Plan de recursos humanos para una empresa de servicios

FILOSOFÍA

Finalidad

  • Nuestra empresa es el conjunto de sus clientes, sus consumidores, sus colaboradores y sus accionistas.Nuestra razón de ser es satisfacer sus expectativas.
plan-de-recursos-humanos-empresa-de-servicios

Nuestra Estrategia : El crecimiento Interno

  • Para lograr esta finalidad, hemos elegido el crecimiento de nuestros resultados y de nuestro volumen de negocios, contribuyendo con ello al desarrollo de los países en que ejercemos nuestra actividad.

Cuando todos nuestros colaboradores están comprometidos con el crecimiento, éste se convierte en una realidad.

Nuestra Vocación

  • “Mejorar la calidad de la vida diaria”.

Nuestra Ambición

  • Ser, para todos nuestros clientes, la referencia en los servicios que ofrecemos en cada ciudad, en cada región y en cada país.

NUESTROS VALORES

  • El espíritu de servicio

“Nuestra nobleza es estar al servicio de los demás“.

  • EL Espíritu de Equipo

El equipo ganador es aquel cuyos miembros se respetan, aprecian y definen -la estrategia y la tactica adecuadas-al ponerlas en practica hacia el objetivo único.

  • El Espíritu de Progreso

Superación, mejora permanente, toma de iniciativas: este es el espíritu que nos caracteriza.

VISIÓN

Ser líder indiscutible en el Mantenimiento Integral a nivel Mundial

MISIÓN

Ser una empresa líder en el mercado nacional e internacional en el mantenimiento integral, brindando un de servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades respetando las leyes y el medio ambiente.

VALORES CORPORATIVOS INCLUIDOS EN LA MISION

¿Cómo?ClientesConsidera
¿Apoyo de?ProveedoresNo Considera
¿Cómo?EmpleadosConsidera
¿Dónde?ComunidadConsidera
¿A quién?AccionistasConsidera
¿Respetando?Leyes y Medio AmbienteaConsidera
¿Qué?ServicioConsidera

FODA ( TECNICA TGN )

PROCESAMIENTO FODA

Cuadrante A188393365.2
Cuadrante B2203810287.9
Cuadrante C124387314.0
Cuadrante D1423614226.5
674151341175.8
Las celdas mayores a :5.8Considerar

ANALISIS FODA

  • El cuadrante B tiene el mayor puntaje significa que si la empresa que si se actúa sobre debilidades externas o internas la empresa podrá maximizar su capacidad de aprovecharse de las oportunidades.
  • El cuadrante A tiene el segundo mayor puntaje significa que la empresa debe invertir porque esta en una posición muy fuerte y de gran expectativa.

ANALISIS FODA : CONSIDERACIÓN DE LOS PUNTAJES MAS ALTOS DE LOS CUADRANTES A Y B

ANALISIS FODA : PUNTOS A CONSIDERAR PARA LA ELABORACIÓN DE ESTRATEGIA

ESTRATEGIAS

  • Diferenciar la calidad del servicio.
  • Mantener la tecnología moderna.
  • Diferenciar el personal operario.
  • Mejorar el Proceso de Selección de Personal.
  • Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir costos.
  • Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y Normas.
  • Generar la cultura organizacional.

Areas criticas: RRHH

Infraestructura
Estructura organica Semi Horizontal        El planeamiento de Actividades es Tecnico        Recursos financieros
Adm. RRHH
Busque y contratacionBusque y contratacion Desarrollo y

Competencias

Entrenamiento

Busqueda

Busqueda  y contratacionEntrenamiento
Desarrollo Tecnologico
                                                                                     Sistema de comprar          Know How por

Know How                Inter.                                  explotar                     Know How

Sistema de              Maquinarias

Almacen                 modernas                                                                                             Web

Telefono de Clientes

Abastecimientos
Materiales de calidad Maquinaria moderna Mano de Obra especializadaSer. InformaticosViajes

Reuniones

Ser de Trnasporte               Empresariales

Telefono de Clientes

Sistemas  Control

Informacion Servicio.

