Evaluación del desempeño y gestión integrada del capital humano

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En este artículo se muestra un instrumento para desarrollar la Evaluación del Desempeño en las organizaciones, teniendo como base las competencias laborales que se necesitan para los cargos u ocupaciones.

Introducción

La GRH constituye un sistema en el cual el eslabón fundamental es el Hombre dentro de la organización, como un recurso que hay que ser capaz de optimizar, teniendo presente el ámbito social y económico, pues es el recurso que garantiza desarrollar toda y cada una de las funciones de la empresa. La GRH ha tenido una evolución desde la clásica administración de personal hasta la gestión del conocimiento en desarrollo.

La ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI no radica en los recursos naturales ni en específico en los recursos energéticos, no radica en los recursos financieros, y no radica ni tan siquiera en la tecnología: la ventaja competitiva básica de las empresas a inicios del siglo XXI radicará en el nivel de preparación y de gestión de los recursos humanos. Cuesta (1997).

La GRH y las empresas de hoy exigen la integración de los sistemas de recursos humanos logrando una armonía entre los mismos, garantizando que las salidas de cada uno de ellos constituyan entradas fundamentales para los restantes. Uno de los sistemas vitales es el de Evaluación del Desempeño, la que se ha convertido en una actividad clave dentro de la GRH, siendo importante para la activación y funcionamiento de los restantes subsistemas. De ella se obtiene información que resulta útil para planificar el entrenamiento, desarrollar las políticas de personal, retroalimentar al trabajador para que él pueda evaluar la forma en que está trabajando, articular la política de remuneración de la empresa, entre otros.

Por ello es necesario controlar o evaluar el comportamiento de los recursos humanos lo cual nos sirve como punto de partida para determinar dónde están las deficiencias y necesidades.
Para desarrollar este sistema se necesitan metodologías que faciliten el trabajo y establezcan cómo hacer las cosas, la implantación de una metodología errónea o que no contemple las exigencias actuales de la GRH repercutiría en el desempeño exitoso de los trabajadores, en el logro de los objetivos individuales y en la productividad del trabajo.

Materiales y métodos

Se utilizan métodos teóricos como el análisis y síntesis, el sistémico estructural y la modelación.

Resultados del trabajo

Con la finalidad de lograr un Sistema de Evaluación del Desempeño que vincule coherentemente las nuevas tendencias de la GRH y responda a las necesidades actuales de las organizaciones se elabora una metodología de evaluación del desempeño (Anexo 1) compuesto de 4 fases y 12 etapas que se describen a continuación:

Fase I: Preparación Inicial, tiene como objetivo lograr la continuidad de las siguientes fases, organizar todo el proceso, logrando tener un equipo encargado de realizar la actividad y comprometido con esta, centrando su esfuerzo en garantizar una evaluación del desempeño integral, donde se tengan en cuentan los resultados, las conductas y las competencias, además de equilibrarla con los objetivos estratégicos de la organización. Se desarrolla mediante tres etapas una primera que es la Planificación y organización del diseño, donde se constituye un grupo multidiciplinario encargado de llevar a cabo el sistema y se realiza el cronograma de trabajo de manera tal que se garantice realizar todas las actividades en la fecha necesaria.

Luego se realiza la Caracterización de la organización objeto de estudio, así como de su fuerza de trabajo para lograr conocer todas las actividades de la organización y las características de su fuerza de trabajo.

Fase II: Diseño del Sistema de EDCH, en esta fase se diseña el sistema de evaluación del desempeño, como parte integrante del SGICH, basado en la gestión por competencias, siendo una de las principales salidas los modelos de evaluación, para efectuar el mismo es necesario realizar seis etapas, Determinación de las competencias, con el objetivo de definir las competencias laborales para cada cargo, de manera tal que constituya una base para la evaluación de los trabajadores, Identificación del cuerpo legal existente sobre Evaluación del Desempeño, en ella se estudia todo el cuerpo legal existente sobre el tema en cuestión con el propósito de no violar lo que se establece por los organismos encargado y de definir las reglas del sistema de Evaluación del Desempeño, que serán la base metodológica que sustentará al proceso y estarán en total correspondencia con lo planteado por el cuerpo legal identificado.

Diseño de los indicadores y las categorías de evaluación, en esta etapa se materializará la integración de los resultados, la conducta y las competencias, se hace necesario tener en cuenta los perfiles de competencias, pues se definirán los indicadores a evaluar, así como las categorías de evaluación de manera tal que describan un comportamiento. Determinación de los evaluadores y del periodo de evaluación, tiene la finalidad de definir los responsables del sistema de evaluación del desempeño y del periodo a realizar, pues responsabiliza a los implicados y los compromete con el sistema, siendo los encargados de llevar a cabo el mismo, Para la determinación del periodo de evaluación se tendrá en cuenta los regulado, los pagos existentes en la entidad objeto de estudio, la actividad que se realiza y otros aspectos que refieran los especialista de Recursos Humanos conjuntamente con la dirección de la organización. Definición de los métodos de evaluación, en esta se establecerán los métodos a utilizar para realizar la evaluación, que será una combinación de varios de ellos (Método de auto evaluación, Método interactivo, Método 360 grados Método de escalas gráficas, Método de frases descriptivas, etc) Elaboración de los modelos de evaluación, el objetivo fundamental de esta tarea es recoger los resultados de la evaluación del desempeño en registros o modelos donde se especifican las competencias evaluadas.

