El cambio en la empresa desde el Desarrollo Organizacional DO

Introducción

El Desarrollo Organizacional  es una  herramienta valiosa para lograr la integración de un equipo de trabajo y por lo tanto de una organización.

Teniendo en cuenta la velocidad de cambio de las situación del entorno,  las diferencias de personalidad por razones genéticas aunado a las vivencias pasadas y presentes de cada individuo;  representa   un gran reto lograr una sinergia en los equipos de una organización y con esto alcanzar  un clima organizacional sano.

Supongamos que una empresa está dentro de su zona de confort, que todo marcha de forma agradable, organizada y sus miembros se encuentren acostumbrados a la rutina, porque conocen sus actividades y éstas no representan un esfuerzo adicional ni mental no físicamente; por supuesto en la práctica esto no puede ser, no existe el “estatus quo”, es una utopía.  Vivimos en un mundo cambiante lleno de fuerzas que empujan a todas las organizaciones al cambio, a la modernidad y quien no se adapta desaparece del mercado, así de simple.

Para ésta adaptación se requiere mayor   eficiencia   organizacional, estar al nivel o por encima de la competencia; reduciendo costos, proporcionando un mejor producto o servicio. El clima  organizacional es determinante para la productividad y eficiencia de las personas de la empresa y también determina la imagen de la misma.

El DO busca lograr un cambio planeado en los individuos de la empresa; busca una mejor interacción personal entre sus individuos que les permita trabajar de manera conjunta con la misión y objetivos de la organización

Los recursos humanos de una organización son la parte medular de ésta y por lo tanto determinarán el éxito o fracaso de la misma.

En éste  ensayo hablaremos del crecimiento de una empresa de limpieza común  a la que denominaremos “empresa “Z”” y la decisión del cambio incorporando un nuevo producto a su portafolio de servicios, su adaptación  a las necesidades del mercado para  ofrecer una ventaja competitiva.

Para esto fue necesario trabajar con un equipo dentro de la organización que por así decirlo, estaba en su zona de confort, los miembros del equipo  jamás imaginaron  que serían parte de éste proyecto. Si bien es cierto que  constituyó un  gran reto en el pasado,  hoy es una gran satisfacción para el equipo de trabajo y para la organización en conjunto.

Lo ya mencionado no significa que se terminaron los retos;   más bien, el DO se requiere cada día para mantener la integración de los equipos de trabajo de la organización, para la realización de los individuos y la organización misma; de tal forma que la empresa “Z” debe estar preparada para adaptarse a situaciones futuras en este mundo cambiante.

La empresa Z y su misión

El orden y la limpieza en todo lugar es primordial ya que nos permite trabajar en un ambiente sano y relajado lo que  incrementa la productividad (Miguel, 2009),  evita desperdicios, contribuye a evitar accidentes  lo que reduce costos e incrementa la rentabilidad.

La limpieza  a nivel personal, ya  sea de  nuestro cuerpo o de nuestra casa contribuye a nuestra salud y evita el contagio de  enfermedades;  pero no solo nuestro cuerpo y nuestra casa importan,  todo nuestro entorno debe ser un lugar limpio.  ¿Qué hay del trabajo, ya sea la empresa, la oficina o el almacén donde trabajamos?  También debe  ser un lugar limpio y ordenado.

Algunas empresas contratan a otras  que se especializan en este giro y dejan en sus manos esta actividad, por ésta razón la empresas de limpieza desempeñan un papel fundamental  en el entorno empresarial y en el cuidado del medio ambiente.

La empresa Z tiene como misión  proporcionar espacios limpios y agradables a sus clientes a través de un servicio integral.

Hoy en el mercado existen muchas empresas similares, podemos decir cientos de éstas y para éste mundo competitivo es necesario ofrecer una diferenciación, una ventaja competitiva para  salir del denominador común. Esta ventaja pudiera ser la clave de la existencia o subsistencia de una empresa. (Díaz de Santos SA, 1996)

Esto motivó a los directivos de ésta organización a incrementar su portafolio de servicios con nuevo servicio.

La empresa “Z”  y un área de oportunidad

La empresa “Z” ofrece servicio de limpieza integral, lavado de pisos, alfombras; pulido de superficies tales como el mármol, granito y otros; estos servicios se proporcionan a centros comerciales, negocios, oficinas, etc.  Trabajos que desde hacía varios años ofrecía por lo que contaba con el personal capacitado para realizarlo.

