La mejora de los profesiogramas en las entidades de turismo

El propósito fundamental del presente trabajo es contribuir a la mejora de los profesiogramas en las entidades del turismo que organice las conexiones técnico-organizativas y resuma las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen, mediante una propuesta metodológica integradora. El estudio está estructurado en dos capítulos; el primero dedicado a la fundamentación teórica en relación con el objeto de estudio, y el segundo a la determinación de la propuesta metodológica integradora para la mejora de los profesiogramas en las entidades del turismo, según sus características. La propuesta metodológica integradora, es una herramienta novedosa, viable y pertinente que permitirá comprender la necesidad de un permanente estudio de los elementos o características inherentes a cada puesto de trabajo, lo cual sirve de base para elevar la productividad, eficacia y eficiencia de la organización, tributando al mejoramiento del Sistema de Gestión Integrada del Capital Humano (SGICH).

Palabras clave: mejora, profesiogramas, aptitudes, capacidades, herramienta, elementos.

Introducción

El turismo actualmente constituye una de las ramas de la economía que más ingresos y beneficios proporciona[1]. El desarrollo del turismo está estrechamente ligado al recurso humano, quien desempeña un rol fundamental en dicha actividad. Una entidad turística con recursos humanos competentes, y conscientes de su compromiso, puede destacarse como poseedora de una significativa e importante ventaja competitiva. De lo cual se deriva, que esta empresa se debe diferenciar entre sí por el servicio de excelencia que puedan prestar sus empleados, precisando mejorar las condiciones de trabajo, contar con ambientes agradables y un equipo humano que cuente con las competencias indispensables para aumentar el rendimiento y la eficiencia en la organización.Los estudios e investigaciones que se han realizado sobre este tema en el país,  a nivel regional y empresarial, nos hacen cuestionarnos sobre el dominio real de estos términos y  la concepción  e implementación práctica del enfoque de Gestión por Competencias en las entidades del turismo, debido a que no existe una adecuación e integración de los calificadores de cargo, de la descripción del puesto y de la norma cubana con las exigencias de la competencia del puesto o cargo, además existe carencia de documentación legal generada por las propias entidades que tributen al trabajo sistémico con las  competencias del  puesto.

En la actualidad las entidades del turismo requieren del mejoramiento de los profesiogramas, así como de  las condiciones de trabajo y en particular, del desarrollo de un cambio en la cultura de las organizaciones, puesto que según la carga de labores y sobre la base del perfil amplio se deben elaborar profesiogramas, a partir de las competencias de los puestos de trabajo, y es que la calidad en el trabajo, como función de la productividad, requiere del diseño de estrategias adecuadas, incluyendo la proyección, investigación, organización, seguimiento y revisión de los mismos. Teniendo en cuenta lo antes expuesto y la necesidad de contribuir en la mejora de los profesiogramas en las entidades del turismo que organice las conexiones técnico-organizativas y resuma las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen y las que poseen los trabajadores, se demanda en la actualidad de estudios científicos para que optimicen la utilización de los recursos e incremente la productividad.

Los síntomas anteriores configuran la situación problémica que justificó el inicio y desarrollo de la presente investigación, y de la cual se deriva su problema de investigación:

¿Cómo contribuir a la mejora de los profesiogramas en las entidades del turismo que organice las conexiones técnico-organizativas y resuma las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen?

El objetivo general de la investigación es el siguiente:

Contribuir a la mejora de la propuesta metodológica integradora que favorezca el análisis y la mejora de los profesiogramas en las entidades del turismo que organice las conexiones técnico-organizativas y resuma las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen.

Para cumplimentar de forma más eficiente el objetivo general se trazan los siguientes objetivos específicos:

1. Describir el estado del arte en la teoría y en la práctica en relación con la mejora de los profesiogramas en las entidades del turismo.
2. Determinar una propuesta metodológica integradora que favorezca el análisis y la mejora de los profesiogramas en las entidades del turismo y organice las conexiones técnico-organizativas y resuma las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen.

