Desarrollo organizacional y comunicación organizacional

Autor: Rosa Valdez

Administración y gerencia

03-2003

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INTRODUCCIÓN

El mundo de los negocios se desenvuelve cada vez más rápidamente, el cambio mismo se enfrenta a novedades y presiones. El fin de milenio ha puesto sobre las organizaciones, las instituciones en general retos constantes en los cuales el punto central es el hombre, el ser humano. 

El camino que han recorrido las organizaciones ha sido largo, en la actualidad las grandes empresas de negocios permiten un mejor ambiente, una abierta comunicación, más calidad y sobre todo decisiones adecuadas y convenientes.

Encontramos así que las organizaciones aplican ya en la década de los años 90 un sistema en el cual se promueven las filosofías de calidad, se enfocan a la educación, se produce también material de apoyo, se llevan a cabo Simposiums, Grupos de Pláticas, Seminarios que fomentan calidad, educación y comunicación más abierta, sobre todo se tienen técnicas y mecanismos de soporte en comunicación para que los contenidos sean más efectivos y comprensibles y se ha encontrado que se maneja el fortalecimiento Personal o Empowerment, el Desarrollo Organizacional y se hace uso de diferentes teorías, así como la teoría Z relacionada con la educación y se aplica en forma conveniente para el mejoramiento de la comunicación en las empresas. 

A) PLANTEAMIENTO DEL PROBLEMA

Se ha detectado una problemática muy generalizada en la comunicación organizacional pues es frecuente que se de por hecho el que los sistemas de la empresa deban ser comprendidos por el personal. Se tiende a no entregar la información adecuada a la persona adecuada y no se da el valor agregado a quien la recibe. Por lo general las organizaciones, sobre todo las grandes organizaciones dan por sentado que al conocer el ejecutivo lo que ocurre en la empresa, por ese simple hecho se podrá encontrar una fácil solución. 

A la luz de las deficiencias comunicacionales existentes en las organizaciones de fin de milenio, se ha considerado un punto interesante de estudio, investigar la forma en que se hace participar al personal en la toma de decisiones, cómo se enfrentan a los problemas y soluciones y también cómo se le da claridad a los propósitos y la finalidad de las expectativas de trabajo. 
Un punto relevante también en el estudio del problema es el hecho de que la comunicación al acomodarse dentro de un programa de Desarrollo Organizacional se puede manejar de diferentes maneras, es decir, puede ser informativa, necesaria, para formación, para convencer o reaccionar. 

B) OBJETIVOS

* A través de una investigación bibliográfica señalar las razones por las cuáles no se realizan adecuadamente los procesos de comunicación en los programas de desarrollo organizacional.
* Se busca en forma general dar respuesta a una serie de cuestionamientos relacionados con la forma en que se maneja la comunicación dentro de los programas de Desarrollo Organizacional.
-¿Se aplica la teoría Z adecuadamente en la comunicación que se maneja en el Desarrollo Organizacional?
- ¿A qué da respuesta el Desarrollo Organizacional?
- ¿Se detiene en algún momento el proceso de cambio evocado por el Desarrollo Organizacional?
- ¿Se maneja únicamente un tipo de comunicación en el Desarrollo Organizacional o permite la flexibilidad en ésta? 
· Conocer cuál es el papel que juega el ejecutivo en la aplicación del Desarrollo Organizacional. 

C) JUSTIFICACIÓN DE LA INVESTIGACIÓN

A medida que nos adentramos en un mundo cambiante, con nuevos sistemas, con una tecnología en constante cambio, sale a relucir el problema del conocimiento del hombre y su papel dentro de las organizaciones, así como también la necesidad de hacer un uso adecuado de la comunicación, ayudándose a través de diferentes teorías de las ciencias de la conducta, con técnicas educativas y dentro de ellas, la teoría Z. 

D) VIABILIDAD DE LA INVESTIGACIÓN

Al contar con la oportunidad de hacer una investigación bibliográfica sobre el material de interés, así como también el poder hacer uso del medio electrónico el proyecto se vuelve viable ya que existe material actual y creíble el cual se puede analizar y revisar para conocer los cambios que se han dado y las oportunidades que se tienen en el cambiante mundo. La comunicación, ha medida que surgen los adelantos tecnológicos, se ve afectada, se vuelve más dinámica, continua y más independiente pudiendo en la actualidad comunicarse los empleados de las organizaciones, con casi cualquier empresa alrededor del mundo en cuestión de segundos. 

