Habilidades gerenciales para estudiantes de un diplomado

RESUMEN:

El trabajo que se presenta a continuación fue realizado en un grupo de empresas de vanguardia del Ministerios de la Informática y las Comunicaciones de Cuba, con el fin de constatar que impacto tiene la capacitación de sus cuadros en el desempeño de su labor y la generación de Habilidades Gerenciales que ayuden a fomentar buenos líderes formales e informales. La herramienta que se utilizó está expuesta en el desarrollo del artículo y la misma se le aplicó a los directivos y a sus subordinados con el fin de cruzar la información recopilada y llegar a importantes conclusiones.

El objetivo de este trabajo es demostrar el aporte que puede significar para el desarrollo de las habilidades directivas el aplicar el procedimiento de DIAGNÓSTICO DEL PERFILES DE HABILIDADES.

En esta parte se retoman conceptos y teorías sobre lo que es liderazgo, habilidades gerenciales, entre otros a fin de obtener resultados que ayuden a mejorar los programas de desarrollo de las habilidades directivas y coadyuven a medir el impacto de la capacitación en la generación de estas habilidades gerenciales; así como verificar que los planes de superación respondan, realmente, a las necesidades que se tienen, vistas desde la situación actual en la que se encuentran y que los mismos funcionen como vía de solución a las necesidades de este ministerio. Para lograr dicho objetivo, se hace necesaria la elaboración de los perfiles empresariales por grupo, que servirán como guía que muestren el camino a transitar desde el estado real hasta el deseado, con el fin de elaborar propuestas que trabajen sobre la disminución de esta brecha.

El procedimiento a seguir consta de las siguientes etapas:

  • a. Identificación de habilidades a medir y selección de la escala.
  • b. Determinación de los tipos de encuestados a valorar (directivo o reserva, jefe del directivo o reserva, subordinados, colegas del mismo nivel de dirección, etc.)
  • c. Determinar la muestra y sus características.
  • d. Análisis de los resultados.

Identificación de habilidades a medir y selección de la escala.

Para poder desarrollar con éxito los objetivos ya planteados, se hace necesario la selección de las siguientes habilidades: Auto evaluación del potencial como directivo, Auto desarrollo de sus capacidades, Toma de decisiones, Solución de problemas, Red de relaciones efectivas, Comunicación, Planificación, Organización, Control, Trabajo en equipo y Proactividad, las cuales fueron escogidas debido a la posibilidad de ser medidas y ser puntos de comparación entre los alumnos del Diplomado y de la Maestría, conformándose con ellas una encuesta.

Para la medición de dichas variables a través de la encuesta se diseñó una escala del 1 al 10 con las siguientes características:

  • 1 – 3 Habilidades con serios problemas.
  • 4 – 6 Habilidades en desarrollo.
  • 7 – 9 Habilidades con buen desarrollo.
  • 10 Habilidades con excelencia.

Estas habilidades se relacionaron en una encuesta destinada a la muestra que se seleccionó.

Determinación de los tipos de encuestados a valorar.

Una vez determinadas las habilidades a evaluar y su escala en la encuesta diseñada se hace necesario seleccionar también la jerarquización de los encuestados, pues obviamente los resultados no serán iguales entre jefes y subordinados. Es por esto que se decidió aplicársela a los Cuadros y Reservas de Cuadros ya que son estos los exponentes fundamentales del liderazgo dentro de la organización.

Además, son estas personas las que integran los cursos de Diplomado y Maestría que imparte esta facultad, lo que facilita el trabajo y la obtención de resultados necesarios para este trabajo. Es objetivo continuar aplicando encuestas al terminar cada módulo de cada curso, para poder hacer una comparación en el tiempo del desarrollo que va adquiriendo cada persona en estas habilidades y poder evaluar el desempeño en su organización a través de la aplicación de la misma encuesta a los jefes de estos estudiantes.

Descripción de la muestra.