A lo largo de todo el proceso investigativo desarrollado se ha utilizado, en toda su dimensión, el método filosófico general dialéctico-materialista, el cual ha fungido como soporte principal de la investigación al analizar las esencias y relaciones dinámicas de la orientación y ejecución de los profesiogramas y su constatación en la práctica. De los teóricos generales, se emplearon el histórico-lógico, el analítico-sintético, el hipotético- deductivo y el de ascenso de lo abstracto a lo concreto. La manera en que tres de esos métodos (hipotético- deductivo, analítico-sintético e histórico-lógico) fueron utilizados en la investigación, se describe a continuación:

• Analítico-sintético: se aprecia en las consultas bibliográficas para la fundamentación teórica del estudio de los aspectos relacionados con la investigación. Una propuesta metodológica integradora predominantemente analítica se empleó para el desglose de los elementos y relaciones que se integran en el profesiograma. La finalidad es la de determinar cuál de ellos es el esencial que rige el desarrollo procesal aludido. De manera paralela y con predominio metodológico de la síntesis, se procedió a la unificación sistémica mental de lo que fuera analíticamente desglosado, de modo tal que se restableciera la integridad de ese proceso como totalidad, una vez que fuese develado el fundamento esencial de su dinámica.
• Histórico – lógico: su aplicación se evidencia en la determinación del desarrollo y estado actual del objeto de estudio. Teniendo en cuenta de que el profesiograma es un objeto de estudio de larga data en el estado del arte, la tarea más importante fue la que se centró en determinar lógicamente, dentro del desarrollo histórico de la literatura científica sobre el tema, cuáles de sus aportes eran los necesarios y suficientes para usarse dentro de la configuración del marco teórico de la investigación que se informa.
• Método hipotético-deductivo: Fue utilizado para lograr la elaboración de conclusiones generales. Se infiere además que parte de las ventajas que brinda la mejora de los profesiogramas, para facilitar el análisis y descripción de los puestos de trabajo de un modo interactivo, donde las entidades del turismo adquieren un papel protagónico. Su empleo estuvo dado en llevar a vías de hecho la lógica interrelación, dentro de la propuesta metodológica integradora, entre las partes que lo componen y la propuesta como un todo.

El método empírico utilizado:

• Revisión de documentos: Se ha examinado detalladamente toda la documentación referida para obtener información de cómo se trata en la bibliografía, lo aportado por los especialistas al estudio de la mejora de los profesiogramas, que organice las conexiones técnico-organizativas y resuma las aptitudes y capacidades de los puestos de trabajo que existen.

El presente trabajo se estructura de la siguiente forma: introducción, dos capítulos, conclusiones, recomendaciones y bibliografía. La propuesta metodológica integradora propuesta ofrece un soporte tecnológico de gestión, cuya generalización es de interés para los especialistas y directivos de las entidades del turismo, pues la misma posibilita el mejoramiento del SGICH, incidiendo esto como herramienta de base para la selección, capacitación y evaluación del desarrollo competente del personal.

Capítulo I. El profesiograma y su utilidad

El presente capítulo tiene el objetivo de exponer y valorar, desde un marco teórico conceptual, aquellos aspectos fundamentales que determinan el análisis y la mejora de los profesiogramas en las entidades del turismo.

Qué es el profesiograma

Aunque hasta ahora se ha utilizado el término profesiograma sin mayores aclaraciones terminológicas y teniendo en cuenta la bibliografía consultada, se aprecia que el término goza de mayor divulgación en el ámbito profesional, y es ampliamente conocido (el término en sí, aunque esto no indica que se conozca en profundidad el significado del mismo).

Algunos autores (Velázquez Reynaldo., 1996 ), (Velázquez Maylín., 2007), con los cuales el autor está de acuerdo, consideran que el profesiograma consiste en detallar el conjunto de funciones y tareas principales por competencias laborales que se desarrollan en todos y cada uno de los puestos de la entidad, especificando, además, los niveles de formación y experiencias necesarios para poder desempeñarlo con idoneidad, las responsabilidades que se le van a exigir al ocupante y las características físicas o ambientales en las que se va a desarrollar el trabajo en sí, así como los recursos que normalmente utiliza el mismo.

