Satisfacción laboral, hacia una teoría mexicana de motivación

En el presente texto se propone una teoría mexicana de motivación que surge a partir de la comprensión de qué se entiende por satisfacción laboral, del estudio de las principales teorías de la motivación existentes y del entendimiento de la cultura mexicana y del clima organizacional de ese país.

Introducción

Un empleado que no está a gusto en su trabajo disminuye su productividad en 40%, según estadísticas del IMSS (2019), para evitarlo es recomendable cuidar el bienestar del empleado desde que inicia el proceso de su contratación para integrarse a la organización, esto se manifiesta con un estado irritable o está poco inspirado en la oficina, pero el empleado no es el único que pierde, ya que la empresa de igual manera incrementa sus costos por un constante ausentismo.

En México por lo menos 4.5 millones de trabajadores entre 20 y 40 años reportan algún tipo de depresión, ocasionada por problemas profesionales en sus respectivas actividades, disminuyendo su productividad en 40%. En países como Estados Unidos, representa una pérdida anual de 250,000 millones de dólares anuales, ya que un empleado deprimido, que se siente a disgusto en su ámbito de trabajo, genera un costo tres veces más alto que cualquier otro padecimiento médico por baja productividad.

Cifras del IMSS (2019), estiman que una persona con depresión en promedio pierde 15 días laborales al año, por falta de objetivos o retos, ausencia de un plan de desarrollo profesional, monotonía, estrés, exceso de actividades, mala relación con los jefes o compañeros, escasa remuneración, problemas familiares, falta de una adecuada capacitación o superiores que no saben escucharlos o son incompetentes (véase Figura 1)

Figura 1: Ejemplos de actividades que influyen en el comportamiento de los trabajadores

Ejemplos de actividades que influyen en el comportamiento de los trabajadores

Fuente: elaboración propia (2019)

En México es muy común que la motivación se pierda desde el proceso de reclutamiento, cuando el puesto de trabajo no es el apropiado para la persona, tal vez el candidato reúna los conocimientos y la destreza técnica, pero es importante evaluar si la vacante tiene afinidad con su personalidad, intereses personales y expectativas futuras, conocer el puesto y tener deseos por quedarse en él son cosas totalmente distintas, nadie acepta un trabajo con el objetivo de fracasar y ningún empleador contrata con la intención de despedir pronto.

Pero, si no hay un reclutamiento adecuado el recurso elegido puede desmotivarse al ver que el puesto no es lo que esperaba, el reclutador debe pensar en los requisitos no sólo laborales, sino también personales que debe cubrir el candidato, y asegurar que éste cumpla con ambas partes o habrá un mal inicio laboral. Una persona desmotivada puede contagiar a sus compañeros haciendo que cada vez más estén inconformes con las condiciones laborales que tienen, para poner fin a esta situación, lo primero es identificar el comportamiento de los empleados y reconocer cuáles son los factores que los tienen en ese estado, para ser una cuestión personal, como separación matrimonial o problemas económicos.

Esto impulsa al empleado a realizar sus laborales con una actitud negativa, poco participativa y con la constante de buscar otra opción laboral, la falta de pasión por el trabajo se detecta cuando el colaborador presenta actitudes de pesimismo, ausentismo, permisos frecuentes para llegar tarde, desinterés, se sale antes de su hora de trabajo, habla mal de la empresa, pone pretextos de todo y por nada para no realizar bien sus actividades, no le interesa la integración con sus compañeros, evade nuevas responsabilidades o tiene apatía por dificultades personales, para reducir estas actitudes es importante mantener una buena comunicación y escuchar al subordinado desarrollando empatía en el para generar una retroalimentación y detectar la problemática a tiene.

El hecho de ayudar a encontrar una solución a su problema, y darle un espacio para comentarlo es de gran ayuda para el empleado y le permite estabilizar su estado de ánimo, a esto se debe sumar iniciativas que hagan a la persona mostrar y enfrentar su desmotivación, por ejemplo, dedicar unas horas de la semana a conversar sobre la dinámica laboral y cómo va cada persona con sus obligaciones, saber en dónde está atorado para apoyarlo y, a su vez, darle otros incentivos para que se sienta parte de la empresa y hacerlo participe de actividades culturales, sociales y de capacitación.

Desarrollo

Actualmente la globalización ha hecho a los mercados más competidos en todos los sentidos de producción, ventas, ampliación de mercados o permanencia, donde la tecnología se ha vuelto una parte fundamental en cualquier proceso productivo, pero así mismo, se crea mucha obsolescencia y se hace incosteable tecnificar todos los procesos, un factor eficaz para producir con mucha calidad e innovación continua es el capital humano, con el cual se logra mejorar la calidad y productividad, siempre y cuando las condiciones laborales y estructurales sean las adecuadas para generar un ambiente laboral que permita esta participación activa, la competencia global requiere que los empleados sean más flexibles y aprendan a enfrentar los cambios rápidos e innovaciones, los retos están presentes, pero también se abren oportunidades para quien tiene la visión de su negocio bien definida (Naranjo, 2015).

Cualquier organización tiene personal, que está ubicado en diferentes niveles los cuales deben estar de acuerdo con los objetivos básicos de la organización que son permanecer, producir y vender productos que la sociedad demanda, esto debe ser una preocupación para mejorar la conducta organizacional de sus integrantes ya que influye en su calidad de vida y centros de trabajo, bajo esa premisa quienes toman las decisiones deben conocer las bases del comportamiento organizacional como medio para motivar y mejorar las relaciones entre las personas y la organización, un trabajador satisfecho es aquel que satisface mayores necesidades psicológicas y sociales en su empleo y pone mayor dedicación a la tarea que realiza, esto tiende al desarrollo empresarial. Cuando un trabajador resuelve sus necesidades fundamentales, le dan respeto, trato digno, vive decorosamente, tiene para alimentarse, vestirse bien y tiene recreación con su familia tiene una actitud de satisfacción y su esfuerzo humano del trabajo se vuelve productivo. Existe una correlación entre satisfacción y rendimiento alto en los puestos ejecutivos, en el supuesto de que la organización recompense a personas productivas se obtendrá más reconocimiento verbal, más sueldo, mejores prestaciones sociales para la solución de sus problemas que se les presenta en sus hogares y mejores probabilidades de ascenso, lo que aumentara el grado de satisfacción laboral (Hurtado, 2014).

