Grupos de trabajo y su éxito en la organización

Agrupación de individuos y la importancia de la sinergia,
aplicada al trabajo
Resumen
El objetivo del presente artículo, es conocer de manera puntual y precisa la administración de
una organización, dentro de ella los colaboradores para cumplir los objetivos se ven
interrelacionados, haciendo grupos y equipos de trabajo. Donde la primicia de este artículo es
conocer todo lo referente a ello, identificar y diferenciar lo que es un grupo y un equipo, los
objetivos que lo mueven y sus características, dando las bases necesarias para poder
visualizarlos en cualquier ámbito.
Palabras claves
Grupo, Formal, Informal, Equipo, Administración
Introducción
Desde hace mucho tiempo el ser humano ha tenido la necesidad y premura de satisfacer sus
requerimientos, sean aspectos alimenticios, cobijo, supervivencia, aceptación, pertenencia,
reconocimiento entre otros; razones por las cuales se formaron uniones de personas, algunos
considerados grupos y otros equipos. Tales integraciones serán abordadas y detalladas para
su comprensión
Antecedentes
Para hablar de grupos formales e informales y la evolución que podría denominarse equipos,
es necesario tener claro algunos otros conceptos, como lo son: administración, eficiencia,
eficacia entre otros. Con el propósito de clarificar los conocimiento y tener una idea adecuada,
que permita comprender en su justa dimensión estas uniones de personas.
La colaboración de individuos no es exclusiva en los seres humanos, ya que en la naturaleza
en muchas especies se puede ver en la práctica este tipo de agrupaciones, las cuales tienen
como finalidad realizar tareas especificas, como lo son la búsqueda, recolección, la caza,
protección, esto por mencionar las más destacables.
La asociación de seres humanos puede remontarse a la prehistoria, donde aquellos individuos
para satisfacer sus necesidades de alimentación, cobijo y protección, por citar las s
importantes, se agrupaban, para cazar animales que eran mas grandes, mas agiles, inclusive
pequeños, pero que si la actividad se hiciera de manera individual, el resultado hubiese sido un
fracaso e inclusive con terribles consecuencias.
Conceptos
Administración.- Coordinación de las actividades de trabajo de modo que se realicen de
manera eficiente y eficaz con otras personas y a través de ellas. (Robbins & Coulter,
Administracion, 2005)
Eficiencia.- Capacidad de obtener los mayores resultados con la mínima inversión. Se define
como “hacer bien las cosas. (Robbins & Coulter, Administracion, 2005)
Eficacia.- Completar las actividades para conseguir las metas de la organización; se define
como “hacer las cosas correctas”. (Robbins & Coulter, Administracion, 2005)
Organización.- Asociación deliberada de personas para cumplir determinada finalidad.
(Robbins & Coulter, Administracion, 2005)
Desarrollo
Al tener claros algunos conceptos vistos anteriormente es factible un mejor comprensión, ya
que para garantizar los resultados en una actividad, lo mejor es tener una adecuada
organización y planeación; esto resulta vital y en muchas ocasiones fundamental en las
organizaciones.
La administración es una actividad fundamental, que tiene como finalidad el aprovechamiento
de los recursos de una manera adecuada, para conseguir objetivos establecidos, que se realice
una buena o mala administración, repercutirá en los recursos, el tiempo con los que cuente la
organización.
En la primera parte del siglo XX, el industrial francés Henri Fayol propuso que todos los
gerentes desempeñan cinco funciones: planear, organizar, mandar, coordinar y controlar.8 A
mediados de la década de 1950, en un libro de texto aparecieron por primera vez, como marco
teórico, las funciones de planear, organizar, reunir personal, dirigir y controlar. En la actualidad,
la mayor parte de los libros de texto están organizados en cuatro funciones administrativas muy
importantes: planear, organizar, dirigir y controlar. (Robbins & Coulter, Administracion, 2005)
Figura 1. Funciones de la administración (Robbins & Coulter, Administracion, 2005, pág. 9)
A continuación se hace una descripción breve de cada una de las funciones antes
mencionadas.
Planeación.- Función de la administración en la que se definen las metas, se fijan las
estrategias para alcanzarlas, y se trazan planes para integrar y coordinar las actividades.
Organización.- Función de la administración que consiste en determinar qué tareas hay que
hacer, quién las hace, cómo se agrupan, quién rinde cuentas a quién y dónde se toman las
decisiones.