A pesar de que existen publicaciones anteriores dedicadas al tema, si en algo están de acuerdo los autores (Velázquez Reynaldo., 1996), (Velázquez Maylín., 2007), al hablar del profesiograma es en plantear, que tiene como finalidad el análisis de cada puesto de trabajo y no el de las personas que lo desempeñan. Por eso, este análisis se debe centrar exclusivamente en el puesto de trabajo y no en la persona que lo ocupa. El puesto y la persona que va ha desempeñarlo o que lo desempeñan son dos conceptos diferentes. En el sentido de atender a la triple vertiente: psíquica, física y ambiental, se plasma en lo que se denomina profesiograma; o sea, éste viene a ser la síntesis del análisis del puesto de trabajo.

El profesiograma, resultante de la actividad de análisis y descripción de puestos de trabajo y sus componentes esenciales, marca una pauta metodológica fundamental y es un elemento esencial en la gestión del capital humano.

El interés principal de las organizaciones es lograr el desempeño competente, verificar los logros que se alcanzan en el trabajo y en situaciones reales de desempeño, por lo que la evaluación se realiza en condiciones reales de trabajo, donde se encuentran las evidencias y permite que los trabajadores alcancen la certificación de sus competencias como resultado del diagnostico. Aunque en los profesiogramas de los cargos, se incluyen las competencias laborales que debe formalizar al recurso humano como competente, por constituir los resultados deseados, se reflejarán los rasgos que diferencian uno de los otros para la toma de conciencia que permita la solución de sus problemas en la producción o los servicios, en la vida personal y la determinación de sus necesidades de formación y capacitación, según corresponda[2].

Después de expresados los términos y definiciones de estos autores que resumen el término profesiograma, plantea el autor de este trabajo, referido a las tendencias actuales, las consideraciones siguientes:

El modelo de profesiograma parte del propósito fundamental de cada entidad (funciones principales) hasta las de cada puesto de trabajo con un enfoque funcional, subdivididos por unidades y elementos de competencias que son evaluados por una norma o estándares. (Tareas de los perfiles ocupacionales, según método DACUM). Aunque éste es el principal enfoque que emplean, también identifican otros, como el conductista, según el aprendizaje del personal y la posición que ocupa en la estructura de mando o responsabilidades de la organización, los cuales pueden utilizarse como sistema, según las necesidades del cargo.

La utilidad del profesiograma

El cargo u ocupación es el nexo de unión entre la organización y los empleados, es más, cuando una persona se incorpora a una entidad, sus funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo van a estar determinadas por el puesto de trabajo que ocupa en la organización. Por otro lado, en una organización pueden existir distintos cargos que tengan las mismas funciones, tareas, responsabilidades y condiciones de trabajo. Todos ellos suelen incluirse en una misma descripción y agruparse bajo una misma denominación.

El profesiograma consiste en determinar mediante un riguroso estudio los elementos o características inherentes a cada cargo. De este modo se obtiene una visión clara y definida de cada profesión y de su diferenciación respecto a todos los otros existentes en la organización.

En la descripción se detallan:

1. Datos generales.
2. Razón de ser del cargo.

• • Funciones y tareas principales por competencias laborales que se desarrollan en el desempeño del cargo. “¿Qué hace el ocupante del mismo?”
  • Recursos que utiliza y métodos que emplea para la realización de sus atribuciones. “¿cómo lo hace?”
  • Objetivos que se pretende conseguir, “¿Para qué lo hace?”

3. Requisitos para el desempeño del cargo (calificación formal, formación mínima necesaria, experiencia, conocimientos requeridos, etcétera).

• • Las condiciones físicas y ambientales en que se va a realizar el trabajo, los peligros asociados, los tipos de riesgos, accidentes, enfermedades, así como los medios de trabajo.

4. Las responsabilidades con sus atribuciones y obligaciones inherentes al cargo.

Los profesiogramas deben promover facilitar el desarrollo continuo del capital humano, lograr la visualización de todos los procesos y operaciones dentro de la entidad, o sea, sustituir la visión parcial y específica, y deben suponer además que un trabajador está en capacidad de desempeñar una gran cantidad de operaciones y se le contrata para ello, por lo que se exige el diseño de cargos amplios, genéricos y altamente flexibles. Además, hace posible el control total de la calidad y el mejoramiento continuo de la productividad y al mismo tiempo hace viable un nuevo papel del trabajador dentro de la entidad. Todo ello conlleva a poseer recursos humanos: más preparados y con mayores conocimientos, así como con un alto grado de responsabilidad y participación en el mejoramiento de los métodos y procedimientos de trabajo.

