Desarrollo de habilidades de liderazgo y comportamiento organizacional

REFLEXIÓN SOBRE “MI DESARROLLO COMO UN LÍDER”
BASADO EN MANDO Y CONCEPTOS DE COMPORTAMIENTO
ORGANIZATIVO
Lista de Contenidos
Lista de Contenidos..........................................................................................................................................1
1.Una introducción desde mi punto de vista.....................................................................................................1
2.Descripción de mi desarrollo personal..........................................................................................................3
3.El papel actual de mujer ante el mercado laboral (visto desde un punto de vista personal y basándolo en
mi experiencia).................................................................................................................................................7
1.Es necesario, para la mujer, planificar la vida de antemano para obtener buenos resultados a mediano
plazo y no encontrarse con un horizonte muy acotado.................................................................................8
2.En las profesiones liberales o de ejercicio independiente la mujer suele gozar de las mismas
posibilidades -e inconvenientes- que el hombre...........................................................................................8
4.Mis objetivos como Lider..............................................................................................................................9
1.Programar, organizar, ejecutar...................................................................................................................9
5.Mis objetivos de desenvolvimiento personal , profesional y de líder”........................................................10
2.CONDICIONES PROFESIONALES:....................................................................................................11
3.CONDICIONES DE LIDERAZGO:.......................................................................................................12
6. Conclusión sobre la definición de LIDER a nivel personal.......................................................................12
Como conclusión final,...............................................................................................................................18
1. Una introducción desde mi punto de vista
Hace 3 años atrás tuve la oportunidad de colaborar en la confección de un plan
para la transformación y expansión de una importante empresa dedicada al curtido
de cueros para la industria automotriz. Mi participación en ese momento, fue
escribir inclusive 4 capítulos del plan. Uno de ellos trataba sobre la “creación del
valor” yel segundo (como egresada de Relaciones Industriales) sobre el
“empoderamiento”. Mi participación se había mantenido bastante reserbada,
porque si bien formaba parte del staff, el CEO quería darle mayor fuerza al plan,
presentando personalmente en cada una de las tres plantas. Al finalizar las 4
presentaciones, el CEO se mostró muy satisfecho porque el plan fue muy bien
recibido en todos los niveles. Dado que la politica del personal, históricamente,
había tenido rasgos de autocracia y paternalismo, sospechaba que no había
entendido la profundidad del cambio y que además el CEO tampoco lo había
percibido. Era necesario un cambio de cultura. Estos procesos suelen ser lentos
en forma normal e imposibles si no se entienden claramente.
Durante mi visita ya en el MBA y en los módulos de « Leadership » y « Org.
Behaviour », he escuchado hablar mucho sobre el empowerment y sobre el plan a
trazarse para los siguientes cinco años. Uno de mis compañeros, que tiene mucho
personal bajo su cargo, había comentado en una oprtunidad, que había entregado
a su equipo de trabajo, la responsabilidad de organizar por su propia cuenta, las
tareas necesarias para lograr una meta determinada y durante la discusión se
mantenía desilusionado. Este ejecutivo se habia dado cuenta qe sus
colaboradores estaban regulando el tiempo pra no hacer más de o justo, ni
adelantarse a la fecha programada, desluciendo así su desempeño y obteniendo
una productividad muy despareja. Habían comenzado con gran entusiasmo y
cuando verificaron que estaban acercándose a la meta, bajaron su rendimiento
visiblemente. Después de todo, ellos habían entendido que no debían rendir
cuentas sobre sus decisiones diarias. Otro colega, con muy poca experiencia en
trato de personal, trataba de explicarle al compañero desilucionado, que era suya
la responsablidad, por haber fijado mal los objetivos y que no debía expresar su
desagrado al equipo para no mostrar debilidad. Su consejo era, aumentar los
niveles de exigencia en la próxima planificación y encontrar los límites del
desempeño del equipo, al borde del incumplimiento. Consideraba éste último, que
como los premios estaban vinculados al cumplimiento de las metas, la gente iba a
darse cuenta que estaban descubiertos y entonces alcanzarían un nivel de
productividad óptimo. Cuando parecía que ambos estaban llegando a un acuerdo
para evitar que vuelva a ocurrir este desempeño irregular, se lanzaron a un debate
acerca de la conveniencia de facultar al personal. Aunque guardé silencio por un
rato, no pude evitar de participar en la conversación, porque evidentemente
ninguno de los dos entendía el proceso, de como mejorar el desempeño de un
equipo “empoderandolo”.
