GESTIÓN HUMANA: LA IMAGEN DEL SERVICIO

Autor: Gianell Peña Cabrera

Gestión del talento

09-2002

Descargar Original

Capitulo I                Antecedentes de la Gestión Humana
 
 
Comentario: NO MODIFICAR ANUNCIO 1
Comentario: NO MODIFICAR ANUNCIO 2
La historia como fundamento del conocimiento permite identificar muchas de las causas por las cuales los Estados, sociedades, organizaciones e individuos, viven los efectos económicos, políticos y culturales en la sociedad. 
 
Los conceptos de Estado y de organización son elementos básicos para comprender la dinámica social en la cual se insertan los individuos para la productividad en el desarrollo empresarial y de sus efectos en la calidad de vida; así como en la manera de afectar el entorno, en la medida en que se constituyen en agentes reproductores paradigmas, de lenguaje y de acción políticas que afectan a otros.
 
Es evidente que los referentes de aprendizaje están marcados por las imágenes aprendidas de nuestros antecesores. Sin embargo, la manera de adquirir el conocimiento, así como el ejercicio del poder, determinan los modelos de gestión de una sociedad, a través de sus organizaciones públicas, privadas y sociales.
 
Aquí se pueden destacar tres momentos históricos involucrados:
 
Primer Momento
 
Los antecedentes del capitalismo comercial e industrial y su incidencia en el modelo de la sociedad occidental y en el Estado tradicional, hacia la conformación del Estado moderno. Se pretende mostrar cómo en la historia del hombre occidental, la búsqueda de la subsistencia y de la acumulación económica ha limitado, por decir lo menos, el desarrollo del humanismo dentro de los sistemas.
 
El concepto de lo humano es abordado como una necesidad vital, producto del sufrimiento y del conflicto que surge de las deficientes condiciones laborales, sociales y políticas en la era del capitalismo industrial, la cual se constituye en referente del pensamiento científico y de la filosofía cartesiana para interpretar la relación del hombre y del universo como elementos aislados.
 
Segundo Momento
 
La revolución Industrial provocó efectos en el desarrollo del conocimiento. Mediante el afán de libertad y de creación de empresa lleva a la sociedad occidental, a través de la industrialización, al desarrollo de nuevas técnicas de producción, las cuales contribuyen al crecimiento económico y a la marginalidad del individuo, el cual queda preso en la red simbólica de un capitalismo despótico.
 
El individuo, como sujeto social, se encuentra atrapado en la red de símbolos; éstos definen su pensamiento. Él es producto de la educación recibida en su sociedad, la cual reproduce en su descendencia, originando los modelos de poder económico, social y político.
 
Tercer Momento
 
Identifica al estado tradicional y su sistema de relaciones mecánicas en el desarrollo de la producción. Integra la función del Estado con el surgimiento de la industrialización y la fragmentación de las clases sociales.
 
Se presenta el Estado en América Latina con sus características de dependencia del modelo europeo en cuanto al ejercicio político, en tanto que, en lo concerniente al comercio y la industria, asume la dependencia externa de Inglaterra y de Estados Unidos en la inserción al mercado mundial.
 
El proceso de modernización constituye una consecuencia del cambio ocurrido con la crisis del Estado tradicional, lo cual aún coexiste en los países latinoamericanos, dada la yuxtaposición de un Estado dependiente, frente a la necesidad de una mayor autosuficiencia en el contexto de la actual sociedad de las organizaciones y de una economía de libre mercado.
 
Esta situación afecta aún más el reconocimiento del ser humano, y un inmenso potencial de talento se pierde en las organizaciones, dado el esquema tradicional de buscar salidas solo desde el ángulo económico, ocasionando desventajas cada vez mas agudas respecto a la oportunidades de los individuos para capacitarse y participar en el mejoramiento de su calidad de vida, a través de la educación y el desarrollo de la autonomía.
 
La crisis del desarrollo humano y social, generada por una gran inestabilidad política y económica a América Latina, hace que el individuo se vea expuesto sin muchas defensas a una sociedad abierta al mundo internacional y a la globalización de mercado. Por tanto, en el llamado Estado moderno o sociedad de organizaciones, la gestión humana se constituye en un centro de atención para la modernización de las organizaciones, como un proceso fundamental de política para garantizar el cambio y adaptar las empresas a las nuevas demandas del entorno.
 