Múltiples usos de los profesiogramas.

Los profesiogramas de los puestos de trabajo por competencias laborales, tienen múltiples usos entre los que se pueden destacar: el reclutamiento, la selección e integración, la capacitación y desarrollo, la evaluación del desempeño, la valoración de cargos, la gestión de los salarios, la seguridad e higiene ocupacional y la organización del trabajo.

Los profesiogramas suministran información sobre las características que debe poseer el candidato que va a ocupar el puesto de trabajo y por ende resulta de utilidad a la hora de determinar las fuentes de reclutamiento; o sea, los lugares donde es más probable que se encuentre un número suficiente de personas que se ajustan a los requisitos establecidos. Brindan datos suficientes en el que se especifican las características y requisitos establecidos para el desempeño del cargo que debe cumplir el candidato, para desarrollar adecuadamente las tareas y actividades propias del puesto de trabajo. Esta información guiará la selección que se utilizará para medir las características aptitudinales y de personalidad que se buscan en el candidato.

Comparando los requisitos para el desempeño del cargo exigidos por el puesto y los conocimientos, aptitudes y características que aporta el candidato, se podrá determinar la existencia de posibles desajustes que indiquen la necesidad de desarrollar acciones de capacitación al personal, encaminadas a subsanar las carencias y potenciar los aspectos positivos. Dado que la descripción del puesto de trabajo indica las funciones y tareas principales por competencias, atribuciones y obligaciones de los que es responsable la persona que lo ocupa, dicha descripción sirve para determinar, hasta qué punto la persona está alcanzando un rendimiento acorde con lo exigido por el puesto que ocupa.

Conociendo la peligrosidad de determinadas tareas y condiciones de trabajo detectadas y definidas en los profesiogramas, se puede actuar con el fin de minimizar los riesgos comunes a determinados puestos de trabajo.

Para la evaluación del desempeño tiene una incidencia directa la no existencia de adecuados profesiogramas ya que ello imprime subjetivismo trayendo consigo que los resultados de las evaluaciones sean injustos por no estar de acuerdo con las características y objetivos del puesto; careciendo el departamento de Capital Humano, de está forma, de un mecanismo valioso para la retroalimentación y el desarrollo de las demás actividades de recursos humanos anteriormente mencionadas.

Los profesiogramas pueden tener otras finalidades: determinar responsabilidades y jerarquías de autoridad, mejorar la comunicación entre el personal de la organización, eliminación de duplicidades en las funciones y tareas principales, así como de cargos vacíos de contenido, detección de la actual estructura organizacional. Guía al empleado a conocer la razón de ser del cargo. Puede ser factor motivante, puede servir como estrategia de acogida o recibimiento para una persona recién incorporada a la organización, teniendo de esta forma muy clara sus funciones y tareas principales por competencias laborales.

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El experto en Gestión de Recursos Humanos, José Vera, explica en el siguiente video cómo pueden ser empleados los profesiogramas como herramienta en el reclutamiento y selección de personal, cómo ayudan los profesiogramas en la prevención de riesgos laborales y cuáles son los errores a evitar en su elaboración.

Capítulo II. Propuesta metodológica para la mejora de los profesiogramas en las entidades de turismo

Todas las actividades desarrolladas en el área de recursos humanos se basan en una u otro modo en la información que proporciona esta propuesta metodológica integradora. Esta versatilidad que ofrecen los profesiogramas de cara a sus posibilidades de utilización, hace que se construyan en un punto de partida para la resolución de numerosos problemas.

Para el análisis y descripción de cargos es necesario tener previamente una concepción de la organización donde se va implementar el mismo, así como la valoración del comportamiento de la Gestión del Capital Humano en la entidad, por ello es indispensable la realización de la siguiente propuesta metodológica integradora.

Figura No.1. Propuesta metodológica integradora que favorezca el análisis y la mejora de los profesiogramas en las entidades del turismo.

2.1 Descripción de las etapas generales y los diferentes pasos específicos que componen la estructura de la propuesta metodológica integradora

En conformidad con lo planteado anteriormente, se propone una propuesta metodológica integradora (ver Figura No 1) que incluye una secuencia de cuatro (4) etapas generales que implican, a su vez, un conjunto de pasos correspondientes. A continuación, se describen, las etapas generales y los diferentes pasos específicos que componen la estructura de la propuesta metodológica integradora.

