Plan de recursos humanos para una empresa de servicios

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Finalidad

  • Nuestra empresa es el conjunto de sus clientes, sus consumidores, sus colaboradores y sus accionistas.Nuestra razón de ser es satisfacer sus expectativas.
plan-de-recursos-humanos-empresa-de-servicios

Nuestra Estrategia : El crecimiento Interno

  • Para lograr esta finalidad, hemos elegido el crecimiento de nuestros resultados y de nuestro volumen de negocios, contribuyendo con ello al desarrollo de los países en que ejercemos nuestra actividad.

Cuando todos nuestros colaboradores están comprometidos con el crecimiento, éste se convierte en una realidad.

Nuestra Vocación

  • «Mejorar la calidad de la vida diaria».

Nuestra Ambición

  • Ser, para todos nuestros clientes, la referencia en los servicios que ofrecemos en cada ciudad, en cada región y en cada país.

NUESTROS VALORES

  • El espíritu de servicio

«Nuestra nobleza es estar al servicio de los demás“.

  • EL Espíritu de Equipo

El equipo ganador es aquel cuyos miembros se respetan, aprecian y definen -la estrategia y la tactica adecuadas-al ponerlas en practica hacia el objetivo único.

  • El Espíritu de Progreso

Superación, mejora permanente, toma de iniciativas: este es el espíritu que nos caracteriza.

VISIÓN

Ser líder indiscutible en el Mantenimiento Integral a nivel Mundial

MISIÓN

Ser una empresa líder en el mercado nacional e internacional en el mantenimiento integral, brindando un de servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades respetando las leyes y el medio ambiente.

VALORES CORPORATIVOS INCLUIDOS EN LA MISION

¿Cómo? Clientes Considera
¿Apoyo de? Proveedores No Considera
¿Cómo? Empleados Considera
¿Dónde? Comunidad Considera
¿A quién? Accionistas Considera
¿Respetando? Leyes y Medio Ambientea Considera
¿Qué? Servicio Considera

FODA ( TECNICA TGN )

PROCESAMIENTO FODA

Cuadrante A 188 39 3 36 5.2
Cuadrante B 220 38 10 28 7.9
Cuadrante C 124 38 7 31 4.0
Cuadrante D 142 36 14 22 6.5
674 151 34 117 5.8
Las celdas mayores a : 5.8 Considerar

ANALISIS FODA

  • El cuadrante B tiene el mayor puntaje significa que si la empresa que si se actúa sobre debilidades externas o internas la empresa podrá maximizar su capacidad de aprovecharse de las oportunidades.
  • El cuadrante A tiene el segundo mayor puntaje significa que la empresa debe invertir porque esta en una posición muy fuerte y de gran expectativa.

ANALISIS FODA : CONSIDERACIÓN DE LOS PUNTAJES MAS ALTOS DE LOS CUADRANTES A Y B

ANALISIS FODA : PUNTOS A CONSIDERAR PARA LA ELABORACIÓN DE ESTRATEGIA

ESTRATEGIAS

  • Diferenciar la calidad del servicio.
  • Mantener la tecnología moderna.
  • Diferenciar el personal operario.
  • Mejorar el Proceso de Selección de Personal.
  • Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir costos.
  • Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y Normas.
  • Generar la cultura organizacional.

Areas criticas: RRHH

Infraestructura
Estructura organica Semi Horizontal        El planeamiento de Actividades es Tecnico        Recursos financieros
Adm. RRHH
Busque y contratacion Busque y contratacion Desarrollo y

Competencias

Entrenamiento

Busqueda

Busqueda  y contratacion Entrenamiento
Desarrollo Tecnologico
                                                                                     Sistema de comprar          Know How por

Know How                Inter.                                  explotar                     Know How

Sistema de              Maquinarias

Almacen                 modernas                                                                                             Web

Telefono de Clientes

Abastecimientos
Materiales de calidad Maquinaria moderna Mano de Obra especializada Ser. InformaticosViajes

Reuniones

Ser de Trnasporte               Empresariales

Telefono de Clientes

Sistemas  Control

Informacion Servicio.