E) CONSECUENCIAS DE LA INVESTIGACIÓN

* La investigación tendrá como consecuencias el conocimiento de la forma en que se está aplicando el Desarrollo Organizacional en la actualidad y la forma en que la comunicación hace uso de las técnicas de la teoría Z. Esto indudablemente amplia los horizontes y los conocimientos sobre la forma en que las organizaciones se están manejando en los diferentes niveles con los clientes, proveedores, público, gobierno, otras empresas y en el ambiente internacional. 

II. MARCO TEÓRICO

A) ANTECEDENTES DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Vivimos en un mundo de organizaciones ya que son éstas las que proporcionan los medios para vivir, las que manejan y surten el alimento, la habitación, el cuidado de la salud y la seguridad, también proporcionan televisores, medios electrónicos, ropas y la computadora personal. Las organizaciones nos dan trabajo y un sueldo, aunque también nos pueden dar molestias, hacer que el ser humano se sienta incompetente y no satisfecho y al tiempo que pueden mandar a una nave a que recorra el espacio sideral también pueden frenar el desarrollo y contribuir a la ineficiencia y al desperdicio. Eso y más son las organizaciones. Es en ellas en donde surgió el desarrollo organizacional (D.O.), "un campo aplicado de la Ciencia Social que busca ayudar a las organizaciones a mejorar la realización humana y la productividad. Es una disciplina que apenas tiene 5 décadas y todavía se encuentra en evolución y crecimiento". [1]
El Desarrollo Organizacional tiene varios antecedentes. El primero fue el crecimiento de National Training Laboratories (Laboratorios Nacionales de Entrenamiento) y el desarrollo de grupos de entrenamiento que anteriormente eran conocidos como Grupos-T. El segundo antecedente fue el relacionado con los trabajos realizados de encuestas, investigación y retroalimentación, fue Kurt Lewin instrumental en el desarrollo de ambas áreas, además también fue una influencia importante para animar a los grupos a procesar sus propios datos. Por último se tiene otro antecedente que es el enfoque en la productividad y en la calidad de vida. Todo eso se dio a finales de los años 50, surgiendo también la formación de equipos o team-building.

"El Desarrollo organizacional comprende varias teorías, enfoques y técnicas y siempre se le están agregando nuevos conceptos y métodos. Como tal es un ambiente que a veces causa confusión y malos entendidos"[2] El Desarrollo Organizacional surge como una respuesta a las necesidades específicas, pues se sabe que los gerentes y administradores en su labor diaria se enfrentan a cambios, a técnicas que llevan al perfeccionamiento del organismo. Así que por medio de este conjunto de conceptos, de medios de ayuda y procedimientos técnicos el Desarrollo Organizacional contiene dentro de sí una serie de disciplinas.

El desarrollo organizacional contiene datos tomados de las ciencias de la conducta y su objeto es facilitar el proceso de cambio proyectado o formulado de acuerdo con planes.

B) EVOLUCIÓN DEL DESARROLLO ORGANIZACIONAL

Ha medida que el campo del desarrollo organizacional creció y maduró se le dio atención a la estrategia organizacional, la tecnología y el diseño. Fue tanto su impacto que "la American Psychological Association, conocida anteriormente como la División de Psicología Industrial en los Estados Unidos, cambió su título a American Society of Training and Development" [3]. Para finales de 1970 eran ya muchas las organizaciones que habían establecido su departamento de Desarrollo Organizacional y las universidades iniciaron su programa de Desarrollo Organizacional en la Western University. Empresas como las siguientes realizaron su Desarrollo Organizacional: Union Carbide, Exxon., Corning Glass Works, Texas Instruments, American Airlines, Du Pont, Procter & Gamble, IBM, Bank of America. Pero de igual forma se empezó a realizar el Desarrollo Organizacional en las escuelas locales, estatales y federales y en el ámbito universitario también. 

El punto clave dentro del desarrollo de la organización está en el cambio, el cual se encauza para lograr el perfeccionamiento de la eficiencia en las organizaciones. Además se puede lograr considerar los cambios como un proceso natural y no como algo especial. El proceso de cambio puede entonces conjuntarse y fusionarse con los innumerables procesos restantes de la vida de los organismos. 

El Desarrollo Organizacional viene a ser "un enfoque de sistemas, conjuntando las relaciones funcionales e interpersonales en los organismos." [4] Una forma de imaginar los organismos en el enfoque de sistemas es considerar que el sistema se compone de tres elementos principales: el sistema técnico, el sistema administrativo y el sistema humano.