Por satisfacción se entiende la actitud que se adopta frente al trabajo, es decir a la disposición psicológica del sujeto hacia su trabajo (lo que piensa de él), y esto supone un grupo de actitudes y sentimientos, y depende de los siguientes factores (véase Cuadro 1):

Cuadro 1: Factores de motivación y desmotivación

Factores de motivación y desmotivación

Fuente: Chiavenato (2012)

Dichas variables indican que los principales resultados positivos se hacen presentes en trabajos estimulantes, recompensas equitativas, condiciones favorables de trabajo y colegas cooperadores, las variables se convierten en indicadores de eficiencia y competitividad en la organización. La satisfacción laboral y el compromiso con el puesto es el grado en que uno se identifica con su trabajo y participa activamente en él y con la organización además es un indicador de lealtad hacia la empresa, quien está satisfecho con su puesto tiene actitudes positivas, quien está insatisfecho, tiene actitudes negativas que se manifiestan en un comportamiento negativo hacia la organización y con sus compañeros de trabajo, para mejorar la satisfacción laboral se deben determinar las causas que producen la insatisfacción (Atalaya, 2012).

Los trabajadores prefieren puestos que les brinden oportunidades de aplicar sus habilidades, capacidades, variedad de tareas, libertad y retroalimentación sobre qué tan bien lo están haciendo, los puestos que tienen pocos retos provocan fastidio, pero demasiados retos causan frustración y sentimientos de fracaso, en condiciones moderadas, los empleados experimentarán placer y satisfacción (Amorós, 2016).

Los empleados quieren sistemas de pagos y políticas de ascensos justos, claras y congruentes con sus expectativas, cuando son equitativas y adecuados al nivel de los sueldos de la región es muy probable que el resultado sea la satisfacción, de la misma manera quienes creen que las decisiones sobre los ascensos se hacen en forma honesta e imparcial, tienden a sentirse más satisfechos con su trabajo (Calderón, 2016).

La productividad es un indicador de la eficiencia y competitividad en la organización, un trabajador contento es un trabajador productivo, en las décadas de 1930 a 1950 las organizaciones formaban equipos de boliche, uniones de crédito, organizaban días de campo, proporcionaban asesoría a los empleados y capacitaban a los supervisores para que los trabajadores estuvieran contentos (Medina, 2013).

Es un hecho que no trabajan bien quienes tienen preocupación de deudas pendientes, malos tratos del jefe o carencia de reconocimiento, pero cuando saben que están siendo atendidas adecuadamente sus necesidades, están tranquilos, existe más compromiso y trabajan mejor. Cuando el empleado sabe que las cosas marchan bien en el hogar y en su trabajo, hay progreso mejora la cantidad y calidad de su rendimiento en el trabajo (Pérez, 2015).

El sentimiento y la conciencia de la satisfacción, no sólo son factores condicionales del mayor esfuerzo y rendimiento, la productividad depende de la eficiencia del grupo humano, una actitud de satisfacción o de insatisfacción depende en gran parte que la producción sea eficiente o deficiente, y la producción es la base de la vida social de los pueblos porque sin ella no hay empleo ni bienestar social (Hurtado, 2014).

No siempre es fácil descubrir la causa de la insatisfacción del empleado ya que el trabajador teme represalias por hablar, lo cual genera que puedan o no presentar sus agravios acerca de un aspecto del trabajo, cuando en realidad es algo distinto lo que les molesta, pueden resistirse a revelar sus quejas reales por una falta de comunicación o desinterés por atenderlo, teme que se ejerzan represalias por sus críticas y lo despidan de su trabajo.

Satisfacción laboral

La satisfacción se manifiesta como estado emocional, actitud, motivación o rasgo de personalidad, es una dimensión básica o ámbito cognitivo, afectivo y conductual, es una actitud o variable personal integradora, resultado del acuerdo y expresión armónica entre su pensamiento y sus sentimientos, produciendo así una reacción orgánica de equilibrio y de bienestar, traduciéndose en salud corporal y mental. La satisfacción se puede entender desde dos perspectivas:

  • Perspectiva personal: se proyecta directamente de forma gratificante hacia las necesidades del propio sujeto y sus distintas facetas.
  • Perspectiva profesional. las relaciones personales, tanto en el centro del trabajo como en el entorno, determinan la satisfacción/insatisfacción del individuo.

Por lo tanto la satisfacción es una función del grado en que las necesidades personales del individuo están cubiertas en la situación laboral y por las características del puesto de trabajo, las variables que influyen en el nivel de satisfacción pueden ser ambientales, o cuanto más elevado sea el nivel profesional mayor es la satisfacción, a mayor variación en la actividad mayor satisfacción, la influencia de un liderazgo más participativo produce una mayor satisfacción laboral, el salario y la promoción laboral se correlacionan positivamente con la satisfacción y la aceptación en el grupo de trabajo produce satisfacción.

La satisfacción personal se determina igual por un mayor nivel educativo e incrementándose con la edad hasta pocos años antes de la jubilación y tiene relación con el clima laboral de la organización por los estímulos, motivaciones, actitudes, sentimientos, vivencias profundas y las reacciones afectivas con que el sujeto se relaciona con el clima organizativo que percibe de su lugar de trabajo.

