Desarrollo organizacional D.O.

D.O. Desarrollo Organizacional
CHIAVENATTO: Es un proceso planificado de modificaciones culturales y estructurales, que
visualiza la institucionalización de una serie de tecnologías sociales, de tal manera que la
organización quede habilitada para diagnosticar, planificar e implementar esas
modificaciones con asistencia de un consultor. Es un esfuerzo educacional muy complejo,
destinado a cambiar las actitudes, valores, los comportamientos y la estructura de la
organización, de modo que esta pueda adaptarse mejor a las nuevas coyunturas, mercados,
tecnologías, problemas y desafíos que surgen constantemente”
DESARROLLO ORGANIZACIONAL :
Desdoblamiento practico y operacional de la teoría del comportamiento hacia el enfoque
sistemático.
Tiene su origen en 1962 a partir de ideas sobre el Hombre, Organización y Ambiente.
No es una teoría administrativa, es un movimiento que aplica las ciencias del
comportamiento a la administración. (Teoría del comportamiento organizacional dirigido al
enfoque sistemico)
El DO Potencia el desarrollo y el crecimiento de las organizaciones.
El concepto de Desarrollo Organizacional esta íntimamente ligado al concepto de cambio
y la capacidad de adaptación que tenga la organización al cambio.
¿QUE ES ORGANIZACIÓN?
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
CIENCIA DEL
COMPORTAMIENTO.
TEORIA DEL
COMPORTAMIENTO
ENFOQUE
SISTEMICO
VARIABLES DEL
D.O.
Ambiente
Organización
Grupo social
El individuo
CAMBIO
CAPACIDAD
ADAPTATIVA
CULTURA
CLIMA
ESTRUCTURA
ORGANIZACIÓN ES LA COORDINACION DE DIFERENTES ACTIVIDADES DE
PARTICIPANTES CON EL FIN DE EFECTUAR TRANSACCIONES PLANEADAS CON EL
AMBIENTE.
De la definición anterior se desprenden dos conceptos de importancia:
1.- DIFERENCIACION DEL TRABAJO Y COORDINACION.
2.- EL ELEMENTO “PERSONA” COMO CONTRIBUYENTE A LA ORGANIZACIÓN.
El DISEÑO ORGANIZACIONAL, se basa fundamentalmente en el enfoque Organicista de la
organización (Sistema Orgánico como antagónico al Sistema Mecanicista), donde los
integrantes de la organización están conscientes de sus destinos, quienes desarrollan una
nueva conciencia social, que conjuntamente con sus experiencias (Vivencias y pasados
personales) definen su rol en la organización.
No debemos olvidar que el Sistema Orgánico, pone énfasis en la confianza-credibilidad,
interdependencia y responsabilidad compartida, participacion y responsabilidad intergrupal.
El proceso de la toma de decisiones se descentraliza y la RESPONSABILIDAD/CONTROL
es compartida.
CULTURA ORGANIZACIONAL
CULTURA ORGANIZACIONAL : MODO DE VIDA PROPIO QUE CADA ORGANIZACIÓN
DESARROLLA CON SUS MIEMBROS.
CULTURA ORGANIZACIONAL : VALORES, CREENCIAS, TRADICIONES, MODO DE
HACER LAS DISTINTAS TAREAS. ES LA MANERA TRADICIONAL Y HABITUAL DE
PENSAR, SENTIR, ACTUAR ANTE LAS DISTINTAS SITUACIONES QUE AFRONTA LA
ORGANIZACIÓN.
DIFERENCIACION
DEL TRABAJO
COORDINACION
DEL TRABAJO
PERSONAS
ORGANIZACIO
N
CULTURA ORGANIZACIONAL :
CONDICIONA AL COMPORTAMIENTO DE LOS MIEMBROS
SON CONCIENTES O INCONCIENTES
SON ACUMULABLES EN EL TIEMPO
ES LA FORMA ACEPTADA Y ESTABLE DE INTERACTUAR EN LAS
ORGANIZACIONES.
ES TRANSMITIDA POR LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN (GENERACION A
GENERACION)
CONJUNTO DE VALORES QUE SON COMPARTIDOS POR LOS MIEMBROS DE LA
ORGANIZACIÓN.