Podemos encontrar una definición del concepto del Desarrollo Organizacional "Es un esfuerzo planificado, de toda la organización y administrado desde la alta gerencia, para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización por medio de intervenciones planificadas en los "procesos" de la entidad, las cuales amplían los conocimientos de las ciencias del comportamiento". [5]
El Desarrollo Organizacional es un esfuerzo de cambio planificado que implica un diagnóstico sistemático de la organización, implica un plan estratégico para el mejoramiento y la movilización de recursos para llevar a cabo dicho esfuerzo. Es una constante definición y redefinición de metas que involucra al sistema total, busca un cambio profundo de la cultura. Su enfoque es total, no sólo de los subsistemas, sino de toda la organización. Se administra desde la alta gerencia que debe participar activamente en el programa y sus resultados.

Está ideado el Desarrollo Organizacional para aumentar la efectividad y el bienestar de la organización.

La evolución del Desarrollo Organizacional comprende: la naturaleza del cambio planeado; el modelo de diagnóstico de las organizaciones; las intervenciones humanas, tecnoestructurales, de Recursos humanos y las estratégicas. 

C) LA ORGANIZACIÓN IDEAL

Para darnos una idea de la naturaleza y objetivos del Desarrollo Organizacional es necesario tener una definición de como sería una organización ideal. Desde luego sólo se pueden señalar algunas de las características de la organización sana:

* Las personas realizan su trabajo de acuerdo a los objetivos y planes establecidos.
* Las decisiones se toman de las fuentes de información.
* Los miembros de la organización se recompensan o sancionan dependiendo del grado en que hayan alcanzado las metas organizacionales.
* La comunicación no se distorsiona.
* Hay poca energía gastada en conflictos por dificultades personales.
* La organización es un sistema abierto. 
El desarrollo organizacional logra sus objetivos por medio de intervenciones planeadas, que aplican los conocimientos de las ciencias del comportamiento.

Es indispensable elaborar una estrategia de intervención dentro de la organización existente, examinar las formas actuales de trabajo, las normas y los valores y estudiar formas alternativas de trabajo, relaciones o recompensas. Las mediaciones utilizadas producen el conocimiento y tecnología de las ciencias del comportamiento acerca de procesos tales como la motivación del individuo, poder, comunicación, solución de problemas, fijación de objetivos y conflictos de gerencia.

D) EL CAMBIO PLANEADO

El Desarrollo Organizacional se destina a desarrollar los recursos internos del organismo para los cambios eficientes del futuro, comprende lo siguiente:

- Enfoque en la organización total.
- Orientación de los sistemas
- Uso de un Agente de Cambio
- Resolución de Problemas.
- Aprendizaje Experimental
- Proceso de Grupo
- Retroalimentación
- Orientación por contingencias
- Formación de Equipo.

Las actividades buscan que el cambio planeado aumente la efectividad total de la organización. Se utilizan actividades como revisión, entrada, diagnóstico, planeación, acción, evaluación. Son pasos que a simple vista parecen simples, pero en la práctica rara vez se siguen. Las estrategias de cambio se modifican sobre la base de un diagnóstico continuado y un re-diagnóstico de la situación. Aquí es el momento crucial en el cual la comunicación juega un papel vital. 

E) EL DIAGNÓSTICO

Para llevar a cabo un diagnóstico de la organización se requiere hacer una serie de preguntas. De nuevo encontramos que la comunicación juega un papel relevante como en este caso ¿Cuál es la tecnología de la compañía? ¿Cuál es la estructura de la firma? ¿Cuáles son sus sistemas de medición? ¿Cuáles son los sistemas de recursos humanos? ¿Cuál es la cultura de la empresa? Incluso teniendo la respuesta a las preguntas anteriores surgirán otras a medida que el proceso avanza como ¿Cuál es la estructura de la tarea de grupo? ¿La composición del grupo? ¿Cuáles son las normas de desempeño del grupo?.

El diagnóstico comprende tres niveles, a la organización, al grupo y al trabajo individual. Es necesario establecer una relación entre aquellos que obtienen la información y los que la proporcionan y por lo tanto entre aquellos que la usan. El establecer una relación de diagnóstico entre el consultor y los miembros relevantes de la organización es algo similar a hacer un contrato. Es un medio para aclarar las expectativas y especificar las condiciones de la relación. Es el momento en el cual se hace uso de las diferentes teorías conductuales y en forma específica de la teoría Z. Antes de proceder con el proceso de diagnóstico, se describen algunas de las teorías que se aplican y la teoría Z. 