El carácter emocional o afectivo no es la respuesta empática, inconscientemente vinculada al estímulo, sino establecida por el sujeto a partir de una valoración de las condiciones providentes de su trabajo, por lo que los elementos afectivos, cognitivos y comportamentales se dan indisolublemente unidos. Las características de un puesto en la organización tienen correlación con la asistencia y satisfacción de los empleados, la naturaleza del trabajo mismo es un determinante principal de la satisfacción con el puesto con las siguientes dimensiones (Durán, 2013):

  1. Grado en que el puesto requiere de diferentes actividades para ejecutarlo, implica tener habilidad y talento.
  2. Identidad de la tarea: grado en que el puesto requiere la terminación de una pieza de trabajo integral e identificable, del principio al final.
  3. Impacto en que el trabajo tiene en su vida y otras personas.
  4. Autonomía: es el grado en que el puesto brinda libertad, independencia y discreción sustancial al empleado en la programación de su trabajo.
  5. Retroalimentación del puesto mismo: permite al empleado obtener información clara y directa sobre su efectividad.

Cuando un empleado no tiene control sobre los procedimientos o ritmo de trabajo, existe poca oportunidad para lograr satisfacción intrínseca de culminar con éxito la tarea o reto, en un puesto donde se tiene autonomía, la tarea representa un desafío, y dispone de retroalimentación sobre su ejecución; existe oportunidad para satisfacer las necesidades de realización, las dimensiones del contenido del puesto son variedad de habilidades, identidad de la tarea y significado de la tarea, se combinan para crear un trabajo con sentido, las personas que trabajan en empleos con alta calificación, generalmente están satisfechas y son más productivas que aquellas de baja calificación (Calderón, 2016).

Cuando la insatisfacción se encuentra extendida entre los empleados, el uso de cuestionarios anónimos es un método para descubrir las razones, aunque aún este método puede fracasar si los empleados son muy suspicaces, el supervisor debe animar al empleado para que diagnostique el problema y presente algunas soluciones, la expresión de insatisfacción se genera a través de quejas, insubordinaciones, tomar bienes de la empresa o evadir parte de sus responsabilidades, algunas estrategias para evitar la insatisfacción son:

  1. Cambio del trabajo actual a otro impactando en el rendimiento, productividad, ausentismo y aumento de los índices de rotación de personal.
  2. Sugerir mejoras o análisis de problemas con supervisores.
  3. Lealtad: se expresa con una espera pasiva y optimista para que la situación mejore, incluye defender a la organización ante críticas externas y confiar en que la administración hará lo más conveniente.
  4. Negligencia: Implica actitudes pasivas que permiten que la situación empeore, incluye ausentismo y retrasos crónicos, merma de esfuerzos, y aumento de errores, abarcando rendimiento, productividad, ausentismo y rotación.

La expresión, lealtad y conductas constructivas permiten a los individuos tolerar situaciones desagradables o revivir una situación laboral satisfactoria, los trabajadores sindicalizados se manifiestan con quejas, agravios o negociaciones contractuales formales a través propuestas y negociaciones con la empresa, las fuentes de insatisfacción se pueden reducir, según Calderón (2016):

  1. Planteando cambios en las condiciones laborales, supervisión, compensaciones o rediseñar los puestos de trabajo, dependiendo del motivo de insatisfacción del empleado.
  2. Transferir a los empleados a otros puestos más armónicos con las características del trabajador y el puesto.
  3. Cambiar la percepción o expectativas del empleado debido a falsos rumores de reajustes de personal, ya que provocan incertidumbre en el personal porque cree que el próximo en salir es el (véase Figura 1).

Figura 1: Efectos de la desmotivación

Efectos de la desmotivación

Fuente: mabrieno.com (2019)

Teoría de la satisfacción laboral de Herzberg

Supone que la satisfacción o insatisfacción del individuo en el trabajo es producto de la relación con su empleo y sus actitudes frente al mismo. Herzberg desarrolló su teoría en una investigación realizada en 200 ingenieros y contadores quienes relataron una experiencia de trabajo excepcionalmente buena, y otra, excepcionalmente mala (Pérez, 2015).

Haciendo referencia a la tarea en sí, la sensación de logro, el avance profesional, la responsabilidad y el reconocimiento lo cual se recuerdan como fuentes de experiencias positivas, mientras que aquellos donde el rol causal eran factores como el pago, la supervisión, las relaciones interpersonales, las condiciones de trabajo y políticas de la empresa, se recuerdan solo como experiencias, en función de este estudio se manifestaron dos clases de factores (véase Cuadro 2):

Cuadro 2: Factores intrínsecos y extrínsecos

Factores intrínsecos y extrínsecos

Fuente: Herzberg (2013)

Para motivar al individuo, es reconocer su logro, reconocimiento, su trabajo, responsabilidad y crecimiento de tal manera que perciba que es tomado en cuenta y que su aportación al proceso de producción es importante, esto lo motivara para futuras participaciones, elevándose la calidad y compromiso del trabajador para realizar sus actividades encomendadas, se deben cuidar los factores extrínsecos para que el desarrollo sea integral dentro de la organización y lograr la creación de un ambiente laboral sano que permita el conocimiento de la institución y de lugar a una mejor identidad institucional (Vargas, 2013).

Algunos factores de higiene como el aumento y los elogios podrían cumplir la función de motivadores puesto que llevan al reconocimiento del logro (véase Cuadro 3).

Cuadro 3: Factores de Herzberg

Cuadro 3: Factores de Herzberg

Fuente: Garciadiego (2017)

Teoría de las Necesidades de David Mc Clelland

Sus investigaciones se ampliaron a tres necesidades: la necesidad de Logro, la necesidad de Afiliación y la necesidad de Poder. La necesidad de Logro refleja el afán del individuo por alcanzar objetivos y demostrar su competencia. La necesidad de Afiliación describe la necesidad de afecto, amor e interacción con la sociedad. La necesidad de Poder refleja el interés por ejercer el control en el trabajo personal y el de otros, no hay dos personas que tengan exactamente en las mismas proporciones (Salazar, 2017). Mc Clelland identificó tres características de las personas con gran necesidad de logro (véase Figura 3):

  1. Prefieren trabajos donde puedan asumir responsabilidades en la solución de problemas, tengan iniciativa y control sobre su desempeño sin depender del azar o suerte.
  2. Tienden a asumir riesgos calculados y fijarse metas moderadas.
  3. Necesitan retroalimentación continua y clara sobre sus adelantos.