Con verdaderas estrategias de Inteligencia Emocional podemos determinar la
capacidad potencial que dispone cada persona para adquirir ciertas habilidades
practices denominadas competencies emocionales.
La Competencia Emocional en si, demuestra hasta qué punto una persona ha
sabido y podido trasladar ese potencial a las acciones de su vida cotidiana.
Con base en la Inteligencia Emocional se puede determinar el modo como cada
persona se relaciona y entiende el mundo; teniendo en cuenta las actitudes y los
sentimientos, engloba habilidades como el contról de los impulsos, la
autoconciencia, la canalización de las emociones , la confianza, el entusiasmo, la
empatía, la persistencia frente a las frustraciones, la práctica de la gratificación
prolongada; el motivar a otros ayudándolos a que se desarrollen aprovechando los
propios talentos y consiguiendo su compromiso con respecto a los objetivos e
intereses comunes.
La Inteligencia Emocional comprende una serie de habilidades acarcterizadas
como independientes, jerárquicas y genéricas. Cada una de ellas requiere de las
otras para desarrollarse, se sirven de base unas a otras y son necesarias en
distintos grados según los tipos de trabajo y las tareas que se cumplan.
La inteligencia Emocional es el producto del funcionamiento concertado y
armónico entre los centros emocionales y las áreas intelectuales.
El Dr. Goleman sistematiza el concepto de la inteligencia emocional, lo toma
científico, exponiendo un marco esquemático o armazón de las competencias,
talentos, aptitudes y habilidades emocionales personales y sociales, con ejemplos
de sus respectivas manifestaciones en la vida cotidiana; proponiendo a su vez el
entrenamiento; la puesta en práctica y los recaudos neceasrios para lograr
realmente los objetivos planificados.
2. Descripción de mi desarrollo personal
Para poder describir mi desarrollo personal de leader, me he planteado cinco
preguntas, que son muy importantes para el análisis personal.
Y creo que puede ser de mucha ayuda para practicar el “empowerement” a nivel
de lider y llevando a la práctica, lo ya aprendido en “Leadership” y “Organizational
Behaviour”, las 5 preguntas previas al empowerment:
“El hierro se afila con el hierro y el hombre con el trato con el hombre”
(Proverbios 27:17 La Biblia Internacional)
Qué es exactamente lo que se espera de mi? Es lamentable verificar
que algunas personas asignadas a diferentes funciones en una oganización, y
supuestamente facultadas, tienen una idea completamente diferente acerca de su
tarea, que la tiene quién la designó. Luego con sorpresa el líder verifica que la
persona está haciendo cosas que nadie le pidió y corrige su comportamiento,
como si estuviera violando abusivamente de la libertad que le dieron. Muchas
veces el personal nunca termina de entender el alcance de su autoridad y de su
responsabilidad. En otros casos se espera iniciativa de la gente, luego de haber
desechado un considerablen número de propuestas sin intentar por lo menos
alguna.Aunque pocas veces se atraverán a admitirlo el mensaje es: actue como
si Ud. fuera el Jefe, pero ninca se olvide que YO soy el Jefe”.
Con qué recursos contaré? El límite de los recursos que una persona
pueda administrar, será sin ninguna duda una demarcación clara para la autoridad
que tiene en la organización. Nosotros hemos oido muchas veces, instrucciones
como esta : « hasta XXX cantidad (de dinero, de horas extras, etc.), no me
consulten, cualquier decisión por encima de eso no la tomen sin consultar ». Sin
embargo, hay infinidad de casos que puedo citar, donde ejecutivos de una
organización nunca han declarado fronteras o límites para las decisiones de la
gente supuestamente empoderada. La competencia por los recursos siempre es
un problema para cualquier proyecto, actividad y tipo de empresa. A ninguno de
nosotros se nos ocurrirá darles a todos los componentes de nuestra propia familia,
una autoridad ilimitada sobre los recursos de la misma, pero tampoco negársela
absolutamente. Cada vez que decidimos algo, tenemos que considerar cuánt
costará, que recursos demandará y la gente que es empoderada debe adquirir
este hábito que implica sentido común.