 
Gestión Humana en la Sociedad de Organizaciones
 
La Gestión Humana aparece como un nuevo sistema de aprendizaje y desarrollo tecnológico y político de la gerencia moderna para dirigir y potenciar el desarrollo de competencias de las personas a través del trabajo coordinado y de la gestión de estrategias de mejoramiento del conocimiento. La inteligencia corporativa depende en gran medida de las políticas de gestión humana que se ejercen en cada organización.
 
La gestión humana ha estado relacionada con la administración del recurso humano de manera funcional y operacional, lo cual correspondió a la necesidad de administrar personal en un sistema también mecánico y paternalista con énfasis en la centralización con variados niveles jerárquicos. La intención se centraba en la administración personal de acuerdo con las labores que debería desarrollar la empresa en el logro de los objetivos propios de la producción. Y el esfuerzo de los jefes radicaba en la búsqueda de un indicador relevante en el contexto de la economía y de las finanzas, la eficiencia.
 
Hoy la eficiencia es un principio administrativo, que constituye el fundamento indispensable con que todo individuo debe ingresar a la organización para desarrollar sus funciones de competencia.
 
La labor de los gerentes de gestión humana es conducir al personal a lograr la eficacia a través del trabajo grupal y coordinado para buscar conjuntamente la efectividad de la organización en las respuestas que entrega al entorno.
 
A pesar de las diversas perspectivas sobre el tema, el elemento unificador de cualquier definición lo distingue de manera singular la gestión estratégica, o sea cómo se integran las personas en el sistema Organizacional para vincularse directamente a la estrategia empresarial, con el fin de movilizar las capacidades y el talento hacia el logro de los objetivos de desarrollo corporativo y social.
 
El sentido y razón de ser de la política en la gestión del desarrollo humano consiste en orientar el potencial de los conocimientos de la inteligencia de la organización, de los valores y la comunicación a un propósito de entregar servicios de calidad a los clientes para contribuir con el mejoramiento y satisfacción de su vida. 
 
La política constituye el más alto nivel de identidad de la visión de los líderes y, muy especialmente, del gerente de la gestión humana, quien debe conducir, con las directrices de su área, la organización a un estado mayor de satisfacción y de calidad de vida laboral a través de la toma de decisiones estratégicas, ya que su misión profesional por excelencia se fundamenta en constituirse en un facilitador del desarrollo humano integral, en el director de políticas de desarrollo de la organización.
 
La gestión humana requiere una visión sistemática permanente y dinámica de la organización, para atender la demanda de personal en los diferentes frentes de trabajo que afectan la gestión de la empresa y de lo cual depende en gran medida la respuesta de ésta a sus clientes.
 
Las organizaciones modernas deben fundamentarse en una gestión humana integral, centrada en el conocimiento científico social, para investigar la manera como el sistema humano se relaciona, aprende de su propia capacidad productiva, reconoce el desarrollo de su historia e incrementa su conocimiento a partir del reordenamiento del error.
 
 
 
Capitulo II La Segunda Guerra Mundial y Sus Efectos
 
 
La Segunda Guerra Mundial marco un hito en los sistemas de producción y en la búsqueda de respuestas a las nuevas realidades, no solo de subsistencia sino de la calidad de vida en el ámbito internacional.
 
La creciente demanda del mercado en materia de calidad y de opciones de satisfacción colocó a las organizaciones en una nueva dinámica productiva y social; aprender a ver de una manera situacional las variables que afectaban a cada área de la organización.
 
La sociedad estaba dinamizando la búsqueda de nuevos conocimientos para identificar la estructura social, económica y política de la realidad, afectada por exigencias en materia de calidad de vida. Era indispensable ofrecer calidad al cliente.
 
Los valores aparecen como una sumatoria de las cualidades con que con que se expresan lideres y organizaciones para responder a esa nueva cultura de cambio.
 
Este tema dio origen a un nuevo lenguaje, una nueva manera de reconceptualizar el desarrollo organizacional y, por ende, una nueva forma de ser y de hacer las cosas. Lo nuevo ha sido la velocidad de su difusión y el alcance global a través de culturas, clases sociales y territorios geográficos.
 
El conocimiento se convirtió en un recurso, en una utilidad.
 
Lo que hoy denominamos conocimiento se prueba en acción, es decir se entiende por conocimiento la información eficaz en acción, enfocada a los resultados.
 