Figura 3: Teoría de las necesidades de Mc Clelland

Teoría de las necesidades de Mc Clelland

Fuente: Salazar (2017)

Teoría de la Equidad

La principal fuerza motivadora del trabajador es la lucha por lo que considera justo, esto explica las relaciones entre los individuos y los grupos, y los efectos que sobre dichas relaciones puede tener la desigualdad percibida. Las personas tienden a juzgar la justicia al comparar sus insumos y contribuciones con las recompensas que reciben, con el de otras personas dentro de su empresa y en la sociedad, es decir la gente hace comparaciones en su trabajo y las desigualdades pueden influir en el esfuerzo que le dedican (González, 2011).

Se percibe como valor los pagos, prestaciones, símbolos de status, reconocimiento, realización o participación, juzgando la aplicación de la justicia con los resultados, comparando sus insumos con el resultado/insumo de las personas comparables de la misma empresa, u otra, para restablecer la equidad se debe aumentar o disminuir los propios insumos, especialmente el esfuerzo, persuadir a la persona y organización comparable para que altere, aumente o disminuya sus insumos. distorsionar psicológicamente los propios insumos y resultados propios y de la persona comparable o dejar la organización.

El diagnostico puede formularse con las siguientes preguntas: ¿Cuáles son los insumos que la persona aporta al trabajo? ¿Cuál es su nivel de conocimientos, experiencia y esfuerzo? ¿Qué beneficios o resultados recibe el trabajador? ¿Cuál es el grado de complejidad del puesto? ¿Cuál es la proporción entre insumos y resultados? (véase Figura 4)

Figura 4: Teoría de la equidad

Teoría de la equidad

Fuente: González (2011)

Teoría de la expectativa de Vroom

La teoría de Vroom explica las diferencias entre los individuos y las situaciones como las expectativas, resultados y comportamiento en el trabajo, bajo los siguientes supuestos (Quintero, 2016):

  1. El comportamiento depende de una combinación del individuo y el ambiente.
  2. Las personas toman decisiones conscientes de su comportamiento.
  3. Las personas tienen distintas necesidades, deseos y metas, basándose en sus expectativas y resultados deseados.
  4. La esperanza del éxito tiene consecuencias de su comportamiento.

El resultado de una conducta tiene una valencia específica que puede cambiar de una persona a otra. Para el administrador que valora el dinero y el logro, un cambio a un puesto mejor pagado en otra ciudad puede tener una valencia alta, pero otro que valora la afiliación con sus colegas y amigos, puede darle una valencia baja, el individuo tiende a elegir el nivel de desempeño que tiene mejor oportunidad de lograr un resultado que le permita valorarse frente a sí mismo y a los demás.

Teoria de la Jerarquía de Necesidades de Abraham Maslow

Su teoría (véase Figura 6) se fundamenta en las causas que mueven a las personas a trabajar en una empresa y a aportar parte de su vida a ella. (López, 2011):

Figura 6: Pirámide de las necesidades de Maslow

Pirámide de las necesidades de Maslow

Fuente: Maslow (1964)

  1. Necesidades de déficit: la persona carece casi de todo, es la pobreza extrema.
  2. Necesidades fisiológicas: se refieren a las necesidades básicas de alimentación, agua, cobijo y sexo, son asociadas con la supervivencia del organismo.
  3. Necesidades de seguridad: están relacionadas con un estado de orden y seguridad.
  4. Necesidades sociales: tienen relación con la necesidad de aspecto afectivo y su participación social.
  5. Necesidades de reconocimiento: es la necesidad de toda persona de sentirse apreciado, tener prestigio y destacar dentro de su grupo social.
  6. Necesidades de autorrealización: es cuando la persona ha logrado alcanzar su objetivo, el cual puede ser temporal, en tanto no aparezcan nuevas necesidades inducidos básicamente por la mercadotecnia.

La satisfacción laboral del trabajador se manifiesta por la actitud que asume en su trabajo y la relación con su superior y viceversa, además de factores como salarios que permitan tener una buena calidad de vida, existencia de promociones o ascenso que permitan el desarrollo y crecimiento de los trabajadores, imagen positiva de la empresa, reconocimiento personal, ambiente de trabajo, nivel salarial, seguridad en el trabajo, formación de los trabajadores por parte de la empresa, condiciones de trabajo adecuadas, instalaciones, horarios o medidas de seguridad apropiadas.

Teoría X y Y de Douglas Mc Gregor

A fines de la década de 1950, se analizó el contexto emocional del ambiente laboral como factor de motivación ya que ni el dinero ni las condiciones de trabajo, así como tampoco el castigo, operaban como incentivos constantes. El profesor Douglas McGregor, (MIT) propuso que las actitudes hacia los empleados, y el consecuente tratamiento que se deriva de ellas, podían influir en el desempeño, en su obra El lado humano de las organizaciones, sostenía que las dos diferentes tendencias que prevalecen en la administración provienen de dos distintas suposiciones acerca de la conducta de las personas, denominando a estas como la Teoría X y la Teoría Y:

Cuadro 4: Teoría X y Y

Teoría X y Y

Fuente: gestión 2.0 (2013)

Su argumentación y su esperanza en torno a una mayor satisfacción laboral, tanto del subordinado como del superior, se ubican en la Teoría Y, desde el punto de vista práctico, a los gerentes no les interesa saber qué teoría sobre la naturaleza humana es la correcta, sino cuál les favorece más en sus respectivas situaciones.

