Nuestra empresa es el conjunto de sus clientes, sus consumidores, sus colaboradores y sus accionistas. Nuestra razón de ser es satisfacer sus expectativas.
Para lograr esta finalidad, hemos elegido el crecimiento de nuestros resultados y de nuestro volumen de negocios, contribuyendo con ello al desarrollo de los países en que ejercemos nuestra actividad.
Cuando todos nuestros colaboradores están comprometidos con el crecimiento, éste se convierte en una realidad.
Nuestra Vocación
- «Mejorar la calidad de la vida diaria».
Nuestra Ambición
- Ser, para todos nuestros clientes, la referencia en los servicios que ofrecemos en cada ciudad, en cada región y en cada país.
NUESTROS VALORES
- El espíritu de servicio
«Nuestra nobleza es estar al servicio de los demás“.
- EL Espíritu de Equipo
El equipo ganador es aquel cuyos miembros se respetan, aprecian y definen -la estrategia y la tactica adecuadas-al ponerlas en practica hacia el objetivo único.
- El Espíritu de Progreso
Superación, mejora permanente, toma de iniciativas: este es el espíritu que nos caracteriza.
VISIÓN
Responde esta encuesta sobre consumo de redes sociales. Nos ayudará a brindarte mejor información.
Ser líder indiscutible en el Mantenimiento Integral a nivel Mundial
MISIÓN
Ser una empresa líder en el mercado nacional e internacional en el mantenimiento integral, brindando un de servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades respetando las leyes y el medio ambiente.
VALORES CORPORATIVOS INCLUIDOS EN LA MISION
| ¿Cómo? | Clientes | Considera |
| ¿Apoyo de? | Proveedores | No Considera |
| ¿Cómo? | Empleados | Considera |
| ¿Dónde? | Comunidad | Considera |
| ¿A quién? | Accionistas | Considera |
| ¿Respetando? | Leyes y Medio Ambientea | Considera |
| ¿Qué? | Servicio | Considera |
FODA ( TECNICA TGN )
PROCESAMIENTO FODA
| Cuadrante A | 188 | 39 | 3 | 36 | 5.2 |
| Cuadrante B | 220 | 38 | 10 | 28 | 7.9 |
| Cuadrante C | 124 | 38 | 7 | 31 | 4.0 |
| Cuadrante D | 142 | 36 | 14 | 22 | 6.5 |
| 674 | 151 | 34 | 117 | 5.8 | |
| Las celdas mayores a : | 5.8 | Considerar | |||
ANALISIS FODA
- El cuadrante B tiene el mayor puntaje significa que si la empresa que si se actúa sobre debilidades externas o internas la empresa podrá maximizar su capacidad de aprovecharse de las oportunidades.
- El cuadrante A tiene el segundo mayor puntaje significa que la empresa debe invertir porque esta en una posición muy fuerte y de gran expectativa.
ANALISIS FODA : CONSIDERACIÓN DE LOS PUNTAJES MAS ALTOS DE LOS CUADRANTES A Y B
ANALISIS FODA : PUNTOS A CONSIDERAR PARA LA ELABORACIÓN DE ESTRATEGIA
ESTRATEGIAS
- Diferenciar la calidad del servicio.
- Mantener la tecnología moderna.
- Diferenciar el personal operario.
- Mejorar el Proceso de Selección de Personal.
- Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir costos.
- Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y Normas.
- Generar la cultura organizacional.
Areas criticas: RRHH
| Infraestructura | |||||
| Estructura organica Semi Horizontal El planeamiento de Actividades es Tecnico Recursos financieros | |||||
| Adm. RRHH | |||||
| Busque y contratacion | Busque y contratacion Desarrollo yCompetencias | EntrenamientoBusqueda | Busqueda y contratacion | Entrenamiento | |
| Desarrollo Tecnologico | |||||
| Sistema de comprar Know How porKnow How Inter. explotar Know HowSistema de MaquinariasAlmacen modernas WebTelefono de Clientes | |||||
| Abastecimientos | |||||
| Materiales de calidad Maquinaria moderna Mano de Obra especializada | Ser. InformaticosViajesReunionesSer de Trnasporte Empresariales | Telefono de ClientesSistemas ControlInformacion Servicio. | |||
| Logistica Interna | Operaciones | Logistica Externa | MKT | Servicios | |
| Manejo interno de materialesAuditoria internaAprobacion de ped | Elaboracion tecnicaservicio Maquinaria modernaServicios iComplementarios | Procesamiento de pedidosEmbarquedias de Entrega | Web | Servicios Limpieza:Hospitalaria, IndustrialComercial, ConvencionalAlturas | |
CADENA DE VALOR
PLANEAMIENTO ESTRATÉGICO DEL DEPARTAMENTO DE RECURSOS HUMANOS
XXXX DEL PERU
SERVICIOS COMPLEMENTARIOS
BSC
Paso 1 : FODA
Fortaleza
- Brinda un servicio de limpieza con calidad.