Logistica InternaOperacionesLogistica ExternaMKTServicios
Manejo interno de materiales

Auditoria interna

Aprobacion de ped

Elaboracion tecnica

servicio Maquinaria moderna

Servicios iComplementarios

Procesamiento de pedidos

Embarque

dias de Entrega

WebServicios Limpieza:

Hospitalaria, Industrial

Comercial, Convencional

Alturas

CADENA DE VALOR

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

XXXX DEL PERU

SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

BSC

Paso 1 : FODA

Fortaleza

  • Brinda un servicio de limpieza con calidad.
  • Mecanización de la limpieza con maquinaria de tecnologia moderna.
  • Alto Know how en el rubro de limpieza.
  • Capacidad y apoyo financiero del grupo XXXX.
  • Capacidad y experiencia del personal alto y medio.
  • Respaldo internacional.
  • Respeto por las leyes Laborales, Tributarias, ETC.
  • Área de Operaciones con alto desarrollo.

Debilidades

  • Logística no eficiente por el movimiento constantes.
  • Operarios con Baja Educación.
  • Falta de cultura Organizacional.
  • Nivel de MKT bajo.
  • Selección de Personal Inadecuado.
  • Altos Costos del Servicio .
  • Área de mantenimiento insuficiente.
  • Desorganización interna entre áreas.
  • No se cuenta con area de administracion.

Oportunidades

  • El ingreso de empresas extranjeras aumenta nuestra competitividad.
  • Las Leyes Empresariales son adecuadas para el Grupo.
  • Oferta de Personal medio calificado.
  • El mercado esta en tendencia a los servicios complementario (Limpieza).
  • El rubro de limpieza no ha sido desarrollado ni explotado al 100%.
  • El Mercado ofrece una diversidad de servicios.

Amenazas

  • La mayoria de empresa no cumple con las leyes generaldo una competencia ilegal.
  • Los costos del servicio de la competencia son bajos.
  • La competencia copia e imita los procesos de la empresa .
  • Algunas empresa buscan bajo costo y no calidad de servicios.
  • La no aceptación de trabajar con empresas extranjeras (nacionalismo)

Visión

Ser líder indiscutible en el servicio de  Mantenimiento Integral a nivel Mundial

Misión

Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente .

Paso 3 Establecer perspectivas

  • Financiera

Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos.

  • Clientes

Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando.

  • Procesos Internos

En que actividades debemos distinguirnos para entregar nuestra propuesta de valor como se describió en la perspectiva del cliente y finalmente alcanzar los Indicadores de nuestros Indicadores financieros

  • Desarrollo y crecimiento

Que es lo necesario para cambiar nuestra infraestructura o capital intelectual para lograr los objetivos de nuestros procesos internos.

Paso 4 Desplegar la misión con cada una de las perspectivas.

  • Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente

Paso 5:  Factores críticos

Objetivo Especifico

  • Optimizar los procedimientos de trabajo para obtener eficiencia en los objetivos establecidos en las diferentes áreas de la organización y los integrantes de la misma.
  • Diversificar nuestra línea de servicios logrando mayor cobertura en nuestros clientes. n Alcanzar en forma sostenida utilidades al cierren anual.
  • Invertir en capacitación e innovación. n Incrementar la tecnología moderna en el rubro.
  • Lograr tener un sistema de costos que nos permita competir con la competencia.

Estrategias

  • Optimizar el Proceso de Selección de Personal.
  • Diferenciar la calidad del servicio.
  • Mantener la tecnología moderna.
  • Diferenciar el personal operario.
  • Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir costos.
  • Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y Normas.
  • Generar la cultura organizacional.

Áreas criticas : RRHH

Paso 6

Relación Causa Efecto

Paso: 7

Preparar el cuadro de mando Global

Perspectiva : Financiera

Objetivo

Perspectiva : Clientes

Objetivo

Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos.Cual es el valor de la propuesta  al cliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando
Perspectivas TotalPerspectivas Total
1 Incrementar Valor1 Ser Confiables, amistosos y Convincentes
2 Crecimiento de utilidades2 Personal con vocacion de servicio
3  Incrementar la participacion en el Mercado

4  Mantener los margenes

5  Reducir costos de Administracion 6 Reducir costos de almacen y logistica 7 Otros………

3   Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. De Empl.