En este trabajo se utilizará una muestra que está conformada por 10 estudiantes de la Maestría de Administración de Negocios y 17 estudiantes del Diplomado en Administración de Empresas, cantidad que fue seleccionada debido a que como la población de ambos grupos es menor a 30, se hace necesario realizar un censo, pues al ser un número tan pequeño no resulta válido la aplicación de un muestreo y se procede a analizar a toda la población. En el caso del Diplomado la matrícula es de 20 estudiantes y en el de la Maestría es de 15, pero por ser estos cursos que se imparten a nivel nacional, hubo estudiantes que no pudieron asistir pues pertenecen a otras provincias y por lo tanto no pudieron ser censados.

Estas personas encuestadas son directivos de distintas empresas pertenecientes al MIC, razón por la cual fueron escogidos para integrar la muestra de este trabajo ya que el mismo se basa en la influencia de la capacitación en el desempeño laboral de los directivos. Ahora, resultaría válido cuestionarse, ¿por qué el MIC?

Este ministerio fue escogido para la realización de este trabajo, ya que el mismo constituye una organización de punta, de avanzada, dentro del resto de sus similares con que cuenta el país. Además, se hace necesario señalar que la Facultad de Economía, en especial el Departamento de Ciencias Empresariales y dicho ministerio, han sostenido con anterioridad varios intercambios académicos e investigativos, por lo que existen precedentes bastante positivos en este sentido.

El grupo de encuestados perteneciente a la Maestría de Administración de Negocios está conformado por un 70% de mujeres y un 30% de hombres, mientras que los analizados pertenecientes al Diplomado de Administración de Empresas, tiene una representación de un 35% de mujeres y un 65% de hombres, por lo que como se puede apreciar ambos grupos son totalmente opuestos atendiendo a su composición genérica.

Para ello se conformaron encuestas dirigidas a los mencionados estudiantes y a los jefes de los mismos, estas últimas con el objetivo que se valore el desempeño laboral de cada uno antes y después de la capacitación. Estas encuestas están conformadas por preguntas, dirigidas fundamentalmente a evaluar el impacto de la capacitación a través del desempeño en los directivos cubanos.

Los alumnos que pertenecen a la Maestría en Administración de Negocios y que fueron escogidos para conformar esta muestra, tienen un promedio de edad de 38 años y el 87% de ellos son cuadros. Con respecto a la parte de la muestra que la conforman los estudiantes del Diplomado en Administración de Empresas, se puede afirmar que los mismos poseen una edad promedio de 35 años y el 82% de ellos son cuadros.

El objetivo de esta muestra es que la información con que se trabaje sea lo más fidedigna posible y se ajuste al verdadero impacto que tiene la capacitación en los directivos cubanos, ya que es este uno de los objetivos principales de dicho trabajo.

En el caso de los jefes de los alumnos seleccionados de la Maestría en Administración de Negocios, se puede decir que suman 10 con una edad promedio de 39 años y los jefes de los alumnos seleccionados del Diplomado en Administración de Negocios suman 17 en total con un promedio de edad de 44 años. .

Para la conformación de las encuestas aplicadas y la realización de un análisis lo más profundo y certero posible, fue necesario entrevistar a varias personas con el objetivo de obtener una encuesta que respondiera a las necesidades de información que se requerían para la elaboración de este trabajo. La opinión de estas personas fue tomada en cuanta a la hora de la elaboración de las encuestas y luego en el procesamiento de la información que las mismas brindaron.

Análisis de los resultados obtenidos.

Una vez analizadas las respuestas ofrecidas por los encuestados, se pudo determinar que en el caso de la Maestría en Administración de Negocios, existe un desempeño mayor de sus habilidades que el grupo encuestado del diplomado, pues la media de cada variable del primer grupo es superior a la media de cada una del segundo y en el caso de la desviación estándar se puede afirmar que en el grupo de la maestría existe una mayor uniformidad en el desempeño de cada uno de los encuestados con respecto a los encuestados del grupo del Diplomado, ya que es menor la desviación de las variables del primer grupo con respecto a las del segundo.