Direccn.- Función de la administración que consiste en motivar a los subordinados, influir en
los individuos y los equipos mientras hacen su trabajo, elegir el mejor canal de comunicación y
ocuparse de cualquiera otra manera del comportamiento de los empleados.
Control.- Función de la administración que consiste en vigilar el desempeño actual,
compararlo con una norma y emprender las acciones que hicieran falta.
Gerente y roles que ejecuta en la organización
Para llevar a cabo estas funciones siempre es conveniente contar con un líder dentro del
grupo, y que todos los participantes trabajen de manera conjunta en beneficio de la
organización. En ella hay diferentes papeles que son protagonizados por diferentes miembros,
de manera acertada (Robbins & Coulter, Administracion, 2005) agrupa los roles que se dan en
una organización.
Roles del gerente.- Categorías particulares del comportamiento administrativo.
Roles personales.- Roles del gerente que tienen que ver con la gente y otros deberes
de índole protocolaria y simbólica.
Roles informativos.- Roles del gerente que consisten en recibir, almacenar y difundir
información.
Roles de decisión.- Roles del gerente que giran en torno a la toma de decisiones.
La siguiente figura ilustra la gama de roles que desempeñan los gerentes en una organización,
la descripción de su funciones y ejemplos de las mismas.
Figura 2. Roles del gerente según Mintzberg (Robbins & Coulter, Administracion, 2005, pág.
11)
Habilidades del gerente
Para ser parte de una organización es indispensable contar con actitudes y aptitudes, para
desempeñar de manera inea las actividades, siendo aun más crucial para los gerentes
contar con estas competencias, las cuales son mencionadas por Robbins como habilidades
administrativas. (Robbins & Coulter, Administracion, 2005)
Habilidades técnicas.- Conocimientos y competencia en un campo especializado.
Habilidades de trato personal.- Capacidad de trabajar bien con otras personas, tanto
individualmente como en grupo.
Habilidades conceptuales.- Capacidad de pensar y conceptuar situaciones abstractas
y complicadas.
Rango de acción de la administración
¿Qué tan generalizada es la necesidad de la administración en las organizaciones? Podemos
decir con absoluta certeza que la administración es necesaria en organizaciones de todo tipo y
tamaño, en todos sus niveles y áreas de trabajo y en todas ellas, cualquiera que sea el país en
que se encuentren. (Robbins & Coulter, Administracion, 2005)
Figura 3. Necesidad universal de la administración (Robbins & Coulter, Administracion, 2005,
pág. 18)
Grupos de trabajo
Los equipos de trabajo son una de las realidades y retos, de dirigir en el ambiente global y
dinámico de hoy. Miles de organizaciones han hecho cambios para reestructurar el trabajo
alrededor de equipos s que de individuos.
Los gerentes desearían también que sus empleados fueran exitosos en sus tareas. ¿Cómo
pueden hacerlo?, los gerentes necesitan entender el comportamiento de los individuos en las
organizaciones. Pero como la mayor parte del trabajo organizacional es realizado por
individuos que pertenecen a un grupo de trabajo, es importante que los gerentes entiendan el
comportamiento de los grupos. Y el comportamiento de un grupo no es simplemente la suma
total de los comportamientos de todos los individuos del grupo. ¿Por qué? Porque los
individuos actúan de manera diferente en grupos que cuando están solos. Por lo tanto, si
deseamos entender el comportamiento organizacional en detalle, necesitamos estudiar los
grupos. (Robbins & Coulter, Administracion, 2005)
De manera acertada (Robbins & Coulter, Administracion, 2005) define que un grupo se define
como dos o más individuos interdependientes que interactúan entre sí y se unen para lograr
objetivos específicos. Los grupos pueden ser formales o informales.
Los grupos formales son grupos de trabajo definidos por la estructura de la
organización que tienen funciones laborales designadas y tareas específicas. En los
grupos formales se establecen los comportamientos adecuados y se dirigen hacia los
objetivos organizacionales.
Los grupos informales son sociales. Estos grupos se presentan en forma natural en el
lugar de trabajo en respuesta a la necesidad de contacto social. Por ejemplo, tres
empleados de diferentes departamentos que comen juntos por lo regular constituyen
un grupo informal. Los grupos informales se forman en torno a amistades e intereses
comunes.