Cómo me harán saber si lo estoy logrando? Una de las cosas más
trsites que nos puede pasar, en una empresa, es entusiasmarnos y estar creyendo
que estamos cerca del éxito, cuando en realidad están esperando que terminemos
nuestro trabajo, para decirnos que debemos hacerlo todo de nuevo. El
aseguramento del proceso es todo. Una desviación observada atiempo apenas
influye, pero detectada tarde implica un costo enorme para retomar el buen
rumbo. Es un principio que se tiene muy claro en ,los procesos de producción,
pero que suele ignorarse en los más altos niveles de decisión. Los líderes saben
que no suelen hacer todo por si mismos, pero también deben recordar la
necesidad de acompañar el proceso con los controles adecuados. Emporewement
no se debe confundir con descontról. Se deben acordar y establecer de antemano
con claridad, los medios de verificación de cualquier actividad delgada. Es muy
ingenuo delegarle al equipo de seguimiento de nuestra actividad y la evaluación
de nuestro propio y su propio desempeño. Si nostros somos una de esas
personas con talento creativo, que están todo el tiempo imaginando cosas y
delegándolas a nuestro equipo, no podemos despreocuparnos de esa operación.
Es probable, que si no seguimos de cerca el proceso, las tareas empezarán a
superponerse unas sobre otras, entrando en conflicto. Luego, cuando llega la
fecha que determinamos en nuestra mente para el cumplimiento descubriremos
que solo el 20% de nuestro talento se convirtió en lago concreto. Un correcto
seguimiento puede cambiar esta performance al 80 % de efectividad. Se animará
a alguien a acompañarlo en un viaje sin saber sin saber el camino, en un
vehículosin Instrumental, sin mapas y por una autopista que no está señalizada?
Si se niegan a hacerlo, no podemos culparlos.
Qué significará para mi tener éxito? La motivación es y será siempre,
una consecuencia directa de reconocimiento. El reconocimiento está en la cima de
la pirámide de necesidades del ser humano, que Maslow definió. Nadie debe
sentirse descartable en función de un logro. Es claro para un líder que el éxito de
su equipo es su proprio éxito, pero no siempre es claro para el equipo. A veces la
satisfacción del líder se construye sobre la insatisfacción del grupo y en ese caso,
el éxito no será definitivo. Mucha pasión, mucha presión y luego una gran
descompresión (que a veces resulta en depresión), sin ciclos inevitables en
algunos equipos exitosos. Lamentablemente en grupos de alto desempeño,
alcanzar las metas produce sempre un grado de desgaste. Un estatega será
mejor en función de conseguir sus objetivos con el mínimo de bajas en sus líneas.
Luego de alcanzar una meta y antes de la descomprensión, se debe hacer una
evaluación del staff, que implica verificar el estado en que quedó la gente que
participó. He escuchado muchas veces conversaciones mantenidas entre los
intergrantes de un equipo que acaba de concretar proyectos importantes y ya no
me sorprende de oir : « maravillosos, pero no cuenten conmigo la próxima vez ».
La motivación de éxito no debe ser neutralizada, por la desmotivación que provoca
un alto precio pagado individualmente.
Hay un lugar en la organización para mi desarrrollo? Todo líder es un
visionarioy también es un mentor para nuevos líderes. Es inevitable que su
influencia despertará los sueños de los integrantes del equipo. En el momento en
que una persona del equipo empieza a soñar, se presenta para el líder una
oportunidad de apoyarlo y afianzar su sentido de pertenencia. Desalentarlo será
perder un líder potencial y reprimirlo crea resentimiento. La fuerza de un visionario
siempre puede ser canalizada hacia el cumplimiento de metas. Personas
competentes que se mantienen comprometidas, deben tener acceso a
oportunidades de desarrollo en la organización. Si sus habilidades fueran
diferentes a las de líder, deberán aprovecharse para ampliar el alcance de talento
total de la organización. Nunca debe obligarse a un talentoso a copiar un modelo
exitoso para otro, si es frustrarse para él. De menor a mayor, se puede observar
otorgando facultades, el desarrollo de la personalidad y las capacidades de cada
integrante de un equipo. Nunca la necesidad debe ser la regla para asignar una
tarea definitiva, sino las caracterísiticas intrínsecas de esa persona, deben
determinar su función en el equipo. En una actividad deportiva este comentario
resultaría innecesario por su simpleza, pero mi experiencia es que en las
empresas brilla por su ausencia. He oído decir que algunas empresas se
comportan a veces, como procesadoras de carne. Si una empresa solo tiene
planes para misma y no los tiene para su gente, es una organización
egocéntrica y sin espiritu de cuerpo.