Luego de la aplicación de las encuestas ya mencionadas, se han reunido todas las condiciones para la realización del perfil empresarial de ambos grupos, para una vez hecho esto, entrecruzarlo con el criterio que tienen los jefes de cada uno de los encuestados sobre la influencia que ha tenido la capacitación en los resultados laborales y la creación de habilidades gerenciales.

Esta tabla resume la información de las encuestas aplicadas a los alumnos del Diplomado:

Resalta la autora aquellas casillas que mayor cantidad de estudiantes impactaron, por lo que de esta manera se puede llegar a determinadas e importantes conclusiones las que se presentan a continuación.

Aquí el punto más grave que se puede señalar es el relacionado con el Control, puesto que es dentro de los de mayor coincidencia de los estudiantes, el que se encuentra en el lugar más bajo, por lo que se puede resumir una idea vital y esta no es más que con los alumnos del Diplomado se debe trabajar más en este punto, logrando que esta competencia sea mejorada.

Es el criterio de la autora que realmente no es que no se tenga Control como característica individual de las personas, es que no está implantado un sistema que guíe y fomente el mismo, situación que podemos apreciar descrita en la mayoría de los informes resúmenes de las actividades de Control Interno llevadas a cabo por estudiantes de segundo año y profesores de la Facultad, a diversas empresas de la capital. En ocasiones resulta leve la sustitución de un trabajador por otro por falta de control y que la sanción impuesta no vaya más allá de la simple expulsión del centro laboral, situación que es posible que se repita con el nuevo trabajador pues el sistema no es riguroso en este sentido.

Después del Control, la otra que le sigue en orden de gravedad, aunque no tan mal, pues se le da una evaluación mayoritaria de 7, lo cual no implica grandes problemas, es lo referido a la Auto evaluación del potencial como directivo, que a la modesta apreciación de esta autora, debe desarrollarse más en la práctica que con los cursos de capacitación, pero que igual, influye en ella la confianza que tenga el individuo en sus conocimientos y en sus habilidades para dirigir. Aunque también hay que señalar que en ocasiones los jefes no dan la posibilidad a los subordinados de desarrollarse y que estos entran y se quedan por largo tiempo en el mismo puesto sin ánimo de lograr mejores ubicaciones dentro del centro laboral y esto repercute de forma negativa en la persona que se encuentra en esta situación y que probablemente piense que no cuenta con el potencial necesario para poder dirigir.

Hay que destacar lo bien que declaran estar estos estudiantes en cuanto a la Comunicación, la Organización y el Trabajo en equipo, encontrándose la mayoría de ellos en el máximo de estas habilidades. Sin embargo, resulta contradictorio que los estudiantes se valoren en tan alto rango en estas habilidades mientras que el Control sea su mayor debilidad, es entonces que cabe cuestionarse ¿estarán confundiendo el Trabajo en equipo con el trabajo en grupo? Si realmente se sienten tan fuertes en la primera habilidad, es imposible que se cataloguen tan mal en la segunda pues la sinergia que se logra con un correcto trabajo en equipo no permitiría incurrir en deficiencias relacionadas con el Control.

De esta manera se puede apreciar que la inclinación mayor se encuentra del 7 en adelante, lo que significa que las habilidades evaluadas poseen una situación favorable y sobre las cuales se tienen que trabajar para mejorarlas, pero que estas ya existen en los estudiantes.