Figura 6: Motivación laboral

Motivación laboral

Fuente: Gallardo (2017)

Para esta teoría se sugiere:

  • Menor nivel de supervisión y observar las reacciones del personal.
  • Asignar a un empleado mediocre y sin iniciativa una tarea que pueda efectuar de la manera que juzgue más adecuada presentándola de forma atractiva e interesante.
  • Delegar y conceder a los empleados mayor responsabilidades en sus tareas y estimularlos para que tomen sus propias decisiones.

La gente se comporta tal y como se le trata y su forma de tratar a las personas está provocada por lo que se espera de ellas, las teorías X o Y son aplicables en todos los órdenes de la vida, si se piensa que una persona es X probablemente esta terminara por comportarse como tal, si no hay empatía con algún trabajador puede existir el mismo resultado ya que los desamores resultan recíprocos, así como la simpatía, conexión y entendimiento. A veces el pensamiento se trasluce, aunque se quiera disimular lo delata la comunicación no verbal o gestual, la mirada es espejo del alma.

Teoría Z

La teoría Z fue originada en Japón, basada en el trabajo en equipo, donde la suma de los esfuerzos es mejor que el esfuerzo individual, fue creada por William Ouchi, la cual busca mejorar las relaciones de los trabajadores que motivaran el comportamiento grupal.

Figura 7: Teoría Z

Teoría Z

Fuente: elaboración propia (2019)

Modelo de Mejora Continúa

En el modelo de mejora continua el trabajador si considera que el camino para alcanzar sus metas es la productividad, su nivel de producción será elevado, si por el contrario, cree que la baja productividad es el medio para conseguir sus metas, su rendimiento será bajo, por lo tanto debe existir una relación de contingencia claramente establecida entre el comportamiento del individuo y el resultado deseado, el personal percibe ciertos resultados como atractivos o no y acentúa los comportamientos esperados, de ahí la importancia de establecer una comunicación continua y efectiva en general con los trabajadores y detectar síntomas o fallas que se presenten, además de las estrategias necesarias de prevención que permitan que si existen sean aprovechadas en favor de una solución (Quintero, 2016).

Figura 8: Modelo de mejora continua

Modelo de mejora continua

Fuente: Lujan (2013)

Características

  1. El valor de la recompensa debe ser la esperada para el individuo.
  2. El esfuerzo requiere una recompensa o la probabilidad de conseguirla, combinadas con la capacidad y rasgos del individuo y su forma de realizarla.
  3. Para producir un nivel específico del desempeño.
  4. El grado de desempeño conduce a recompensas inherentes a la realización de la actividad.
  5. Las recompensas extrínsecas dependen de cómo el supervisor, y otros evalúen el desempeño y la disposición de la empresa para recompensarlo.
  6. El empleado tiene sus propias ideas sobre la equidad del conjunto total de recompensas recibidas.
  7. Su experiencia se aplicará después a sus evaluaciones futuras por las recompensas concedidas.

Teoría de la Fijación de Metas

Las metas son objetivos y propósitos para el desempeño futuro, cuando los trabajadores participan en la fijación de metas, tienden a apreciar el modo en que su esfuerzo producirá un buen desempeño, recompensa y satisfacción personal y se incrementa con (Gómez, 2013):

  1. Aceptación de las metas que deben ser específicas, claras y evaluables.
  2. La mayoría de empleados trabajan con más energía cuando tienen metas más difíciles de alcanzar que cuando son fáciles, ya que son un reto que incide en el impulso de logro.
  3. Los empleados necesitan información sobre su desempeño.
  4. A mayor concordancia entre el desempeño establecido y el real, habrá mayor satisfacción.

Las metas no deben ser demasiado elevadas ya que pueden llevar a una discrepancia con el desempeño real y el establecido, las metas deben llevar algún tipo de satisfacción, ya que, si el trabajo es excesivamente rutinario, ni siquiera las metas concretas y difíciles ayudarán, el desempeño está en función de la capacidad de los empleados, la aceptación de las metas, el nivel y la interacción entre la meta y su capacidad (Naranjo, 2015).

Figura 7: Fijación de metas

Fijación de metas

Fuente: depositphotos (2013)

Teoría de Refuerzo

El modelo establece que las respuestas con resultados agradables, se refuerzan y es más probable que se repitan, y las respuestas desagradables, se debilitan y es menos probable que ocurran, se debe recompensar (reforzar) la productividad, el buen desempeño, la creatividad, la mejor calidad, compromiso, desalentar el ausentismo, para evitar el bajo desempeño e ineficiencia (González, 2014). Cuando los estímulos son positivos se pueden repetir y cuando son negativos aumenta la probabilidad de evitarlos y de que se vuelvan a repetir, el refuerzo negativo no es un castigo, puesto que trata de eliminar un estímulo posterior (Skinner, 2018).

Figura 8: Enfoques de la motivación

Enfoques de la motivación

Fuente: Zamora (2018)

Método para la Modificación de la Conducta

El reforzamiento conductual de los trabajadores considera lo siguiente (Collado, 2017):

  1. El reforzamiento positivo alienta la conducta deseada.
  2. En el aprendizaje de anulación, los empleados cambian su comportamiento para anular consecuencias desagradables, tales como críticas o las malas evaluaciones.
  3. Para frenar un comportamiento, se puede utilizar la extinción, por la ausencia de reforzamiento. Si el simple rechazo al reforzamiento para quebrantar la conducta no funciona, se puede recurrir al castigo, con consecuencias negativas, los ejemplos, van desde la crítica, hasta reducir el salario e incluso el despido.