De manera similar (Robbins & Judge, Comportamineto Organizacional, 2009) expresa que Un
grupo se define como dos o más individuos que interactúan, que son interdependientes y se
reúnen para lograr objetivos particulares.
Ejemplos de equipos formales citados por (Robbins & Coulter, Administracion, 2005)
Grupos de mando. Grupos determinados por el organigrama e integrados por
individuos que informan directamente a determinado gerente.
Grupos de tarea. Grupos compuestos por individuos que se reúnen para completar una
tarea específica; su existencia es a menudo temporal porque el grupo se desintegra
una vez que termina la tarea.
Equipos inter-funcionales. Grupos que reúnen el conocimiento y las destrezas de
individuos de diversas áreas o grupos de trabajo, cuyos miembros han sido
capacitados para realizar el trabajo de los demás.
Equipos auto dirigidos. Grupos que son básicamente independientes y que, además de
sus propias tareas, adquieren responsabilidades gerenciales como la contratación, la
planeación, la programación y las evaluaciones del desempeño.
Ejemplos de equipos informales
Grupos musicales. Los integrantes se juntan con el objetivo de dar rienda a sus gustos
musicales.
Grupos sociales. Se unen para socializar, asistir a eventos, reuniones, todos referentes
a una vida social activa.
Etapas de desarrollo de los grupos
El desarrollo de los grupos es un proceso dinámico. La mayoría de los grupos están en un
estado continuo de cambio. Aunque los grupos quizá nunca alcancen una estabilidad completa,
existe un patrón general que describe cómo evoluciona la mayoría de ellos. (Robbins & Coulter,
Administracion, 2005)
Formación.- La primera etapa del desarrollo de grupos en la que el personal se une y
después define el propósito, la estructura y el liderazgo del grupo.
Tormenta.- La segunda etapa del desarrollo de grupos que se caracteriza por el
conflicto dentro del grupo.
Establecimiento de normas.- La tercera etapa del desarrollo de grupos que se
caracteriza por relaciones estrechas y cohesión.
Desempeño.- La cuarta etapa del desarrollo de grupos cuando son completamente
funcionales.
Suspensión.- La etapa final del desarrollo de grupos para grupos temporales durante
la que los miembros del grupo se preocupan más por el cierre de actividades que por el
desempeño de tareas.
Figura 4. Etapas del desarrollo de los grupos
Propiedades del grupo: roles, normas, estatus, tamaño y cohesión
Los grupos de trabajo no son turbas desorganizadas, tienen propiedades que moldean el
comportamiento de sus miembros y hacen posible explicar y predecir gran parte del
comportamiento individual dentro del grupo, así como el desempeño de éste. ¿Cuáles son
algunas de dichas propiedades? Entre ellas, los roles, las normas, los estatus, el tamaño del
grupo y el grado de cohesión de éste. (Robbins & Judge, Comportamineto Organizacional,
2009)
A continuación una descripción de conceptos relacionados al tema propiedades de los grupos
que están expuestos en la obra (Robbins & Judge, Comportamineto Organizacional, 2009)
Primera propiedad de los grupos: roles
Rol.- Conjunto de patrones de comportamiento esperado atribuidos a alguien que ocupa una
posición dada en la unidad social.
Primera propiedad de los grupos: roles
Identidad del rol.- Ciertas actitudes y comportamientos consistentes con un rol.
Percepción del rol.- Punto de vista de un individuo respecto del apoyo que recibe para actuar
en una situación dada.
Expectativas del rol.- Lo que otros piensan acerca de cómo debe actuar una persona en una
situación dada.
Contrato psicológico.- Acuerdo no escrito que establece lo que espera la administración del
empleado, y viceversa.
Conflicto de roles.- Situación en la que un individuo es confrontado por expectativas
divergentes en su rol.
Modelo del equilibrio zigzagueante.- Transiciones por las que pasan los grupos temporales
entre la inercia y la actividad.
Segunda y tercera propiedades de los grupos: las normas y el estatus
Normas.- Estándares aceptables de comportamiento dentro de un grupo y que son
compartidos por los miembros de éste.
Estatus.- Posición definida socialmente o rango que los demás dan a los grupos o a sus
miembros.
Grupos de referencia.- Grupos importantes a los que pertenecen o esperan pertenecer los
individuos y con cuyas normas es probable que esn de acuerdo
Conformidad.- Ajuste del comportamiento propio para seguir las normas del grupo.