2.1. Primera Etapa: Preparación.

Lógicamente para que el proceso se inicie debe existir previamente una necesidad que lleve a tomar la decisión de realizar los profesiogramas, por lo que se debe especificar los fines que se pretende conseguir una vez realizado los mismos.

La alta dirección deberá realizar acciones que permitan darle cierta popularidad a las técnicas, es decir, despertar el interés del personal, lograr que sea un tema de debate dentro de la organización, permitiendo que los directivos y trabajadores se familiaricen con los términos y se sientan expectantes y curiosos ante el tema. Para ello se pueden utilizar sitios públicos tales como murales y pizarras para colocar información acerca del profesiograma, también se pueden utilizar espacios como reuniones y talleres donde se aborde la temática.

Para cultivar una estrategia de acogida o recibimiento para una persona recién incorporada a la entidad, la persona seleccionada para esta tarea debe demostrar capacidades para coordinar y guiar a la persona recién incorporada, así como al resto del personal, además de poseer conocimientos acerca de las técnicas y sentirse comprometida con el proceso.

Para el establecimiento de las responsabilidades, debe existir uno o varios responsables que asuma (n) las labores de la organización y que dirijan a las personas que van a llevar a cabo el proceso.

Las actividades de formación que deberá recibir el personal del área de capital humano que posteriormente compondrán el equipo de trabajo incluirá:

• Capacitación sobre la organización en la que se va a trabajar (para los consultores externos).
• Capacitación técnica para elaborar profesiogramas, a partir de las competencias de los puestos de trabajo.
• Capacitación en los métodos que se van a utilizar.

La elección de las áreas de trabajo, especificando donde se realiza el programa de análisis, que podrá iniciarse tanto en los escalones superiores y descender a los inferiores, o viceversa, como en los escalones intermedios o al contrario de la secuencia horizontal, también podrá comenzar por un área de la entidad pasando luego a otra y así sucesivamente dentro de una secuencia vertical. Escoger el (los) método (s) de análisis más adecuados que deben aplicarse, para recoger la información necesaria, según la naturaleza y características de los cargos que serán analizados. Determinación de la fecha de cumplimiento de las distintas etapas.

2.2. Segunda Etapa: Planificación

Involucrar al personal de la entidad en la organización del ambiente mediante la explicación a la alta dirección y a todo el personal involucrado en la mejora de los profesiogramas. Es necesario, antes de iniciar la recogida de datos, informar de la realización del profesiograma y de sus objetivos a toda la organización, a los factores de la entidad (Sindicatos, Administración, etcétera) que no solo deben ser informados, sino que es conveniente que participen, con el fin de conseguir la plena colaboración de todos los trabajadores, ya que la realización de los profesiogramas no tiene nada que ocultar a los mismos.

Esta etapa supone también un estudio del organigrama y de la plantilla de cargos y puestos de trabajo de la instalación objeto de estudio, para definir cuáles serán estudiados sobre la base de su naturaleza y sus principales características.

La elaboración actualizada del organigrama de cargos, así como el posicionamiento respectivo de los cargos en el organigrama es fundamental; puesto que al colocarse un cargo en el organigrama se obtiene la definición de los siguientes aspectos:

1. Relación del cargo con su superior.
2. Relación del cargo con su subordinado.
3. Nivel del cargo dentro del organigrama.
4. Relaciones del cargo con sus colaterales.

Además, se debe de incluir la tirada de formularios y materiales impresos con la finalidad de divulgar los aspectos relacionados con la futura realización de los profesiogramas que se llevará a cabo en la organización.

Antes de iniciar el análisis y descripción de puesto de trabajo, resulta de vital importancia, determinar los cargos y puestos de trabajo que van a ser analizados, ya que, del tipo de puesto de trabajo o cargo que se trate, dependerán las técnicas y métodos a utilizar. Si existen numerosos puestos y/o cargos de iguales características, se puede seleccionar una muestra representativa de ellos y realizar el análisis sólo sobre estos.

Dado el caso de que existan numerosos cargos y puestos de trabajo, pero éstos no presenten características similares, entonces será necesario, realizar el estudio para todos los cargos y puestos en cuestión.