4   Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos

5   Atencion a emergencia

6   Rapido envio de presupuestos.

7   Calidad de Servicios

8   Diversificacion del servicio

Perspectiva : Procesos Internos

Objetivos

En que actividades debemos distingirnos Perspectivas Total

1   Cant. Personal suficiente para cumplir el s

2   Resolver reclamos en el lugar

3   Mininizar la emergencia

4   Asistencia tecnica de maquinaria

5   Reducir los procedimientos de Limpieza

6   Reducir la rotacion de materiales

7   Nivel de Tecnologia

ervicioPerspectiva : Aprendizaje y Crecimiento

Objetivo

Que es lo necesario para

Perspectivas Total Objetivos

1   Capacitacion completa

2   Clima Organizacional

3   Personal Calificado Calidad del Personal

4   Gestion moderna de RRHH

 

Perspectiva : Financiera
1Incrementar Valor
Indicadores
1Valor de la accion
2Crecimiento de utilidades
Indicadores
1Crecimiento de Utilidades
2Utilidades del mes
3Utilidades mes anterior
3Incrementar la participacion en el Mercado
Indicadores
1Participacion en el Mercado
2Tamaño del Mercado Nacional
4Mantener los margenes
Indicadores
1Margen
5Reducir costos de Administracion
Indicadores
1Costos Administrativos
6Reducir costos de almacen y logistica
Indicadores
1Costos de Importacion

Paso 8 : Indicadores

Perspectiva : Clientes
1Ser Confiables, amistosos y Convincentes
Indicadores
1Tasa de confianza del cliente
2Tasa de Credibilidad
2Personal con vocacion de servicio
Indicadores
1Tasa de Vocacion de Servicio
3Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. de los empleados
Indicadores
1Tasa de disponibilidad de empleados
2Tasa de conocimiento del serv. A los empleados
4Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos
Indicadores
1Nivel de Servicios
5Atencion a emergencia
Indicadores
1Tiempo de emergencias
2Capacidad de reaccion
6Rapido envio de presupuestos.
Indicadores
1Presupuestos eficientes
2Presupuestos Tecnicos
3Presupuestos RRHH
4Presupuesto Servicios
7Calidad de Servicios
Indicadores
1Servicios de calidad
2Personal Calificado
3Atencion Calidad
4Insumos de Calidad
5Implementos de alidad
8Diversificacion del servicio
Indicadores
1Satisfaccion en el servicio
2Valor agregado
3Diversificacion de Servicio

Paso 8 : Indicadores

Perspectiva : Procesos Internos
1Cantidad de Personal suficiente para cumplir el servicio
Indicadores
1Personal en centros
2Personal en Oficina
3Personal Tecnico
2Resolver reclamos en el lugar
Indicadores
1Manejo de reclamos en sitio
3Mininizar la emergencia
Indicadores
1Emergencias semestre
4Asistencia tecnica de maquinaria
Indicadores
1Reporte de Servicios
2Nivel de mantenimiento
5Reducir los procedimientos de Limpieza
Indicadores
1Informe de Procedimientos
2Nivel de servicio.
6Reducir la rotacion de materiales
Indicadores
1Materiales en almacen
7Nivel de Tecnologia
Indicadores
1Maquinaria de punta
2Sistemas modernos tecnoligicos

Paso 8 : Indicadores

Perspectiva : Aprendizaje y Crecimiento
1Capacitacion completa
Indicadores
1Necesidades de Capacitacion
2Plan de Capacitacion
3Metodos de Capacitacion
4Evaluacion de Resultados
2Clima Organizacional
Indicadores
1Definir y socializar la Estructura Organica
2Programa de remuneración de acuerdo al desempeño
3Programa de reconocimiento Ind. Y Colec.
3Personal Calificado Calidad del Personal
Indicadores
1Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Calificado
2Descripcion de los Puestos
3Sistema de Informacion Datos
4Programa de promocion
4Gestion moderna de RRHH
Indicadores
1Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo
2Sistema de Evaluacion de Desempeño
3Programa de beneficios al Personal

