Teletrabajo

“No nos falta valor para emprender ciertas cosas porque son difíciles sino que son difíciles porque nos falta el valor para emprenderlas.” Séneca.

RESUMEN

Las innovaciones tecnológicas suponen un impacto realmente sustancial en la organización del mercado laboral y aportan nuevas dimensiones al mundo del trabajo, al mismo tiempo que no encuentran, en muchas ocasiones, respuestas adecuadas en la normativa existente, que fue concebida para la regulación de una realidad laboral absolutamente distinta a la que hoy en día nos encontramos tras la introducción de las nuevas tecnologías. Es por ello, que nuestra investigación se refiere: al Teletrabajo. Su realidad y perspectivas. Con independencia de las ventajas y desventajas que reporta el teletrabajo, consideramos que su utilización se atempera de manera ineludible al tipo de régimen económico social del que se trate, en tanto en el Socialismo a diferencia del Capitalismo, sin duda alguna se protege el capital humano como elemento esencial de la relación laboral que se establezca. Nuestro trabajo se estructuró en dos Capítulos: el primero establece el marco teórico del Teletrabajo, y en el segundo brindamos una panorámica mundial del Teletrabajo, logrando arribar a un conjunto de conclusiones que nos permitieron proponer algunas consideraciones dirigidas fundamentalmente a la Asamblea Nacional del Poder Popular, al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social y al Ministerio de Educación Superior, centradas en la necesidad de realizar estudios teóricos tendentes a garantizar la introducción masiva de medios telemáticos y su utilización en determinados trabajos fuera de los centros laborales; legislar sobre la forma y contenido de los contratos que respalden el Teletrabajo, así como introducir el tema del Teletrabajo, en el programa de estudio en las carreras de Derecho de nuestras Universidades, específicamente en la asignatura Derecho Laboral.

INTRODUCCIÓN

A lo largo de la historia, las sociedades humanas han tenido especialistas en información (desde los curanderos tradicionales hasta los directores de periódico) y tecnologías de la información (desde las pinturas rupestres hasta la contabilidad); sin embargo, hay dos tendencias relacionadas, una social y otra tecnológica, que apoyan el diagnóstico de que en la actualidad se está produciendo una revolución de la información. En primer lugar, están los cambios sociales y de organización; en segundo lugar, está el cambio tecnológico, las nuevas tecnologías de la información (IT) basadas en la microelectrónica, junto con otras innovaciones, como los discos ópticos o la fibra óptica.

La informática y las telecomunicaciones (y también campos como; la radiotelevisión o la edición) eran en el pasado sectores bastante diferenciados, toda vez que implicaban tecnologías distintas. En la actualidad, estos sectores han convergido, alrededor de algunas actividades claves, como por ejemplo, en el uso de Internet. Los modernos dispositivos informáticos y de las telecomunicaciones, manejan datos en forma digital, empleando las mismas técnicas básicas que pueden ser compartidos por muchos dispositivos y medios, procesarse en todos ellos y emplearse en una amplia gama de actividades de procesado de información.

A finales de la década de los 90 se puso de manifiesto, la integración de las Tecnologías (IT) de oficina: cada vez se intercambia más material por correo electrónico (que por fin se ha establecido firmemente); muchos profesionales emplean ordenadores o computadoras personales directamente (a menudo en casa o durante los viajes, además de en la oficina), y cada vez más ordenadores personales están conectados a una red.

Las innovaciones tecnológicas suponen un impacto realmente sustancial en la organización del mercado laboral y aportan nuevas dimensiones al mundo del trabajo, al mismo tiempo que no encuentran, en muchas ocasiones, respuestas adecuadas en la normativa existente, que fue concebida para la regulación de una realidad laboral absolutamente distinta a la que hoy en día nos encontramos tras la introducción de las nuevas tecnologías. Como consecuencia del uso de estas nuevas tecnologías, aparece una nueva organización empresarial, en la que no se hace necesaria la presencia física de un número determinado de trabajadores en la sede empresarial, puesto que el trabajador está conectado a la misma, por medio de nuevos instrumentos de trabajo, de modo que puede desarrollar la totalidad de la prestación, o al menos parte de ella, desde su propio domicilio o desde lugares distintos.