Logistica Interna Operaciones Logistica Externa MKT Servicios
Manejo interno de materiales

Auditoria interna

Aprobacion de ped

Elaboracion tecnica

servicio Maquinaria moderna

Servicios iComplementarios

Procesamiento de pedidos

Embarque

dias de Entrega

Web Servicios Limpieza:

Hospitalaria, Industrial

Comercial, Convencional

Alturas

CADENA DE VALOR

PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS

XXXX DEL PERU

SERVICIOS COMPLEMENTARIOS

BSC

Paso 1 : FODA

Fortaleza

  • Brinda un servicio de limpieza con calidad.
  • Mecanización de la limpieza con maquinaria de tecnologia moderna.
  • Alto Know how en el rubro de limpieza.
  • Capacidad y apoyo financiero del grupo XXXX.
  • Capacidad y experiencia del personal alto y medio.
  • Respaldo internacional.
  • Respeto por las leyes Laborales, Tributarias, ETC.
  • Área de Operaciones con alto desarrollo.

Debilidades

  • Logística no eficiente por el movimiento constantes.
  • Operarios con Baja Educación.
  • Falta de cultura Organizacional.
  • Nivel de MKT bajo.
  • Selección de Personal Inadecuado.
  • Altos Costos del Servicio .
  • Área de mantenimiento insuficiente.
  • Desorganización interna entre áreas.
  • No se cuenta con area de administracion.

Oportunidades

  • El ingreso de empresas extranjeras aumenta nuestra competitividad.
  • Las Leyes Empresariales son adecuadas para el Grupo.
  • Oferta de Personal medio calificado.
  • El mercado esta en tendencia a los servicios complementario (Limpieza).
  • El rubro de limpieza no ha sido desarrollado ni explotado al 100%.
  • El Mercado ofrece una diversidad de servicios.

Amenazas

  • La mayoria de empresa no cumple con las leyes generaldo una competencia ilegal.
  • Los costos del servicio de la competencia son bajos.
  • La competencia copia e imita los procesos de la empresa .
  • Algunas empresa buscan bajo costo y no calidad de servicios.
  • La no aceptación de trabajar con empresas extranjeras (nacionalismo)

Visión

Ser líder indiscutible en el servicio de  Mantenimiento Integral a nivel Mundial

Misión

Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente .

Paso 3 Establecer perspectivas

  • Financiera

Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos.

  • Clientes

Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando.

  • Procesos Internos

En que actividades debemos distinguirnos para entregar nuestra propuesta de valor como se describió en la perspectiva del cliente y finalmente alcanzar los Indicadores de nuestros Indicadores financieros

  • Desarrollo y crecimiento

Que es lo necesario para cambiar nuestra infraestructura o capital intelectual para lograr los objetivos de nuestros procesos internos.

Paso 4 Desplegar la misión con cada una de las perspectivas.

  • Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente

Paso 5:  Factores críticos

Objetivo Especifico

  • Optimizar los procedimientos de trabajo para obtener eficiencia en los objetivos establecidos en las diferentes áreas de la organización y los integrantes de la misma.
  • Diversificar nuestra línea de servicios logrando mayor cobertura en nuestros clientes. n Alcanzar en forma sostenida utilidades al cierren anual.
  • Invertir en capacitación e innovación. n Incrementar la tecnología moderna en el rubro.
  • Lograr tener un sistema de costos que nos permita competir con la competencia.

Estrategias

  • Optimizar el Proceso de Selección de Personal.
  • Diferenciar la calidad del servicio.
  • Mantener la tecnología moderna.
  • Diferenciar el personal operario.
  • Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir costos.
  • Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y Normas.
  • Generar la cultura organizacional.

Áreas criticas : RRHH

Paso 6

Relación Causa Efecto

Paso: 7

Preparar el cuadro de mando Global

Perspectiva : Financiera

Objetivo

Perspectiva : Clientes

Objetivo

Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos. Cual es el valor de la propuesta  al cliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando
Perspectivas Total Perspectivas Total
1 Incrementar Valor 1 Ser Confiables, amistosos y Convincentes
2 Crecimiento de utilidades 2 Personal con vocacion de servicio
3  Incrementar la participacion en el Mercado

4  Mantener los margenes

5  Reducir costos de Administracion 6 Reducir costos de almacen y logistica 7 Otros………

3   Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. De Empl.