Paso 8 : Indicadores

             Capacitacion completa                                                         86%
IndicadoresCumplimientoMetasEstrategias
1Necesidades de Capacitacion80%Identificar TodasCuestionarios
2Plan de Capacitacion70%Listado de AspirantesCuestionarios
3Metodos de Capacitacion95%Listado Metodos Capacitacion
4Evaluacion de Resultados100%95% de AprovadosEx.Prac y Teo
Clima Organizacional92%
IndicadoresCumplimientoMetasEstrategias
1Definir y socializar la Estructura Organica95%OrganigamaReuniones
2Programa de remuneración de acuerdo al desempeño85%Inf. Rem. Vs DesempeñoInvestigacion Mercado
3Programa de reconocimiento Ind. Y Colec.95%Programa diseñadosistemas
4
Personal Calificado Calidad del Personal89%
IndicadoresCumplimientoMetasEstrategias
1Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Califica80%Reporte de la InvestigacionAvisos
2Descripcion de los Puestos95%Manual RRHHEntrevistas
3Sistema de Informacion Datos95%Sist. Informacion.Tecnologia
4Programa de promocion85%Programa de PromocionEx.Prac y Teo
Gestion moderna de RRHH90%
IndicadoresCumplimientoMetasEstrategias
1Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo90%Sistema diseñadovaloraciom
2Sistema de Evaluacion de Desempeño85%Sistema diseñadovalor desempeño
3Programa de beneficios al Personal95%Sistema diseñadoInfrome Inv.

Paso 9 : Metas a corto y largo Plazo (Aprendizaje y Crecimiento)

-1 Objetivo a Largo Plazo:Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos calificados a la empresa en el momento oportuno
Eventos principalesResponsabilidadCalendarioRecursosMecanismos de Seguimiento
PrimariaApoyoInicioFinalCapital Opert.Humano
1.- Realizar una investigación de todas las fuentes internas como externas para captar los individuos más calificadosRR. HH.Todos los departamentos y consultores20052006xx50 H.Reporte de la investigación realizada.
2.- Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa.RR. HH.Departament os correspondie ntes20052006xx300 H.Manual de Recursos Humanos conteniendo las descripciones de cada puesto.
3.- Hacer uso de un sistema de información para registrar los datos de los posibles candidatos.RR. HH.Sistemas20052006xx150 H.Sistema de información elaborado.
4.- Implementar un programa de promoción para apoyar el proceso de reclutamiento.RR. HH.Relaciones Publicas20052006xx150 H.Programación de Promoción

Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.

Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión
Objetivo a Largo Plazo:moderna de Recursos Humanos para el año 2006
Eventos principalesResponsabilidadCalendarioRecursosMecanismos de Seguimiento
PrimariaApoyoInicioFinalOpert.Humano
1.- Diseñar un sistema de valoración de puestos de trabajoRR. HH.Sistemas2005

2005

2006xxx100 H.Sistema diseñado
2.- Diseñar un sistema de evaluación del desempeñoRR. HH.Sistemas200665,000150 H.Sistema diseñado
3.- Diseñar un programa de beneficios marginales atractivo para los empleadosRR. HH.Finanzas y el dpto.

Correspondie nte

20052006xxx40 H.Sistema diseñado

Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.

Objetivo a Largo Plazo:Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los
empleados de la empresa para el año 2006
Eventos principalesResponsabilidadCalendarioRecursosMecanismos de Seguimiento
PrimariaApoyoInicioFinalOpert.Humano
1.- Definir y socializar la estructura de la organizaciónRR. HH.La Alta Gerencia20052006xx70 H.Organigrama
2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeñoRR. HH.Finanzas y Sistemas20052006xx55 H.Programa establecido
3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleadosRR. HH.Finanzas y el dpto.

Correspondie

20052006xxx20 H.Sistema diseñado
4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivoRR. HH.nteTodos los deptos.20052006xx40 H.Programa diseñado

Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.

Objetivo a Largo Plazo:Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el año 2006
Eventos principalesResponsabilidadCalendarioRecursosMecanismos de Seguimiento
PrimariaApoyoInicioFinalOpert.Humano
1.- Definir y socializar la estructura de la organizaciónRR. HH.La Alta Gerencia20052006xx70 H.Organigrama
2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeñoRR. HH.Finanzas y Sistemas20052006xx55 H.Programa establecido
3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleadosRR. HH.Finanzas y el dpto.

Correspondie

20052006xxx20 H.Sistema diseñado
4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivoRR. HH.nteTodos los deptos.20052006xx40 H.Programa diseñado

Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.

(Calendario de actividades)

Plan de Acción   //   MESES                          1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas

2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet)

3.- Establecimiento de las políticas de reclutamiento

4.- Depurar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para recolectar la información adecuada.