Los métodos más ampliamente utilizados para la recopilación de toda la información suelen ser según la bibliografía consultada los siguientes: método de la observación directa, cuestionarios, entrevistas, consulta de expertos y diario de actividades. En definitiva, no existe un método mejor o peor que los demás, sino que cada uno tiene sus ventajas y desventajas, en función de las características de los puestos de trabajo y de la entidad en cuestión.

En la identificación de las técnicas y del método a utilizar para la recopilación de toda la información de forma práctica debe prepararse la entrevista que se efectuará, estableciendo el lugar y el momento oportuno para ello, para evitar molestias necesarias y agilizar el proceso, además debe concebirse objetivamente cuáles son los cargos que exigen el empleo de la observación directa y debe elaborarse el cuestionario del profesiograma para aquellos casos en que vaya a ser utilizado.

La consulta de expertos es uno de los más importantes y utilizados para la recopilación de toda la información y la realización de un trabajo creativo en grupo. Permite obtener la experiencia y sabiduría de un grupo de personas (expertos) dentro del ambiente de franqueza, no sujeto a restricciones ni censuras de ningún tipo. Se selecciona un número expertos, los cuales se someten a una serie de interrogatorios intensivos, a través de un conjunto de preguntas realizadas sucesivamente para determinar las principales características de los puestos de trabajo. Este proceso de preguntas y respuestas se lleva a cabo a través de varias interacciones, por alcanzar el consenso de los expertos.

El diario de actividades se basa en que los trabajadores deben registrar, en una especie diario, todo lo que hacen mientras están trabajando.

2.3. Tercera Etapa: Integración de manera estructurada

Existe una gran diversidad de criterios y formatos para estructurar la información registrada. Es por eso importante el carácter de “traje a la medida” implícito en los profesiogramas por competencias laborales para cada organización, de forma tal que reflejen las necesidades de la misma, según sus estrategias.

Sin embargo, teniendo en cuenta la necesidad de garantizar que la presentación de la información contenida en los profesiogramas de cargos y puestos de trabajo por competencias laborales, sea homogénea, se recomienda recoger los datos siguientes:

1. Datos Generales

• Cargo.
• Proceso a que pertenece.
• Cargos a quien reporta.
• Cargos a quien dirige.
• Procesos con los que colabora.
• Categoría ocupacional según el calificador.
• Horario de trabajo: Dedicación y características del horario de trabajo (continuo, a turnos, etc.)
• Horario de descanso.
• Nombres y Apellidos.
• CI.
• Nivel Cultural.

En los Datos Generales se expresan la denominación del cargo (puede referirse sencillamente al nombre más comúnmente empleado para asignar el cargo) y su categoría ocupacional según el calificador; se identifica el proceso a que pertenece y con los que colabora, según el mapa de procesos de la organización; el cargo a quién reporta y a quiénes dirige según la estructura organizativa.

2. Razón de ser del cargo.

• Funciones y tareas principales por competencias laborales.
• Competencias básicas.
• Competencias técnicas y de perfil amplio.
• Competencias de conductas.

La razón de ser del cargo (función fundamental), se elabora respondiendo a los elementos claves a los cuales tributa, referidos a la visión estratégica y misión del proceso. Se redacta de manera sencilla, respondiendo a la pregunta ¿qué hace o para qué existe el cargo? describiéndose, además, según las condiciones y contextos ¿Cómo y con qué lo hace?, de ser necesario.

Las competencias básicas son las que se adquieren en la formación básica y que permiten el ingreso al trabajo. Expresan las habilidades mínimas que son necesarias para el desempeño exitoso en el cargo y que deben tenerse en cuenta en el proceso de selección. Son las comunes o generales, asociadas a las competencias de los procesos principales, las categorías y requisitos ocupacionales del cargo correspondiente, (de calificación formal y de conocimientos), según las estrategias de la organización.

Las competencias técnicas y de perfil amplio constituyen las competencias técnicas, teórico- práctica específicas asociadas al calificador del cargo correspondiente.

Las competencias de conductas constituyen las normas de conducta y valores con unidades y elementos de competencias. Son las actitudes que forman parte de los valores identificados por la organización, así como los comportamientos que debe cumplir el capital humano en el cargo.