ESTA ENRAIZADA TANTO EN LOS EXITOS (MODELO QUE DEBE SEGUIRSE EN EL
FUTURO) COMO EN LOS FRACASOS (MODELOS QUE DEBEN EVITARSE)
ES EL RESULTADO DE TRADICIONES ACUMULADAS. NO PODRIAMOS DECIR SI ES
BUENA O MALA.
LA FORMA DE ADMINISTRAR ES DEPENDIENTE DE LA CULTURA
ORGANIZACIONAL.
¿CÓMO CAMBIAMOS O REDEFINIMOS LA CULTURA ORGANIZACIONAL?
El cambio no pasa solamente por cambiar las creencias, expectativas y valores de las
personas, sino que los de toda la organización por otros que sean mas eficaces para cumplir
los objetivos y misión. No se trata de criticar y desconocer las tradiciones existentes.
¿CÓMO SE LOGRA EL CAMBIO ORGANIZACIONAL?
EL CAMBIO ORGANIZACIONAL SE LOGRA CREANDO UN SISTEMA COHERENTE DE
CREENCIAS Y VALORES QUE PREDOMINEN SOBRE LOS DEMAS, DONDE SE
DESTAQUEN LAS FILOSOFIAS ADMINISTRATIVAS DE LA EMPRESA, Y QUE ESTAS
SIRVAN COMO REGLAS DEL JUEGO CONOCIDAS Y ACEPTADAS POR TODOS EN LA
ORGANIZACIÓN. EN OTRAS PALABRAS, ES CREAR EL COMPORTAMIENTO FUTURO
DE LA ORGANIZACIÓN.
De esto se desprende que para el DO modificar la estructura organizacional no es suficiente
para cambiar la organización, sino que la única forma de cambiar la organización es
modificando su cultura.
SI LAS ORGANIZACIONES QUIEREN SOBREVIVIR, DESARROLLARSE,
REVITALIZARSE Y RENOVARSE, ES OBLIGATORIO QUE CAMBIEN SU
CULTURA ORGANIZACIONAL.
¿QUÉ ES EL CLIMA ORGANIZACIONAL?
CLIMA ORGANIZACIONAL ES EL MEDIO INTERNO Y LA ATMOSFERA
SICOLOGICA PARTICULAR DE LA ORGANIZACIÓN. ESTE CLIMA ES PERCIBIDO
DISTINTAMENTE ENTRE LOS MIEMBROS DE LA ORGANIZACIÓN, PERO HACE
QUE LA ORGANIZACIÓN SEA UNICA E INFLUYE SOBRE LOS MIEMBROS.
CLIMA ORGANIZACIONAL, esta conformado por factores tecnológicos, políticas
internas, metas operacionales, reglamentos (FACTORES ESTRUCTURALES);
asimismo, están las actitudes y formas de comportamientos sociales estimulados o
reprimidos (FACTORES SOCIALES).
En consecuencia, el concepto de CLIMA ORGANIZACIONAL se relacionan con
aspectos formales e informales, sistema de control, procedimientos, normas y
relaciones existentes al interior de la organización.
PARA CAMBIAR LA CULTURA Y CLIMA LA ORGANIZACIÓN DEBE TENER CAPACIDAD
INNOVADORA, QUE ESTA DADA POR LA ADAPTABILIDAD , RECEPTIBILIDAD,
FLEXIBILIDAD, SENTIDO DE IDENTIDAD, PERSPECTIVA DEL AMBIENTE E
INTEGRACION.
CAMBIO ORGANIZACIONAL = CAMBIO DE LA ESTRUCTURA + CAMBIO CULTURA
CONCEPTO DE CAMBIO
Nuestros tiempos se caracterizan principalmente por los cambios constantes en el
ambiente, por lo tanto, las organizaciones deben adquirir la máxima capacidad de
adaptación como condición básica de supervivencia. En consecuencia, esta dinámica
permitió el surgimiento del DESARROLLO ORGANIZACIONAL.