- LAS DIFERENTES TEORÍAS

Las Teorías que se utilizan en el Desarrollo Organizacional son la Teoría X y la Y, así como la T, P, C y la Z otros enfoques como la Administración por Objetivos y la Administración Participativa. Las presunciones y valores del Desarrollo Organizacional utilizando las anteriores teorías comprende el hecho de que el arreglo jerárquico puede llegar a inhibir la comunicación y la cooperación debido a la inherente desigualdad entre los niveles organizacionales; además enfatiza la autoridad de conocimiento y de competencia así como la importancia de localizar la toma de decisiones muy cerca a la fuente de información, también se enfoca en los resultados relevantes, reduciendo la papelería. En el caso de las teorías T, P, C cuyo autor es Tichy sugiere la necesidad de contar con tres perspectivas: política, técnica y cultural. 

A continuación se presenta una figura en donde se integran los conceptos anteriores. "Es un marco de referencia que se construye en sistemas abiertos con la planeación y la cultura corporativa y se introducen algunas dimensiones adicionales. Sugiere esto que las organizaciones enfrentan fuerzas económicas, políticas y culturales en su ambiente de tarea". [6]
Los sistemas políticos, técnicos y culturales se interrelacionan y forman a un sistema organizacional más grande. La administración del cambio estratégico comprende el mantener a los tres sistemas balanceados o alineados frente a las presiones ambientales. Esto significa que los sistemas deben apoyarse uno a los otros y no trabajar con contrapropósitos. Por ejemplo, si los fuerzas ambientales llevan a los bancos a presionar para ofrecer un amplio rango de servicios financieros, entonces las estructuras organizacionales podrían cambiar a departamentos funcionales a grupos de productos organizados alrededor de diferentes servicios. Esto requerirá los cambios correspondientes en los sistemas políticos tales como presupuestos o promociones y sistemas culturales tales como los valores o las metas para apoyar la estructura del producto. De otra forma, los tres sistemas podrán estar mal alineados y los bancos tendrán severas dificultades para implementar y tomar ventaja de a nueva estructura. Es decir, los cambios en uno de los sistemas requieren las modificaciones correspondientes en los demás si se quiere mantener el alineamiento.

Figura #1 Fuerzas Ambientales y Sistemas Organizacionales [7]
Se ha observado en los datos que se han ido proporcionado el Desarrollo Organizacional y el papel que juega la comunicación dentro del mismo, así como el uso de la teoría Z que es precisamente la comunicación la que permite un conocimiento más profundo y conveniente del sistema organizacional. Del mismo autor Tichy se presenta a continuación el conjunto de las tres herramientas administrativas básicas: sistemas técnicos, políticos y culturales. En el cuadro #1 se indica en forma precisa cuáles son las áreas administrativas y las herramientas administrativas convenientes para la aplicación del diagnóstico organizacional en el proceso de Desarrollo Organizacional. 

Áreas Administrativas

Misión y Estrategia Estructura Organizacional Administración de Rec.Hum.


Cuadro #1 Administración Estratégica: Áreas y Herramientas [8]
Se reconoce que al utilizar las herramientas del cambio estratégico los ejecutivos deben reconocer que se maneja en un estilo "rompecabezas en zig-zag", con las diferentes partes necesitando alinearse unas con otras. No se trata de estructuras estáticas, sino que representan un proceso dinámico que requiere atención contínua y ajuste, a la vez son parcialmente independientes.

Los cambios en una celdilla no requieren precisamente cambios iguales en las otras. Esto significa que los sistemas técnicos, políticos y culturales no tienen que acomodarse "perfectamente". Una organización efectiva posee un acomodamiento razonable o una congruencia entre las diferentes partes
Se conocen los ingredientes para llevar a cabo una administración conveniente, se pueden ademas tener algunos modelos de comportamiento organizacional y tomarse las decisiones de participación. 

- La Administración por Objetivos. Es útil sobre todo cuando se entra en sistemas nuevos ya que se fijan los lineamientos a seguir.
- La Administración Participativa. Este es un aspecto muy conveniente ya que al adentrarse México a los cambios se comparte una cantidad importante de capacidad de decisión. 
- El Rediseño del trabajo nos permite la combinación de actividades que integran un trabajo completo. 
- El Comportamiento del grupo nos permite diferenciar los grupos formales de los informales, explicar las razones y conocerlas de porqué la gente se reúne y de acuerdo a ello manejar a dichos grupos o trabajar con ellos. 