En el pasado, cuando algún cliente potencial solicitaba un trabajo en exteriores a varios metros de altura; esto representaba un impedimento para realizar la actividad, ofreciendo la excusa: no realizamos trabajos de alto riesgo. Lo que derivaba en perder ese trabajo o ese cliente potencial.

La empresa “Z” no contaba con el personal ni el equipo necesario para realizarlo.  Los accionistas se plantean la posibilidad de realizarlo ante la disyuntiva de contratar personal especializado en manejo de equipo de descenso a rapel o bien capacitar a parte de la plantilla de limpieza. Determinando la segunda opción,  se selecciona personal que por su desempeño pudiera contar con las características necesarias para hacer los trabajos en edificios de varios niveles a los cuales se les proporciona la capacitación en el uso de equipos de descenso a rapel para realizar trabajos en alturas de hasta 70 u 80 metros.

Era necesario proponerle éste trabajo al personal que ya estaba dentro de la organización, que se conocía por su responsabilidad y seriedad en su desempeño así como por sus habilidades y capacidades en las tareas de limpieza de bajo riesgo.

Otro reto fue obtener los equipos para descenso; el mercado estaba monopolizado por una sola empresa y en el mercado local era imposible conseguirlos; se tuvieron  que conseguir en México, DF y una vez que se obtuvieron comenzó la aventura y el aire fresco de un nuevo reto para el equipo de trabajo.

Aunque pareciera una aventura también podía verse como algo de gran riesgo y por tanto difícil de implementar o tal vez imposible para algunos de los invitados a participar el proyecto,  como veremos más adelante.

El “horror” de invitar al cambio, analizado a través de DO

Haciendo un análisis de la situación inicial con el equipo novato, podemos percibir los “horrores” más que errores en el planteamiento del nuevo servicio para quienes debían ejecutarlo.

La teoría del desarrollo organizacional es una compleja estrategia que pretende cambiar las creencias, actitudes, valores y estructura de las organizaciones para que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, mercados y desafíos. (Enciclopedia financiera, 2015)

Un error garrafal  fue  la manera de plantearlo.  Es más que lógico  que decirle a los trabajadores que lavaban cristales máximo con una escalera de 24 peldaños  que ahora lavaran suspendidos por una cuerdas a… no digamos 80 metros de altura sino 20 metros arriba de tierra firme les puso los cabellos de punta;  la respuesta contundente era por decir algunos ejemplos: “No estoy loco”, “no quiero morir”, “me voy a romper los huesos”,” tengo familia”, etc.  Hoy es divertido para el equipo de trabajo de alto riesgo recordar  esas anécdotas.

De tal forma que no solo se trata de implementar un cambio a la ligera; éste debe ser un cambio planeado, bien estructurado y planteado, en este  caso al equipo que lo integraría.  Los miembros del equipo  debían entender bien los beneficios y obligaciones que esta nueva tarea encerraba, el cambio tenía que ser  atractivo al grado que los motivara a salir de su zona de confort y por supuesto que éste cambio se diera dentro de un marco de seguridad.

Aplicación del DO para reducir la resistencia al cambio

El DO es una herramienta valiosa para reducir  o eliminar la resistencia al cambio; Kurt Lewin afirmaba que para lograr un cambio se requieren suficientes fuerzas positivas que lo motiven. (Infoamerica, 2015)

De forma que la metodología correcta en DO es presentar las ventajas de éste cambio las razones positivas que motiven al equipo a aprender y desempeñar ésta nueva tarea.

Lewin afirmaba que es posible que se modifique una conducta cuando hay suficientes fuerza positiva y es improbable si has suficiente fuerza negativa.

Este cambio debe realizar mediante un proceso de tres etapas según el modelo de cambio planeado de Lewin; descongelamiento de la cosas, movimiento a un nuevo estado y reconengelamiento. (Robbins, 2004)

Descongelamiento

Es necesario descongelar el estado de equilibrio de los individuos cuando están en su zona de confort[1]

Para lograr el descongelamiento de la conducta y motivar el cambio es necesario incrementar las fuerzas impulsoras y  reducir las fuerzas restrictivas o bien combinar ambas.

Aplicado a los muchachos que realizaban limpieza común; como fuerzas impulsoras podrían ser un mejor ingreso, un mejor estatus dentro de la empresa y  como fuerzas restrictivas, podría ser temor a un accidente o perder la vida.