En este escenario cambiante y dinámico, hace necesario el establecimiento por parte
de la organización de estrategias coordinadas y de largo plazo, con el fin de
CLIMA
ORGANIZACIONAL
CULTURA
ORGANIZACIONAL
Organización con
caracteristicas propias
FACTORES
ESTRUCTURALES
FACTORES
SOCIALES OBSERVADOS
ANALIZADOS
PERFECCIONADO
S
PRODUCTIVIDAD
MOTIVACION
DE LA ORGANIZACION
desarrollar climas, formas de trabajo, relaciones y comunicaciones congruentes con
las exigencias. En consecuencia, a partir de estas necesidades organizacionales
surgieron los esfuerzos sistemáticos de cambio planeado, el DESARROLLO
ORGANIZACIONAL.
Las fuerzas que ponen en marcha el DO pueden ser ENDOGENAS, o sea, las que
provienen del ambiente, como lo son los cambios tecnológicos, valores,
oportunidades y limitaciones (económicas, políticas o legales). En cambio las fuerzas
EXOGENAS, son las que crean la necesidad de cambio estructural y las de
comportamiento, que nacen al interior de la organización.
Los cambios que están ocurriendo en nuestros as exigen REVITALIZAR y
RECONSTRUIR nuestras organizaciones, las organizaciones deben ser adaptativas y
los cambios organizacionales deben ser PLANEADOS.
Existen dos tipos de cambio :
ADMINISTRACION DEL CAMBIO : Comienza con el análisis de las fuerzas
endogenas y exogenas, que crean la necesidad de cambio de la organización, a partir
de esto surge la brecha de desempeño, que es la diferencia entre el nivel existente y
el nivel de desempeño deseado. (PERFORMANCE GAP) Para detectar los cambios
graduales es necesario establecer un sistema sensible de monitoreo y de esta
manera poder determinar si es necesario modificar la estructura, la cultura, tecnología
o sus productos y/o servicios. Y de esta manera, finalmente después de detectar la
necesidad de cambio y hacer el diagnostico, podemos implementar de manera
organizada y planeada los cambios.
CAMBIO GENERICO
ALTERACIONES EN EL
AMBIENTE
GENERAL
CAMBIO
ORGANIZACIONAL
ALTERACIONES
ESTRUCTURALES Y DE
COMPORTAMIENTO EN LA
ORGANIZACION
INDEPENDIENTES
COMPENETRADOS
ABSORCION DE UNA
NUEVA IDEA O UN
COMPORTAMIENTO EN
UNA ORGANIZACION
¿ QUE ES EL DESARROLLO?
El desarrollo es un proceso lento y gradual que nos permite conducirnos hacia el
conocimiento de la organización y lograr la realización plena de sus potencialidades.
Dicho de otra manera, el desarrollo nos permite tener un conocimiento profundo y real
de la organización y del medio ambiente que la rodea. Al conocer la organización,
podemos determinar la estructura interna suficientemente flexible para la adaptación a
los cambios, permitiendo planificar y lograr la eficiente conducción de las relaciones al
interior de la organización y con el ambiente. En consecuencia, la eficacia
organizacional tiene relación directa con la capacidad de supervivencia y adaptación.
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
(El cambio organizacional planeado)
CONCEPTO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL :ES EL ESFUERZO A LARGO
PLAZO APOYADO POR LA ALTA GERENCIA PARA MEJORAR PROCESOS DE
SOLUCION DE PROBLEMAS DE RENOVACION ORGANIZACIONAL, EN ESPECIAL
MEDIANTE UN DIAGNOSTICO EFICAZ Y COLABORADOR , Y LA
ADMINISTRACION DE LA CULTURA ORGANIZACIONAL (CON ENFASIS EN LOS
EQUIPOS FORMALES DE TRABAJO, EQUIPOS TEMPORALES Y CULTURA
INTERGRUPAL), CON LA ASISTENCIA DE UN CONSULTOR FACILITADOR Y EL
EMPLEO DE LA TEORIA Y TECNOLOGIA DE LA CIENCIA APLICADA AL
COMPORTAMIENTO , INCLUIDAS LA ACCION Y LA INVESTIGACION. (FRENCH Y BELL.
ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT: BEHAVIORAL SCIENCE INTERVENTIONS FOR ORGANITATIONAL IMPROVEMENT)
El desarrollo organizacional implica los cambios estructurales y tecnicos, pero su
objetivo principal es cambiar a las personas, su naturaleza y calidad en las relaciones
laborales, es decir, cambiar la CULTURA ORGANIZACIONAL.