4   Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos

5   Atencion a emergencia

6   Rapido envio de presupuestos.

7   Calidad de Servicios

8   Diversificacion del servicio

Perspectiva : Procesos Internos

Objetivos

En que actividades debemos distingirnos Perspectivas Total

1   Cant. Personal suficiente para cumplir el s

2   Resolver reclamos en el lugar

3   Mininizar la emergencia

4   Asistencia tecnica de maquinaria

5   Reducir los procedimientos de Limpieza

6   Reducir la rotacion de materiales

7   Nivel de Tecnologia

ervicio Perspectiva : Aprendizaje y Crecimiento

Objetivo

Que es lo necesario para

Perspectivas Total Objetivos

1   Capacitacion completa

2   Clima Organizacional

3   Personal Calificado Calidad del Personal

4   Gestion moderna de RRHH

 

Perspectiva : Financiera
1 Incrementar Valor
Indicadores
1 Valor de la accion
2 Crecimiento de utilidades
Indicadores
1 Crecimiento de Utilidades
2 Utilidades del mes
3 Utilidades mes anterior
3 Incrementar la participacion en el Mercado
Indicadores
1 Participacion en el Mercado
2 Tamaño del Mercado Nacional
4 Mantener los margenes
Indicadores
1 Margen
5 Reducir costos de Administracion
Indicadores
1 Costos Administrativos
6 Reducir costos de almacen y logistica
Indicadores
1 Costos de Importacion

Paso 8 : Indicadores

Perspectiva : Clientes
1 Ser Confiables, amistosos y Convincentes
Indicadores
1 Tasa de confianza del cliente
2 Tasa de Credibilidad
2 Personal con vocacion de servicio
Indicadores
1 Tasa de Vocacion de Servicio
3 Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. de los empleados
Indicadores
1 Tasa de disponibilidad de empleados
2 Tasa de conocimiento del serv. A los empleados
4 Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos
Indicadores
1 Nivel de Servicios
5 Atencion a emergencia
Indicadores
1 Tiempo de emergencias
2 Capacidad de reaccion
6 Rapido envio de presupuestos.
Indicadores
1 Presupuestos eficientes
2 Presupuestos Tecnicos
3 Presupuestos RRHH
4 Presupuesto Servicios
7 Calidad de Servicios
Indicadores
1 Servicios de calidad
2 Personal Calificado
3 Atencion Calidad
4 Insumos de Calidad
5 Implementos de alidad
8 Diversificacion del servicio
Indicadores
1 Satisfaccion en el servicio
2 Valor agregado
3 Diversificacion de Servicio

Paso 8 : Indicadores

Perspectiva : Procesos Internos
1 Cantidad de Personal suficiente para cumplir el servicio
Indicadores
1 Personal en centros
2 Personal en Oficina
3 Personal Tecnico
2 Resolver reclamos en el lugar
Indicadores
1 Manejo de reclamos en sitio
3 Mininizar la emergencia
Indicadores
1 Emergencias semestre
4 Asistencia tecnica de maquinaria
Indicadores
1 Reporte de Servicios
2 Nivel de mantenimiento
5 Reducir los procedimientos de Limpieza
Indicadores
1 Informe de Procedimientos
2 Nivel de servicio.
6 Reducir la rotacion de materiales
Indicadores
1 Materiales en almacen
7 Nivel de Tecnologia
Indicadores
1 Maquinaria de punta
2 Sistemas modernos tecnoligicos

Paso 8 : Indicadores

Perspectiva : Aprendizaje y Crecimiento
1 Capacitacion completa
Indicadores
1 Necesidades de Capacitacion
2 Plan de Capacitacion
3 Metodos de Capacitacion
4 Evaluacion de Resultados
2 Clima Organizacional
Indicadores
1 Definir y socializar la Estructura Organica
2 Programa de remuneración de acuerdo al desempeño
3 Programa de reconocimiento Ind. Y Colec.
3 Personal Calificado Calidad del Personal
Indicadores
1 Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Calificado
2 Descripcion de los Puestos
3 Sistema de Informacion Datos
4 Programa de promocion
4 Gestion moderna de RRHH
Indicadores
1 Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo
2 Sistema de Evaluacion de Desempeño
3 Programa de beneficios al Personal