Después de analizar este punto, viendo el factor de LIDER en un proceso de
EMPOWERMENT y trato de COMUNICACION entre otros factores, se me
presentó un punto fuerte que también deseo tratar en esta reflexn que es : « El
papel de la mujer ». Casi la mayoria de los participantes de un MBA son hombres,
y lo mismo ocurre en la práctica con la ocupación de cargos gerenciales.
3. El papel actual de mujer ante el mercado laboral (visto desde un punto de
vista personal y basándolo en mi experiencia)
La mujer tuvo y tiene una activa participación en el desarrollo de la humanidad. La
historia cuenta con un sinfín de mujeres talentosas en los campos más diversos. A
pesar de que se destacaron independientemente de su condición femenina, no
hay que olvidar que debieron vencer, en cada caso, el rol asignado
ancestralmente: el hogar y los hijos.
Las cosas fueron cambiando y la mujer, con tenacidad y sacrificio, día a día, fue
ocupando lugares que eran de exclusivo dominio masculino. Hoy, casi no queda
sitio en que la mujer no pueda trabajar. No parecen existir limitaciones ni barreras,
y sin embargo es pronto aún para afirmar que estamos en igualdad de
oportunidades.
Esto no significa que el sólo hecho de ser mujer afecte o restrinja las posibilidades
de desarrollarse laboralmente, lo que se afirma es que debe prestarse atención a
ciertos aspectos particulares de la contratación o ascenso dentro de una empresa.
1. Es necesario, para la mujer, planificar la vida de antemano para
obtener buenos resultados a mediano plazo y no encontrarse con un
horizonte muy acotado.
Desde luego que no todas las mujeres sufren inconvenientes y muchas dirán que
jamás tuvieron problemas. Esta afirmación es válida, pero son muchas las
variables que entran en juego; una de ellas es la actividad que desempeñen. Hay
sectores con decidida mayoría femenina: empleadas administrativas, docentes,
asistentes de ejecutivos, secretarias, recepcionistas, y sin dejar más allá de
nombrar, a las Managers. También son requeridas en ventas, relaciones públicas
o tareas de telemarketers.
2. En las profesiones liberales o de ejercicio independiente la mujer
suele gozar de las mismas posibilidades -e inconvenientes- que el hombre.
Buenos indicios : Las leyes laborales creadas para dar protección a
las mujeres que trabajan terminan por concederles beneficios que los empresarios
toman como una carga y, algo pensado con la intención de proteger, las deja más
expuestas a no conseguir empleo de alta jerarquía.
Los cambios se irán dando con el tiempo, ya que desde el punto de vista
demográfico cada vez son más las personas de sexo femenino con alta
especialización. La necesidad de aprovechar estos recursos humanos va a obligar
a que las empresas empiecen a buscar soluciones para captarlas antes de que lo
haga la competencia.
Las armas que conozco para enfrentar las dificultades recién expuestas, añadidas
a las ya generales del desempleo, son la capacitación con los ojos puestos en las
necesidades del mercado y la perseverancia en la búsqueda de oportunidades.
Debilidades & Fortalezas : Las mujeres suelen ser menos: Racionales,
resistentes a la crítica, seguras para argumentar, agresivas en las estrategias,
adaptables a los cambios de horarios, disponibles para viajes imprevistos,
resistentes a los ambientes hostiles.
Las mujeres suelen ser más: Comunicativas, expertas en aportar soluciones
creativas, intuitivas y al mismo tiempo reflexivas, atentas a los pequeños grandes
detalles, propensas a tomar la tarea como asunto propio, capacitadas para
organizar la diversidad, adaptables a situaciones nuevas.
Después de leer y analizar todos los diferentes aspectos y puntos de “Leadership”
y “Organizational Behaviour”, he planteado mis objetivos tanto como “Leader”, a
como analizar mi desenvolvimiento personal, professional y de Leader, teniendo
en cuenta mediante cuales objetivos, puedo llegar a medir este mismo
desenvolvimiento.
4. Mis objetivos como Lider
1. Programar, organizar, ejecutar
Si la función de un dirigente es la de conducir hacia una meta al grupo humano
que lidera, necesariamente debe precisar qué es lo que quiere hacer, estudiar
cómo hacerlo, y con quién.
Por ello es importante programar la tarea , esbozando en forma general los
objetivos globales (generales) a alcanzar dentro de un periodo, pero señalando
además de manera detallada las actividades que habrán de cumplirse en un lapso
corto e inmediato, como por ejemplo, para los dos meses siguientes y asi
sucesivamente.