El reto de la sociedad se fundamenta en el aprendizaje consciente de su realidad y en la capacidad para transformarla hacia mejores condiciones de vida.
 
La necesidad de formar nuevos sistemas organizacionales constituyo un reto para perfilar empresas en los años 1970-1980 especialmente en Europa y Norteamérica.
 
Los procesos de calidad se introducen como una nueve metodología de aprendizaje. Se inicia el desarrollo del control de calidad total, como versión moderna del Management, concepto que prevalece en la década 1980-90.
 
Sin embargo, las decisiones en muchos países que ingresaron a la corriente del control de calidad total, especialmente en América Latina, no tuvieron en cuenta de manera precisa un eslabón de esa cadena hacia la calidad del servicio: La Gestión Humana de la Organización, nervio óptico para desarrollar los procesos de calidad y mejoramiento continuo, como luego se le denominó a esta ola administrativa de los noventa.
 
Sin gente de calidad no es posible establecer procesos de calidad y culturas de cambio. Por tanto, para hablar de servicio es preciso de hablar de valores humanos y corporativos.
Capitulo III Cambio de Paradigma en la Percepción del Conocimiento
 
 
El cerebro humano tiene ilimitadas posibilidades de cambiar de paradigmas. Puede ordenarse y reordenarse a su mismo, y es capaz de integrar y trascender antiguos conflictos.
 
Solo el hombre es arquitecto de su destino. La mayor revolución de nuestra generación es que los seres humanos, cambiando la actitud interior de su mente, pueden cambiar los aspectos exteriores de sus vidas.
 
Comprender el desarrollo de la sensibilidad es vital para darle dirección a la vida. El drama vivido por la humanidad en la Segunda Guerra Mundial aportó los principios epistemológicos de una nueva visión gerencial, el desarrollo de la gestión humana, concebida en cada individuo como el enriquecimiento moral en lo que hace por los demás.
 
La teoría de la relatividad, la teoría general de sistemas y la cibernética, llevadas al campo de la psicología y la medicina plástica, abrieron, con el estudio de la biología y la fisiología cerebral, la puerta para iniciar el estudio sobre los descubrimientos de la sensibilidad humana. A partir de estas se transformó el concepto de mundo mecánico. Estos nuevos conceptos para entender la energía del pensamiento y del universo, igualmente construyeron nuevas formas de entendimiento perceptual. De ello da cuenta la psicología de las formas y la psicología traspersonal, avaladas por los estudios de Carl Jung, James Gibson, entre otros.
 
 
Aportes de la Cibernética a la Gestión Humana
 
Podría decirse que la gestión humana es el arte y la ciencia de autoformarse.
 
El fervor científico por superar los problemas y buscar razones a una vida mas significativa y feliz, ha sido una necesidad constante y debe seguir siendo razón fundamental para configurar los desarrollos de una gestión humana en las organizaciones y en la sociedad, para dimensionar a la vez la acción de la ciencia y de la tecnología, frente al desarrollo social y la política del servicio en el mundo.
 
A partir del surgimiento de la cibernética se abrió un nuevo horizonte en el desarrollo industrial y en la cultura de las organizaciones. Era necesario dirigirlas y controlarlas dentro de sus propios sistemas, con el fin de garantizar no sólo la productividad, sino también la calidad de sus bienes y servicios. Se requería de nuevos aprendizajes para interpretar y generar el cambio en los paradigmas aplicados a la empresa y a la sociedad.
 
 
Sensibilización y Acción Perceptual
 
Debemos aprender de nosotros mismos ya que constituye una necesidad para ampliar el espectro de la visión mental creada , la cual incide en la construcción de la percepción que se posee, cimiento de los procesos de aprendizaje y del perfil de los valores que practican en la dinámica cultural a la que pertenece un individuo.
 
Los nuevos aprendizajes requieren la construcción de nuevas visiones, las cuales inciden en el desarrollo económico-social y humano, así como en la renivelación del aprendizaje a escala político-culturales, desde las cuales se impone la dinámica del cambio, la cual deberá reflejarse en estructuras organizacionales mas consecuentes con la dimensión participativa o lo que podríamos denominar sistemas abiertos sensiblemente conscientes, potenciadores de una imagen positiva de sus destino dispuestos a enfrentar la inestabilidad económica y política que genera un mercado cada vez mas competitivo.
 