Paso 8 : Indicadores

             Capacitacion completa                                                         86%
Indicadores Cumplimiento Metas Estrategias
1 Necesidades de Capacitacion 80% Identificar Todas Cuestionarios
2 Plan de Capacitacion 70% Listado de Aspirantes Cuestionarios
3 Metodos de Capacitacion 95% Listado Metodos Capacitacion
4 Evaluacion de Resultados 100% 95% de Aprovados Ex.Prac y Teo
Clima Organizacional 92%
Indicadores Cumplimiento Metas Estrategias
1 Definir y socializar la Estructura Organica 95% Organigama Reuniones
2 Programa de remuneración de acuerdo al desempeño 85% Inf. Rem. Vs Desempeño Investigacion Mercado
3 Programa de reconocimiento Ind. Y Colec. 95% Programa diseñado sistemas
4
Personal Calificado Calidad del Personal 89%
Indicadores Cumplimiento Metas Estrategias
1 Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Califica 80% Reporte de la Investigacion Avisos
2 Descripcion de los Puestos 95% Manual RRHH Entrevistas
3 Sistema de Informacion Datos 95% Sist. Informacion. Tecnologia
4 Programa de promocion 85% Programa de Promocion Ex.Prac y Teo
Gestion moderna de RRHH 90%
Indicadores Cumplimiento Metas Estrategias
1 Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo 90% Sistema diseñado valoraciom
2 Sistema de Evaluacion de Desempeño 85% Sistema diseñado valor desempeño
3 Programa de beneficios al Personal 95% Sistema diseñado Infrome Inv.

Paso 9 : Metas a corto y largo Plazo (Aprendizaje y Crecimiento)

-1 Objetivo a Largo Plazo: Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos calificados a la empresa en el momento oportuno
Eventos principales Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Capital Opert. Humano
1.- Realizar una investigación de todas las fuentes internas como externas para captar los individuos más calificados RR. HH. Todos los departamentos y consultores 2005 2006 xx 50 H. Reporte de la investigación realizada.
2.- Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa. RR. HH. Departament os correspondie ntes 2005 2006 xx 300 H. Manual de Recursos Humanos conteniendo las descripciones de cada puesto.
3.- Hacer uso de un sistema de información para registrar los datos de los posibles candidatos. RR. HH. Sistemas 2005 2006 xx 150 H. Sistema de información elaborado.
4.- Implementar un programa de promoción para apoyar el proceso de reclutamiento. RR. HH. Relaciones Publicas 2005 2006 xx 150 H. Programación de Promoción

Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.

Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión
Objetivo a Largo Plazo: moderna de Recursos Humanos para el año 2006
Eventos principales Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Opert. Humano
1.- Diseñar un sistema de valoración de puestos de trabajo RR. HH. Sistemas 2005

2005

2006 xxx 100 H. Sistema diseñado
2.- Diseñar un sistema de evaluación del desempeño RR. HH. Sistemas 2006 65,000 150 H. Sistema diseñado
3.- Diseñar un programa de beneficios marginales atractivo para los empleados RR. HH. Finanzas y el dpto.

Correspondie nte

2005 2006 xxx 40 H. Sistema diseñado

Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.

Objetivo a Largo Plazo: Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los
empleados de la empresa para el año 2006
Eventos principales Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Opert. Humano
1.- Definir y socializar la estructura de la organización RR. HH. La Alta Gerencia 2005 2006 xx 70 H. Organigrama
2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño RR. HH. Finanzas y Sistemas 2005 2006 xx 55 H. Programa establecido
3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleados RR. HH. Finanzas y el dpto.

Correspondie

2005 2006 xxx 20 H. Sistema diseñado
4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivo RR. HH. nteTodos los deptos. 2005 2006 xx 40 H. Programa diseñado

Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.

Objetivo a Largo Plazo: Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el año 2006
Eventos principales Responsabilidad Calendario Recursos Mecanismos de Seguimiento
Primaria Apoyo Inicio Final Opert. Humano
1.- Definir y socializar la estructura de la organización RR. HH. La Alta Gerencia 2005 2006 xx 70 H. Organigrama
2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño RR. HH. Finanzas y Sistemas 2005 2006 xx 55 H. Programa establecido
3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleados RR. HH. Finanzas y el dpto.

Correspondie

2005 2006 xxx 20 H. Sistema diseñado
4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivo RR. HH. nteTodos los deptos. 2005 2006 xx 40 H. Programa diseñado

Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.

(Calendario de actividades)

Plan de Acción   //   MESES                          1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12

1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas

2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet)

3.- Establecimiento de las políticas de reclutamiento

4.- Depurar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para recolectar la información adecuada.