Los proyectos y actividades a proponer deben ser concretas y realistas, es decir,
que aunque exijan sacrificios y esfuerzos estén dentro de la posibilidad de ser
llevados a la práctica.
Si esas actitudes no se cumplen tales requisitos y de antemano se advierte que el
proyecto (o plan) desborda las posibilidades de lo que puedo llegar a hacer
personalmente, lo aconsejable es dejarlas de lado.
De esa manera he planteado mis objetivos para un desarrollo personal,
professional y de lider:
5. Mis objetivos de desenvolvimiento personal , profesional y de líder”
1. CONDICIONES PERSONALES:
Equilibrio emocional: Intervenir con naturalidad ante las diversas
situaciones que se plantean en la actividad grupal. Adaptarme positivamente a las
exigencias de la interacción y no dejarme afectar por acontecimientos imprevistos;
superar los momentos de tensión que pudieran producirse en la actividad, sin
perder el control sobre mis emociones.
Actitud: Asumir las tareas demostrando iniciativa personal, voluntad
y entusiasmo para llevar las ideas al plano de las realizaciones concretas. Mi
energía interior me impulsa a la actividad continua. Resolver los problemas que se
me presentan orientando mis esfuerzos hacia la consecución de los objetivos.
Responsabilidad: Cumplir con las obligaciones que se me asignen
y con las metas establecidas, reflejando una actitud seria y comprometida. Tener
gran cuidado y atención, preocupándome por alcanzar buenos resultados en mi
labor.
Humildad: Conocer mis fortalezas y debilidades, y proceder
conforme con este conocimiento. Mostrar interés y predisposición permanente por
aprender. Valorar el reconocimiento del otro e intergralo a un proceso
conceptual.
Sentido común: Poseer capacidad para ubicarme en el medio en
que interactúe, respondiendo a las pautas y normas explícitas e implícitas que
regulan el intercambio entre las personas. Contar con una visión realista de las
consecuencias de mis acciones. Buscar resolver los problemas de manera lógica y
racional. Manejar con criterio las situaciones imprevistas.
Prudencia: Actúar espontáneamente guardando la correspondiente reserva sobre
aquellos datos que lo requieren. Mostrame cauta cuando emita juicios u opiniones
que no puede sustentar debidamente. Medir la consecuencia de mis
intervenciones.
Receptividad a las críticas: Demostrar amplitud de criterio y apertura intelectual
para escuchar opiniones que no concuerdan con las mias, sin sentirme
personalmente afectado. Modificar mis propias opiniones cuando perciba que no
responden fielmente al problema que se analiza, corrigiendo, si es necesario, el
curso de acción emprendida.
Trabajo en equipo: Creo que si una persona no tiene la facilidad de
interactuar con otros y de trabajar eficazmente en un equipo, difícilmente pueda
sobrevivir en un mercado como el nuestro. La mayoría de las soluciones que las
empresas proponen, tienen que contar con gente con muchas habilidades
específicas. Se cuenta siempre más fuerte con la necesidad de trabajar en equipo.
Cuanto más uno trabaja en situaciones de grupos virtuales, aún más fina tiene que
tener su capacidad para poder relacionarse con otros.
2. CONDICIONES PROFESIONALES:
Organización personal / Planificación: Disponer mi trabajo
utilizando convenientemente los recursos puestos a mi disposición. Planificar smis
intervenciones de manera que no interfieran el normal desenvolvimiento de la
actividad. Demostrar ser metódica para proponer y resolver problemas.
Manejo de los tiempos: Mantener un ritmo estable de trabajo,
asumiendo las consignas dadas y respetando los plazos fijados, de manera tal que
muestre estar en condiciones de regular mi propia tarea y hacer un uso adecuado
de mis recursos.
Capacidad de análisis: Distinguir la información importante de la
complementaria y trabajar principalmente sobre los temas relevantes. Ofrecer
soluciones que contemplan diversos matices de los problemas que encare.
Capacidad de interpretación: Poner de manifiesto condiciones para
comprender y captar tanto la problemática presentada en los casos de estudio,
como las ideas expuestas por mis colegas, interpretando la información sin
distorsionarla.
Creatividad: Proponer soluciones novedosas, demostrando talento
para analizar los problemas desde ángulos no habituales. Prestar atención a las
ideas y demandas del cliente, concediéndole espacio, con la finalidad de mejorar
el nivel de la actividad. Preparar la documentación de manera clara y entendible
para su fácil comprensión.