5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante

6.- Realizar la selección final del candidato idóneo

7.- Contratación

8.- Ejecución de entrenamiento para el personal

9.- Aplicación de un sistema de control de Gestión de Recursos Humanos

10.- Implementación de un programa de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

11.- Aplicación de un Sistema de Desarrollo Organizacional

12.- Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño

13.- Aplicación de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño

Paso 11 : Implamtacion y seguimiento

Regresar al Panel Central

Gestion del Conocimiento

Aplicado  a la empresa XXXX

IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE SERVICIO DE ATENCIÓN AL CLIENTE

Utilizando la gestión del conocimiento

GESTION DE COMPETENCIAS

UBICACIÓN DEL PUESTO PARA APLICAR GESTION  DE COMPETENCIA CADENA DE VALOR DE SERVICIOS

GESTION DE COMPETENCIAS GERENTES DE RRHH

GESTION DE COMPETENCIAS

PERFIL : GERENCIA   RECURSOS HUMANOS

FUNCIONESCOMPETENCIASSUB COMPETENCIASCOMPONENTES DE LA COMPETENCIA
ConocimientosHabilidadesActitudes
Gestionar proyectos y convenios de capacitación y entrenamiento con diversas instituciones.Gerencia de ProyectosDesarrollo estrategicoFormulacion de Proyectosanalizar, persuadir liderazgo, supervisionResponsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio

FUNCIONESCOMPETENCIASSUB COMPETENCIASCOMPONENTES DE LA COMPETENCIA
ConocimientosHabilidadesActitudes
Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del Departamento, optimizando la utilización periódica de los recursos.Desarrollo estretegico de recursos humanosPensamiento estretgicodescripcion y analisis de puestos.

administracion de direcion de personal. eval. De desempeño

analizar supervisar direccion trabajo en equipoResponsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio, Justicia, Seguimiento

Participar en el planteamiento de políticas y estrategias de administración de recursos humanos de la Empresa.Nivel de compromisoConciencia Organizacionalplaneamiento estrategico de RRHH conocim. Del negocio el cual se desarrollaplanificar analizar evaluar, coordinar trabajo en equipoResponsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio

Establecer los procedimientos que han de seguirse para asegurar el buen

funcionamiento de los servicios de

información y comunicación entro los diferentes departamentos de la Empresa.

Capacidad de planificacion y organizaciónPlanificar y organizarGestion de procesos

Tecnicas de Comunicación

planificar, supervisar analizar, comunicar trabajo en equipo

implementar

Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio, respeto, comunicación

Honesto

Velar por observancia y el cumplimiento de las obligaciones laborales de la organización.Nivel de compromiso – Disiplina- ProductividadControlConocimiento de la Normas.

Conocimiento de las politicas

Conocimiento Plan estrategico

supervisar controlar, analisis trabajo en equipo liderazgoResponsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, justicia

Servicio

FUNCIONESCOMPETENCIASSUB COMPETENCIASCOMPONENTES DE LA COMPETENCIA
ConocimientosHabilidadesActitudes
Generar la motivación de los colaboradores, seleccionar los canales de comunicación más

eficaces y resolver conflictos

Trabajo de equipoTrabajo de euipos centrado en objetivosinduccion y motivacion de RRHHliderar, motivar estratega comunicar, inducir trabajo en equipoResponsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion Servicio, eswcuchar, respeto, compratir

GESTION DE COMPETENCIAS GERENTE DE RRHH

GESTION DE COMPETENCIAS

PERFIL : GERENCIA   RECURSOS HUMANOS

FUNCIONESCOMPETENCIASSUB COMPETENCIASCOMPONENTES DE LA COMPETENCIA
ConocimientosHabilidadesActitudes
Negociar con los proveedores de los diversos servicios comerciales y otros como seguro médico, seguro de vida, seguro de accidentes.NegociacionTecnicas de Negociacionnegociar

liderazgo,comunicar

Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Negociacion con proveedoresRelaciones publicaspersuaciadir trabajo en equipoServicio, Justicia, Seguimiento seguridad
Coordina el proceso de selección de personal de las diferentes divisiones administrativas.CoordinarEmpowermentselección por competencia

lineas de carrera lineas de sucesion

coordinar analizar supervisar comunicar trabajo en equipoResponsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio, justicia, escuchar

Colaborar con el Departamento de Seguridad

Industrial para la verificación de medidas adecuadas que resguarden la integridad de los

trabajadores

ColaboracionColaboracion por objetivoseguridad industrial

Higene y Medio ambiente

liderar

comunicar direccion trabajo en equipo

Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion Servicio, respeto, compartir escuchar