Fase III: Realización del diseño del sistema de EDCH, esta fase tiene como objetivo la realización del sistema de evaluación del desempeño, se desarrolla mediante tres etapas fundamentalmente, Formación para el diseño que abarcará a los dirigentes e implicados en el proceso con la finalidad de entrenarlos en la utilización de todos los métodos y herramientas necesarios para desarrollar el sistema. Posteriormente esta formación debe llegar hasta los trabajadores de forma más específica, abordando la evaluación en sí (Objetivo del Sistema de Evaluación del desempeño y de la evaluación, Incidencia de la evaluación del desempeño, Indicadores a evaluarles, Categorías de evaluación, Periodos de evaluación). Realización de la evaluación, En esta tarea se materializa la realización de la evaluación del desempeño en los modelos establecidos en etapas anteriores, donde se vincula todo lo planteado hasta el momento en la metodología propuesta. Análisis de los resultados de la evaluación, esta se encarga de analizar los resultados obtenidos en la realización de la evaluación con la finalidad de identificar las causas y condiciones que impiden el logro de mejores resultados.

Fase IV: Evaluación, control y mejora de la EDCH, después de desarrollada la evaluación del desempeño se hace necesario evaluar el sistema, con el objetivo de determinar posibles problemas y realizar los ajustes pertinentes para su perfeccionamiento, logrando retroalimentación del mismo. Esta se desarrolla mediante indicadores como son: Índice de evaluación (IE) e Índice de calidad de la evaluación (ICE).

Con esta última fase se concluye la propuesta de una metodología que permita la mejora de la gestión de la calidad en un destino turístico, sustentado en un modelo teórico donde se contemplan los aspectos comunes de los enfoques de la gestión de la calidad y las particularidades de los destinos turísticos que demandan de tratamientos diferentes respecto a la gestión de la calidad.

Conclusiones

Como resultado de este trabajo de logró elaborar una metodología para el diseño de un sistema de evaluación del desempeño basado en las competencias, que contribuye a la implantación de un SGICH. Además con la finalidad de llevar a cabo la misma se diseñaron las etapas que conforman cada una de las fases, explicándose las herramientas a utilizar.

1. La metodología tiene su base en uno de los enfoques más actuales en la Gestión de Recursos Humanos, como es la Gestión por Competencias, con un marcado enfoque hacia la mejora.

2. La metodología debe contribuir a la implantación de un SGICH al permitir a las entidades objeto de estudio a:

• Evaluar el desempeño con base en competencias a partir de varios indicadores diseñados como parte de la metodología.

• Determinar las causas que limitan el logro de mejores resultados del desempeño, constituyendo esto una entrada principal a los restantes procesos de la GRH (formación, recompensa).

• Lograr un incremento permanente de las competencias de los trabajadores.

• Estimular la mejora de la propia metodología para la evaluación en aras de asegurar el perfeccionamiento constante de la entidad como sistema.

Bibliografía

1. Alcántara, Jonathan (2005). La gestión por competencia laboral en la empresa y la formación profesional. En: http://www.gestiopolis.com/
2. Chiavenato, Idalberto (1998). Administración de Recursos Humanos. Quinta Edición. Editorial McGraw Hill. Santafé de Bogotá, Colombia.
3. Cuesta Santos, Armando (1999). Tecnología de Gestión de Recursos Humanos. Editorial Academia. La Habana, Cuba. 205 pp.

Anexos

Anexo 1 Metodología General para la Evaluación del desempeño.

Metodología General para la Evaluación del desempeño.

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Cánepa Batista Luz María. (2009, junio 26). Evaluación del desempeño y gestión integrada del capital humano. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-y-gestion-integrada-del-capital-humano/
Cánepa Batista, Luz María. "Evaluación del desempeño y gestión integrada del capital humano". GestioPolis. 26 junio 2009. Web. <https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-y-gestion-integrada-del-capital-humano/>.
Cánepa Batista, Luz María. "Evaluación del desempeño y gestión integrada del capital humano". GestioPolis. junio 26, 2009. Consultado el 11 de Diciembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-y-gestion-integrada-del-capital-humano/.
Cánepa Batista, Luz María. Evaluación del desempeño y gestión integrada del capital humano [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/evaluacion-del-desempeno-y-gestion-integrada-del-capital-humano/> [Citado el 11 de Diciembre de 2018].
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