Si consideramos que la organización tiene etapas bien definidas durante su existencia
(Fase pionera, fase de expansión, fase de reglamentación, fase de burocratizacion y
fase de Reflexibilizacion), la etapa de Reflexibilizacion, que se define como la
FUERZAS
ENDOGENAS
EXOGENAS
REALIZAR EL
DIAGNOSTIC
O
DETECTAR
NECESIDAD
DE CAMBIO
IMPLEMENTA
R
EL CAMBIO
ANALISIS DE
PROBLEMAS
Y
NECESIDADE
S
DEFINIR
CAMBIOS
EN:
ESTRUCTUR
A
CULTURA
TECNOLOGIA
BS O SS
TECNICAS
Y
TACTICAS
ANTI
RESISTENCIA
AL CAMBIO
readaptación hacia la flexibilidad, en la cual la organización se encuentra con su
capacidad de innovación perdida con la introducción consciente de sistemas
organizacionales flexibles. De esto ultimo podemos determinar que EL
DESARROLLO ORGANIZACIONAL ES EXACTAMENTE UNA ACTIVIDAD DE
REFLEXIBILIZACION.
Las etapas del PROCESO D.O., son las siguientes:
DECISION DE UTILIZAR EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL COMO
INSTRUMENTO DE CAMBIO.
DIAGNOSTICO INICIAL REALIZADO POR UN CONSULTOR EXTERNO
CONJUNTAMENTE CON LA GERENCIA DE LA ORGANIZACIÓN, PERMITE
DETERMINAR QUE MODELO DE D.O. ES NECESARIO IMPLEMENTAR.
RECOLECTAR LOS DATOS MEDIANTE LA INVESTIGACION, EVALUACION DE
LA CULTURA, OBTENCION DE DATOS Y RELACIONES DE PROBLEMAS EN EL
COMPORTAMIENTO.
RETROALIMENTACION DE DATOS Y CONFRONTACION.
PLANEACION DE ACCIONES Y SOLUCION DE PROBLEMAS. EN ESTA ETAPA
SE UTILIZAN LOS DATOS PARA FUNDAMENTAR LOS CAMBIOS Y EL TIMING
DE IMPLEMENTACION.
DESARROLLO DE EQUIPOS, EL CONSULTOR DEBE ESTIMULAR LA
CREACION DE EQUIPOS DURANTE TODO EL PROCESO, LOGRAR LA
INTEGRACION DE LOS PARTICIPANTES CON EL GRUPO Y DEL GRUPO CON
OTROS GRUPOS (INTERACCION INTERGRUPAL), MOTIVANDO LA ABIERTA
COMUNICACIÓN Y LA CONFIANZA, CONCEPTOS FUNDAMENTALES PARA
LOGRAR LA EFICIENCIA Y LA EFICACIA ENTRE LOS GRUPOS.
DESARROLLO INTERGRUPAL, EN ESTA ETAPA LOS GRUPOS SE
CONFRONTAN Y ASI MEJORAR LAS RELACIONES INTERGRUPALES.
EDUCACION Y SEGUIMIENTO, EN ESTA ETAPA SE EVALUAN LOS
RESULTADOS DE LOS ESFUERZOS DEL D.O. TAMBIEN SE DESARROLLAN
PROGRAMAS COMPLEMENTARIOS EN LAS AREAS QUE SEAN NECESARIOS
LOGRAR RESULTADOS ADICIONALES.
PROCESO DE DESARROLLO ORGANIZACIONAL (RESUMIDO):
1.-RECOLECCION DE DATOS :
RECOLECCION DE DATOS Y METODOS DE RECOLECCION.
TECNICAS Y METODOS DE DESCRIPCION DEL SISTEMA ORGANIZACIONAL.
RELACIONES ENTRE LOS ELEMENTOS Y SUBSISTEMAS.
IDENTIFICACION DE PROBLEMAS IMPORTANTES EN LA ORGANIZACIÓN.
2.-DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL:
PROCESO DE SOLUCION DE PROBLEMAS.
IDENTIFICACION DE DISFUNCIONES ORGANIZACIONALES.
DETERMINACION DE DEBILIDADES, AREAS DE DESACUERDOS,
PRIORIDADES Y OBJETIVOS.