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

EMPRESA : EULEN DEL PERU

PERFIL      : GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

NÚMEROCOMPETENCIAS Y SUB-COMPETENCIASPágina
1Gerencia de Proyectosxx
Desarrollo estrategico
2Desarrollo estretegico de Recursos Humanos

Pensamiento Estrategico

xx
3Nivel de Compromiso Conciencia Organizacionalxx
4Capacidad de Planificacion y Organización

Planificar y Organizar

xx
5Nivel de compromiso – Disiplina- Productividad

Control

xx
6Negociacion

Negociacion con Proveedores

xx
7Coordinar Empowermentxx
8Colaboracion Colaboracion por objetivoxx
9Trabajo en Equipo

Trabajo de Equipos Centrado en Objetivos

xx
COMPETENCIA

GERENCIA DE PROYECTO

Identificar, seleccionar y dirigir recursos para alcanzar objetivos; para ello se centra en las prioridades y el desempeño del equipo

                                            

                                         Sub-competencia

                               DESARROLLO ESTRATEGICO

Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial del area de recursos humanos y definir y desarrolar acciones de desarrollo para los proyectos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un  rol de facilitador y guia

COMPETENCIA

DESARROLLO ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de facilitador y guia.

                                             Sub-competencia

                                  PENSAMIENTO ESTRATEGICO

Es la habilidad para comprender rapidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas y fortaleza y debilidades de la organización cuando debe identificarse la mejor respuesta estrategica.

COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH

GESTION DE TALENTO

GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE  para la empresa XXXX

 

Subcriterios

PreguntasEnfoqueDespliegueResultado
Desarrollo y utilizaci del potencial del personalon¿ Se realizan analisis de puestos y planes de carrera?Cuentan con MOF orientado a las competenciasEl MOF es revisado por una auditoria internaNiveles mejores que la competencia  70% a 80%
¿Cuentan con programas de admision de personal basado en competencias?Los procesos de selección consideran competencias.Definidas de competencias  se realiza la evaluacion de desempeño.
¿Orientar programas de capacitacion y desarrollo de personal?Generar los programas de capacitacion y desarrollo en funcion de las necesidadesExisten programas de capacitacion y desarrollo actualizados
El ambiente de trabajo¿ Cuentan con herramientas de medicion del clima?Evaluacion constante del clima y la gestion RRHHAuditoria externa de las evaluaciones
¿ Existen canales de comunicación?Medios de comunicación adecuadosMedios de comunicación para el personalEstilos consistentes positivos 60% a 70%
El respaldo del trabajador¿Existen politicas sobre los beneficios sociales?Generar planes de bienestar social para el personal?Asiganar un presupuesto para los beneficios de los trabajadoresNiveles adecuados 60% a

70%

La excelencia en e desempeñol¿Identificar las mediciones de desempeño ?Herramientas de evaluacion de desempeñoEvaluacion 360°  Objetivos IndividualesEstilos adecuados   50% a

70%

La participacion¿gestion del conocimiento entre los trabajadores?

¿integracion de los trabajadores?

Considerar los conocimientos de los trabajadores

Generar integrar a los trabajadores retribuyendo su

participacion

Generar rangos de incentivos en funcion a la participacion y

objetivos

Niveles adecuados 60% a

70%

Regresar  al panel 

MATRIZ DE GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE

Criterio 5: Orientación hacia el Personal

CAPITAL INTELECTUAL

Desarrollo de la MATRIZ DE CAPITAL INTELECTUAL los indicadores de los 5 enfoques del Skandia Navigator El C=capital intelectual es una medida absoluta de indicadores actuales+proyectados.

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Gutiérrez Torres Juan Manuel. (2015, octubre 16). Plan de recursos humanos para una empresa de servicios. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/
Gutiérrez Torres, Juan Manuel. "Plan de recursos humanos para una empresa de servicios". GestioPolis. 16 octubre 2015. Web. <https://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/>.
Gutiérrez Torres, Juan Manuel. "Plan de recursos humanos para una empresa de servicios". GestioPolis. octubre 16, 2015. Consultado el 16 de Marzo de 2019. https://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/.
Gutiérrez Torres, Juan Manuel. Plan de recursos humanos para una empresa de servicios [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/> [Citado el 16 de Marzo de 2019].
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