3. Requisitos para el desempeño del cargo.

3.1 Formación requerida.

• Calificación formal: En los requisitos de calificación y conocimientos requeridos se debe tener en cuenta los requerimientos de calificación para desempeñar el puesto (Ej. Nivel Medio Superior y/o Técnico Medio).
• Formación mínima necesaria.: Se considera la preparación académica, calificación técnica profesional (Ej. Curso de habilitación y/o entrenamiento en el puesto de trabajo).
• Años de experiencia: Tiempo de experiencia en que una persona con las competencias exigidas por el cargo desempeña con autonomía las funciones y tareas incluidas en el mismo.
• Otros conocimientos requeridos: Conocimientos, no adquiridos en la formación mínima necesaria, que son necesarios para poder desempeñar adecuadamente las funciones y tareas principales por competencias laborales, incluidas en el cargo, indicando el nivel exigido en los mismos (Ej. dominio y uso con facilidad de expresión de un idioma con un nivel básico, medio o avanzado, el que deberá acreditar como requisito, cultura según mercado emisor y demostración práctica del conocimiento idiomático requerido, etcétera).

3.2. Seguridad y Salud.

• Posición: Esfuerzo que exige la realización de las tareas incluidas en el cargo: (permanecer mucho tiempo sentado, levantar pesos, concentración visual, etc.).
• Ambiente físico: Condiciones de iluminación, ruidos, temperatura, etcétera, en que se desarrolla el trabajo. Condiciones en que el ocupante del cargo desarrolla habitualmente su trabajo.
• Peligros asociados: Los peligros pueden ser físicos, químicos, biológicos, psicosociales, mecánicos, eléctricos, o basados en el movimiento y la energía.
• Tipos de riesgos: Riesgos físicos y psicológicos a los que está sometido el ocupante del cargo (Ej caídas al mismo o distinto nivel, caída de objetos en manipulación, caída de objetos desprendidos, pisadas sobre objetos, sobre esfuerzo físico o mental, estrés térmico, pérdidas de la audición por la exposición a ruidos, etc.).
• Accidentes: Ej Fracturas, esguinces.
• Enfermedades: Ej Afectaciones en la columna vertebral (sacrolumbagias y hernias discales), artrosis en miembros superiores e inferiores, varices, etc.
• Medios de trabajo: Cuales son los medios y las herramientas que el ocupante del puesto, utiliza para realizar las tareas incluidas en el mismo. Ej Medios informáticos, materiales de oficina, etc.

Los requisitos de Seguridad y Salud expresarán los conocimientos y actitudes que debe poseer el ocupante del cargo ante las condiciones físicas y ambientales en que se desarrollará el trabajo, en cuanto a iluminación, microclima, ruido, entre otros y ante los riesgos más comunes a los que está expuesto.

4. Responsabilidades

4.1. Atribuciones y obligaciones del cargo.

Las responsabilidades (exigencias del cargo) estarán en correspondencia con sus atribuciones, referidas al trabajo con otras personas, la calidad del servicio, su relación y seguridad con los clientes. Las obligaciones estarán dirigidas a la satisfacción del cliente, teniendo en cuenta el manual de procedimientos del área o proceso y el reglamento de la organización.

Pie de firma:

Realizado por                         Firma          Fecha

Revisado   por                         Firma          Fecha

Aprobado por                          Firma          Fecha

Firma del trabajador.

En el pie de firma se reflejarán los nombres y apellidos de quien o quienes elaboraron los profesiogramas, quien tuvo a su cargo su revisión y el que lo aprobó, así como sus firmas y fechas en que se efectuó el mismo.

La recolección de la información detallada en esta etapa, permite establecer la confección de los profesiogramas para cada uno de los cargos. En esta etapa se emplean métodos de recopilación de información apoyados en técnicas como la observación directa, entrevistas individuales y en grupo. Para finalizar la etapa se organizan los datos obtenidos, se realiza la elaboración previa de los profesiogramas y su presentación definitiva.

Una vez redactada la versión final de los profesiogramas de puestos de trabajo por competencias laborales se debe someter a la consideración de los trabajadores y directivos, recogiéndose sus opiniones y criterios emitidos para su correspondiente aprobación. En caso de inconformidades, se prevé una reactivación que permita regresar a la etapa anterior para ejecutar el estudio, en aquellos casos que proceda.