5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante

6.- Realizar la selección final del candidato idóneo

7.- Contratación

8.- Ejecución de entrenamiento para el personal

9.- Aplicación de un sistema de control de Gestión de Recursos Humanos

10.- Implementación de un programa de Planificación Estratégica de Recursos Humanos

11.- Aplicación de un Sistema de Desarrollo Organizacional

12.- Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño

13.- Aplicación de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño

Paso 11 : Implamtacion y seguimiento

Regresar al Panel Central

Gestion del Conocimiento

Aplicado  a la empresa XXXX

IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE SERVICIO DE ATENCIÓN AL CLIENTE

Utilizando la gestión del conocimiento

GESTION DE COMPETENCIAS

UBICACIÓN DEL PUESTO PARA APLICAR GESTION  DE COMPETENCIA CADENA DE VALOR DE SERVICIOS

GESTION DE COMPETENCIAS GERENTES DE RRHH

GESTION DE COMPETENCIAS

PERFIL : GERENCIA   RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES COMPETENCIAS SUB COMPETENCIAS COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
Conocimientos Habilidades Actitudes
Gestionar proyectos y convenios de capacitación y entrenamiento con diversas instituciones. Gerencia de Proyectos Desarrollo estrategico Formulacion de Proyectos analizar, persuadir liderazgo, supervision Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio

FUNCIONES COMPETENCIAS SUB COMPETENCIAS COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
Conocimientos Habilidades Actitudes
Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del Departamento, optimizando la utilización periódica de los recursos. Desarrollo estretegico de recursos humanos Pensamiento estretgico descripcion y analisis de puestos.

administracion de direcion de personal. eval. De desempeño

analizar supervisar direccion trabajo en equipo Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio, Justicia, Seguimiento

Participar en el planteamiento de políticas y estrategias de administración de recursos humanos de la Empresa. Nivel de compromiso Conciencia Organizacional planeamiento estrategico de RRHH conocim. Del negocio el cual se desarrolla planificar analizar evaluar, coordinar trabajo en equipo Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio

Establecer los procedimientos que han de seguirse para asegurar el buen

funcionamiento de los servicios de

información y comunicación entro los diferentes departamentos de la Empresa.

Capacidad de planificacion y organización Planificar y organizar Gestion de procesos

Tecnicas de Comunicación

planificar, supervisar analizar, comunicar trabajo en equipo

implementar

Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio, respeto, comunicación

Honesto

Velar por observancia y el cumplimiento de las obligaciones laborales de la organización. Nivel de compromiso – Disiplina- Productividad Control Conocimiento de la Normas.

Conocimiento de las politicas

Conocimiento Plan estrategico

supervisar controlar, analisis trabajo en equipo liderazgo Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, justicia

Servicio

FUNCIONES COMPETENCIAS SUB COMPETENCIAS COMPO NENTES DE LA COMPETENCIA
Conocimientos Habilidades Actitudes
Generar la motivación de los colaboradores, seleccionar los canales de comunicación más

eficaces y resolver conflictos

Trabajo de equipo Trabajo de euipos centrado en objetivos induccion y motivacion de RRHH liderar, motivar estratega comunicar, inducir trabajo en equipo Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion Servicio, eswcuchar, respeto, compratir

GESTION DE COMPETENCIAS GERENTE DE RRHH

GESTION DE COMPETENCIAS

PERFIL : GERENCIA   RECURSOS HUMANOS

FUNCIONES COMPETENCIAS SUB COMPETENCIAS COMPONENTES DE LA COMPETENCIA
Conocimientos Habilidades Actitudes
Negociar con los proveedores de los diversos servicios comerciales y otros como seguro médico, seguro de vida, seguro de accidentes. Negociacion Tecnicas de Negociacion negociar

liderazgo,comunicar

Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Negociacion con proveedores Relaciones publicas persuaciadir trabajo en equipo Servicio, Justicia, Seguimiento seguridad
Coordina el proceso de selección de personal de las diferentes divisiones administrativas. Coordinar Empowerment selección por competencia

lineas de carrera lineas de sucesion

coordinar analizar supervisar comunicar trabajo en equipo Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion

Servicio, justicia, escuchar

Colaborar con el Departamento de Seguridad

Industrial para la verificación de medidas adecuadas que resguarden la integridad de los

trabajadores

Colaboracion Colaboracion por objetivo seguridad industrial

Higene y Medio ambiente

liderar

comunicar direccion trabajo en equipo

Responsabilidad, Disciplina

Social ,Humana, Colaboracion Servicio, respeto, compartir escuchar

DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

EMPRESA : EULEN DEL PERU

PERFIL      : GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS

NÚMERO COMPETENCIAS Y SUB-COMPETENCIAS Página
1 Gerencia de Proyectos xx
Desarrollo estrategico
2 Desarrollo estretegico de Recursos Humanos