- Mecanización de la limpieza con maquinaria de tecnologia moderna.
- Alto Know how en el rubro de limpieza.
- Capacidad y apoyo financiero del grupo XXXX.
- Capacidad y experiencia del personal alto y medio.
- Respaldo internacional.
- Respeto por las leyes Laborales, Tributarias, ETC.
- Área de Operaciones con alto desarrollo.
Debilidades
- Logística no eficiente por el movimiento constantes.
- Operarios con Baja Educación.
- Falta de cultura Organizacional.
- Nivel de MKT bajo.
- Selección de Personal Inadecuado.
- Altos Costos del Servicio .
- Área de mantenimiento insuficiente.
- Desorganización interna entre áreas.
- No se cuenta con area de administracion.
Oportunidades
- El ingreso de empresas extranjeras aumenta nuestra competitividad.
- Las Leyes Empresariales son adecuadas para el Grupo.
- Oferta de Personal medio calificado.
- El mercado esta en tendencia a los servicios complementario (Limpieza).
- El rubro de limpieza no ha sido desarrollado ni explotado al 100%.
- El Mercado ofrece una diversidad de servicios.
Amenazas
- La mayoria de empresa no cumple con las leyes generaldo una competencia ilegal.
- Los costos del servicio de la competencia son bajos.
- La competencia copia e imita los procesos de la empresa .
- Algunas empresa buscan bajo costo y no calidad de servicios.
- La no aceptación de trabajar con empresas extranjeras (nacionalismo)
Visión
Ser líder indiscutible en el servicio de Mantenimiento Integral a nivel Mundial
Misión
Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente .
Paso 3 Establecer perspectivas
- Financiera
Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos.
- Clientes
Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando.
- Procesos Internos
En que actividades debemos distinguirnos para entregar nuestra propuesta de valor como se describió en la perspectiva del cliente y finalmente alcanzar los Indicadores de nuestros Indicadores financieros
- Desarrollo y crecimiento
Que es lo necesario para cambiar nuestra infraestructura o capital intelectual para lograr los objetivos de nuestros procesos internos.
Paso 4 Desplegar la misión con cada una de las perspectivas.
- Brindar un servicio de calidad a nuestros clientes, con el bienestar del Personal, generando utilidades a los accionistas, respetando las leyes y el medio ambiente
Paso 5: Factores críticos
Objetivo Especifico
- Optimizar los procedimientos de trabajo para obtener eficiencia en los objetivos establecidos en las diferentes áreas de la organización y los integrantes de la misma.
- Diversificar nuestra línea de servicios logrando mayor cobertura en nuestros clientes. n Alcanzar en forma sostenida utilidades al cierren anual.
- Invertir en capacitación e innovación. n Incrementar la tecnología moderna en el rubro.
- Lograr tener un sistema de costos que nos permita competir con la competencia.
Estrategias
- Optimizar el Proceso de Selección de Personal.
- Diferenciar la calidad del servicio.
- Mantener la tecnología moderna.
- Diferenciar el personal operario.
- Buscar la eficiencia en todos los niveles para reducir costos.
- Estandarizar procesos de trabajo, resultados, Habilidades y Normas.
- Generar la cultura organizacional.