 
Psicocibernética , Autoimagen y Autoestima
 
Lo único absoluto que debemos aceptar es el cambio, como dinámica continua de la vida
 
El doctor Maltz descubrió la autoimagen, que para este era la base de la psicocibernética. y la clave de la personalidad y de la conducta humana. La persona que cambie la autoimagen trasformará también su personalidad y conducta. Determina y fija las fronteras de la consecución individual, define al individuo lo que este puede hacer.
 
Es evidente que de la calidad de las imágenes que recrean el pensamiento dependerán los cambios en el comportamiento humano. Por tanto, en la psicocibernética, el uso de los cuadros mentales se concibe como la práctica del mejoramiento humano y el afianzamiento de una personalidad exitosa.
 
De acuerdo con la manera como nos veamos a nosotros mismos, formamos actitudes positivas o negativas, las cuales están motivadas por estados emocionales y por sentimientos frente al entorno.
 
Las actitudes nos enseñan a reaccionar ante diversas situaciones de crisis. Sin embargo, es necesario que el individuo reconozca su propia autoimagen y el gusto de poseerla para que pueda desarrollar su autoestima.
 
Todo esto trae como objeto de estudio la inteligencia emocional, como base de autocontrol de las imágenes que posee el individuo o una organización.
 
Estos conceptos, refuerzan la necesidad del conocimiento de nosotros mismos para actuar como protagonistas del desarrollo humano y asumir el reto de autotransformación y la autoconstrucción con base en el reconocimiento personal.
 
El siglo XX aporto las bases para comprender el cambio como una dinámica permanente de la vida, entenderlo es la clave para iniciar la construcción de nuevos valores humanos, sociales, políticos y económicos en la historia del presente siglo.
 
 
Capitulo IV La Transición del Cambio
 
 
La transición propia del cambio orienta tres momentos básicos del pensamiento humano, en los cuales la mente del individuo debe revisar el estado del antes, como referente de su historia, para comprender el ahora y, desde este escenario, identificar los pasos de construcción de los valores humanos, organizacionales y sociales para proyectarse al futuro.
 
La Ética
 
Es evidente la importancia histórica de la construcción de los valores, los cuales deben ser comprendidos desde la identificación del individuo en el concepto de la ética individual hacia el concepto de la ética cívica, que es el soporte fundamental de la ética empresarial en la sociedad moderna. Su desarrollo lo constituye, en el devenir del Estado moderno y la democracia, la formación de la ética pública. Todas estas dimensiones se entienden dentro de una ética integral del individuo, como ser humano, como organización y como sociedad con capacidad de autogobierno y legitimidad de sus valores.
 
La Ética Individual se sustenta de la sociedad universal, en el derecho a la vida. El instinto de conservación, el apego a la vida, es sin duda el primer instinto del hombre y de todo ser vivo.
 
La Ética Cívica nace a partir de la idea creciente del pluralismo, da paso a la nueva concepción de la modernidad como fundamento de la ética empresarial del siglo XX, y constituye un reto en el desarrollo de la responsabilidad social de las organizaciones publicas y privadas para el siglo XXI. 
El principio mas relevante de la ética cívica es la autonomía moral, la cual trasciende el contexto político de ciudadanía y de igualdad, sin que se trasunto al plan societal signifique igualitarismo, ya que el principio de la igualdad no concierne a una sociedad en la que todos los hombres sean iguales en cuanto a contribución, responsabilidades, poder y riqueza.  

El Valor de la Democracia
 
La democracia, como ordenamiento político moderno, ha resultado bastante difícil; esta cargada de significados diversos, producto de su génesis en las diversas latitudes. Sin embargo, después de la segunda guerra mundial se ha constituido en un símbolo en torno a la suma de los consensos posibles.
 
La democracia indica un conjunto de ideales, bien un sistema político, característica que comparte con los términos de socialismo y comunismo, pero, a diferencia de estos, nunca se ha identificado con una corriente concreta de pensamiento.
 
Esta surge en el ordenamiento político moderno, pero también debe ser ejercida dentro de las organizaciones para garantizar los consensos posibles en la resolución de los conflictos. 
 
 
La Modernidad y la Ética Global
 
La ética cívica en la sociedad moderna es una ética empresarial, en la cual se comparten los valores y normas dentro de una sociedad pluralista, que permite a los individuos y diversos grupos, no solo coexistir, no sólo convivir, sino también construir vida juntos a través de proyectos comprometidos para dar respuestas comunes a los desafíos que enfrentan y a las demandas sociales.
 