Con el objetivo de determinar de qué manera los jefes de este grupo de individuos percibían los beneficios que les estaban arrojando a los mismos los programas de superación, se les realizó la misma encuesta de manera que ellos nos dieran su apreciación acerca de cómo evaluaban estas habilidades en sus subordinados, y estos fueron los resultados:

Se puede afirmar que existe gran uniformidad en cuanto a las respuestas de estos directivos, pues apreciamos que ellos concentran casi todos sus criterios en los lugares 8 y 9, por lo que realmente han podido percibir resultados positivos en la mayoría de sus subordinados, los cuales han repercutido en mejoras en el desempeño laboral.

Es necesario precisar que los jefes han evaluado el desempeño de sus subordinados de una manera bastante positiva, pues sus respuestas en cada una de las habilidades son de un alto rango en la escala, lo que da paso para afirmar que están satisfechos con el desempeño de los mismo

A modo de facilitar la comparación de las respuestas de ambos grupos es que se muestra el siguiente gráfico donde se cruzan ambos perfiles y del cual se pueden sacar conclusiones muy interesantes.

Resulta interesante destacar que los estudiantes se han autoevaluado de una manera mucho más severa que como lo hicieron sus jefes refiriéndose a ellos mismos, razón por la cual cabe pensar que son realmente autocríticos, característica que se considera positiva y que dice mucho de la forma de ser de las personas.

Sin embargo, esta severidad en su auto evaluación puede estar relacionada con la falta de reconocimientos en el ámbito laboral y que produce una falta de confianza en las mismas características de cada uno de ellos, pues aunque los jefes las reconozcan de manera tan positiva, si no se las hacen saber a sus subordinados en la práctica es posible que inhiban su potencial.

Se puede distinguir una total coincidencia entre los jefes y los subordinados en cuanto al Auto desarrollo de sus capacidades, Toma de decisiones, Red de relaciones efectivas y Proactividad, en los que ambos grupos tienen similitud de pensamientos. Donde se aprecia gran diferencia es en el punto referido al Control, ya que existen cuatro categorías de por medio entre lo que creen los estudiantes y lo que aprecian sus superiores. En el resto de los puntos no se puede afirmar que hayan grandes dificultades, puesto que las opiniones acerca de las otras habilidades permanecen bastante similares. Este hecho es realmente importante pues demuestra que, no solo los alumnos son capaces de distinguirlas en ellos mismos sino que también se hacen visibles para el resto de sus compañeros de trabajo, en este caso sus superiores.

A los alumnos de la Maestría en Administración de Negocios, también se les aplicó la misma encuesta con el objetivo de valorar dichas habilidades también en personas con estudios superiores ya cursados e investigar como se comportaban éstas en ellos.

A continuación se muestra la tabla con los resultados resumidos de los estudiantes de la Maestría:

Se aprecia que el comportamiento de las habilidades en este caso, se encuentra concentrado en los rangos de mejor desempeño, o sea, más cerca del máximo, 10. Esto permite afirmar que pese a que no se presentan grandes dificultades en ninguna de las habilidades, en las que habría que hacer hincapié con el objetivo de una mejora futura, serían en Proactividad, Organización y Auto desarrollo de sus capacidades fundamentalmente por ser estas las de más baja puntuación dentro de todas. De aquí salen grandes reflexiones, ¿Qué pasaría si este individuo se encontrara laborando en una organización inteligente? Bueno, las cosas serían muy distintas puesto que, en ese tipo de instituciones, no son los jefes los que programan los sistemas de capacitación sino que cada uno sabe que habilidades le son necesarias para llevar a cabo las funciones de su puesto de trabajo, pero para lograr dicha sinergia se requiere de mucho más que conocimientos, también es necesario compromiso e identificación plena con la tarea que se está realizando. En este caso la que más se vería influenciada, es la habilidad de Auto desarrollo de las capacidades.

También se hace necesario precisar que según el criterio de los propios estudiantes de la Maestría, las habilidades que aprecian más desarrolladas en ellos son: Toma de decisiones, Red de relaciones efectivas, Comunicación y Trabajo en equipo, como bien se puede apreciar en la tabla anteriormente mostrada. Tampoco se puede perder de vista el hecho que quizás se estén sobrevalorando en sus habilidades, lo que resultaría perjudicial en el funcionamiento laboral pues se pudieran obtener resultados que no fueran los esperados.