3. CONDICIONES DE LIDERAZGO:
Equilibrio emocional: Ejercer un liderazgo equilibrado y sensible,
empleando recursos éticos. Respetar la opinión del otro y aceptar la divergencia
como algo natural y enriquecedor.
Seguridad personal: A partir de una autoestima positiva, mantener de
manera firme y dúctil mis ideas, intentando un ajuste armonioso entre mi rol y los
requisitos de la actividad.
Comunicación: Transmitir y generar confianza y compromiso cuando
defina mis ideas y oriente acerca de la forma de llevarlas a la práctica. Brindar la
información teniendo en cuenta las necesidades y expectativas del otro. Lograr
expresar mis ideas con claridad y saber escuchar e interpretar a mi interlocutor.
Ser un buen transmisor y receptor.
6. Conclusión sobre la definición de LIDER a nivel personal
Es muy claro que concluyendo con la educación de un MBA, es muy importante
saberse definir como LIDER y como ponerse al LIDER en la práctica.
Para mi es muy importante tener claros mis objetivos de aqui a los próximos cinco
años.
-El líder empresarial debe ser el primer promotor del cambio dentro de la
empresa, debe ejercer cierto papel de transgresor, de modificador de reglas",
-"El valor de una empresa depende cada vez más del valor de sus
profesionales, de su talento y su disposición a aportarlo, por eso, el líder
empresarial tiene un importante papel que cumplir como impulsor del talento
dentro de su organización, empezando por la tarea de detectarlo en las fases
tempranas de la vida profesional de los empleados y ayudando en su desarrollo".
Cada día más empresarios están conscientes que el éxito de la compañía no
depende 100% de la maquinaria y de la tecnología, sino de la actitud de los
empleados hacia el trabajo.
En mi vida profesional he visitado cursos en desarrollo humano para empresas
industriales, comerciales y de servicio. Principalmente cursos: integración, trabajo
en equipo, así como conferencias motivacionales.
El gran problema que he observado en muchas empresas es la falta de
coordinación y trabajo en equipo.
Con el tratado de libre comercio, cada día será más dura la competencia. Como
en una batalla las estrategias que tome la empresa serán fundamentales.
La función de los departamentos de personal en las compañías, será colocar el
empleado indicado en el puesto adecuado.
Así como en el deporte cada posición requiere de un perfil o habilidad para su
desempeño igualmente tendrá que hacer esto en nuestras empresas. Debemos
recordar que cuando una persona trabaja utilizando sus habilidades, el trabajo se
hace un pasatiempo.
Al tener empleados en puestos adecuados nuestra compañía estará más sana,
más feliz y por lo tanto realizará grandes objetivos.
Cuál sería una meta de mejora?
LA META: Será tener grupos integrados, trabajando en equipo hacia objetivos
específicos.
El nuevo siglo está muy cerca, cada día más negocios desean aparecer en la
escena empresarial.
Es buen momento para decidirnos a capacitar y entrenar a nuestros empleados. Y
es muy importante saber, que para la buena ejercitación y capacitacción de líderes
empresariales, la visita y graduación de un MBA, la ideal es.
Se dice que el LIDER NO NACE, EL LIDER SE HACE. Pues, en nuestros días, la
nueva economía que está emergiendo en las empresas, está generando la
necesidad de tener, al frente de las mismas, nuevos líderes, con mentalidad,
diríamos internacional, con espíritu emprendedor, líderes para la globalización.
El líder empresarial tiene que gestionar, tomar decisiones sin descartar la
posibilidad de que cometa errores en las mismas y por tanto, teniendo iniciativa
propia. La relación, la capacidad de diálogo de intercomunicación es una virtud
indispensable para poder ser líder empresarial. Como lo he mencionado en el área
de mis objetivos de desenvolvimiento personal, profesional y de líder.
La preparación profesional de líder es, igualmente, indispensable, pues ha de
enfrentarse a un mundo que le va a ofrecer una muy fuerte competencia y en
consecuencia, para vencerla victoriosamente necesario estar actualizado y mejor
preparado que los demás.
Hay, actualmente, una tendencia generalizada a realizar los estudios de
Postgrado, los conocidos MBA como es en el caso nuestro. Las llamadas
ESCUELAS DE NEGOCIOS, los imparten y sin duda, ayudan a formar a este líder
tan necesitado por las empresas.
Los MBA ayudan, sin duda, a tener intercambios entre distintas Universidades y a
la formación práctica de los conocimientos teóricos adquiridos en los mismos.