Áreas criticas : RRHH
Paso 6
Relación Causa Efecto
Paso: 7
Preparar el cuadro de mando Global
| Perspectiva : FinancieraObjetivo | Perspectiva : ClientesObjetivo | ||
| Como vamos a presentar a nuestros accionistas para ser considerados financieramente exitosos. | Cual es el valor de la propuesta al cliente que va generar ingresos financieros que estamos buscando | ||
| Perspectivas Total | Perspectivas Total | ||
| 1 Incrementar Valor | 1 Ser Confiables, amistosos y Convincentes | ||
| 2 Crecimiento de utilidades | 2 Personal con vocacion de servicio | ||
| 3 Incrementar la participacion en el Mercado4 Mantener los margenes5 Reducir costos de Administracion 6 Reducir costos de almacen y logistica 7 Otros……… | 3 Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. De Empl.4 Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos5 Atencion a emergencia6 Rapido envio de presupuestos.7 Calidad de Servicios8 Diversificacion del servicio | ||
| Perspectiva : Procesos InternosObjetivosEn que actividades debemos distingirnos Perspectivas Total1 Cant. Personal suficiente para cumplir el s2 Resolver reclamos en el lugar3 Mininizar la emergencia4 Asistencia tecnica de maquinaria5 Reducir los procedimientos de Limpieza6 Reducir la rotacion de materiales7 Nivel de Tecnologia | ervicio | Perspectiva : Aprendizaje y CrecimientoObjetivoQue es lo necesario paraPerspectivas Total Objetivos1 Capacitacion completa2 Clima Organizacional3 Personal Calificado Calidad del Personal4 Gestion moderna de RRHH |
| Perspectiva : Financiera | |||
| 1 | Incrementar Valor | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Valor de la accion | ||
| 2 | Crecimiento de utilidades | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Crecimiento de Utilidades | ||
| 2 | Utilidades del mes | ||
| 3 | Utilidades mes anterior | ||
| 3 | Incrementar la participacion en el Mercado | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Participacion en el Mercado | ||
| 2 | Tamaño del Mercado Nacional | ||
| 4 | Mantener los margenes | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Margen | ||
| 5 | Reducir costos de Administracion | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Costos Administrativos | ||
| 6 | Reducir costos de almacen y logistica | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Costos de Importacion | ||
Paso 8 : Indicadores
| Perspectiva : Clientes | |||
| 1 | Ser Confiables, amistosos y Convincentes | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Tasa de confianza del cliente | ||
| 2 | Tasa de Credibilidad | ||
| 2 | Personal con vocacion de servicio | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Tasa de Vocacion de Servicio | ||
| 3 | Disponibilidad y Buen conocimiento del serv. de los empleados | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Tasa de disponibilidad de empleados | ||
| 2 | Tasa de conocimiento del serv. A los empleados | ||
| 4 | Servicio Profesional y adecudo Manejo de Reclamos | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Nivel de Servicios | ||
| 5 | Atencion a emergencia | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Tiempo de emergencias | ||
| 2 | Capacidad de reaccion | ||
| 6 | Rapido envio de presupuestos. | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Presupuestos eficientes | ||
| 2 | Presupuestos Tecnicos | ||
| 3 | Presupuestos RRHH | ||
| 4 | Presupuesto Servicios | ||
| 7 | Calidad de Servicios | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Servicios de calidad | ||
| 2 | Personal Calificado | ||
| 3 | Atencion Calidad | ||
| 4 | Insumos de Calidad | ||
| 5 | Implementos de alidad | ||
| 8 | Diversificacion del servicio | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Satisfaccion en el servicio | ||
| 2 | Valor agregado | ||
| 3 | Diversificacion de Servicio | ||
Paso 8 : Indicadores
| Perspectiva : Procesos Internos | |||
| 1 | Cantidad de Personal suficiente para cumplir el servicio | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Personal en centros | ||
| 2 | Personal en Oficina | ||
| 3 | Personal Tecnico | ||
| 2 | Resolver reclamos en el lugar | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Manejo de reclamos en sitio | ||
| 3 | Mininizar la emergencia | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Emergencias semestre | ||
| 4 | Asistencia tecnica de maquinaria | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Reporte de Servicios | ||