Los aportes del conocimiento moderno abren las posibilidades al entendimiento de las realidades que vive el hombre contemporáneo. El conocimiento fundamenta la ética del ser, para hacer; o sea que el conocimiento en su trascendencia histórica, se aplica en el ahora al mismo conocimiento para acrecentar los valores, la calidad. Este es el cambio trascendental del conocimiento, reflejado en la transformación de la sociedad y la economía global expresada en relaciones internacionales entre culturas en busca del desarrollo y la sostenibilidad empresarial.
 
El ascenso de la ética individual, cívica y empresarial, a una dimensión de la ética global, precisa la necesidad de sustentar la acción de la organización moderna en la responsabilidad social, frente al entorno y a la calidad de vida de la sociedad a la que afecta. Esta concepción de la ética global exige no perder de vista la búsqueda de resolución a los problemas desde un enfoque interdisciplinario, de tal manera que las decisiones no sólo busquen obtener resultados sino efectos ecológicos y holísticos en el mejoramiento del entorno. Es la verdadera misión social del conocimiento actual en el mundo globalizado.
 
Los códigos de ética, manuales de comportamiento, declaraciones o principios empresariales se inscriben en una dimensión humana del comportamiento ético profesional de la empresa. Sin embargo, tratándose de un ambiente competitivo, los redactores no pueden olvidar los propósitos de la empresa frente a su misión corporativa y las leyes del mercado.
 
Es necesario llevar a cabo un viraje de la visión. No solo importa cómo nos afecta el entorno, sino cómo contribuimos a que éste mejore, lo cual a su vez repercute en las condiciones que el hombre construye para crear su calidad de vida y su desarrollo social y sostenibilidad económica.
 
El estudio de la ética global se constituye en parámetro universal de la administración del conocimiento. De su comprensión depende la visualización del camino que las organizaciones y sus individuos deben transitar para garantizar el mejoramiento de los valores de competitividad y calidad de la sociedad del nuevo milenio.
 
 
Capitulo V La Sensibilidad Humana en la Gerencia del Conocimiento
 
 
El salto del conocimiento aplicado a la tierra y a los instrumentos tecnológicos, en los primeros momentos de la historia productiva, coloco a su generador, el "hombre productivo", en una condición de sujeto y a su vez de recurso. Con el advenimiento de la sociedad administrada por el conocimiento, el hombre de finales de siglo XX e inicios del siglo XXI se ve involucrado en un contexto de sociedad instruida, en la cual su aprendizaje constituye el instrumento de defensa y seguridad vital mas importante para orientarse a si mismo en el sistema social de organizaciones.
 
El conocimiento como base para la tecnología es al mismo tiempo un mecanismo de interacción y de aislamiento. Sólo cuando el ser humano experimenta la distancia de los demás, su desconexión comienza a ser percibida como la falta de comunicación con el otro.
 
No basta con incrementar los conocimientos para ejercer una buena administración. Es necesario sentir que ellos son pilares para especializar a las organizaciones y, a través de ellas, cumplir con una misión social.
 
Es igualmente considerable la importancia de la administración del conocimiento en el uso del poder. De ello depende la especialización en la toma de decisiones y la capacidad y habilidad de los gestores para incrementarlo con base en la socialización en el sistema humano. 
 
El conocimiento por si mismo no genera valor; debe ser concatenado en un proceso de transformación y valorización humana.
 
El talento, identificado con la capacidad y habilidad para administrar el conocimiento, sólo se potencia con base en la mayor optimización de lo que se sabe. Igualmente, es necesario desplegar las potencialidades en habilidades que deben ser aplicadas a los procesos en busca de la realización de competencias.
 
De lo anterior depende que la organización fundamente sus indicadores de gestión de resultados a través de una clara definición de variables cualitativas y cuantitativas, que sólo tendrán una visión clara tanto en la mente del cliente interno como externo, siempre y cuando la sensibilización del sistema logre expresar claramente los valores de calidad que requiere la organización para expresarse en el entorno.
 
 
La Organización, Su Desarrollo y Evolución
 
Aunque los principios de la administración científica de las organizaciones tienen su referente histórico en los estudios por Frederick Taylor, con base en la observación y estudio sistemático de las actividades de los trabajadores, el punto de vista relevante de la teoría científica radicó en aplicar la ciencia para responder preguntas relacionadas con la eficiencia, la motivación y la cooperación.
 