Mentalizan a saber tomar decisiones, a tener iniciativas y naturalmente, a asumir
las correspondientes responsabilidades y riesgos empresariales que todo ello
conlleva.
La Internacionalización, es decir, la posibilidad de relacionarse con otros
profesionales, de comparar niveles de conocimientos, de los distintos enfoques,
que a cada materia estudiada, puede dársele, es una experiencia fundamental,
pues relaciona a nivel internacional a estas personas y ayuda a una
internacionalización de la gestión empresarial.
Internet, es un medio necesario para ello y genera el campo de las NUEVAS
TECNOLOGÍAS e incluso permite optar por generar la propia empresa o bien
contactar con empresas de cualquier parte del Mundo que puedan necesitar de
sus servicios profesionales. Por eso he considerado muy importante la parte
dictada por Prof. Petrovic, que me ha abierto un panorama muy grande en poder
comprender bien la importancia de IT en el mundo empresarial.
Por consiguiente, líder empresarial de nuestros días, equivale a profesional con
mentalidad globalizada y alta preparación profesional y actualizada. Un punto muy
importante visto en el tema de la Globalización con Prof. Spich.
El hablar varios idiomas, el viajar constantemente, las continuas comidas de
trabajo, las constantes reuniones, el trabajar, diariamente, de Sol a Sol, el sentirse
imprescindible en la empresa, el renunciar a las vacaciones..... ni es bueno para la
empresa ni es positivo para la misma. Es más diríamos, que todo ello, es negativo
e inútil. Lo fundamental es estar acompañado de esa preparación global que le va
a permitir desenvolverse, satisfactoriamente, en cualquier nación del Mundo, en
cualquier empresa, cliente o competidora, en cualquier empresa suministradora o
proveedora de la suya, en definitiva en el mundo empresarial en el que tiene que
sobrevivir. Esta situación que estoy vivendo actualmente en el Departamento
Internacional del Banco en el cual estoy trabajando.
Por eso, considero muy importante hablar y entender lo que es :
GLOBALIZACIÓN e INTERNACIONALIZACION, son los dos pilares básicos,
sobre los cuales descansa el ser ese auténtico líder. Pero además, necesita saber
desenvolverse, a satisfacción, con un profesional japonés, chino, nórdico, latino,
sajón y sentirse cómodo y desenvuelto en cada uno de estos diferentes contextos.
Es realmente difícil reunir estas cualidades, simultáneamente. Por ello, son tan
escasos esos líderes de los que hablamos y ya, ser ejecutivo, ser gerente, no
quiere decir que sea, necesariamente, líder. El líder auténtico que describimos no
puede ser mediocre. El alto ejecutivo, el alto y medio gerente puede ser mediocre
e incluso nefasto para la empresa para la cuál trabaja.
Me atrevo a decir que la mayoría de los fracasos empresariales que se producen,
no son consecuencia de una crisis de mercado, del absentismo laboral, de los
convenios colectivos, son consecuencia de la mala gestión empresarial de estos
altos ejecutivos y gerentes. Y ello es lógico, si falla el cerebro, la cabeza pensante
y decisoria de la empresa, al poner en ejecución esas decisiones erróneas, fallará
la gestión empresarial y por tanto los resultados económicos de la empresa serán
adversos y la llevarán, si no se cambio el rumbo, a una crisis o tal vez a una
quiebra técnica.
Siempre me he preguntado, y sobre todo mientras tratabamos con el Prof.
Haslberger el tema de “Leadership”: ¿qué ocurriría si cuando una empresa pública
o privada entra en crisis y quiebra, se hiciese una auditoría externa, exhaustiva de
la Gestión y Control Empresarial de la misma, en vez de hacerle una auditoría de
su Contabilidad Externa o General?.
Supongo que nada halagüeño para los responsables de la misma, pues saldría a
relucir, indudablemente, su mala y pésima gestión, al menos, la mayoría de las
veces.
Si estoy hablando de Economía Global, necesariamente, tengo que hablar de
Líderes Empresariales Globales, lo que creo que que esto es una evidencia.
Podríamos llamarles, siguiendo la costumbre de introducir vocablos ingleses:
GLOBAL MANAGERS.
