Diseño organizacional de Henry Mintzberg

DISENO ORGANIZACIONAL - Henry Mintzberg -
El diseño organizacional es importante para el desarrollo de las funciones de
una empresa.
Se plantean 5 configuraciones naturales, siendo cada una de ellas una
combinación de ciertos elementos estructurales y situacionales, que son como piezas
de un rompecabezas . Tratar de combinar elementos de diferentes combinaciones no
produce buenos resultados.
No se debe suponer que todas las organizaciones son iguales, es decir, un
conjunto de componentes que se pueden quitar o agregar a voluntad.
La organización efectiva es aquella que logra coherencia entre sus
componentes y que no cambia un elemento sin evaluar las consecuencias en los
otros.
El argumento de Mintzberg es que las características de las organizaciones caen
dentro de agrupamientos naturales o configuraciones. Cuando no hay acomodación o
coherencia, la organización funciona mal, no logra armonía natural.
Derivación de las Configuraciones
Se plantean cinco componentes básicos:
1) Cúspide estratégica o administración superior: es la persona que tuvo la idea
que dio origen a la organización.
2) Centro operativo: que esta compuesto por las personas que realizan los
trabajos medulares o básicos de la organización.
3) Línea Media: administradores intermedios entre el ejecutivo superior y los
operarios.
4) Estructura técnica: son los analistas que diseñan sistemas referidos al
planteamiento formal y al control del trabajo.
5) Personal de apoyo: proporcionan servicios indirectos al resto de la
organización.
No todas las organizaciones requieren de los 5 componentes.
El propósito fundamental de la estructura es coordinar el trabajo que se ha
dividido.
Tipos de Estructura
A) Estructura Simple: la coordinación la lleva la cúspide estratégica mediante
supervisión directa. Mínimo de personal y de línea media.
B) Burocracia Mecánica: coordinación a través de la estandarización del trabajo lo
que hace que sea creada toda la estructura administrativa.
C) Burocracia Profesional: coordinación a trabes del conocimiento de los empleados,
por lo que se necesitan profesionales altamente entrenados en el centro operativo y
considerable personal de apoyo. La estructura y línea media no soy muy
elaborados.
D) Estructura Divisionalizada: coordinación se lleva a cabo mediante la
estandarización de productos de distintas unidades de producción. La línea media
de cada una de estas unidades o divisiones tiene gran autonomía.
E) Adhocracia: organizaciones mas complejas, en que se requiere la combinación de
trabajos a trabes de equipos y coordinados mediante el compromiso común.
Tienden a desaparecer la línea y el personal de apoyo ( staff ).
ESTRUCTURA SIMPLE
Formada por uno o pocos administradores y un grupo de operarios que realizan
el trabajo básico.
La mas común: organización del pequeño empresario.
Se caracteriza por la ausencia de elementos. Solo una pequeña parte de los
comportamientos están estandarizados o formalizados y el planeamiento es mínimo.
Hay poca necesidad de analistas asesores.
Pocos administradores de línea media, pues la coordinación la realiza la
administración superior.
Por lo general es una organización flexible debido a que opera en un medio
dinámico.
El control es altamente centralizado.
Por lo general organizaciones jóvenes y pequeñas.
BUROCRACIA MECANICA
Es la consecuencia de la industrialización, donde se enfatiza la estandarización
del trabajo.
Elabora su administración.
Necesita muchos analistas para diseñar y mantener sus sistemas de
estandarización. La dependencia que se genera de estos les otorga un cierto grado de
autoridad informal ( lo que genera cierta diferenciación horizontal ).
Surge una amplia jerarquía en la línea media para la supervisión del trabajo y
para solucionar los conflictos que nacen inevitablemente de la departa mentalización.
En general: Centralizada verticalmente, con la autoridad formal concentrada en
la cúspide.
Amplio staff de apoyo debido a que necesita de estabilidad para operar.
Integración vertical ( productores y consumidores de servicios simultáneamente ).
Mas común en empresas grandes, maduras y con sistemas de producción
masivos.
En general, empresas controladas externamente.
Grandes problemas: trabajo repetitivo y embrutecedor, enajenación, obsesión
por el control. Maquinas hechas para propósitos específicos.
UES: Compañías automotrices, de seguros, ferrocarriles. McDonald’s.
BUROCRACIA PROFESIONAL
Se apoya en la estandarización de conocimientos y habilidades, mas que en
procesos. Hospitales, universidades.
Se depende de profesionales bien entrenados para realizar las tareas operativas
se entrega poder no solo a ellos sino a quienes los seleccionan y adiestran.
La estructura es muy descentralizada. Los profesionales trabajan en forma
independiente.
Se necesitan pocos administradores de primera línea.
Personal de apoyo es grande, realizando el trabajo simple y rutinario que los
profesionales no quieren hacer.
Es mas efectiva para organizaciones insertas en medios estables, pero
complejos.