Se conoce además la forma de trabajo, la influencia que las normas ejercen en la conducta del individuo y se tienen ventajas al respecto. 

La teoría Z destaca la importancia del comportamiento humano dentro de la empresa para conseguir los objetivos marcados, y señala las pautas y directrices aconsejables para ayudar a mejorar ese comportamiento en bien de todos, de las propias personas y de la empresa.

Al profundizar en la teoría Z, se vislumbra que su aplicación al campo del mundo de trabajo es directa, pues la base consiste en motivar la voluntad hacia un objetivo determinado. A la hora de plantearse el caso, se trata de motivar la voluntad hacia el bien. Por otra parte, una de las bases de la teoría Z es la conveniencia de vivir y evocar las virtudes humanas y, en esta área, los puntos no pueden ser más coincidentes.

De acuerdo a Daft el uso de la dinámica de grupos y de los métodos de Desarrollo Organizacional con el uso de la teoría Z en la educación superior tiene dos metas básicas: el cambio en el enfoque de la enseñanza y el proceso de aprendizaje y el cambio de la conducta de los subsistemas o de la universidad o colegio como un todo. "Se sabe que las universidades, como los sistemas de cuidado de la salud, tienen metas más diversas, sistemas más pluralistas, más dependientes en el ambiente y tienen además una gran dificultad para medir la calidad de sus productos, en comparación con las firmas industriales" [9]

Entre las muchas cosas que hacen bien los japoneses, hay una indiscutible: " vender". Sobre las teorías de vender hay cientos de investigaciones, miles de libros y millones de dólares gastados. La mercadotecnia ha obsesionado a miles de empresas en los últimos años, pero de una forma simple, ¿Cuál es el objetivo final de la mercadotecnia? En palabras de un experto: Orientar la voluntad hacia una decisión determinada previamente.

Resumiendo esto podría ser: 

- Querer comprar un auto.
- Desear hacer un viaje.
- Decidir votar a un partido.
- Querer fumar cigarrillos.
- Desear beber un " Whisky ".

Son decisiones de la voluntad hacia un objetivo concreto.

Usando estas teorías en el mundo de trabajo se puede llevar a los empleados a: 

- Querer estudiar más.
- Desear no tomar droga.
- Decidir no llegar tarde al trabajo
- Desear cambiar de amigos.
- Querer adquirir una virtud.

En esto radica la esencia, es decir fortalecer la voluntad para obtener lo que es conveniente para todos. Un ejemplo muy común que encontramos dentro de los libros de texto al aplicar la teoría Z es el caso de "Santo Tomás de Aquino" en donde se señala que Joaquín Montoya se enfrenta al cambio. Era importante llevar a cabo un programa de Desarrollo Organizacional en donde se verían involucrados los 169 miembros de la Facultad para entender que es importante el cambio en forma general y la implantación de un programa de enseñanza que fuera benéfico para todos. Que esa es precisamente la meta: enseñar , no implantar sus conocimientos porque se tienen, sino los que se hacen necesarios en el cambiante mundo del trabajo.

Por lo tanto sugirió que se hiciera un estudio general del análisis de los conocimientos de todos los maestros para ubicarlos por secciones o por etapas o por conocimientos. Es decir dar las clases por áreas o por avances. Si es en área básica separar esta área en una o dos partes solamente, para así después de los conocimientos mínimos, seguir más adelante con otros conocimientos más adecuados a la situación.

En relación con la Teoría Z encontramos que se sugiere que la palabra educar se toma en el sentido social, ético y moral conectado con la formación de la voluntad. Es aquí donde los ejecutivos desempeñan el papel más importante para ayudar a los empleados a formar su voluntad, enseñarles a conocer lo que están haciendo bien para que deseen llevarlo a la práctica. Conseguir que los empleados y obreros sean personas de voluntad fuerte y sana, capaces de querer de verdad. Capaces de:

Querer ser personas responsables.
Querer a los demás.
Querer estudiar.
Querer trabajar
Querer cooperar

Educar hoy es diferente, es cierto que hay factores que juegan en contra, pero también es cierto que, existen más medios, nuevos conocimientos, nueva metodología, instituciones. Por tanto los ejecutivos deben rechazar la tentación del pesimismo y, con entusiasmo, esforzarse por conocer todos aquellos adelantos que pueden ayudar a conseguir los mejores resultados.
Para la consecución de estos objetivos se debe poner en marcha:

Planes de Acción.