Teoría de las características del estatus.- Afirma que las diferencias en las características
del estatus crean jerarquías según éste en el interior de los grupos.
Cuarta propiedad de los grupos: tamaño
¿El tamaño de un grupo afecta su comportamiento general? La respuesta es sí, en definitiva,
pero el efecto depende de las variables que se consideren.
Pereza social.- Tendencia por la que los individuos hacen menos esfuerzo cuando trabajan en
forma colectiva que individual.
Quinta propiedad de los grupos: cohesión
Cohesión.- Grado en que los miembros de un grupo se ven atraídos uno con otro y están
motivados para permanecer en el grupo.
Figura 4. (Robbins & Judge, Comportamineto Organizacional, 2009, pág. 301)
Toma de decisiones en grupo
Las organizaciones emplean mucho la toma de decisiones grupal, pero, ¿eso implica que esto
sea preferible a que las tome un solo individuo? La respuesta a esta pregunta depende de
cierto número de factores.
Fortalezas de la toma de decisiones grupal.- Los grupos generan información y
conocimientos más complejos. Al sumar los recursos de varios individuos, los grupos hacen
más aportes al proceso de decisión. Además de aumentar las aportaciones, los grupos
introducen heterogeneidad al proceso de toma de decisiones. Ofrecen más diversidad y puntos
de vista. Esto da oportunidad de que se tomen en cuenta más enfoques y alternativas. Por
último, los grupos producen más aceptación de la solución. (Robbins & Judge, Comportamineto
Organizacional, 2009)
Debilidades de la toma de decisiones en grupo.- A pesar de las ventajas mencionadas, la
toma de decisiones grupal tiene sus inconvenientes. Consumen más tiempo porque es común
que los grupos tarden más en llegar a una solución que si un solo individuo lo hiciera. Hay
presiones para la conformidad en los grupos. El deseo que tienen los miembros de ser
aceptados y considerados un activo del grupo, ocasiona que repriman cualquier desacuerdo.
Las discusiones del grupo pueden ser dominadas por uno o algunos miembros. Si esta
coalición dominante se compusiera de miembros de aptitud media y baja, se perjudicaría la
eficacia conjunta del grupo. Por último, las decisiones del grupo resienten la responsabilidad
ambigua. En una decisión individual queda claro quién es el responsable del resultado final, en
cambio, en una grupal se diluye la responsabilidad de cualquier individuo. (Robbins & Judge,
Comportamineto Organizacional, 2009)
Eficacia y eficiencia.- El que los grupos sean más eficaces que los individuos depende de los
criterios que se utilicen para definir eficacia. En términos de exactitud, las decisiones grupales
por lo general son mejores que las del individuo promedio del grupo, pero menos que los
criterios del miembro más acertado. Si la eficacia de una decisión se define en términos de
velocidad, los individuos son superiores. Si la creatividad es importante, los grupos tienden a
ser más eficaces que los individuos. Y si eficacia significa el grado de aceptación que logra la
solución final, el crédito, una vez más, es para el grupo. (Robbins & Judge, Comportamineto
Organizacional, 2009)
Los equipos de trabajo
En las empresas de negocios contemporáneas, los equipos se convierten cada vez más en el
medio principal para organizar el trabajo. En realidad, esta tendencia está tan extendida que
compañías como Optimus contratan equipos completos. (Robbins & Judge, Comportamineto
Organizacional, 2009)
Diferencias entre grupos y equipos de trabajo
Grupo de trabajo.- El que interactúa sobre todo para compartir información y tomar decisiones
que ayuden a cada uno de sus miembros a desempeñarse en su área de responsabilidad.
Equipo de trabajo.- Grupo en el que los esfuerzos individuales dan como resultado un
desempeño mayor que la suma de las aportaciones por individuo.
Equipos para resolver problemas.- Grupos de 5 a 12 empleados del mismo departamento
que se reúnen durante unas horas por semana y analizan las formas de mejorar la calidad,
eficiencia y ambiente de trabajo.
Clasificación de equipos de trabajo
Equipos de trabajo auto dirigidos.- Grupos de 10 a 15 personas que toman las
responsabilidades de sus supervisores originales
Equipos trans-funcionales Empleados del mismo nivel jerárquico provenientes de
áreas de trabajo distintas y que se reúnen para llevar a cabo una tarea.