Pensamiento Estrategico

xx
3 Nivel de Compromiso Conciencia Organizacional xx
4 Capacidad de Planificacion y Organización

Planificar y Organizar

xx
5 Nivel de compromiso – Disiplina- Productividad

Control

xx
6 Negociacion

Negociacion con Proveedores

xx
7 Coordinar Empowerment xx
8 Colaboracion Colaboracion por objetivo xx
9 Trabajo en Equipo

Trabajo de Equipos Centrado en Objetivos

xx
COMPETENCIA

GERENCIA DE PROYECTO

Identificar, seleccionar y dirigir recursos para alcanzar objetivos; para ello se centra en las prioridades y el desempeño del equipo

                                            

                                         Sub-competencia

                               DESARROLLO ESTRATEGICO

Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial del area de recursos humanos y definir y desarrolar acciones de desarrollo para los proyectos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un  rol de facilitador y guia

COMPETENCIA

DESARROLLO ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOS

Es la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de facilitador y guia.

                                             Sub-competencia

                                  PENSAMIENTO ESTRATEGICO

Es la habilidad para comprender rapidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas y fortaleza y debilidades de la organización cuando debe identificarse la mejor respuesta estrategica.

COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH

GESTION DE TALENTO

GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE  para la empresa XXXX

 

Subcriterios

Preguntas Enfoque Despliegue Resultado
Desarrollo y utilizaci del potencial del personal on ¿ Se realizan analisis de puestos y planes de carrera? Cuentan con MOF orientado a las competencias El MOF es revisado por una auditoria interna Niveles mejores que la competencia  70% a 80%
¿Cuentan con programas de admision de personal basado en competencias? Los procesos de selección consideran competencias. Definidas de competencias  se realiza la evaluacion de desempeño.
¿Orientar programas de capacitacion y desarrollo de personal? Generar los programas de capacitacion y desarrollo en funcion de las necesidades Existen programas de capacitacion y desarrollo actualizados
El ambiente de trab ajo ¿ Cuentan con herramientas de medicion del clima? Evaluacion constante del clima y la gestion RRHH Auditoria externa de las evaluaciones
¿ Existen canales de comunicación? Medios de comunicación adecuados Medios de comunicación para el personal Estilos consistentes positivos 60% a 70%
El respaldo del trabajador ¿Existen politicas sobre los beneficios sociales? Generar planes de bienestar social para el personal? Asiganar un presupuesto para los beneficios de los trabajadores Niveles adecuados 60% a

70%

La excelencia en e desempeño l ¿Identificar las mediciones de desempeño ? Herramientas de evaluacion de desempeño Evaluacion 360°  Objetivos Individuales Estilos adecuados   50% a

70%

La participacion ¿gestion del conocimiento entre los trabajadores?

¿integracion de los trabajadores?

Considerar los conocimientos de los trabajadores

Generar integrar a los trabajadores retribuyendo su

participacion

Generar rangos de incentivos en funcion a la participacion y

objetivos

Niveles adecuados 60% a

70%

Regresar  al panel 

MATRIZ DE GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE

Criterio 5: Orientación hacia el Personal

CAPITAL INTELECTUAL

Desarrollo de la MATRIZ DE CAPITAL INTELECTUAL los indicadores de los 5 enfoques del Skandia Navigator El C=capital intelectual es una medida absoluta de indicadores actuales+proyectados.

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Cita esta página
Gutiérrez Torres Juan Manuel. (2015, octubre 16). Plan de recursos humanos para una empresa de servicios. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/
Gutiérrez Torres, Juan Manuel. "Plan de recursos humanos para una empresa de servicios". GestioPolis. 16 octubre 2015. Web. <https://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/>.
Gutiérrez Torres, Juan Manuel. "Plan de recursos humanos para una empresa de servicios". GestioPolis. octubre 16, 2015. Consultado el 24 de Mayo de 2019. https://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/.
Gutiérrez Torres, Juan Manuel. Plan de recursos humanos para una empresa de servicios [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/plan-de-recursos-humanos-para-una-empresa-de-servicios/> [Citado el 24 de Mayo de 2019].
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