Como se observa, es evidente que los alumnos de la Maestría se consideran con un elevado desempeño de estas habilidades pues, en las que opinan que tienen mayores dificultades, la puntuación más baja que le asignan en la escala es de 8. Esto los coloca en una situación bastante favorable si de lograr el estado deseado se trata, ya que lo que se hace necesario para alcanzar el mismo, requeriría de menor esfuerzo.

Este desempeño, al igual que se realizó en el análisis del Diplomado, ha sido valorado por los propios jefes de los encuestados.

Se aplicó la misma encuesta al mando superior obteniéndose la siguiente tabla:

De lo anterior se señala que los jefes aprecian la Comunicación como la variable de mejor desempeño en sus subordinados, seguido del Trabajo en equipo, los que constituyen puntos en los que no hay que hacer mucho hincapié a la hora de buscar una mejoría, pero si se deben de seguir trabajando y fomentando su desarrollo, desde dentro de cada una de las organizaciones.

El resto de las variables, aunque no se encuentran en una situación crítica ni mucho menos, necesitan de un mayor seguimiento, fundamentalmente las Competencias Básicas que son de vital importancia en el desempeño del trabajador. Aquí cabría plantearse la misma interrogante: ¿Será cuestión de los trabajadores o es el medio en el que se desenvuelven el que no permite su total desarrollo? La respuesta no es muy sencilla, pero si se cree, como ya ha quedado expuesto, que en el desarrollo de las habilidades gerenciales influyen de sobremanera ambos factores.

Los jefes determinan, según la tabla anterior, que sus subordinados poseen un alto desempeño en Comunicación y que el resto de las habilidades no presentan en ellos dificultades aunque no llegan a la excelencia de la antes mencionada. De manera general son del criterio que el desempeño de los mismos es bastante exitoso.

A manera de facilitar la comparación entre alumnos y jefes de la Maestría, se presenta el siguiente cruce de información el cual fue elaborado a partir de los resultados obtenidos.

Como se aprecia, según el cruce de la información, los alumnos de este grupo no son muy autocríticos pues en la mayor parte de las habilidades se califican con mayor desempeño mientras que los jefes no lo perciben de igual manera o lo que también puede ocurrir es que los jefes sean muy hipercríticos.

De lo anterior se desprende una total coincidencia entre jefes y subordinados en las habilidades Auto desarrollo de sus capacidades, Comunicación y Proactividad, existiendo en el resto de las habilidades diferencias de criterios que ha decir verdad, no son de importancia.

Seguidamente y para darle mayor profundidad a este análisis, se hará un cruce de información entre alumnos del Diplomado y de la Maestría, con el fin de hacer una comparación entre un grupo y el otro, en cuanto al desempeño de las habilidades ya mencionadas.

Resulta interesante apreciar como las competencias estratégicas, se encuentran en una mejor situación que el resto de las habilidades, situación que pudiera haber sido creada gracias a un correcto enfoque de liderazgo y proyección estratégica, vital para un buen desempeño de los trabajadores.

Según la tabla anterior, los alumnos de ambos grupos coinciden en el desempeño de las habilidades Solución de problemas, Comunicación, Trabajo en equipo y Proactividad, existiendo la mayor diferencia en Control seguido de Autoevaluación del potencial como directivo, Toma de decisiones y Organización. El resto de las habilidades tienen un desempeño similar en los integrantes de ambos grupos.