Equipos virtuales.- Los que usan tecnología de cómputo para reunir a miembros
dispersos físicamente, con objeto de alcanzar una meta común.
Figura 5. Modelo de la eficacia del equipo (Robbins & Judge, Comportamineto Organizacional,
2009)
Factores que determinan que los equipos sean exitosos
Los cuatro factores contextuales que parecen tener una relación más significativa con el
desempeño de un equipo son: la disponibilidad de los recursos adecuados, un liderazgo eficaz,
clima de confianza, y una evaluación y sistema de recompensas que refleje las contribuciones
del equipo. (Robbins & Judge, Comportamineto Organizacional, 2009)
Recursos adecuados.- Los equipos forman parte de un sistema organizacional más
grande. Una escasez de recursos disminuye en forma directa la aptitud del equipo para
realizar su trabajo con eficacia. Si han de tener éxito en el logro de sus metas, los
equipos deben recibir el apoyo necesario de la administración y la organización que los
engloba.
Liderazgo y estructura.- Los miembros de los equipos deben estar de acuerdo en
quién va a hacer qué y asegurarse de que todos compartan con equidad la carga de
trabajo. Llegar a un acuerdo sobre las especificidades del trabajo y cómo se ajustan a
las aptitudes individuales íntegras requiere liderazgo y estructura del equipo.
Clima de confianza.- Los miembros de los equipos eficaces conan unos en otros y
también en sus líderes. Es importante tener confianza en los líderes en el sentido en
que permite que el equipo esté dispuesto a aceptar y comprometerse con las metas y
decisiones del líder.
Evaluación del desempeño y sistemas de recompensa.- Debe modificarse el
sistema tradicional de evaluación y recompensa orientado al individuo, a fin de que
refleje el desempeño del equipo.
Conclusiones
Sin duda el tema de grupos y equipos de trabajo no es algo nuevo o reciente, aunque podría
concluirse que en la actualidad a tenido mayor auge, un impacto mayor, debido a su
importancia, los beneficios que se ven reflejados cuando un conjunto de personas lucha para
conseguir los objetivos fijados, compartiendo responsabilidad y obteniendo un beneficio que es
a la par de todos los integrantes.
Para garantizar en la actualidad el desempeño, un buen posicionamiento de una organización
es fundamental que en su estructura, este conformada por equipos de trabajo, los cuales
estarán comprometidos en conseguir las metas establecidas por la alta dirección.
Tema de tesis: La importancia de implementación de equipos de trabajo, en toda la estructura
de la organización.
Objetivo: Identificar y cuantificar el impacto de los equipos de trabajo en la organización,
desempeño de actividades y objetivos logrados
Escrito por: Mauricio Arenas Cruz
Licenciado en Informática, Estudiante de la Maestría en Ingeniería Administrativa en el Instituto
Tecnológico de Orizaba
Bibliografía
Candelas Ramirez, E., Hernandez Mendoza, F., Garcia Gonzalez, M., Montero
Montiel, M., Garcia Ortiz, M. E., & Garcia Chavero, M. P. (2012). Fundamentos de
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Robbins, S. P., & Coulter, M. (2005). Administracion (Octava ed.). Mexico: Pearson
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Robbins, S. P., & Judge, T. A. (2009). Comportamineto Organizacional (Decimotercera
edicion ed.). Mexico, D.F.: Pearson Educacion.

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Arenas Cruz Mauricio. (2015, octubre 14). Grupos de trabajo y su éxito en la organización. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/grupos-de-trabajo-y-su-exito-en-la-organizacion/
Arenas Cruz, Mauricio. "Grupos de trabajo y su éxito en la organización". GestioPolis. 14 octubre 2015. Web. <http://www.gestiopolis.com/grupos-de-trabajo-y-su-exito-en-la-organizacion/>.
Arenas Cruz, Mauricio. "Grupos de trabajo y su éxito en la organización". GestioPolis. octubre 14, 2015. Consultado el 11 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/grupos-de-trabajo-y-su-exito-en-la-organizacion/.
Arenas Cruz, Mauricio. Grupos de trabajo y su éxito en la organización [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/grupos-de-trabajo-y-su-exito-en-la-organizacion/> [Citado el 11 de Diciembre de 2016].
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