Que ayuden a motivar a los empleados para que realice una acción que le lleven a mejorar o iniciar un aprendizaje. Fijando un objetivo concreto, así como los medios para conseguirlo. Estos pueden variar desde razonamientos, actitudes, medios materiales, etc. Se diferencia:

Que y ¿Cuándo?.

Lo que debe mejorar y cuando sea oportuno, es decir: La educación a tiempo. 
Aunque será más eficaz Cuando exista "Sinergia Positiva ",
es decir: La educación Eficaz.

Cómo.

Aplicando la Teoría Z, es decir: Educando con el ejemplo.
Nivelando premios y castigos, o sea dando: Educación motivada.
Educando diferente a cada uno, esto es, dando: Educación Personalizada.

Educar, es un arte; porque no hay reglas fijas, y cada caso es diferente, cada circunstancia única ya que las personas son irrepetibles. Pero a su vez es una ciencia y como tal es necesario conocerla, estudiarla y dedicar horas de trabajo, concienzudo, constante, decidido.

Así entonces con la aplicación de las diferentes teorías se manejan preguntas que el practicante del Desarrollo Organizacional debe hacerse al enfrentarse a aquellas personas con las cuales va a iniciar un nuevo programa. Preguntas que deberá contestarse y aplicando en sus respuestas la Teoría Z. ¿Quién soy? ¿Porqué estoy aquí y qué estoy haciendo?. De esa manera podrá definir las metas de su diagnóstico y las actividades para obtener los datos. Deberá presentar sus objetivos de acción. ¿Para quién trabajo? La respuesta clara y convincente dará lugar la relación apropiada para la obtención de datos.

Una forma propicia de comunicarse con los empleados de la organización es dar respuesta a la siguiente pregunta ¿Qué es lo que quiero de ustedes y porqué? ¿Cómo voy a proteger la confidencialidad? ¿Quién tendrá acceso a los datos?. Aquí se deberá a dar un proceso de comunicación conveniente, ya que los entrevistados necesitan colaborar naturalmente y saber qué es lo que se va a hacer con las causas de los problemas. ¿Qué obtiene el empleado con lo anterior? Esta pregunta requiere una respuesta clara, señalar los beneficios que se pueden esperar del diagnóstico, esto necesita retroalimentación y señalar cómo se pueden utilizar los datos para mejorar a la organización.

¿Se puede confiar en este proceso? La relación se apoya en la confianza mutua establecida entre el asesor y los que proporcionan los datos Un intercambio honesto y abierto de información depende de esa confianza, del tiempo que se le dedique, del contacto caro a cara durante el proceso de comunicación. Se necesita escuchar atentamente y estar siempre pronto a la abierta discusión.

F) LA COMUNICACIÓN Y EL CAMBIO

Una forma eficiente de llevar a cabo el Desarrollo Organizacional es a través del establecimiento de cuestionarios y de encuestas con los empleados en donde se podrán obtener datos acerca de la habilidad, la identidad de la tarea, el significado de la tarea, la autonomía, la retroalimentación acerca de los resultados y la forma en que la empresa se está comunicando con los empleados.

Los cuestionarios pueden variar en su esfera de acción, algunos miden los aspectos seleccionados de las organizaciones y otros evalúan las características organizacionales en forma comprensiva. También varían en límite y otros están hechos para medir únicamente una organización específica. Pero en forma general contienen un conjunto predeterminado de preguntas, como aquellas para medir las dimensiones. Estos son muy útiles para coleccionar los datos de gran cantidad de personas y analizar la información rápidamente. Los resultados permiten hacer comparaciones cuantitativas y la evaluación. Pero también tienen sus desventajas que deben tomarse en cuenta, sobre todo las respuestas se limitan a las preguntas, hay poca oportunidad de probar datos adicionales o de preguntar por puntos para aclarar. Tienden a ser impersonales y "algunas veces" las respuestas no son honestas. Se da lo que se conoce como resistencia individual y organizacional al cambio. 

La resistencia al cambio no siempre se presenta de maneras estandarizada; las fuentes de resistencia individual al cambio comprenden: el procesamiento selectivo de información, las costumbres, el temor a lo desconocido, los factores económicos, la seguridad. Ocurre la resistencia al cambio debido a que las personas necesitan mucha seguridad; también los factores económicos son otra fuente de cambio, ya que se despierte el temor económico por las rutinas nuevas de acuerdo con los estándares anteriores. También está el miedo a lo desconocido. 

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Rosa Valdez - rosavaldezARROBAprodigy.net.mx

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