Taylor recomendó la especialización en el trabajo, a partir de la cual se incrementaría la eficiencia, la productividad y la calidad del trabajo. 
 
Una de las contribuciones mas trascendentes del enfoque clásico de la administración ha sido identificar la gestión o administración de empresas como un elemento básico de organización de la sociedad. La administración ha sido identificar la gestión o administración de empresas como un elemento básico de organización de la sociedad.
 
 
Gestión de Servicio Organizacional
 
Un individuo es el que crea la obra de arte, el que adopta una filosofía política. Los individuos pueden provocar el cambio mucho mas eficazmente que las instituciones.
 
Un individuo formado con mente positiva frente a la crisis, es un ser preparado para triunfar, ya que el capital humano mas importante con que cuenta esta fundamentado en los principios y valores que constituyen su propia autoimagen, la cual determina el nivel de su autoestima, expresada en su talento y su calidad humana.
 
Lo que se pretende ahora es el aprendizaje del individuo y de las organizaciones para gestionar el cambio, desde la orientación y formación perceptual de los valores humanos y organizacionales con que se cuenta en la realidad, y el análisis perceptual y psicodinámico que requieren las empresas para posicionarse en el entorno y mejorar sus estrategias de sensibilización y culturización, con base en lo cual definen su imagen corporativa, como expresión singular de los valores de servicio a sus clientes y del clima positivo que proyectan para trabajar por el logro de su misión de vida como empresa.
 
 
Psicodinámica Grupal y Visión Compartida
 
Se trata de estudiar a la organización como un sistema vivo, capaz de sentir y de dirigirse a través de su visión perceptual y racional.
 
La sensación se refiere a experiencias inmediatas y básicas, ocasionadas por estímulos aislados simples. La percepción está ligada a la sensación e incluye la interpretación de aquellas, dándoles significado y organización.
 
Entre estos dos términos no existe un límite preciso, ya que una sensación lleva a una percepción; de hecho, somos en nuestra experiencia sensible de acuerdo con lo que estimula nuestros sentidos y lo que percibimos.
 
En cambio, entre la percepción y la cognición existe un limite preciso, ya que mientras la percepción asimila y ordena la información de acuerdo con el estímulo inicial con que ésta es captada, la cognición se refiere a un proceso interpretativo complejo que involucra la adquisición, el almacenamiento, la recuperación y el uso del conocimiento.
 
Reconocer el significado de la percepción, como base del desarrollo humano, facilita la comprensión del conocimiento de nosotros mismos, para construir de manera sistemática las relaciones humanas en organizaciones adaptivas al cambio.
 
Capitulo VI Construcción de la Visión
 
 
Construir una visión se hace necesario hoy en día no solo en las personas sino también en las organizaciones donde estas trabajan.
 
Construir la visión se basa en la identificación y construcción de los valores que trascienden en el proceso del cambio estratégico de la cultura Organizacional.
 
Igualmente es necesario identificar el sistema de valores con los cuales se orienta la organización para establecer la diferencia entre lo que existe y lo nuevo que debe procesar el sistema humano, para así asimilar los tres momentos fundamentales de la historia de su vida, el antes, el ahora y lo que espera alcanzar en el futuro.
 
Dar vida a las organizaciones en los nuevos tiempos no es solo una necesidad de supervivencia, es el eje de visión con la que la organización debe manejar su dinámica hacia el futuro para garantizar su permanencia en un entorno globalizado y siempre cambiante.
 
En esta nueva era de conocimientos cabe destacar que el fundamento emocional del ser humano es el amor, en el se conjugan todas las emociones y los valores y se fundamenta la elaboración integral de emociones en las cuales surge el sentimiento, que le permite dirección a la razón y le da significado al ser en su hábitat y con relación a la especie humana y al entorno.
 
La visión del pensamiento, aquella que se crea con base en el procesamiento de la información que se percibe, que se siente y se analiza y se hace parte integral de nuestra vivencia, de nuestra simbología, de lo que somos, ó sea aquella que da dirección a nuestra vida. Con este valioso material cognitivo pensamos, reflexionamos, creamos y nos proyectamos. Decidimos que queremos ser en un mundo en permanente cambio.
 