| 2 | Nivel de mantenimiento | ||
| 5 | Reducir los procedimientos de Limpieza | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Informe de Procedimientos | ||
| 2 | Nivel de servicio. | ||
| 6 | Reducir la rotacion de materiales | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Materiales en almacen | ||
| 7 | Nivel de Tecnologia | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Maquinaria de punta | ||
| 2 | Sistemas modernos tecnoligicos | ||
Paso 8 : Indicadores
| Perspectiva : Aprendizaje y Crecimiento | |||
| 1 | Capacitacion completa | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Necesidades de Capacitacion | ||
| 2 | Plan de Capacitacion | ||
| 3 | Metodos de Capacitacion | ||
| 4 | Evaluacion de Resultados | ||
| 2 | Clima Organizacional | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Definir y socializar la Estructura Organica | ||
| 2 | Programa de remuneración de acuerdo al desempeño | ||
| 3 | Programa de reconocimiento Ind. Y Colec. | ||
| 3 | Personal Calificado Calidad del Personal | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Calificado | ||
| 2 | Descripcion de los Puestos | ||
| 3 | Sistema de Informacion Datos | ||
| 4 | Programa de promocion | ||
| 4 | Gestion moderna de RRHH | ||
| Indicadores | |||
| 1 | Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo | ||
| 2 | Sistema de Evaluacion de Desempeño | ||
| 3 | Programa de beneficios al Personal | ||
Paso 8 : Indicadores
| Capacitacion completa 86% | |||||
| Indicadores | Cumplimiento | Metas | Estrategias | ||
| 1 | Necesidades de Capacitacion | 80% | Identificar Todas | Cuestionarios | |
| 2 | Plan de Capacitacion | 70% | Listado de Aspirantes | Cuestionarios | |
| 3 | Metodos de Capacitacion | 95% | Listado Metodos Capacitacion | ||
| 4 | Evaluacion de Resultados | 100% | 95% de Aprovados | Ex.Prac y Teo | |
| Clima Organizacional | 92% | ||||
| Indicadores | Cumplimiento | Metas | Estrategias | ||
| 1 | Definir y socializar la Estructura Organica | 95% | Organigama | Reuniones | |
| 2 | Programa de remuneración de acuerdo al desempeño | 85% | Inf. Rem. Vs Desempeño | Investigacion Mercado | |
| 3 | Programa de reconocimiento Ind. Y Colec. | 95% | Programa diseñado | sistemas | |
| 4 | |||||
| Personal Calificado Calidad del Personal | 89% | ||||
| Indicadores | Cumplimiento | Metas | Estrategias | ||
| 1 | Inv. Fuentes Internas y Externas para captar Pers. Califica | 80% | Reporte de la Investigacion | Avisos | |
| 2 | Descripcion de los Puestos | 95% | Manual RRHH | Entrevistas | |
| 3 | Sistema de Informacion Datos | 95% | Sist. Informacion. | Tecnologia | |
| 4 | Programa de promocion | 85% | Programa de Promocion | Ex.Prac y Teo | |
| Gestion moderna de RRHH | 90% | ||||
| Indicadores | Cumplimiento | Metas | Estrategias | ||
| 1 | Sistema Valoracion de Puestos de Trabajo | 90% | Sistema diseñado | valoraciom | |
| 2 | Sistema de Evaluacion de Desempeño | 85% | Sistema diseñado | valor desempeño | |
| 3 | Programa de beneficios al Personal | 95% | Sistema diseñado | Infrome Inv. | |
Paso 9 : Metas a corto y largo Plazo (Aprendizaje y Crecimiento)
| -1 Objetivo a Largo Plazo: | Lograr desarrollar técnicas adecuadas que nos permitan proveer de recursos humanos calificados a la empresa en el momento oportuno | |||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | ||||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Capital Opert. | Humano | |||
| 1.- Realizar una investigación de todas las fuentes internas como externas para captar los individuos más calificados | RR. HH. | Todos los departamentos y consultores | 2005 | 2006 | xx | 50 H. | Reporte de la investigación realizada. | |
| 2.- Desarrollar las diferentes descripciones de puesto para cada departamento de la empresa. | RR. HH. | Departament os correspondie ntes | 2005 | 2006 | xx | 300 H. | Manual de Recursos Humanos conteniendo las descripciones de cada puesto. | |
| 3.- Hacer uso de un sistema de información para registrar los datos de los posibles candidatos. | RR. HH. | Sistemas | 2005 | 2006 | xx | 150 H. | Sistema de información elaborado. | |
| 4.- Implementar un programa de promoción para apoyar el proceso de reclutamiento. | RR. HH. | Relaciones Publicas | 2005 | 2006 | xx | 150 H. | Programación de Promoción | |
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.
