errores en ascensos realizados, decisiones gerenciales, y romance en la oficina, vivir en esa dinámica daña a la organización con una disminución de 30% en promedio en el nivel de productividad o facturación en la firma (Diariopyme, 2014).

La imagen corporativa cambia a ojos de los proveedores, un error contamina el ambiente de trabajo al grado de tener gente menos productiva, es un elemento vinculado al mobbing (acoso) entre empleados, los problemas empresariales son consecuencia de una mala comunicación, eso es fácil de reconocer, lo complejo para muchas empresas es invertir tiempo en crear canales de comunicación oficiales para dar la información que requieren los empleados, como sueldos y compensaciones, planes de carrera, políticas para aplicar ascensos laborales y prestaciones.

Las políticas de no dejar hablar (al empleado) ni escuchar, acaban en rumores y radio pasillo, ser poco asertivo ante ciertos mensajes que los propios empleados  envían es lo que aumenta los problemas de comunicación, el reto está en identificar a los líderes de comunicación informal (quienes inician el rumor), persuadirlos a seguir reglas de comunicación y ser claro en cómo actuar cuando el clima se torne en dimes y diretes.

Para controlar los chismes en la oficina:

  1. Los chismes tienen información poco realista en muchas ocasiones, por lo que antes de seguirlos hay que enfocarse en ubicar qué hay detrás de esos comentarios, cómo impactan y cómo lidiar con ese rumor (por ejemplo, comentándolo en forma abierta con el jefe).
  2. La mejor forma de desmentir un rumor, es contrarrestarlo con hechos verídicos. Si el chisme tiene que ver con el ámbito profesional, recurrir a datos administrativos que respalden la posición que se asume (Vargas, 2014).
  3. Es importante aprender a distinguir entre chismes tontos y graves que sí puedan perjudicar el futuro laboral a comentarios de café que siempre habrá entre colaboradores que gustan de centrar su vida laboral entorno al rumor.
  4. Algunas personas esparcen rumores porque se sienten inseguras, la mayoría de los chismosos son personas que buscan atención, si se identifica al autor del rumor, hay que enfrentarlo directamente y así cortar el problema de raíz.
  5. Es necesario mantenerse al margen de cualquier actividad que implique hablar sobre la vida personal de los demás (Diariopyme, 2014).

Durante mucho tiempo, la ideología dominante de las organizaciones ha sido  controlar a las personas, controlar la información, controlar las desviaciones de la norma, en ese tipo de cultura de alto temor y baja confianza es exactamente el diseño incorrecto para liberar y movilizar el completo potencial de una empresa, la imaginación, iniciativa y pasión de cada persona, cada día.

Lo qué buscan las empresas:

Se deben crear estrategias y alternativas de solución, poniendo atención en el cliente y capacidad de adaptación, el futuro está relacionado con que la persona se adapte a la cultura de la organización,  conocer su mercado, encajar en la empresa y eso trasciende a su forma de dirigir y entenderse con el personal.

El 70% de las personas que cambian de trabajo lo hacen por su mala relación con su jefe inmediato, un director o un jefe, cuya experiencia viene avalada por su trabajo en muchos lugares es importante, pero será más valioso e interesante que sepa demostrar su capacidad para no frenar la creatividad de su personal. No está claro cómo las preferencias de los empleados acerca del género de su jefe influyen en el éxito o el fracaso, pero está claro que hay mucho espacio para mejorar.

Actitudes de un jefe que generan desconfianza:

Falta de comunicación directa y abierta, la gente se queja de los jefes y éstos de sus empleados, y esto se da porque existe un paradigma equivocado sobre la confianza, un jefe puede tener grandes habilidades y talentos, pero eso no implica ser de fiar, para que surja la confianza hay que construir credibilidad a nivel personal, los superiores deben ser honestos con los empleados respecto a qué pueden encontrar en la empresa, qué se espera de ellos, qué tipo de conductas se quieren o no de su parte, el error de la empresa, es no ligar confianza con  resultados, confiar se vincula más a la ética, a generar lealtad y no una  congruencia entre lo que se dice y hace.

Si el jefe empieza por favorecer la comunicación directa y abierta el empleado tiene certeza de dónde están sus errores y hasta cómo cambiar su dinámica para llegar al resultado, esto se traduce en un empleado más seguro y productivo, los resultados mejoraran, una opción para el empleado que no confía es dar la vuelta al empleo y buscar otro trabajo (Castillero, 2005).