El reforzamiento positivo se manifiesta en una actitud favorable y los resultados se hacen evidentes en la productividad y clima laboral de la organización, algunas manifestaciones son (Catalán, 2013):

  1. Elegir recompensas estables y de importancia para el individuo.
  2. Hacer que la recompensa dependa del comportamiento deseado.
  3. Desarrollar estrategias para que el trabajador se aproxime al comportamiento deseado.
  4. Ofrecer recompensas diferentes, según el desempeño logrado.
  5. Informar al personal sobre el comportamiento que se desea reforzar y de aquello que no está haciendo bien.
  6. No sancionar al personal frente a otros,
  7. No otorgar recompensas excesivas ni insuficientes.
  8. Cuando el gerente no responde de acuerdo a lo esperado, también se produce un efecto de refuerzo negativo.

Teoría del Reforzamiento

Es un modelo tradicional en el reconocimiento de las formas en que los individuos interactúan con su entorno, el reforzamiento con premios usualmente es más efectivo que el refuerzo con castigos, porque los negativos generan ansiedad, resentimiento, hostilidad y retiro, el reforzamiento positivo puede reducir el ausentismo, aumentar las ventas y mejorar el servicio (Batteman, 2011).

Los refuerzos más utilizados son la retroalimentación positiva y el elogio del supervisor, combinado con incentivos y aplicándose con moderación, su utilización ha reducido las quejas del personal, en algunos casos se sugiere no prestarle atención a la conducta indeseada (Amorós, 2016).

Modelo de las Determinantes de la Satisfacción en el Trabajo de Lawler

La percepción individual tiene mucha importancia en el aspecto laboral, el proceso que conduce a la satisfacción e insatisfacción de acuerdo a Lawler se determina por las inversiones personales y percibidas, en el trabajo, las inversiones percibidas y resultados de las personas de referencia, características del trabajo percibidas y la cantidad percibida de recompensas o de compensación.

El término recompensa incluye remuneración adecuada para que el trabajador pueda satisfacer sus necesidades básicas como las prestaciones de apoyo como la Seguridad Social, guarderías para las mamas que trabajen, vales económicos, ascensos, reconocimientos, prestamos con interés bajo. vacaciones, becas para trabajador e hijos de trabajador, transporte de personal, entre otras. Se debe propiciar una comunicación con la dirección y mantener un buen clima laboral que permita evitar problemas o malos entendidos que surgen como causa común dentro de cualquier organización.

Figura 11: Determinantes de la satisfacción

Determinantes de la satisfacción

Fuente: Edith (2011)

Modelo de satisfacción en la Enseñanza Escolar

La docencia manifiesta 2 aspectos positivos y negativos:

  1. Positivo por ser una actividad de relación interpersonal (trabajar con seres humanos), cuando esta relación es satisfactoria, la labor de la enseñanza puede constituir una fuente eminente de auto-realización personal.
  2. Negativo ya que el ejercicio profesional de la educación puede transformar en muy pocos años a un principiante ilusionado en una persona amargada, desconcertada respecto al papel que debe jugar y por la incertidumbre en la eficacia de sus esfuerzos.

Las consecuencias pueden ser generar una impotencia de mejorar la docencia por la carencia de recursos o baja autoestima, peticiones de traslado para huir de situaciones conflictivas, abandono de la docencia, dolencias físicas, bajas laborales repetidas, estrés, ansiedad o depresiones (véase Figura 12).

Figura 12: Modelo de satisfacción de la enseñanza escolar

Modelo de satisfacción de la enseñanza escolar

Fuente: elaboración propia (2019)

La sociedad actual se encuentra en crisis de valores, aumento demográfico, problemas económicos, actividades laborales temporales, ya no permanentes, familiares o sociales, y ésta crisis se refleja en las aulas con depresiones en docentes y alumnos, las cuales tienen una incidencia a edades más tempranas, asociándose a riesgos como el Bullying y en algunos casos a suicidios.

En ocasiones la sociedad generalmente tiene una opinión sobre lo bien pagados que están algunos docentes, lo fácil que es su trabajo, el pago y tiempo de sus vacaciones que tienen y lo afortunados que son, lo que no ayuda a sentir el apoyo, respeto que la labor y el docente necesitan, los docentes siempre laboran fuera de su horario, preparando la clase, planeando actividades complementarias para eventos académicos, evaluando trabajos, calificando exámenes, asistencia a cursos de actualización, asesorías o tutorías que no son reconocidas y que a veces acarrean, conflictos con las familias por realizar estas actividades quitando el tiempo para convivir con la familia, esta tensión genera desmotivación, como la inhibición o despreocupación, ya que esta rutina diaria impacta en la calidad del trabajo, los docentes están expuestos de forma crónica a elevadas demandas de rol laboral, con unos recursos limitados para hacerles frente, tanto en lo material como en lo personal, un trastorno clínico común entre los profesionales es el síndrome de Desgaste Profesional o de Burnout, con alteraciones emocionales, físicas y comportamentales por el esfuerzo mantenido para responder a las demandas del rol profesional, la desmotivación del profesor es una respuesta defensiva, cuando se siente agotado e impotente para mejorar sus condiciones de trabajo y lograr un rendimiento superior al obtenido previamente, existe tensión emocional, deshumanización o despersonalización de las relaciones interpersonales, dañan la autoestima personal y deterioro del rendimiento laboral, además de la ansiedad y depresión como insomnio crónico, dolores musculares, falta de energía, pérdida de interés y de la capacidad para obtener satisfacción de las tareas realizadas e incluso una minoría dice haber sufrido alguna agresión física.