GENERACION DE ESTRATEGIAS Y DESARROLLO DE PLANES PARA SU
IMPLEMENTACION.
3.-ACCION DE INTERVENCION:
APLICACIÓN DE TECNICAS DE D.O.:
LABORATORIOS DE SENSIBILIDAD (T.GROUPS-GRUPOS DE
ENTRENAMIENTO)
ANALISIS TRANSACCIONAL (AT-AUTODIAGNOSTICO DE LAS
RELACIONES INTERPERSONALES)
CONSULTORIA DE PROCEDIMIENTOS (O DE PROCESOS)
DESARROLLO DE EQUIPOS.
TECNICA DE REUNION DE CONFRONTACION (MODIFICACION DEL
COMPORTAMIENTO)
TECNICA DE RETROALIMENTACION DE DATOS O FEEDBACK (TECNICA
DE SUMINISTROS DE INFORMACION), ESTA TECNICA ES DE
INTERVENCION TOTAL DE LA ORGANIZACIÓN.
MODELOS DE D.O. :
MANAGERIAL GRIP O D.O. DEL TIPO GRIP (CAMBIO ORGANIZACIONAL
PARTE POR EL CAMBIO INDIVIDUAL COMO MECANISMO DE
DESCONGELAMIENTO ORGANIZACIONAL)
MODELO DE LAWRENCE Y LORSH (CONCEPTO DE DIFERENCIACION E
INTEGRACION, MODELO DE DIAGNOSTICO Y DE ACCION)
MODELO DE REDDIN (3D-ESTILOS GERENCIALES)
DESARROLLO ORGANIZACIONAL
NACE A PARTIR DE LOS CAMBIOS EXISTENTES EN EL AMBIENTE Y LA
INCAPACIDAD DE LAS ESTRUCTURAS CONVENCIONALES A LA
ADECUACION.
SU ORIGEN NACE A PARTIR DE LA TEORIA DEL COMPORTAMIENTO COMO
DESDOBLAMIENTO HACIA EL ENFOQUE SISTEMICO. GANANDO ESPACIO
EN LA TEORIA ADMINISTRATIVA.
EL DESARROLLO ORGANIZACIONAL PRESENTA A LA ORGANIZACIÓN UN
CONCEPTO DINAMICO DE ORGANIZACIÓN, CULTURA ORGANIZACIONAL Y
CAMBIO APLICADOS A LA ADMINISTRACION.
SU PROCESO ESTA DADO POR TRES ETAPAS: RECOLECCION DE DATOS,
DIAGNOSTICO ORGANIZACIONAL E INTERVENCION ORGANIZACIONAL.
EL D.O. VA DESDE LOS CAMBIOS ESTRUCTURALES (FORMALES) Y
ALTERACION DEL COMPORTAMIENTO (CULTURA Y CLIMA
ORGANIZACIONAL).
SI BIEN EL D.O. NO ESTA EXCENTO DE CRITICAS, NO CABE DUDA QUE ES
UNA ALTERNATIVA QUE HACE ENFASIS EN LA PARTICIPACION DE SUS
INTEGRANTES, PERMITIENDO LA RENOVACION Y REVITALIZACION DE LAS
ORGANIZACIONES, HACIÉNDOLAS CADA VEZ MAS ADAPTATIVAS,
FLEXIBLES, RECEPTIVAS, CON UN ALTO SENTIDO DE LA IDENTIDAD,
INTEGRADAS Y CON UNA BUENA PERSPECTIVA DEL AMBIENTE QUE LA
RODEA.
Por:
Paulo Duran A.
Universidad de Los Lagos
Sede Valparaíso.

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Duran A. Paulo. (2003, febrero 10). Desarrollo organizacional D.O.. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-d-o/
Duran A., Paulo. "Desarrollo organizacional D.O.". GestioPolis. 10 febrero 2003. Web. <http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-d-o/>.
Duran A., Paulo. "Desarrollo organizacional D.O.". GestioPolis. febrero 10, 2003. Consultado el 28 de Abril de 2015. http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-d-o/.
Duran A., Paulo. Desarrollo organizacional D.O. [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/desarrollo-organizacional-d-o/> [Citado el 28 de Abril de 2015].
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