Se puede percibir la importancia e influencia que tiene la capacitación en la formación y desarrollo de estas habilidades, pues se hace notar que los alumnos de la Maestría tienen un mayor desenvolvimiento y por lo tanto se espera un mayor desempeño laboral que el de los del Diplomado. En el punto de Autoevaluación del potencial como directivos, la diferencia considerable que existe entre ambos grupos, se puede decir que está dada por la relación ya reconocida en este trabajo y que cada día se hace más evidente de forma internacional entre el liderazgo, las habilidades y el desempeño laboral que tiene cada uno en su puesto de trabajo, quedando demostrada cuando se ve que los estudiantes de la Maestría se consideran con mucho más potencial que los del otro grupo.

Se hace necesario trabajar con fuerza en el grupo de alumnos del Diplomado en la variable Control fundamentalmente pues es en la que presentan mayor debilidad seguido de Auto evaluación del potencial como directivo. Aunque los alumnos de la Maestría presentan mayor fortaleza en algunas habilidades en comparación con otras, es necesario afirmar que no poseen grandes debilidades según el esquema representado, por lo que se puede apreciar el impacto que ha tenido en ellos los programas de capacitación pues, no debemos olvidar que todos provienen del mismo ministerio y muchos hasta de las mismas organizaciones por lo que en ambientes iguales, los que mayores habilidades poseen lograr desempeños mayores.

Sería interesante contrastar en este momento el criterio que tienen los jefes de los estudiantes de la Maestría con los del Diplomado:

Del gráfico anterior de desprende una gran conclusión y es que los superiores del grupo de la Maestría son mucho más severos a la hora de evaluar a sus subordinados que los del Diplomado. Algo muy interesante es que tanto los estudiantes como los jefes sitúan en una misma categoría la Solución de problemas, en un lugar realmente alentador, y aún tiene mayor importancia siendo esta una de las habilidades que más se reconoce y se necesita en las empresas cubanas por la situación actual en la que nos encontramos.

Valoración de los resultados.

En el mundo tan cambiante se requiere de mucha adaptación al mismo, para poder salir adelante y esta no puede ser de otra forma que no sea tratando de superarse cada día más no solo en el plano intelectual sino también en la vida en general.

Como se ha podido apreciar a lo largo de este trabajo, existe una estrecha relación entre Liderazgo- Habilidades y Desempeño, pero el eje no está en reconocer la importancia de esta relación sino en saber cómo fomentarla y de qué manera trabajarla sobre la base de obtener los mejores beneficios.

Los integrantes de la muestra con la que se trabajó, se supone, que todos estén identificados como líderes o por lo menos se les ha descubierto potencial para serlo, por lo tanto, con una capacitación correcta el desempeño laboral de los mismos debe ir en ascenso, sería la siguiente relación:

La carita feliz representa el lugar que realmente nos interesa estudiar, o sea, ¿Qué resultados se obtiene de la interacción de estos 3 factores y cómo influir en ellos para que se obtengan los mejores resultados? y precisamente, en ese punto es donde se considera que encuentran los planes de capacitación, pero siempre teniendo en cuenta que estos tiene que ser elaborados atendiendo a las necesidades específicas de cada trabajador, las cuales deben tener una directa relación con las habilidades de las que requiere cada puesto de trabajo, punto en que se ha encontrado grandes deficiencias aunque se aprecia avances, por lo menos en cuanto a la preparación de los programas de capacitación en el MIC. Se tiene conocimiento que el otro Ministerio que realmente está desarrollando un trabajo interesante acerca del tema es el MITRANS, pues no se puede hablar de un trabajo realmente bueno en el resto de los organismos, ya que en este punto se encuentran con bastantes deficiencias.

Es necesario que se desarrollen buenos sistemas de capacitación para los directivos y los cuadros, pero que no solo se quede en estas esferas sino que llegue hasta la base de todas las organizaciones, tratando de incentivar que los individuos sean los que se preocupen y ocupen de sus necesidades, en cuanto a conocimientos para llevar a cabo de una manera más eficaz las tareas que se le asignen, pero para lograr esto, es necesario, primero que cada trabajador tenga pleno conocimiento de su contenido de trabajo y se sienta comprometido con el hecho de ser cada día mejor. Este, no es solo un punto de conciencia social, sino también de incentivo material pues en la medida que el obrero vea que su buen desempeño laboral desemboca en mejoras en su vida personal se verá más interesado en, no solo capacitarse, sino también en poner en práctica todo lo aprendido. Ya que, en ocasiones se capacita a muchos trabajadores pero luego no se les mide la adquisición de las habilidades, punto del que se viene hablando desde momentos anteriores.