| Llegar a tener sistemas y programas de administración que garanticen una gestión | ||||||||
| Objetivo a Largo Plazo: | moderna de Recursos Humanos para el año 2006 | |||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | ||||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Opert. | Humano | |||
| 1.- Diseñar un sistema de valoración de puestos de trabajo | RR. HH. | Sistemas | 20052005 | 2006 | xxx | 100 H. | Sistema diseñado | |
| 2.- Diseñar un sistema de evaluación del desempeño | RR. HH. | Sistemas | 2006 | 65,000 | 150 H. | Sistema diseñado | ||
| 3.- Diseñar un programa de beneficios marginales atractivo para los empleados | RR. HH. | Finanzas y el dpto.Correspondie nte | 2005 | 2006 | xxx | 40 H. | Sistema diseñado | |
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.
| Objetivo a Largo Plazo: | Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los | |||||||
| empleados de la empresa para el año 2006 | ||||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | ||||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Opert. | Humano | |||
| 1.- Definir y socializar la estructura de la organización | RR. HH. | La Alta Gerencia | 2005 | 2006 | xx | 70 H. | Organigrama | |
| 2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño | RR. HH. | Finanzas y Sistemas | 2005 | 2006 | xx | 55 H. | Programa establecido | |
| 3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleados | RR. HH. | Finanzas y el dpto.Correspondie | 2005 | 2006 | xxx | 20 H. | Sistema diseñado | |
| 4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivo | RR. HH. | nteTodos los deptos. | 2005 | 2006 | xx | 40 H. | Programa diseñado | |
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.
| Objetivo a Largo Plazo: | Lograr un clima organizacional favorable que contribuya con el buen desempeño de los empleados de la empresa para el año 2006 | |||||||
| Eventos principales | Responsabilidad | Calendario | Recursos | Mecanismos de Seguimiento | ||||
| Primaria | Apoyo | Inicio | Final | Opert. | Humano | |||
| 1.- Definir y socializar la estructura de la organización | RR. HH. | La Alta Gerencia | 2005 | 2006 | xx | 70 H. | Organigrama | |
| 2.- Establecimiento de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño | RR. HH. | Finanzas y Sistemas | 2005 | 2006 | xx | 55 H. | Programa establecido | |
| 3.- Diseñar un sistema de beneficios marginales atractivos para los empleados | RR. HH. | Finanzas y el dpto.Correspondie | 2005 | 2006 | xxx | 20 H. | Sistema diseñado | |
| 4.- Diseñar un programa de reconocimiento individual y colectivo | RR. HH. | nteTodos los deptos. | 2005 | 2006 | xx | 40 H. | Programa diseñado | |
Paso 10 : Desarrollo del Plan de Accion.
(Calendario de actividades)
Plan de Acción // MESES 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12
1.- Establecer contacto con las principales fuentes internas y externas
2.- Utilizar como apoyo los diferentes medios de reclutamiento (Prensa, Bolsa de Trabajo vía Internet)
3.- Establecimiento de las políticas de reclutamiento
4.- Depurar dentro de los solicitantes aquellos que cumplan con el perfil del puesto para recolectar la información adecuada.
5.- Aplicar evaluaciones, pruebas e investigaciones a cada solicitante
6.- Realizar la selección final del candidato idóneo
7.- Contratación
8.- Ejecución de entrenamiento para el personal
9.- Aplicación de un sistema de control de Gestión de Recursos Humanos
10.- Implementación de un programa de Planificación Estratégica de Recursos Humanos
11.- Aplicación de un Sistema de Desarrollo Organizacional
12.- Implementación de un Sistema de Evaluación del Desempeño
13.- Aplicación de un programa de remuneración de acuerdo con el desempeño
Paso 11 : Implamtacion y seguimiento
Regresar al Panel Central
Gestion del Conocimiento
Aplicado a la empresa XXXX
IMPLANTACIÓN DEL SISTEMA DE SERVICIO DE ATENCIÓN AL CLIENTE
Utilizando la gestión del conocimiento
GESTION DE COMPETENCIAS
UBICACIÓN DEL PUESTO PARA APLICAR GESTION DE COMPETENCIA CADENA DE VALOR DE SERVICIOS
GESTION DE COMPETENCIAS GERENTES DE RRHH
GESTION DE COMPETENCIAS