Para aumentar esas fuerzas impulsoras se ofrecieron aumentos de sueldo inmediatos a los que aceptaran aprender este nuevo servicio aun en su etapa de aprendizaje; pero no basta decirle a alguien, vas a ganar más y podrás tener un mejor nivel de vida, no cuando para la persona está en riesgo su vida o su integridad física; ¿de que le serviría ganar más a una persona que piensa que va morir?

Como parte del descongelamiento es necesario reducir ese temor -fuerza restrictiva-  De antemano los seres humanos tenemos temor a lo desconocido,  por lo tanto era necesario conocer los instrumentos de trabajo, sus especificaciones, ver a otros usarlo y constatar la seguridad de la herramienta de trabajo.

Mencionamos anteriormente que en ésta etapa existieron errores, por la forma abrupta en que se transmitió la información; afortunadamente la situación se zanjó poco a poco.

El cambio a un nuevo estado

Consiste en modificar la situación de  la organización estableciendo y adoptando  nuevos valores, actitudes y comportamientos, tratando de lograr que los miembros de la organización se identifiquen con ellos. En esta etapa, es común al principio que se observe un decremento de la productividad  ya que se desconoce la nueva actividad.

En la empresa “Z” los miembros del equipo de trabajos de alto riesgo, en el proceso de cambio a nuevo estado,  ya  no solo necesitaban  escuchar que es su herramienta de trabajo está avalada por las mejores instituciones de seguridad y que éstas  habían pasado sin problema, pruebas de resistencia o que era el mejor equipo del mercado; por supuesto que no, ellos necesitaban algo tangible, ver físicamente su uso, ver que otros lo usaran también era un punto positivo; recibieron el  entrenamiento que les permitió obtener  el estado de seguridad  necesario y la confianza a través del uso repetitivo del equipo de protección personal. Los miembros del grupo ya estaban en el proceso de cambio, interiorizándose con esta nueva modalidad de servicio. La productividad se redujo porque  este grupo de trabajo estaba capacitándose apenas.

Como mecanismo de retroalimentación, un paso importante de esta etapa del proceso de cambio; durante las actividades de entrenamiento se grabaron vídeos para ver el desempeño y luego el entrenador o capacitador  revisaba con el resto del grupo la forma de mejorar las técnicas en el seguimiento del proceso de implementación de trabajos en alturas. Una situación parecida a lo que se conoce como grupos de entrenamiento T (Monterrey, 2012)

Aunque no existió un cambio planeado y apegado al DO; estas  actividades fueron fundamentales durante el  proceso en el fortalecimiento de la integración del grupo y su capacitación para la nueva tarea.

Congelamiento.

Una vez logrado el cambio es necesario para la Organización alcanzar una estabilidad que le permita operar con la nueva implementación haciendo permanente este logro. En esta etapa existe un incremento de la productividad como podremos apreciar en la empresa “Z”

Nuevamente aplicaremos esto a nuestro grupo de trabajo de alto riesgo. Ya capacitados en el uso del equipo de seguridad para trabajos en alturas y conociendo el trabajo de limpieza ya que era su actividad habitual teníamos un equipo listo para ofrecer éste servicio. El equipo se encuentra adaptado y entre ellos existe una buena interacción.

Hoy la Empresa “Z” proporciona los servicios de alto riesgo tales como; lavado se paredes, lavado de vidrios y cancelería, limpieza de fachadas, sellado de muros, y otros trabajos en alturas a diversos condominios y hoteles de la región. Este servicio es actualmente  una actividad normal de trabajo.

Técnicas de intervención

La  intervención es un acto intencional con la finalidad de  lograr algo o alcanzar  un objetivo. Richard Beckhard (1918-1999) la definió como “un esfuerzo planeado desde arriba que involucra a toda la organización para incrementar su eficiencia a través de inversiones en sectores específicos que se determinan por el conocimiento de la ciencia del comportamiento”. (Managemen Journal, 2011)

Por lo tanto debe ser planificado  y trabajarse en conjunto con las partes involucradas. También es necesario como parte de la intervención el seguimiento de los resultados, analizarlos y retroalimentarse de manera regular para mantenerse en la misma línea u objetivo si este ya fue alcanzado o para realizar los ajustes necesarios para lograr el propósito deseado.

Ya hemos comentado que en la empresa Z aunque fue algo que se pensó para incrementar la rentabilidad y mantenerse dentro del mercado no fue un cambio bien planificado; afortunadamente se obtuvieron buenos resultados.

El reto hoy es mantener la unidad del equipo. En ocasiones existe ciertos conflictos en el grupo de trabajo; la competencia por hacer las cosas desde un punto de vista personal y  el exceso de confianza ha generado algunos malos entendidos durante el trabajo.