La aprobación definitiva de los profesiogramas de puestos de trabajo por competencias laborales por parte de todos los niveles, posibilitará la implementación de éstos en la organización para la cual fueron elaborados. Para la implementación de los profesiogramas, se deben planificar sesiones de capacitación para todo el personal, tanto a los directivos como a los trabajadores. Una vez concluidos los profesiogramas, se procede a su consolidación y revisión, proceso iterativo que no debe ser violado, los cuales serán revisados y validados, y puestos a la consideración del Consejo de Dirección de la entidad, como base para su posterior aprobación y validación.

Finalmente se realizará una presentación de los mismos y un recuento de cómo fue concebida y ejecutada la etapa de integración, cuáles fueron los resultados y los aprendizajes de la misma. Los profesiogramas resultantes serán firmados por el ejecutor, el encargado de su revisión y el que lo aprueba, debiendo ser el Director General de la organización.

2.4 Cuarta Etapa: Seguimiento o monitoreo de los profesiogramas.

Es conveniente establecer revisiones periódicas para detectar posibles cambios en los contenidos de los profesiogramas de puestos de trabajo por competencias laborales, debido a modificaciones, tanto en las estrategias y políticas de recursos humanos trazadas en la organización, como en el diseño de los sistemas de trabajo, en lo que se refiere a los métodos y condiciones de trabajo, de forma tal que el Manual de Profesiogramas de Cargos y Puestos de Trabajo por Competencias Laborales para la organización se mantenga permanentemente actualizado y brinde los beneficios de él esperados.

Se deben establecer revisiones periódicas para determinar cuáles son los factores de evolución que implicarían los posibles cambios en los cargos u ocupaciones actuales. Estos factores pueden ser tecnológicos, políticos o sociales. Por ello la clasificación de los cargos, también debe de realizarse de forma periódica, ya que los factores de evolución pueden hacer que estos previsiblemente:

Condiciones                                          Clasificación

– Desaparezcan por no ser necesario            D

– Cambien o se transformen                          C

– Permanezcan igual                                      P

– Emerjan como nuevos                                 E

En función de esta clasificación se vislumbra la estructura de cargos u ocupaciones futuras.

Conclusiones

Al término de la presenta investigación, se concluye:

Si las entidades del turismo desean alcanzar su visión, deberán distinguirse por una cultura de orientación hacia el cliente, considerar las nuevas condiciones que generen intrínsecamente descubrimiento y aceptación con la mejora de los profesiogramas, que permitan estimular y aprovechar las fortalezas organizacionales, para perfeccionar el desempeño laboral superior y con ello los servicios.

Recomendaciones

En aras de garantizar la aplicación y continuidad de la investigación, se recomienda:

• Socializar el conocimiento teórico-práctico en relación con la mejora de los profesiogramas a través de acciones de capacitación a directivos y trabajadores en las entidades turismo.
• Continuar la línea de investigación de la propuesta metodológica integradora que se propone, con vistas a su aplicación.

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Summary

The main goal of this paper is to contribute to improve tourism entities specialist profile for organizing the technical organization connections and summarizing the work post skills and capabilities by means of an integrating methodological proposal. This study structure has two chapters the first one is the theoretical basis of the study object and the second one is the determination of the integrating methodological proposal to improve the tourism entities specialist profile according to their characteristics. The integrating methodological proposal a new, relevant and possible tool allows to understand the necessity of a permanent study of the elements or characteristics inherent to each work post, which serves as a base to elevate the productivity, effectiveness and efficiency of the organization, contributing to the improvement of the System of Integrated Administration of the Human Capital (SIAHC).

Key words: improvement, specialist profile, skills, capabilities, too, elements.

[1]Valls Figueroa, Wilfredo, 01-2004. Metodología para la evaluación de la calidad del servicio y el posicionamiento competitivo de entidades hoteleras. Disponible en: https://www.gestiopolis.com/evaluacion-de-la-calidad-del-servicio-y-posicionamiento-de-hoteles/

[2]Pérez Hernández, Ramiro J.2006. Modelo del perfil de los cargos por competencias laborales del técnico medio en construcción civil para el mejoramiento de la formación y la eficiencia del trabajo.