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Las tres "c" que generan un nuevo mundo en los negocios, clientes, competencia y cambio.

Variables organizacionales de adaptación.

• Filosofía y Cultura de la organización
• Políticas del personal
• Condiciones de trabajo
• Grupo laboral
• Jefe- supervisor
• Oportunidades de desarrollo
• Clima organizacional

ETAPAS BÁSICAS DE UN PROCESO DE SELECCIÓN DE PERSONAL TEST PSICOLÓGICOS PARA LA SELECCIÓN DE PERSONAL

• Pruebas de inteligencia
• Pruebas de aptitud
• Prueba de intereses
• Pruebas de personalidad
• Prueba proyectivas

Pruebas de inteligencia y aptitud

Aprender rápidamente
Seguir Instrucciones
Aptitud intuitiva y lógica
Comprensión
Memoria
Cultura general
Resolución de problemas
Razonamiento lógico abstracto
Memoria evocativa y retentiva
Atención concentración
Potencial de desarrollo

Sentido de responsabilidad
Soporte emocional
Sujeción a normas
Autoestima
Trabajo en equipo
Relaciones interpersonales
Liderazgo
Conducta Moral
Inteligencia emocional
Toma de decisiones

1. Conocimiento previo: CV. Datos personales, puesto, exigencias.
2. Crear un clima de confianza y motivación.
3. Dirigir la entrevista de modo que pueda conseguir la máxima
información.
4. Proporcionar información apropiada al candidato.
5. Evaluar las aptitudes en relación al puesto.
6. Alentar la buena voluntad

Estilos de entrevistas

La entrevista al "Ojo de buen cubero"
Charla amigable
La inquisitiva
La estandarizada
Entrevista empresarial
La mixta

¿Cómo obtener cooperación y confianza de los candidatos?

1. Sea puntual en la entrevista
2. Muestre interés genuino por todos.
3. Trate igual a todos
4. Establezca el rapport
5. Sea sincero y honesto
6. Muestre respeto a los postulantes
7. Proporcione información real
8. Explique el proceso de selección
9. No prometa nada que no pueda cumplir

1. No estructurada (Libre)
2. Estructurada (
Planificada)
3. Mixta (1 y 2)
4. Solución de problemas
5. Provocación de tensión
6. Simulación
7. Dinámica grupal

• CONTRATO ECONÓMICO
• CONTRATO PSICOLÓGICO

Ubicar a la persona ubicada en el puesto
Asegura la integración y adaptación del nuevo personal a sus tareas.
Integrar al N.P. con la filosofía empresarial
Se evita la rotación constante.
Incrementa el rendimiento y la productividad.
Mejora la rr.hh. y la moral en el trabajo.

Adaptar al trabajador a la nueva filosofía y cultura.
Conocer las políticas y prácticas administrativas (Reglas de Juego)
Conocer las tareas y responsabilidades del puesto.
Adaptar al nuevo trabajador al grupo laboral.

Debe garantizar :
• Compartir los valores de la organización.
• Ser comprendido.
• Ser escuchado.
• Ser tomado en cuenta.
• Sentimiento de pertenencia.
• Identificación con la organización.
• Mantenimiento del contrato psicológico.

Es el proceso completo de observar a través del tiempo el desempeño de un empleado, en relación con las exigencias de su trabajo, y hacer enseguida una evaluación de ello.

• Modificar estilos de Dirección y mando. Valor educativo del sistema para la Línea.
• Orientar la actuación hacia el esfuerzo de determinados factores.
• Base y entrenamiento para procesos posteriores como planificación de carreras y planes de sucesión
• Motivar al personal que ha llegado a su techo

• Motivar al colaborador para que realice mejor su trabajo, dándole a conocer los resultados que ha obtenido, reconociéndosele sus méritos y dándole la oportunidad de discutir su trabajo con su jefe.
• Detectar las necesidades de formación y desarrollo a nivel individual y por grupos o equipos de trabajo. Áreas de Desempeño susceptibles de mejora.
• Ayudar a la determinación de la retribución salarial y/o extrasalarial del colaborador (incrementos salariales, bonos, primas, etc.)

¿Qué clase de conducta quiere Ud. estimular en sus colaboradores?
Corto plazo: Resultados finales para el trimestre en curso Largo plazo: repetición del negocio, participación en el mercado.

Recuerde: ¡los administradores reciben la clase de desempeño por el que recompensan!.

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