Síntomas de una oficina que alimenta la falta de confianza:

  1. El jefe oculta agendas: no informan a su gente sobre cambios, es el típico síndrome donde el empleado llega a las juntas y desconoce por qué debe estar ahí. Se genera un ambiente donde unos pelean con otros.
  2. Errores continuos: ver duplicado el trabajo, o que la persona entrega sus proyectos, pero sin calidad, sino me dicen cómo, mejor no corro riesgos.
  3. Prometer y no cumplir: parte de la confianza es entender, como empleado, lo que el jefe quiere, pero muchas empresas no mejoran su comunicación por temor a que el empleado se haga rebelde, esto es el mito más común, que al dar la oportunidad al empleado de expresarse, la persona emitirá juicios negativos sobre cómo se conduce la empresa, lo que los superiores desconocen es que el empleado ya lo hace, siempre puede haber comentarios malos del jefe y sus defectos, y la manera de controlarlos es siendo más transparente en comunicarse.

Amistad o compañeros de trabajo:

Los empleados consideran que la amistad dentro de la oficina es un incentivo, el reto es cultivar estas relaciones sin sobrepasar la línea del profesionalismo, una  mala experiencia no debe frenar la intención de relacionarse en la oficina,  llevarse bien con otros ayuda a mejorar el ambiente laboral y la productividad, y disminuye el deseo de renunciar, cuando una persona analiza si se queda o abandona una empresa, se remite a momentos con los colegas (Vargas, 2014).

Fomentar la relación entre empleados es un ingrediente crítico de lealtad y prácticas para promover calidad laboral, lo valioso de la amistad en el trabajo es el sentido de propósito que se crea y la mentalidad de estamos juntos en esto, por eso, quien desarrolla amistades es tres veces más propenso a informar una dificultad laboral, antes de renunciar (Vargas, 2014).

Necesidad de capacitar:

La falta de formación de los recursos humanos impacta negativamente en la productividad; más allá de hacer que los empleados tomen cursos, el empleador debe detectar qué requiere mejorar, en las organizaciones mexicanas hay problemas para formar talento y también para capacitarlo, existen organizaciones que invierten en promedio 1,500 dólares en capacitación por empleado, y aumentan el margen de ganancia y la productividad por empleado, para dar valor se necesita mejorar continuamente habilidades.

En México las grandes empresas destinan alrededor del 10% de sus ingresos para capacitación, de acuerdo con datos de la Secretaría del Trabajo y Previsión Social, hay compañías que utilizan 1% o 2% de sus ingresos (Castillero, 2005). Si es suficiente o no depende del número de empleados, ventas y el tamaño de los retos. El problema, independiente al dinero, es desconocer qué conocimientos faltan para cumplir una estrategia, un error recurrente de las empresas es preguntar al empleado «qué quieres», en cuanto a capacitación, pues pedirá lo primero que considera necesario, o bueno para sí mismo y no para la empresa. Bajo esa elección no hay garantía de que los conocimientos sirvan para mejorar resultados, el empleador no atiende a ese derecho porque teme ser abandonado una vez que termine la capacitación, o que la competencia haga una mejor oferta de ingresos y se lleve a la persona bien entrenada, deben generar su mezcla de entrenamientos, para que el talento que conforma una organización no se desperdicie por falta de un programa para mejorar o acentuar sus habilidades, existen tres aspectos que debe cumplir un plan de capacitación, una vez detectada la necesidad de recursos hay que romper con dos mitos:

  1. Pensar que capacitar es sinónimo de mandar a la gente a cursos. Muchas veces, la formación pasa por otros procesos, como programar tutorías para que la curva de aprendizaje respecto a una función sea menor en el empleado.
  2. Definir la velocidad de aprendizaje por empleado, ya que no todos captan el conocimiento al mismo ritmo y eso hay que tenerlo en cuanta al definir cuándo y cómo se medirá los resultados de la capacitación

La empresa tiene que ver los resultados de ofrecer capacitación, a través de observar ciertos indicadores, por ejemplo:

  1. Cambio de conducta en el colaborador.
  2. Mejoría en el desempeño de una función.
  3. Tiempo para realizar su trabajo.
  4. Cambios en la productividad de la empresa e, incluso, algún cambio en el nivel de rotación.