Según la investigación realizada, durante la cual se entrevistaron a especialistas de capacitación de cuadros, se puede afirmar que aunque existen programas de capacitación en todo el país encaminados a elevar las habilidades intelectuales descritas, no resulta suficiente la presencia de las mismas en los programas de desarrollo de las reservas.

Se estima, que en estos momentos en la mayor parte de las organizaciones las habilidades sobre las que más se hace hincapié son las técnicas.

Se aconseja que se realice una correcta selección por persona del tipo de capacitación que se debe de programar pues no todos requieren de poseer los mismos conocimientos.

Sintetizando las ideas que queremos enfatizar derivadas de este trabajo podemos decir que:

  1. Identificar personas con cualidades de liderazgo para ocupar diferentes responsabilidades o ser reserva de cuadros resulta un elemento de vital interés para el desarrollo y desempeño de las organizaciones pues esto lo corrobora la práctica internacional desde hace muchos años. Los estudios de campo realizados en Cuba y señalizados en este trabajo demuestran que la relación liderazgo-desempeño tiene un comportamiento similar al internacional. En el presente estudio se añade el elemento que falta a la relación ya señalada y esta es la creación y desarrollo de habilidades directivas, en especial las intelectuales.
  2. Otorgar un papel proporcionalmente adecuado a la creación de habilidades intelectuales, técnicas e interpersonales puede potenciar en alto grado el desempeño de los directivos y su impacto en el desempeño general de las organizaciones
  3. Determinar el perfil de habilidades según el procedimiento descrito puede servir de complemento a los que actualmente realiza el Ministerio de Informática y Comunicaciones pues la fotografía que aporta puede ser tomada en cuanta tanto en las decisiones sobre capacitación como en la evaluación del estado de la misma, así como para efectuar mediciones sobre el impacto de la capacitación.
  4. En el perfil descrito pueden aparecer índices algo engañosos que requieran un análisis complementario para verificar su exactitud; por ejemplo los altos valores que ofrecen las habilidades de los alumnos de la maestría o el tan bajo valor mostrado en la habilidad de control. En este caso se logró contrastar opiniones propias y de los jefes, pero resulta imprescindible valorar el mismo perfil obteniendo informaciones de los subordinados y colegas del mismo equipo.
  5. Aunque todos los elementos descritos son válidos no debemos descartar el papel que juega el entorno, el cual sabemos que imprime a la gestión empresarial fuerzas de mucho interés que condicionan el comportamiento y dan un marco mejor o peor al desarrollo de la relación liderazgo-habilidades -desempeño.

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Pérez Bengochea Valietti. (2008, junio 20). Habilidades gerenciales para estudiantes de un diplomado. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/habilidades-gerenciales-estudiantes-diplomado/
Pérez Bengochea, Valietti. "Habilidades gerenciales para estudiantes de un diplomado". GestioPolis. 20 junio 2008. Web. <https://www.gestiopolis.com/habilidades-gerenciales-estudiantes-diplomado/>.
Pérez Bengochea, Valietti. "Habilidades gerenciales para estudiantes de un diplomado". GestioPolis. junio 20, 2008. Consultado el 17 de Diciembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/habilidades-gerenciales-estudiantes-diplomado/.
Pérez Bengochea, Valietti. Habilidades gerenciales para estudiantes de un diplomado [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/habilidades-gerenciales-estudiantes-diplomado/> [Citado el 17 de Diciembre de 2018].
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