De lo señalado anteriormente, podemos deducir que dentro de las empresas se ha producido una transformación del trabajo prototípico, de aquél en el que el trabajador se emplea a tiempo completo y mediante un contrato de duración indeterminada, en una empresa en cuyas dependencias se desarrolla la prestación del trabajo. Así, junto a este trabajo tradicional, observamos el incremento del trabajo autónomo y del teletrabajo.

Con estas nuevas fórmulas, el trabajador no está sujeto a horarios rígidos, ni se encuentra obligado a asistir a la empresa o a depender de las instrucciones del empresario para la realización de su trabajo. Sin duda, esto provoca una alteración sustancial de la concepción tradicional del trabajo subordinado y dificulta la constatación de la existencia de la subordinación, como nota identificadora del trabajo por cuenta ajena, regulado por el Derecho del Trabajo.

Es por lo expuesto precedentemente, que nuestro trabajo se refiere, al Teletrabajo, su realidad y perspectivas.

El teletrabajo, como realidad en los países desarrollados e incluso subdesarrollados o los antes llamados del Tercer Mundo, presentan características más o menos generales que pueden hacer viables dicho sistema organizativo laboral, no obstante hoy por hoy en Cuba, dado nuestro sistema económico, político y social, puede parecer contradictorio en este último aspecto, dado a que la introducción masiva de medios informáticos y de telecomunicación y su utilización, ya sea en centros laborales o a domicilio, nunca será (como ha venido siendo en esos países) para desnaturalizar la condición social del teletrabajador, ni para aislarlo, y mucho menos, para que prime el concepto de individuo versus sociedad.

En nuestro caso; el trabajador altamente calificado que utilice dichos medios, lo hará siempre como trabajador, como operario de esos medios de producción o de servicios, como parte integrante de la clase trabajadora, soporte, basamento y vanguardia de nuestra sociedad, es por ello que al incursionar en este tan novedoso tema, para nosotros, aunque con más de tres décadas de existencia, lo hemos efectuado con el objetivo de; demostrar que la difusión y expansión internacional del teletrabajo, significa una desnaturalización del elemento clasista y social del trabajador, así como que, la introducción de medios informáticos y de telecomunicación en nuestro país en algunas actividades que así lo permiten, no constituirá nunca teletrabajo, sino, ampliación y modernizalización del trabajo a domicilio. A fin de convencer de alguna forma que este problema, no depende de la utilización de medios e instrumentos de trabajo, sino la forma de su utilización y al sistema imperante en la sociedad en cuestión.

Nuestro trabajo, es la continuación de una investigación efectuada para la presentación del tema en un evento científico efectuado en el Ministerio de la Informática y las Comunicaciones, durante las diferentes etapas de investigación nos encontramos disímiles dificultades como por ejemplo: escasez de literatura, pues no constatamos en nuestro país, ninguna bibliografía al respecto, aunque el tema ha sido tratado en Simposios, Eventos y Mesas Redondas, en el ámbito internacional, y así se destaca en el contenido del trabajo; contando como principal fuente diferentes sitios Web de Internet. El tema de nuestra investigación nos permitió definir como problema científico: ¿Qué impacto tienen las Tecnologías de la Informática y las Comunicaciones actualmente en el empleo, mirado desde la óptica del Teletrabajo?,

Hipótesis: El Teletrabajo, como nueva opción de empleo, tiene influencias positivas, pero a su vez aparecen determinados rasgos que la hacen repercutir de forma negativa sobre el empleo y la protección al trabajador.

Objetivos:

General: Demostrar cómo el Teletrabajo influye en la esfera laboral, tanto para el trabajador como para el empresario.

Específicos:

  1. Definir cuáles son los antecedentes directos del Teletrabajo distinguiéndolo del trabajo a domicilio.
  2. Analizar las ventajas y desventajas del Teletrabajo
  3. Demostrar la incidencia y basamento legal que tiene el Teletrabajo en diversos países
  4. Puntualizar los conflictos presentes en la concertación del teletrabajo

Para llevar a vía de éxito la realización de esta investigación nos apoyamos como métodos investigativos el dialéctico- histórico, el de revisión bibliográfica consultando aquellas bibliografías que estuvieron a nuestro alcance, que guardan relación con el tema abordado, especialmente a través de la búsqueda de informaciones mediante los diferentes sitios Web y el método teórico jurídico que nos permite un análisis integral y sistémico del objeto de investigación.