PERFIL : GERENCIA RECURSOS HUMANOS
| FUNCIONES | COMPETENCIAS | SUB COMPETENCIAS | COMPONENTES DE LA COMPETENCIA | ||
| Conocimientos | Habilidades | Actitudes | |||
| Gestionar proyectos y convenios de capacitación y entrenamiento con diversas instituciones. | Gerencia de Proyectos | Desarrollo estrategico | Formulacion de Proyectos | analizar, persuadir liderazgo, supervision | Responsabilidad, DisciplinaSocial ,Humana, ColaboracionServicio |
| FUNCIONES | COMPETENCIAS | SUB COMPETENCIAS | COMPONENTES DE LA COMPETENCIA | ||
| Conocimientos | Habilidades | Actitudes | |||
| Planificar, coordinar, dirigir y controlar las funciones del Departamento, optimizando la utilización periódica de los recursos. | Desarrollo estretegico de recursos humanos | Pensamiento estretgico | descripcion y analisis de puestos.administracion de direcion de personal. eval. De desempeño | analizar supervisar direccion trabajo en equipo | Responsabilidad, DisciplinaSocial ,Humana, ColaboracionServicio, Justicia, Seguimiento |
| Participar en el planteamiento de políticas y estrategias de administración de recursos humanos de la Empresa. | Nivel de compromiso | Conciencia Organizacional | planeamiento estrategico de RRHH conocim. Del negocio el cual se desarrolla | planificar analizar evaluar, coordinar trabajo en equipo | Responsabilidad, DisciplinaSocial ,Humana, ColaboracionServicio |
| Establecer los procedimientos que han de seguirse para asegurar el buenfuncionamiento de los servicios deinformación y comunicación entro los diferentes departamentos de la Empresa. | Capacidad de planificacion y organización | Planificar y organizar | Gestion de procesosTecnicas de Comunicación | planificar, supervisar analizar, comunicar trabajo en equipoimplementar | Responsabilidad, DisciplinaSocial ,Humana, ColaboracionServicio, respeto, comunicaciónHonesto |
| Velar por observancia y el cumplimiento de las obligaciones laborales de la organización. | Nivel de compromiso – Disiplina- Productividad | Control | Conocimiento de la Normas.Conocimiento de las politicasConocimiento Plan estrategico | supervisar controlar, analisis trabajo en equipo liderazgo | Responsabilidad, DisciplinaSocial ,Humana, justiciaServicio |
| FUNCIONES | COMPETENCIAS | SUB COMPETENCIAS | COMPO | NENTES DE LA COMPETENCIA | |
| Conocimientos | Habilidades | Actitudes | |||
| Generar la motivación de los colaboradores, seleccionar los canales de comunicación máseficaces y resolver conflictos | Trabajo de equipo | Trabajo de euipos centrado en objetivos | induccion y motivacion de RRHH | liderar, motivar estratega comunicar, inducir trabajo en equipo | Responsabilidad, DisciplinaSocial ,Humana, Colaboracion Servicio, eswcuchar, respeto, compratir |
GESTION DE COMPETENCIAS GERENTE DE RRHH
GESTION DE COMPETENCIAS
PERFIL : GERENCIA RECURSOS HUMANOS
| FUNCIONES | COMPETENCIAS | SUB COMPETENCIAS | COMPONENTES DE LA COMPETENCIA | |||||
| Conocimientos | Habilidades | Actitudes | ||||||
| Negociar con los proveedores de los diversos servicios comerciales y otros como seguro médico, seguro de vida, seguro de accidentes. | Negociacion | Tecnicas de Negociacion | negociarliderazgo,comunicar | Responsabilidad, DisciplinaSocial ,Humana, Colaboracion | ||||
| Negociacion con proveedores | Relaciones publicas | persuaciadir trabajo en equipo | Servicio, Justicia, Seguimiento seguridad | |||||
| Coordina el proceso de selección de personal de las diferentes divisiones administrativas. | Coordinar | Empowerment | selección por competencialineas de carrera lineas de sucesion | coordinar analizar supervisar comunicar trabajo en equipo | Responsabilidad, DisciplinaSocial ,Humana, ColaboracionServicio, justicia, escuchar | |||
| Colaborar con el Departamento de SeguridadIndustrial para la verificación de medidas adecuadas que resguarden la integridad de lostrabajadores | Colaboracion | Colaboracion por objetivo | seguridad industrialHigene y Medio ambiente | liderarcomunicar direccion trabajo en equipo | Responsabilidad, DisciplinaSocial ,Humana, Colaboracion Servicio, respeto, compartir escuchar | |||