Pero, repito, para ser der hay que ser emprendedor y para emprender hay que
saber asumir riesgos y responsabilidades, es decir, como siempre he dicho, no
vale estar en el puente de mando capitaneando un magnifico buque, con buen
tiempo, sin problemas a bordo, hay que estar en el puente de mando cuando hay
mal tiempo, cuando hay problemas a bordo, cuando la mar amenaza con hacer
naufragar la nave, cuando es necesario tomar decisiones y afrontar la
responsabilidad de lo que se lleva sobre las espaldas, pues en estos casos, lo
más fácil es abandonar la nave y dejarla a la deriva, al garete. Eso es lo que
hacen muchos empresarios, que no son tales empresarios.
Pues estos auténticos líderes, estos auténticos empresarios-riesgos/decisión, son
los que necesitan las empresas internacionales y bancos y hay que finalizarlos de
forjar mediante esta formación postgradual de MBA, de la cuál estoy más que
contenta y de la que espero profitar a lo máximo una vez finalizada.
En EEUU, según he leído en variso artículos, los alumnos de estas Escuelas de
Negocios, son conscientes de que se están formando para dirigir empresas, para
ser auténticos empresarios, para apoyarse en la formación adquirida y no en la
intuición, en pedir más y más prebendas a los gobiernos, en amenazarlos con
cerrar empresas, en disminuir plantillas, en generar paro.... Un empresario no está
para generar paro y pobreza está para generar puestos de trabajo y riqueza y a
cambio, su premio, su compensación a todo ese sacrificio es la obtención del
beneficio empresarial.
La seguridad que dan a estos profesionales, la formación que reciben, les hacen
sentirse seguros y firmes en el terreno que pisan y muchos de ellos optan por
crear su propia empresa, bien individualmente o bien formando sociedad con otros
compañeros. En mi caso, deseo obtener y logar mis objetios ya mencionados en
mi Master Thesis, y en el Banco en el cuál estoy trabajando.
He leído que en EEUU, cuando se fracasa en un intento de montar una empresa,
por propia iniciativa y no se tiene el Master correspondiente, se tiende a obtenerlo
para ver en qué se falló o bien se acumula experiencia, se analizan los
procedimientos empleados, se ven donde ocurrieron esos fallos, se corrigen y se
comienza de nuevo. En Europa, se interpretaría como un fracaso irrecuperable y
se renunciaría definitivamente al intento. El concepto de riesgo es distinto, sin
duda. Son culturas diferentes, son reacciones diferentes, por tanto, la
globalización es necesaria e imprescindible. Como también sería muy interesante
conocer situación en la Cultura Latinoamericana, de la cuál soy procedente. Y ese
tema de Globalización fue muy tratado en este Master, lo que me fascinó.
Como conclusión final,
El lider, nace o se hace?
Con esa idea delante, entonces la respuesta más pertinente a esa pregunta es
que el líder no nace sino que se hace. Eso quiere decir que estoy hablando de un
liderazgo accesible a muchas personas, no reservado a una élite o a una minoría,
ni a los grandes personajes.
El LIDER se hace y una gran oportunidad es mediante la formación de un MBA.
Autor: Lic. B.A. Karin Silvina Hiebaum de Bauer
Licenciada en Relaciones Industriales
Bachelor en Business Administration
REFLEXIÓN SOBRE “MI DESARROLLO COMO UN LÍDER” BASADO EN
MANDO Y CONCEPTOS DE COMPORTAMIENTO ORGANIZATIVO

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Escrito por:

Cita esta página
Silvina Hiebaum de Bauer Karin. (2004, abril 10). Desarrollo de habilidades de liderazgo y comportamiento organizacional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/desarrollo-de-habilidades-de-liderazgo-y-comportamiento-organizacional/
Silvina Hiebaum de Bauer, Karin. "Desarrollo de habilidades de liderazgo y comportamiento organizacional". GestioPolis. 10 abril 2004. Web. <https://www.gestiopolis.com/desarrollo-de-habilidades-de-liderazgo-y-comportamiento-organizacional/>.
Silvina Hiebaum de Bauer, Karin. "Desarrollo de habilidades de liderazgo y comportamiento organizacional". GestioPolis. abril 10, 2004. Consultado el 24 de Abril de 2018. https://www.gestiopolis.com/desarrollo-de-habilidades-de-liderazgo-y-comportamiento-organizacional/.
Silvina Hiebaum de Bauer, Karin. Desarrollo de habilidades de liderazgo y comportamiento organizacional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/desarrollo-de-habilidades-de-liderazgo-y-comportamiento-organizacional/> [Citado el 24 de Abril de 2018].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de jenniferwoodardmaderazo en Flickr
DACJ