Retener el talento es tarea del líder y no motivar a tus empleados puede tener serias consecuencias; escuchar, alentar y retar a los colaboradores valiosos, los colaboradores estrella son aquellos que siempre levantan la mano para realizar las tareas más complicadas, cuando uno de los trabajadores más talentosos se va de la empresa, ese talento no sólo deja la organización,  deja un gran número de problemas que se puede desencadenar por no motivar su desarrollo y desempeño (Prieto, 2013). La rentabilidad depende de los empleados y a veces es mejor sacrificar utilidad por productividad; ofrecer prestaciones superiores a las de la ley ayuda a captar al mejor personal disponible y a mantener al talento interno, ofrecer prestaciones atractivas fortalece el clima laboral y mejora la percepción de responsabilidad social de la empresa, se puede incluir seguros de gastos médicos mayores, créditos para comprar una casa, fondos o cajas de ahorro, guarderías y flexibilidad de horarios.

La pérdida de empleados de alto rendimiento:

Sustituir al empleado estrella puede ser un proceso difícil que incluso llegue a tener repercusiones en la compañía, es importante identificar a los empleados de mayor potencial del resto, son aquellos colaboradores que son modelos positivos a seguir, que realizan las tareas difíciles y entregan resultados sólidos, son los que poseen en talento y la capacidad de tomar buenas decisiones en la compañía, aportan más valor a la empresa y serán quienes mañana lo sigan haciendo, si se pierden el desempeño de la empresa lo resentirá, todo esto se puede evitar si como líder:

  1. Se invierte tiempo en ayudar a que los colaboradores más valiosos entiendan cuáles son sus capacidades y desarrollen sus metas profesionales.
  2. Mejoren su desempeño y cuenten con el respaldo y el aval de la empresa.
  3. Una manera de lograr retener el talento es escuchando.

Con estos pasos la gente se sentirá honrada, respetada y con energías renovadas ya que  los empleados talentosos están en busca de tareas desafiantes, las principales recompensas que buscan son la influencia, el poder, el reto intelectual y la competencia, y el deber de líder es proporcionárselas, en el caso de las compensaciones y promociones deben ser constantes, deben recibir sueldos y promociones de manera equitativa. 

No contratar clones:

Hay empleados que se visten, suenan y piensan de la misma manera que el presidente ejecutivo, como empresarios, lo último que se debería de hacer es tratar de contratar a un montón de mini-yos, el equipo debe ser más como un equipo multicolor, expertos que se destacan en diferentes áreas y aportan perspectivas únicas, no un montón de generalistas intercambiables, lo cual creará un ambiente más emocionante para todos en tu equipo (Castillero, 2005).

Es difícil evitar la tendencia a gravitar hacia las personas que son como el personal contratado, se recomienda usar un sistema de puntuación para mantenerse honesto, de ahí la importancia de la entrevista y calificación  a los candidatos con base no sólo en las responsabilidades que van a cubrir sino también en los resultados que se necesita alcanzar, para obtener una visión general de cómo utilizar este método (Vargas, 2014).

Crea un ambiente donde la gente prospere:

Para una buena motivación a los empleados más talentosos es necesario mantener las estupideces fuera de su camino y preguntarles en las reuniones que  obstáculos están enfrentando y eliminarlos para que puedan hacer su trabajo más importante. Los líderes deben enfocarse en desaparecer los procesos ineficientes y las malas prácticas de gestión si quieren mantener comprometidos a los empleados talentosos (Prieto, 2013).

El costo del mal servicio y de la mala calidad:

Cuando los trabajadores producen insatisfechos esto se refleja en costos elevados que pareciera que no se perciben pero su reflejo en las utilidades y clientes de:

Ingreso de los clientes perdidos, que es el dinero que se deja de ganar cuando los  clientes empiezan a hacer negocio con los competidores, existe la oportunidad de ingreso perdido, que es el dinero potencial que se pierde con los clientes que están insatisfechos, o cuando sus antiguos clientes le dicen a sus amigos que no hagan negocios con la empresa.

Costo de reemplazo de clientes: es el costo de adquirir nuevos clientes, para calcular el costo de un mal servicio se necesita conocer el ingreso anual, el número actual de clientes y su costo actual de adquisición, otra manera de calcular el costo del mal servicio es determinar cuántos clientes se pierden y cuál es el ingreso promedio por cliente de su compañía.