| DICCIONARIO DE COMPETENCIASEMPRESA : EULEN DEL PERU | ||||||||
PERFIL : GERENCIA DE RECURSOS HUMANOS DICCIONARIO DE COMPETENCIAS
| NÚMERO | COMPETENCIAS Y SUB-COMPETENCIAS | Página | |
| 1 | Gerencia de Proyectos | xx | |
| Desarrollo estrategico | |||
| 2 | Desarrollo estretegico de Recursos HumanosPensamiento Estrategico | xx | |
| 3 | Nivel de Compromiso Conciencia Organizacional | xx | |
| 4 | Capacidad de Planificacion y OrganizaciónPlanificar y Organizar | xx | |
| 5 | Nivel de compromiso – Disiplina- ProductividadControl | xx | |
| 6 | NegociacionNegociacion con Proveedores | xx | |
| 7 | Coordinar Empowerment | xx | |
| 8 | Colaboracion Colaboracion por objetivo | xx | |
| 9 | Trabajo en EquipoTrabajo de Equipos Centrado en Objetivos | xx |
| COMPETENCIAGERENCIA DE PROYECTOIdentificar, seleccionar y dirigir recursos para alcanzar objetivos; para ello se centra en las prioridades y el desempeño del equipo | ||
| Sub-competencia DESARROLLO ESTRATEGICOEs la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial del area de recursos humanos y definir y desarrolar acciones de desarrollo para los proyectos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de facilitador y guia | ||
| COMPETENCIADESARROLLO ESTRATEGICO DE RECURSOS HUMANOSEs la capacidad para analizar y evaluar el desempeño actual y potencial de los colaboradores y definir e implementar acciones de desarrollo para las personas y equipos en el marco de las estrategias de la organizacion, adoptando un rol de facilitador y guia. | ||
| Sub-competencia PENSAMIENTO ESTRATEGICOEs la habilidad para comprender rapidamente los cambios del entorno, las oportunidades del mercado, las amenazas y fortaleza y debilidades de la organización cuando debe identificarse la mejor respuesta estrategica. | ||
COMPETENCIAS_SUBCOMPETENCIAS DEL GERENTE DE RRHH
GESTION DE TALENTO
GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE para la empresa XXXX
| Subcriterios | Preguntas | Enfoque | Despliegue | Resultado | ||
| Desarrollo y utilizaci del potencial del personal | on | ¿ Se realizan analisis de puestos y planes de carrera? | Cuentan con MOF orientado a las competencias | El MOF es revisado por una auditoria interna | Niveles mejores que la competencia 70% a 80% | |
| ¿Cuentan con programas de admision de personal basado en competencias? | Los procesos de selección consideran competencias. | Definidas de competencias se realiza la evaluacion de desempeño. | ||||
| ¿Orientar programas de capacitacion y desarrollo de personal? | Generar los programas de capacitacion y desarrollo en funcion de las necesidades | Existen programas de capacitacion y desarrollo actualizados | ||||
| El ambiente de trab | ajo | ¿ Cuentan con herramientas de medicion del clima? | Evaluacion constante del clima y la gestion RRHH | Auditoria externa de las evaluaciones | ||
| ¿ Existen canales de comunicación? | Medios de comunicación adecuados | Medios de comunicación para el personal | Estilos consistentes positivos 60% a 70% | |||
| El respaldo del trabajador | ¿Existen politicas sobre los beneficios sociales? | Generar planes de bienestar social para el personal? | Asiganar un presupuesto para los beneficios de los trabajadores | Niveles adecuados 60% a70% | ||
| La excelencia en e desempeño | l | ¿Identificar las mediciones de desempeño ? | Herramientas de evaluacion de desempeño | Evaluacion 360° Objetivos Individuales | Estilos adecuados 50% a70% | |
| La participacion | ¿gestion del conocimiento entre los trabajadores?¿integracion de los trabajadores? | Considerar los conocimientos de los trabajadoresGenerar integrar a los trabajadores retribuyendo suparticipacion | Generar rangos de incentivos en funcion a la participacion yobjetivos | Niveles adecuados 60% a70% | ||
| Regresar al panel |
MATRIZ DE GESTION DE MODELO MALCOLM BALDRIGE
Criterio 5: Orientación hacia el Personal
CAPITAL INTELECTUAL
Desarrollo de la MATRIZ DE CAPITAL INTELECTUAL los indicadores de los 5 enfoques del Skandia Navigator El C=capital intelectual es una medida absoluta de indicadores actuales+proyectados.