Estandarización es fortaleza y debilidad a la vez. Permite a los profesionales ser
efectivos y eficientes, pero crea problemas de adaptación. No es una estructura para
innovar, sino para perfeccionar lo ya sabido. Si el medio es estable funcionara bien.
Democrática y de gran autonomía ( las dos cosas que hacen que haya estado
de moda a principios de los 80 ).
ESTRUCTURA DIVISIONALIZADA
Es una serie de entidades mas bien independientes que se encuentran unidas
por una administración suelta. A diferencia de la burocracia profesional, las divisiones
se encuentran en la línea media y no en el centro operativo ( como los profesionales ).
A diferencia de las otras cuatro, no es una estructura completa, sino parcial,
superpuesta sobre otras.
Por que se opta por esta estructura: Productos se han diversificado, lo que hace
necesario la creación de unidades orientadas hacia el mercado, para cada línea de
productos, que garantice la autonomía de operación en cada negocio.
Divisionalizacion no significa descentralización. Descentralización implica
dispersión de la autoridad para la toma de decisiones. La divisionalizacion se refiere a
una estructura de unidades semiautónomas en que los administradores a cargo de cada
una retienen gran parte de la autoridad. Muchas veces la divisionalizacion va
acompañada de un alto grado de centralización.
Control de la administración superior sobre las divisiones : supervisión directa y
medición del desempeño.
Estructura interna de las divisiones tiende a burocratizarse y a centralizarse, lo
que da como resultado la burocracia mecánica en las divisiones.
Resuelve los problemas de adaptación de la burocracia mecánica.
Defectos de aplicar a empresas del área no comercial:
- desplazamiento de metas sociales por económicas. El éxito de la estructura
divisional depende de metas cuantificables; las metas sociales son por
naturaleza no cuantificables.
- Las divisiones necesitan estructuras que no sean burocracias mecánicas.
ADHOCRACIA
Es la mas compleja y estandarizada.
Es tremendamente flexible, donde la autoridad se esta trasladando
constantemente. El control y la coordinación se realizan por ajuste mutuo, a trabes de
las comunicaciones informales e interacción de expertos.
Se apoya en expertos entrenados y especializados para realizar la mayor parte
del trabajo. Pero a diferencia de la burocracia profesional, estos deben trabajar juntos
en lugar de hacerlo separados. Es decir, se apoya en el compromiso común para
realizar la coordinación, el que se estimula por el uso de mecanismos integradores (
roles de enlace ), grupos de tareas y estructura matricial.
En la adhocracia los expertos están dispersos a trabes de toda la estructura ( y
no solo en el centro operativo como en la burocracia profesional ). La autoridad esta
distribuida en forma dispareja. No fluye de acuerdo al status o a la jerarquía, sino a
donde se encuentre el experto que en ese momento se necesita para tomar una
decisión determinada.
Hay muchos administradores en la adhocracia. Esto crea pequeños ámbitos de
control, producto del tamaño reducido de los equipos de trabajo. Los administradores no
ejercen el control en forma tradicional, sino mas bien están preocupados de la
integración de los diferentes equipos.
La autoridad esta basada en la competencia y no en la jerarquía, perdiéndose la
separación línea-staff. Se empaña la diferencia entre la cúspide y el resto de la
estructura.
Las estrategias no fluyen desde arriba sino mas bien son desarrolladas en virtud
de la toma de decisiones asociada a cada proyecto, es decir, se generan a medida que
se aceptan y desarrollan nuevos proyectos. Todos los involucrados son estrategas.
Se identifican 2 clases de adhocracia:
1) Adhocracia Operativa: lleva acabo proyectos por encargo de clientes. Trata
cada problema como único, para resolverlo creativamente. El centro
operativo y la estructura administrativa trabajan integrados en un único
esfuerzo. No se separa el proyecto mismo de su ejecución real.
2) Adhocracia Administrativa: una estructura compuesta por dos partes. La
parte administrativa lleva a cabo el trabajo de diseño, combinando la
administración de línea con los expertos asesores en equipos de proyecto.
La parte operativa pone en producción los resultados; esta separada, de
modo que su necesidad de estandarización no interfiere con el proyecto.
La adhocracia se aplica en medios que son complejos y dinámicos, pues son las
condiciones que requieren de innovación sofisticada, que implica esfuerzos integrados
de expertos.
Normalmente la adhocracia operativa se encuentra en organizaciones jóvenes.
Esta mas de moda, sin embrago tiene como desventaja conseguir ser efectiva a
costa de la eficiencia.
Configuraciones como elemento de diagnostico
Son abstracciones de la realidad, simplificaciones del complejo mundo de las
estructuras, que pueden ser utilizadas para diagnosticar problemas de diseño
organizacional, especialmente problemas de ajuste entre sus partes componentes.
Cada organización experimenta 5 tendencias que subyacen a cada
configuración:
1) tendencia a la centralización por parte del ejecutivo superior
2) presión de la estructura técnica a la formalización
3) presn del personal operativo a profesionalizar
4) presión de los administradores de línea media a dividirse en pequeños
grupos
5) presión del personal de apoyo a la colaboración.