Los grupos T pueden ser una excelente herramienta para reducir la tensión del grupo; es un método eficaz para  el mejoramiento de la competencia interpersonal, en la disminución de la ansiedad y en la reducción del conflicto intergrupal. El analizar la conducta propia a través del punto de vista de los demás pudiera incrementar la sensibilidad ante el comportamiento ajeno y mejorar la interacción grupal. (Mello, 2004)

Un grupo bien integrado será más eficiente ya que sus miembros trabajarán a gusto y con buena disposición al sentirte parte de un equipo de trabajo no un individuo aislado.

Conclusiones 

En la mayoría de las empresas el proceso de cambio  puede ser doloroso, pero su efecto puede traducirse en mayor eficiencia y productividad.

Para la empresa “Z” el aplicar la Herramienta de DO en su enfoque de cambio planeado; aplicando las etapas de manera cuidadosa esta productividad y eficiencia hubiera dado mejores resultados y acorto plazo; al menos en menor tiempo de lo que se suscitó el periodo de cambio y congelamiento.

Pudiéramos decir que en parte se aplicaron algunas técnicas de descongelamiento pero no de la manera adecuada; Hoy la empresa Z cuenta con una herramienta adicional: la experiencia de este cambio.

Las técnicas de intervención son una herramienta eficaz para lograr la interacción de los miembros del equipo de trabajo y resultará en mayor eficiencia para el grupo y para la organización.

Hoy la empresa cuenta con  la experiencia y el conocimiento del proceso de cambio del cual hemos hablado. La aplicación del DO permitirá a la Empresa continuar en el mercado adaptándose a nuevos retos de manera exitosa lo que asegurará  su existencia  en el mercado cambiante.

Fuentes

  • Managemen Journal. (08 de abril de 2011). Recuperado el 28 de octubre de 2015, de http://www.managementjournal.net/top-management/gurues/Richard-Beckhard
  • Enciclopedia financiera. (2015). Recuperado el 22 de 10 de 2015, de www.enciclopediafinanciera.com/organizaciondeempresas/desarrollo-organizacional.htm
  • Infoamerica. (16 de 10 de 2015). Recuperado el 16 de 10 de 2015, de http://www.infoamerica.org/teoria/lewin1.htm
  • Díaz de Santos SA. (1996). La ventaja competitiva. MAdrid, España: Diaz de Santos S. A.
  • Jiménez, J. G. (1998). La comunicación interna. España: Ediciones Díaz de Santos S. A. .
  • Mello, f. A. (2004). Desarrollo Organizacional, enfoque integral. México: Limusa.
  • (2009). En p. A. Miguel, Calidad (págs. 153-156). España: Paraninfo.
  • Monterrey, T. d. (2012). Universidad TecVirtual. México.
  • Robbins, S. P. (2004). Comportamiento Organizacional. México: Pearson.
  • Sanchez, D. (31 de enero de 2015). Corpoemprende. Recuperado el 22 de octubre de 2015, de http://www.corpoemprende.org/salir-de-la-zona-de-confort-el-deber-de-todo-emprendedor/

[1] un estado de la conducta dentro del cual una persona actúa bajo una condición de ansiedad neutra, utilizando un conjunto limitado de comportamientos que hacen que esta tenga un nivel no variable de desempeño, por lo general omitiendo el sentido de riesgo. (Sanchez, 2015)

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Ching Cambranis Paula Nancy. (2015, noviembre 9). El cambio en la empresa desde el Desarrollo Organizacional DO. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/el-cambio-en-la-empresa-desde-el-desarrollo-organizacional-do/
Ching Cambranis, Paula Nancy. "El cambio en la empresa desde el Desarrollo Organizacional DO". GestioPolis. 9 noviembre 2015. Web. <https://www.gestiopolis.com/el-cambio-en-la-empresa-desde-el-desarrollo-organizacional-do/>.
Ching Cambranis, Paula Nancy. "El cambio en la empresa desde el Desarrollo Organizacional DO". GestioPolis. noviembre 9, 2015. Consultado el 21 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/el-cambio-en-la-empresa-desde-el-desarrollo-organizacional-do/.
Ching Cambranis, Paula Nancy. El cambio en la empresa desde el Desarrollo Organizacional DO [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/el-cambio-en-la-empresa-desde-el-desarrollo-organizacional-do/> [Citado el 21 de Noviembre de 2018].
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