Echan la culpa de todos estos males a la falta de disciplina, la ausencia de valores, el deterioro de las familias o la falta de reconocimiento de la figura del profesor, reducir estos inconvenientes, se debe tomar una actitud positiva, centrados en lo bueno y encontrar una motivación personal hacia esta loable actividad de la docencia:

  1. Se debe promover el aprendizaje independiente y apoyo de asesores, para acumular créditos en las asignaturas, realizar proyectos, mapas conceptuales, mentales, estudios autodirigidos, utilización de la biblioteca, realizar investigación, análisis de videos, casos prácticos y participación con exposiciones en la clase que puedan enfocar su interés en el proceso de aprendizaje.
  2. Uno de los factores clave para mantener a sus estudiantes motivados, es su proceso de evaluación, es hacer que el estudiante reflexione sobre lo que está aprendiendo para que pueda desarrollar su propio estándar interno. La escuela considera la evaluación como una experiencia de aprendizaje por sí misma, por lo que utilizan diferentes herramientas de evaluación para determinar el progreso de un estudiante, como pueden ser exposiciones, portafolios digitales, narraciones y transcripciones, que se presentan a un panel de exhibición donde se involucra la familia, compañeros, docentes y mentores, lo que motiva a los estudiantes a hacer un buen trabajo.

Desde que son pequeños, a los estudiantes se les dice qué aprender, lo que puede llevar a que los estudiantes no estén seguros de sus intereses, afectando no solamente su motivación sino también su futuro, se debe proponer un plan de aprendizaje individual que les permita saber qué les gusta y qué quieren hacer en la vida, así como su propio criterio de calidad para su trabajo, puede impactar profundamente en ellos y mantenerlos motivados para ser aprendices de por vida, la satisfacción personal y profesional están estrechamente relacionadas con la salud mental y el equilibrio personal.

En el caso del profesorado, la satisfacción tiene que ver con las situaciones específicas de su labor docente y con las características de su propia personalidad, en cuanto que todo ello repercute en su estabilidad emocional creando tensión, estrés, y produciendo malestar, tanto desde una perspectiva personal como profesional. La personalidad no es un “ente” abstracto, sino que se hace presente y se realiza en la interacción con el medio.

En estas relaciones cada persona va a adquirir su propio ajuste o adaptación, tanto personal como social, la satisfacción del profesorado universitario se convierte en una buena experiencia que proporciona un crecimiento psicológico, producida por la calidad de su trabajo, de reconocimiento por lo que hace, de responsabilidad, de creación del saber, de libertad científica, de disfrute en el trabajo mismo, resultado de lo que hace y lo que debería de hacer.

Propuesta de una teoría mexicana de motivación (Teoría MX) (Dr. Víctor Manuel Piedra Mayorga)

Las diferentes etapas históricas del desarrollo de México han impactado de manera directa en su cultura y comportamiento dentro de las organizaciones mexicanas, desde la época precolombina, han existido comportamientos determinados como la subordinación, interactuación social, dominación de otros pueblos y el pago de tributos, cuando llegan los españoles y conquistan esta región se generó un modelo de dirección basado principalmente en la corrupción y saqueo de bienes de la nación, las diferentes invasiones de los recursos naturales mexicanos por extranjeros y la llegada de diversas religiones conformaron un pueblo sin identidad nacional, viendo a los mexicanos como personas autodevaluadas con una imagen poco positiva, incrementándose con el tiempo por los medios de comunicación principalmente como gente floja y poco productiva, sin considerar la deficiente alimentación y el trato inhumano que recibían en su trabajo, pero existen personas que han detectado las características del mexicano en general y las han aprovechado como es el caso de empresas que están compitiendo a nivel mundial con productos de mucha calidad con mexicanos con mucha innovación y habilidad en su desempeño, lo cual no es considerado por muchas empresa y aplican la administración del terror, “ni sobra el que se queda, ni hace falta el que se va”, tienen además una rotación constante para evitar el pago de aguinaldos o generar antigüedad laboral, lo que baja el compromiso hacia el trabajo y se asuman actitudes poco productivas.

Ante esta situación se plantea lo siguiente como propuesta de teoría:

  1. Capacitación constante en las actividades a desarrollar y los valores intrínsecos de lealtad y respeto hacia la organización.
  2. Otorgar un salario moral, donde el trabajador perciba que está siendo reconocida su actividad y ocasionalmente otorgar incentivos como reconocimientos verbales o diplomas.
  3. Mantener un modelo de comunicación que dé a conocer a los trabajadores la importancia de su actividad y lo que produce, además de que, en lo posible, el trabajador conozca información sobre las actividades comerciales, así como la clientela que adquiere los productos, con la intención de que se dé cuenta de la importancia de producir con calidad, evitar desperdicios y mantenerse en el mercado.
  4. Otorgar el equipo, condiciones ambientales y laborales para que exista compromiso y cumplimiento de lo que se propone por parte de la empresa con el trabajador.
  5. Tomar en cuenta el lenguaje común popular en que el mexicano se comunica como el hablar en doble sentido o el albur ya que esto crea un ambiente alegre de convivencia.
  6. Respetar los valores religiosos que motivan al mexicano apoyándolos en su celebración de manera económica y respetuosa, ya que son valores ancestrales que aun predominan e influyen en el comportamiento de los mexicanos.
  7. Aprovechar las características alegres del mexicano, para que en función a ello se puedan cumplir los compromisos de trabajo de la empresa, al realizar comidas y rifas, que solo generan gastos una sola vez y no requiere de más contrataciones posteriores, además de que se cumple a tiempo la producción y se tienen trabajadores más comprometidos.
  8. De manera constante estar en comunicación con los trabajadores para detectar inconformidades o anomalías que pudieran perjudicar este ambiente laboral como los rumores mal infundados o chismes generados por gente mal intencionada, la aplicación de esta teoría en algunas empresas ha elevado la productividad y calidad en la producción de la empresa.

Conclusiones

La mejor alternativa en el medio ambiente laboral es el trato justo, tener los mismos beneficios, oportunidades, posibilidades y limitaciones que todos los compañeros de trabajo pueden tener, si este ambiente no es el adecuado o no existe genera malestar o sentimientos que pueden explotar de diferentes modos, entre ellos, el deficiente desempeño, es importante que las personas sientan que las recompensas son importantes, con incentivos valiosos y que les sirvan para satisfacer sus necesidades y expectativas, que genere identidad ya que el significado que el trabajo debe tener para el trabajador es importante además de la autonomía porque influyen en su satisfacción (Quintero, 2016).