Donde una tendencia domine, junto a las condiciones favorables, la organización
se inclinara por alguna configuración.
No siempre domina una tendencia.
Los administradores pueden mejorar sus diseños organizacionales al considerar
las diferentes presiones por las que atraviesan sus organizaciones y las configuraciones
a las que son arrastradas.
Problemas de ajuste:
- Incoherencia de los elementos internos
- Funcionalidad de los controles externos ( que pueden afectar la coherencia
interna )
- Componente que no se ajusta
- Estructura no se adecua a la situacion ( pudiera ser necesario cambiar el
contexto en vez de cambiar la estructura )
Es mejor adaptarse antes que seguir la moda. La consistencia, la coherencia y el
ajuste ( en una palabra, la armonía ) son críticos en el diseño organizacional.
Elementos de las Configuraciones
Elementos estructurales:
- Especialización del trabajo: numero de tareas de un determinado trabajo y
control del trabajador sobre ellas.
- Formalización del comportamiento: grado de estandarización de los procesos
de trabajo.
- Entrenamiento y educación: uso formal de programas de entrenamiento para
establecer y estandarizar habilidades, conocimientos y normas.
- Agrupamiento de unidades o Departamentalizacion: criterios de
agrupamiento de cargos en unidades.
- Tamaño de la unidad: numero de posiciones contenidas en una unidad.
Tambn es equivalente hablar de ámbito de control.
- Sistemas de planificación y control: usados para estandarizar productos.
- Mecanismos de integración: usados para coordinar intra e Inter. unidades.
Roles de enlace, grupos de tarea, comités interdepartamentales, roles de
vinculo directivo.
- Diferenciación vertical: grado en que la toma de decisiones es delegada a
administradores bajo la línea media.
a) Centralización vertical y horizontal ( concentración en la cúspide )
b) Descentralización horizontal limitada ( cúspide comparte autoridad
con la estructura técnica )
c) Descentralización vertical limitada ( administradores de las unidades
de producto se les delega la autoridad )
d) Descentralización vertical y horizontal ( concentrada en el centro
operativo )
e) Descentralización vertical y horizontal selectiva ( poder esta disperso
a trabes de la organización )
Elementos Situacionales:
- Edad y tamaño de la organización
- Sistema tecnológico de la organización:
- Medio ambiente
- Poder
Estructura
Simple
Burocracia
Mecánica
Burocracia
Profesional
Est.Divisionalizada
Tamaño
Unidades (
Ámbito de
control )
Amplio
Amplio en la
base Estrecho en
el resto
Amplio en la
base Estrecho en
el resto
Amplio en la base
superior
Sistemas de
Planificación y
control
Poca
planificación
y control
Activa
Poca
planificación y
control
Mucho control de
desempeño
Mecanismos de
integración
Pocos
Pocos
En la
administración
Pocos
Descentralización
Centralizada
Descentralización
horizontal
limitada
Descentralización
horizontal y
vertical
Descentralización
vertical limitada
ELEMENTOS ESTRUCTURALES
ELEMENTOS
SITUACIONALES
Estructura
Simple
Burocracia
Mecánica
Burocracia
Profesional
Est.Divisionalizada
Adhocracia
Edad y Tamaño
venes y
Pequeñas
Maduras y
Grandes
Variado
Maduras y muy
grandes
Generalmente
venes
Sistema
Tecnológico
Simple y no
regulable
Regulable; no
muy complejo
No regulable ni
complejo
Divisible
Igual a la burocracia
mecánica
Muy complejo y
automatizado (
En la Ad.
Administrativa )
No regulable ni
complejo (
Operativa )
Medio
Ambiente
Simple y
dinámico
Simple y estable
Complejo y
estable
Relativamente
simple y estable.
Mercados
diversificados.
Complejos y
dinámicos
Poder
Control por el
máximo
ejecutivo
Control
tecnoctico y
externo
Control
profesional
operativo
Control de línea
media
Control de
expertos

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Cita esta página
Mintzberg Henry. (2003, marzo 11). Diseño organizacional de Henry Mintzberg. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/diseno-organizacional-de-henry-mintzberg/
Mintzberg, Henry. "Diseño organizacional de Henry Mintzberg". GestioPolis. 11 marzo 2003. Web. <https://www.gestiopolis.com/diseno-organizacional-de-henry-mintzberg/>.
Mintzberg, Henry. "Diseño organizacional de Henry Mintzberg". GestioPolis. marzo 11, 2003. Consultado el 14 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/diseno-organizacional-de-henry-mintzberg/.
Mintzberg, Henry. Diseño organizacional de Henry Mintzberg [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/diseno-organizacional-de-henry-mintzberg/> [Citado el 14 de Noviembre de 2018].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de ell-r-brown en Flickr
DACJ