La difusión de la informática no está asociada con el mejoramiento general del nivel de vida. Ni los sueldos, ni la ocupación, ni las condiciones de vida, crecen con la informatización. Pero más llamativo aún, es la explosión de pobreza que acompaña la actual intensificación del cambio tecnológico en los países capitalistas.

Es completamente incuestionable que, los avances de las tecnologías de la información han ampliado radicalmente -en las últimas dos décadas- la brecha que separa a los países desarrollados de las naciones empobrecidas, que a su vez son causa generadora de desempleo al sustituir al hombre por las nuevas tecnologías de la informática y las comunicaciones, dejando entrever la esencia del Capitalismo como sistema.

Señalemos que a nivel de derecho comparado, en la mayoría de los países no existen normas especiales para el teletrabajo, y las reglas aplicables surgen de la adaptación de las normas generales o de lo pactado en contratos individuales o convenios colectivos. Sin perjuicio de ello, amplias franjas de teletrabajo actúan fuera de cualquier regulación contractual o legal.

Los estudios sobre el teletrabajo contribuirán seguramente a señalar con mayor precisión y sutileza aquellos rasgos peculiares que conforman la tele subordinación, es decir la “subordinación” a distancia.

Somos del criterio que es de gran importancia ampliar los conocimientos de este tema tanto para juristas, estudiantes de derecho e inclusive trabajadores de nuestro país; máxime si bien recordamos que desde la década del 90 Cuba se encuentra inmersa en un proceso de redimensionamiento económico y bajo la influencia de modalidades de asociaciones económicas, así como de inversión extranjera, las que a su vez han incidido en materia laboral en la política de empleo que lleva el país, aplicándose mecanismos ajustados a nuestro derecho, manteniendo una de las conquistas alcanzadas por los cubanos que es la propiedad socialista sobre los medios fundamentales de producción.

CAPITULO I: EL TELETRABAJO. MARCO TEORICO

1.1 El Teletrabajo. Generalidades. Diferentes concepciones.

En la sociedad moderna estamos asistiendo a una transformación del entorno de trabajo en relación con la actividad profesional y empresarial. Una de las manifestaciones de este cambio es precisamente, la aparición de una nueva forma de actividad laboral, que está experimentando un fuerte crecimiento en los últimos años: el teletrabajo; el que podemos señalar como; el trabajo realizado a distancia, utilizando los medios de la Informática y las Telecomunicaciones. Desde las instancias comunitarias se está promoviendo esta nueva forma de prestación laboral, a la que se considera como parte de la solución de ciertos problemas como por ejemplo; la decadencia del medio rural y la protección del medio ambiente.

Este tema define su contenido específicamente cuando hacemos referencia al empleo, en relación con las nuevas Tecnologías de la Información y de las Telecomunicaciones, las llamadas IT. Se constituye en todo un fenómeno conformado en relación con las redes de comunicación e Internet.

El teletrabajo como fenómeno laboral tiene sus primeras referencias en EE.UU. durante la década de los 70 en plena crisis del petróleo. En esta situación, las grandes compañías americanas iniciaron procedimientos para la reorganización de sus recursos productivos, de manera que les permitieran disminuir el consumo de productos derivados del petróleo y con ello ahorrar gastos. Simultáneamente, en los ámbitos empresariales de la época, comenzaron a difundirse las nuevas teorías que consideraban la información como un recurso estratégico para la empresa.

A partir de ese momento aparece un gran número de pensadores, autores, sociólogos, ambientalistas, abogados e investigadores, que propugnan nuevas formas de organización para las empresas. En la década de los 80 existe ya un gran número de investigadores y estudiosos del teletrabajo y aparecen también sus primeros detractores. A través de esta evolución, se producen cambios de mentalidad en la organización de la empresa y en los propios trabajadores. Se pasa, por ejemplo, de un concepto de centralización de los servicios de la empresa, a una concepción de descentralización de la organización. De un concepto de horario fijo a otro de horario flexible. Cambia también el concepto de servicio y se redefinen las relaciones con trabajadores, clientes y proveedores.