  1. Reconocer las diferencias individuales del personal.
  2. Correlacionar a la gente con los puestos para que exista equilibrio entre las personas y las posiciones que desempeñan.
  3. Se deben establecer metas tomando en cuenta las recomendaciones detalladas en la teoría del mismo nombre con metas alcanzables.
  4. Personalizar las recompensas, considerando el rendimiento y las características individuales de los trabajadores.
  5. Recompensar con incentivos como elogios, ascensos o aumentos.
  6. El trabajador si considera que se le trata equitativamente estará más dispuesto a cooperar con la organización y será más productivo.
  7. Los avances en la tecnología podrían generar más y mejores empleos para trabajadores calificados como no calificados.
  8. Un estudio, realizado por el Banco Mundial, determina que existe un crecimiento inclusivo debido al impacto de la adopción de las Tecnologías de la Información y Comunicación (TIC), ya que los trabajadores tienen una mayor productividad y efectos positivos, sobre todo en el caso de los empleados poco especializados.

En México, el aumento de los trabajadores de empresas manufactureras que utilizan Internet tiene como resultado un mayor número de productores, y el incremento es más notorio para los empleados administrativos, sus efectos son mayores que los efectos en el sector comercial, cuyo nivel de comercio internacional es menor, estas implementaciones de las TIC tienen beneficios generales como la movilidad del trabajador de un empleo a otro, ya que reduce el costo de la información sobre oportunidades laborales.

El aumento en las exportaciones electrónicas entre diferentes países reduce la desigualdad salarial debido a una disminución de la prima salarial por nivel de especialización dentro de las empresas. Lo anterior se traduce en una reducción de los costos fijos de las exportaciones debido a las plataformas de comercio electrónico que nivelan el campo de juego entre las empresas pequeñas y grandes para el acceso a los mercados internacionales, las transacciones internacionales por internet benefician de manera desproporcionada a las empresas más pequeñas, que también tienden a contratar a un número relativamente mayor de trabajadores poco especializados, lo que les permite llegar a nuevos consumidores de todo el mundo y cosechar las ganancias resultantes en términos de productividad, la movilidad se relaciona con una reducción del gasto de los trabajadores para trasladarse a sus empleos, lo que incrementa la eficiencia.

La diversidad de personas y ambientes laborales en ocasiones no son los adecuados para desarrollarse personalmente y crean situaciones de baja motivación, ante lo cual es importante analizar y determinar qué efectos hay en el comportamiento, motivación, desempeño y productividad, en la actualidad la competencia mundial ha modificado las condiciones laborales y sociales, que en ocasiones generan el cierre de empresas o la oportunidad de crecimiento, las personas son consideradas como el capital intelectual que puede generar mayor productividad, es necesario entonces analizar las diversas teorías motivacionales, que aunque han sido desarrolladas en entornos y épocas determinadas, se pueden complementar con otras o reforzarlas con la intención de lograr mejores resultados.

Resumen ejecutivo

Las diferentes orientaciones culturales se dan en función de los objetivos perseguidos por la empresa y sus valores asociados a cada uno de ellos, a través de ella se transmiten comportamientos en las personas que están integradas a la empresa, es un elemento condicionado por el nivel de competitividad en el sector, grado de complejidad técnica de los productos, niveles de saturación del mercado, pautas de consumo, el perfil de competidores o la cobertura geográfica, cada sociedad o nación tiene una cultura que influye en el comportamiento de las personas y la organización o esta es adquirida por medio de la educación, socialización, comunicación compartida, normas, códigos de conducta y las expectativas de sus integrantes (Chiavenato, 2012).

Las características nacionales y socioculturales influyen en las variables culturales, que a su vez determinan las actitudes básicas ante el trabajo, el tiempo, el materialismo, el individualismo y el cambio, generan mayor motivación y visualización de mejores expectativas en las relaciones grupales y determinan el resultado que se puede esperar de cada persona (Velázquez, 2012).

Palabras clave: motivación, teorías, modelos

Abstract

The different cultural orientations are given based on the objectives pursued by the company and their associated values to each of them, through it behaviors are transmitted in the people who are integrated into the company, it is an element conditioned by the level of competitiveness in the sector, degree of technical complexity of the products, levels of market saturation, consumption patterns, the profile of competitors or geographical coverage, each society or nation has a culture that influences the behavior of people and the organization or this is acquired through education, socialization, shared communication, norms, codes of conduct and the expectations of its members (Chiávenato, 2012).

National and socio-cultural characteristics influence cultural variables, which in turn determine the basic attitudes towards work, time, materialism, individualism and change, generate greater motivation and visualization of better expectations in group relationships and determine the result that can be expected from each person (Velázquez, 2012).

Keywords: motivation, theories, models

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Piedra Mayorga Víctor Manuel. (2020, febrero 9). Satisfacción laboral, hacia una teoría mexicana de motivación. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral-hacia-una-teoria-mexicana-de-motivacion/
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Satisfacción laboral, hacia una teoría mexicana de motivación". GestioPolis. 9 febrero 2020. Web. <https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral-hacia-una-teoria-mexicana-de-motivacion/>.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. "Satisfacción laboral, hacia una teoría mexicana de motivación". GestioPolis. febrero 9, 2020. Consultado el 26 de Febrero de 2020. https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral-hacia-una-teoria-mexicana-de-motivacion/.
Piedra Mayorga, Víctor Manuel. Satisfacción laboral, hacia una teoría mexicana de motivación [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/satisfaccion-laboral-hacia-una-teoria-mexicana-de-motivacion/> [Citado el 26 de Febrero de 2020].
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