Factores para identificar los costos de una mala calidad, por falta de identidad del trabajador hacia la compañía:

  • Costo de desempeño: costo relacionado con hacer bien las cosas al primer intento, es el costo asociado con la producción de algo libre de errores, que no necesite ser reprocesado.
  • Costo de reprocesos o fallas: costo de hacer algo otra vez, reparar, rehacer y corregir fallas pueden representar hasta el 50% de su costo de hacer negocio.
  • Costos de detección: incluye costos de inspección, salarios y cualquier otro procedimiento extra que contribuya a detectar los problemas antes de que salgan de su planta.
  • Costos de prevención: costo de identificar fallas en la calidad antes que estos lleguen a lo que normalmente se llama inspección de calidad o control de calidad, estos se minimizan cuando cada trabajador es capaz de inspeccionar su propio trabajo. Estos costos también pueden estar escondidos en el factor de costos de detección.
  • Precio: si la calidad y servicio son mejores, sus clientes le permiten cobrar más por lo bienes y servicios que se ofrecen.
  • Utilidades: la verdadera calidad (que se obtiene previniendo errores y haciéndolo bien la primera vez, y que está de acuerdo a las expectativas establecidas por sus clientes) conduce a ahorros en costos e incrementos en ventas, el resultado, especialmente cuando se combina con precios más altos, es incrementar las utilidades.
  • Participación en el mercado: hay investigaciones que apoyan la idea de que alta calidad significa mayor participación en el mercado, si se está cobrando más por sus servicios o productos, la gente está conforme en pagar el precio, simplemente porque saben que están obteniendo calidad y valor por su dinero.
  • Costo: al mejorar la calidad se reduce el costo de producción, porque están haciendo las cosas sólo una vez, la mala calidad incrementa el costo de producción porque se tiene que hacer las cosas otra vez, o bien hacer reparaciones a sus clientes con la esperanza de mantenerlos.
  • Mercadotecnia y publicidad: los costos relativos a estos puntos se abatirán por dos razones: la primera es que se estará vendiendo más, por lo que el costo efectivo por venta se abatirá, aun si incrementa sus gastos en publicidad; la segunda es que su mercadotecnia por recomendaciones aumentará, bajando por lo tanto sus costos externos de publicidad.
  • Costo de los cliente al hacer negocios con la empresa, ¿Cuánto tiempo, esfuerzo y dinero gasta su cliente para hacerle la primera compra y después regresar porque el producto debe ser reparado o remplazado? También este tipo de costo debe ser tomado en cuenta en sus cálculos.
  • Rotación de personal.

Conclusión y propuesta:

Tener al personal adecuado significa que están psicológicamente comprometidos a dar su mejor esfuerzo y a hacer una contribución decisiva, es fácil decir que los empleados simplemente no quieren trabajar, no se debe desatender el asunto con tanta facilidad, la forma en que se contrata, la forma en que se selecciona una mezcla de talento en el equipo, así como las estrategias que se utilizan para retener a la gente pueden hacer la gran diferencia de dirigir a un montón de gente que ha abandonado mentalmente su puesto o que se alimenta de la energía de los demás. Para construir una organización que inspire, que involucre e incluso que eleve a la gente (y produzca un rendimiento extraordinario en el proceso), debe existir  alegría, ya que es la creencia central del lugar de trabajo, no existe una cadena de mando, no hay jefes, no hay directivos, no hay secretos, no hay reglas, no hay paredes, y no hay miedo, lo que propicia son ingeniosos mecanismos para cultivar la colaboración, la toma de decisiones colectiva, el enfoque y el rendimiento, una cultura basada en la alegría, significa desatar libertad, experimentación, apertura,  productividad, inventiva y la convergencia al mismo tiempo.

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Piedra Mayorga Víctor Manuel. (2016, abril 14). La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/la-importancia-del-aspecto-moral-del-salario-una-estrategia-mejora-competitividad/
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad". GestioPolis. 14 abril 2016. Web. <https://www.gestiopolis.com/la-importancia-del-aspecto-moral-del-salario-una-estrategia-mejora-competitividad/>.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad". GestioPolis. abril 14, 2016. Consultado el 20 de Agosto de 2019. https://www.gestiopolis.com/la-importancia-del-aspecto-moral-del-salario-una-estrategia-mejora-competitividad/.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. La importancia del aspecto moral del salario: una estrategia de mejora y competitividad [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/la-importancia-del-aspecto-moral-del-salario-una-estrategia-mejora-competitividad/> [Citado el 20 de Agosto de 2019].
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