La visión, es la expresión de nuestra imagen mental, el arte del intelecto, producto del deseo de ser y de transformación, es lo que define la imagen, precisamente en la escala tonal de los valores con que ha sido creada y recreada la imaginación para proyectarla a la realidad por medio de nuestra sensibilidad y nuestros actos.
 
Somos el resultado de nuestros sentimientos, o sea de nuestro sentido de dirección de vida. Por lo tanto los valores se expresan en la imagen. Ellos son el resultado de la calidad de nuestros sentimientos. De su vivencia y realización depende igualmente nuestro estado de salud y bienestar.
 
El Eje de Visión
 
Este se construye basado en los valores identificados de la realidad que vive una persona u organización.
 
El enlace entre los valores que se deben crear y aprender a redimensionar, nace a raíz de la necesidad de construcción colectiva de lo nuevo, donde se deben sustituir la apreciación de las imágenes, donde lo negativo debe comenzar a desaparecer. Por tanto el eje de visión es guía para planificar el cambio de visión estratégica y surge de los resultados obtenidos sobre el estado de desarrollo en que se encuentra un individuo, un grupo, una organización o una comunidad. Esto es lo que caracteriza la dinámica del cambio de imágenes viejas u obsoletas hacia la construcción de nuevas visiones de imágenes, con valores positivos.
 
Los valores que se van perfilando determinan, según el caso, tres categorías básicas:
 
Valores Instrumentales:  se refiere a los valores ético- morales. Por ej.: ¿Cómo cree que hay que comportarse con quienes le rodean? Con honestidad, educación con los demás, responsabilidad, lealtad, solidaridad, confianza mutua, respeto por los derechos humanos, etc.
 
También se refiere a los Valores de Competencia. Por ej.: ¿Qué cree que hay que tener para poder competir en la vida? Cultura, dinero, imaginación, lógica, buena forma física, inteligencia, belleza, capacidad de ahorro, iniciativa, pensamiento positivo, constancia, flexibilidad, vitalidad, simpatía, capacidad de trabajo en equipo,
 
Valores Medios: es el valor medio operativo para alcanzar los valores finales. Por ej.: la comunicación, la cooperación, la socialización del conocimiento, la convivencia, el dialogo.
 
 
Conclusiones & Recomendaciones
 
 
Es pertinente aprender de la historia de nuestros antepasado, así como entender que una verdadera Gestión Humana se realiza cuando hay compromiso compartido para socializar el conocimiento existente y, por medio de este, facilitar el entendimiento de las problemáticas humanas y sociales en la búsqueda de acertadas soluciones.
 
Sin desarrollo humano no puede sustentarse el desarrollo de las organizaciones, ni mucho menos el desarrollo social de los piases latinoamericanos.
 
Las decisiones se comparten para mejorar el entendimiento y el sentido de compromiso con la realidad, al atender la gestión del mejoramiento empresarial en plazos cortos, se previene la acumulación de problemas que, a la postre, degradan el clima laboral y la calidad de la productividad empresarial, así como los efectos que hoy vivimos de depresión económica y crisis política.
 
Sin una política clara de Gestión Humana y direccionamiento de los valores corporativos de servicio, la cultura de la organización se estanca, pierde peso y posición en la proyección de la imagen de servicio de la empresa. Ello se traduce en riesgos y contingencias antagónicas con su razón de ser y en deterioro de su competitividad en el mercado global.
 
Igualmente, es fundamental, de acuerdo con la definición de los valores corporativos, es establecer código de ética, como la brújula para orientar el desarrollo de la cultura corporativa del servicio. Sin esta herramienta estratégica gerencial, no es posible perfilar políticas claras en el desarrollo de la visión y la misión corporativa.
 
Finalmente es esencial comprender que el cambio no constituye un evento externo a los individuos, sino que depende de la comprensión de las personas y las organizaciones en la construcción de nuevos valores y procesos de aprendizaje, con base en los cuales se incorporan el desarrollo productivo, social y político como una dimensión holistica de los valores hacia la bioetica y la ecología humana, para dar respuesta a las demandas de calidad de vida de la nueva sociedad.
 
No basta con escribir una visión, es necesario sentirlo y construirla en nuestra imagen mental, para vivirla en el desarrollo integral de nuestra cultura.
 

Nota: Es probable que en esta página web no aparezcan todos los elementos del presente documento.  Para tenerlo completo y en su formato original recomendamos descargarlo desde el menú en la parte superior

Gianell Peña Cabrera

gp.solmelia.rdarrobacodetel.net.do