El primer paso para explicar el teletrabajo es definirlo y esto es más difícil de lo que parece. La mayoría de las personas entiende que la palabra implica trabajo a distancia, pero eso no es, evidentemente, todo. La dificultad estriba en la falta de una definición generalmente aceptada.

Por un lado la palabra es utilizada con significados ligeramente diferentes, y por otro, términos con significados muy similares al del teletrabajo, son de uso común. Así, si se examina las literaturas sobre el tema se puede comprobar que, además de teletrabajo, se utilizan habitualmente otros términos como tele-desplazamiento (telecommuting), trabajo en red (networking), trabajo a distancia (remote working), trabajo flexible (flexible working), y trabajo en casa (homeworking). Ante la falta de consenso a la hora de definir el teletrabajo, vamos a aportar algunos criterios sobre definiciones de autores estudiosos de la materia, y concluiremos con la nuestra.

“Desafortunadamente, esto no es tarea fácil, ya que engloba varias formas de organización del trabajo. El teletrabajo se tiene considerado como una forma flexible de organización del trabajo que consiste en el desempeño de la actividad profesional sin la presencia física del trabajador en la empresa durante una parte importante de su horario laboral. Engloba una amplia gama de actividades y puede realizarse a tiempo completo o parcial. La actividad profesional en el teletrabajo implica el uso frecuente de métodos de procesamiento electrónico de información, y el uso permanente de algún medio de telecomunicación para el contacto entre el teletrabajador y la empresa”.

Aparecen otras definiciones como:

“El teletrabajo es una forma alternativa de organización del trabajo que surge como evolución natural dentro de un conjunto de cambios que afectan a los modelos de las organizaciones, de las cualificaciones, de las carreras profesionales y de la sociedad en su conjunto. El análisis de cada uno de los aspectos que están en proceso de evolución o, como apunta Tom PETERS, de revolución, tiene sentido en sí mismo, pero debe ser considerado como un elemento más dentro de un proceso más amplio. Así pues, el teletrabajo, para ser analizado y entendido debe ser encuadrado y referenciado como una pieza más del engranaje de las tendencias actuales”.

“Forma alternativa de organización del trabajo, especialmente diseñado para las necesidades de empresas “flexibles”. Describe una realidad, multiforme y diversa, de actividades de trabajo no presencial en las empresas, sustentado en las nuevas tecnologías de la información y comunicación”.

Quizás el primer elemento inequívocamente asociado al teletrabajo es la tecnología de los sistemas de información. Hoy somos incapaces de imaginar el mundo profesional sin ordenadores, aplicaciones ofimáticas, faxes, automatización de procesos. Sin embargo no debemos olvidar que hace unos años no existía el ordenador personal y las comunicaciones entre ordenadores estaban en estadíos prehistóricos.

La evolución de la tecnología ha establecido su propio ritmo de cambio. Es un hecho asumido que cualquier posicionamiento en cuanto a plataformas hardware y software estará obsoleta en el plazo de dos años. Los trabajadores, los usuarios en general, las empresas y las organizaciones no han tenido la opción de acomodar los saltos en tecnología a su capacidad de asimilación. Y esta realidad se conjuga con un agravante: si pierdes el carro de los avances estás en riesgo de obsolescencia, de falta de competitividad.

La consecuencia de esta “tiranía tecnológica” es que la fuerza de los hechos está haciendo que los ordenadores sean un elemento de base para el análisis de cualquier proceso. Están en todas las empresas y cada vez en el sector doméstico. Los usos que de ellos se hacen evolucionan más lentamente. Son una herramienta para la competitividad, para la gestión multinacional, para el aumento del acceso al conocimiento, pero también son elementos que disparan la “burocracia informativa”. La frase de ELLIOT a finales del siglo pasado resulta profética “dónde se fue el conocimiento que encierra la información. Y dónde la sabiduría que encierra el conocimiento”.

Así, el reto de los sistemas informáticos está, no en que se sigan aumentando las prestaciones y la capacidad de comunicación, sino en ser capaces de que sean, en mayor medida, una herramienta de apoyo las empresas, a la mejora de las condiciones de trabajo y de las condiciones de vida. Es indudable que ya lo son, pero no lo es menos, que la capacidad de asimilación de su evolución no permite sedimentar los cambios para maximizar el beneficio que pueden aportar.

La rápida evolución de los equipamientos, de las aplicaciones de las comunicaciones con las autopistas de la información en el punto de mira, son hechos innegables. El reto está en hacer uso de esas herramientas para que estén al servicio de las personas y de las organizaciones (grandes y pequeñas).

Otra realidad que se tiene que considerar como elemento de referencia que incide en el teletrabajo es la evolución de las organizaciones. Estamos en la sociedad del conocimiento y la actividad productiva y los perfiles profesionales emergentes evolucionan consecuentemente: el sector servicios cada vez representa un mayor porcentaje de la actividad global.

La globalización de las economías y las organizaciones virtuales, apoyadas en las nuevas tecnologías, permiten imaginar un tejido productivo continuo, donde las grandes empresas sean cada vez más flexibles y las pequeñas tengan cada vez menos barreras de entrada a esa organización virtual. Ambas tendencias ya tienen nombre y empiezan a consolidarse. No constituyen, sino la reingeniería, la mejora continua, entre otros, en las grandes empresas y los modelos de redes de colaboración entre pymes. Si se lleva hasta sus últimas consecuencias este modelo, no quedará excluido el eslabón más micro del tejido productivo, el autónomo, que también tendrá la opción de entrar en esa organización virtual.

Hay elementos en todos estos procesos que aparecen especialmente rezagados. Uno de ellos es la evolución de los modelos laborales, es decir, la forma en que el trabajador se incorpora al sistema productivo. El teletrabajo pudiera ser una punta de lanza de esa otra realidad que está por venir y que, sin duda, es empujada por tendencias que se están demostrando imparables. Las barreras existentes, como una presa ante una riada, serán superadas. Quizás la postura de abrir compuertas sea la que más facilita el discurrir del río.

Otro elemento a considerar como tendencia de este proceso y, que a su vez, está vinculado a la evolución de los modelos laborales, es la mundialización del empleo. Si la internacionalización de las organizaciones se produce hasta sus últimas consecuencias, el empleo se distribuirá por todo el planeta y la contratación local será sólo una opción entre varias. En esta hipótesis los países con más capacidad para exportar empleo son aquellos que aportan unas condiciones más favorables para las empresas y los países con más riesgo de perder empleo se enfrentan al reto de mantenerlo sin que sea a costa del empeoramiento de las condiciones laborales.

La consideración del teletrabajo como una tendencia imparable, consecuencia natural de los procesos de cambio que se están produciendo, pudiera transmitir un cierto finalismo en los enfoque hacia este concepto. Sin embargo, el teletrabajo no debe ser visto como una consecuencia, sino que, a su vez, es un elemento de enriquecimiento y dinamización que incide en variables claves para la evolución de las organizaciones y de los trabajadores. “El teletrabajo es una forma de organización y/o de realización del trabajo, utilizando las tecnologías de la información en el marco de un contrato o de una relación de trabajo, en la cual un trabajo que podría ser realizado igualmente en los locales de la empresa se efectúa fuera de estos locales de forma regular”.

El teletrabajo supone, cada día más, la utilización de comunicaciones móviles y datos, más como parte integral del trabajo de profesionales en general que como labor de un especialista. Además, conlleva flexibilidad en el empleo, tanto en relación con el lugar de trabajo como con las horas. Puede hasta suponer trabajo casi autónomo en el caso de especialistas con una alta formación, o trabajo dirigido en actividades de secretariado, contabilidad o introducción de datos.

1.2 Principales sectores donde opera el Teletrabajo. Elementos que lo integran.

Los sectores empresariales más involucrados son los de alto contenido de información, entre los que incluyen:

  1. Actividades novedosas altamente valoradas tales como investigación, desarrollo de software, diseño de productos.
  2. Actividades de dirección empresarial, tales como contabilidad, servicios financieros, tratamiento de demandas de seguros, servicios empresariales y tratamiento de información, también incluso supervisión, instrucción y orientación en consulta o asesoría.
  3. En el campo de los medios de comunicación como periodismo, publicación, televisión, vídeo y desarrollo de juegos, servicios publicitarios.
  4. Servicios legales y notariales, servicios de seguridad, distribución y venta al por menor; administración de fletes de transporte.
  5. Control de existencias, servicios al consumidor y apoyo de ventas comerciales.

1.3 Elementos para definir el Teletrabajo.

Nadie ha intentado imponer una definición única de “teletrabajo” dado su continuo desarrollo y ejecución. En un área que crece a tanta velocidad, reinan la innovación y la experimentación. Unos cuantos ejemplos pueden ayudarnos a clarificar el principio básico de esta definición.

Aquellos teletrabajadores que desarrollan la mayor parte de su actividad profesional en sus casas, son considerados como teletrabajadores en casa a tiempo completo. Acuden a la oficina de vez en cuando para alguna reunión o para recoger material de trabajo. Aunque estas visitas pueden ser habituales, no suelen representar más de uno o dos días por semana. En esta categoría se incluye a los programadores y analistas informáticos, empleos que han tenido un papel destacado en la bibliografía del teletrabajo. También se incluyen, por ejemplo, aquellos trabajadores que son contratados para cubrir, desde sus casas, momentos de trabajo extraordinarios en la empresa.

En cualquier definición sobre qué es el teletrabajo, se deben tener en cuenta los siguientes puntos:

  1. Lugar de trabajo: Parte del tiempo de trabajo debe ser llevado a cabo fuera del entorno tradicional de la oficina. Esto provoca una nueva división del tiempo de trabajo entre la residencia familiar del teletrabajador, las oficinas tradicionales situadas en el centro de las ciudades y posibles centros de trabajo cercanos a las residencias de los teletrabajadores, que se suelen denominar “satélite office”. Algunas de las razones de estos centros:
  2. La necesidad de compartir el coste de los equipos necesarios para trabajar, evitar la soledad del teletrabajador, crear cultura de empresa con estos encuentros.
  3. Distribución del tiempo de trabajo: Para considerar que una persona es teletrabajador es necesario que pase una parte importante de su jornada laboral fuera de su entorno habitual de trabajo.
  4. Uso intensivo de las tecnologías de la información y comunicación: Es necesario que el teletrabajador emplee estas tecnologías de forma habitual.

Conceptualmente, algunos autores definen el teletrabajo como “trabajo a distancia”; con ello se quiere significar que la actividad profesional o empresarial se realiza en un lugar distinto del que ocupa la organización o persona para la cual se realiza el trabajo. De forma más precisa puede considerarse el teletrabajo como la actividad profesional realizada a distancia y haciendo uso de las telecomunicaciones.

Conviene resaltar que el teletrabajo, tal y como se viene desarrollando, está dirigido a grupos cerrados de usuarios. Estos grupos cerrados pueden ser los trabajadores de una determinada empresa, que es la que ofrece el servicio, un colectivo profesional con sus asociados o un segmento de mercado muy bien definido. Las personas pueden trabajar en cualquier sitio, a condición de que tengan acceso a las herramientas adecuadas para comunicarse de manera fácil con el resto de su organización.

Ante un tema de tal complejidad los criterios generalmente adoptados tanto por la comunidad internacional como por las grandes empresas que practican estas modalidades de trabajo, para distinguir o definir el teletrabajo se destacan:

  1. Un trabajo de tipo tradicional realizado desde el hogar o desde un centro de recursos compartidos: teletrabajador sedentario.
  2.  Un trabajo de tipo tradicional realizado desde varios lugares (oficinas de clientes, centros de comunicación o cualquier acceso público a la red), el llamado teletrabajador nómada.

Nuevos tipos de trabajo relacionados con el desarrollo de la IT o como consecuencia de ello: trabajos en grupo, proyecto o empresa virtual, etc. Si alguien sigue con dudas sobre el impacto de estos cambios radicales, que considere lo siguiente, publicado en la Revista Wired: “más trabajadores americanos construyen computadoras que coches, más fabrican semiconductores que material de construcción y más trabajan en proceso de datos que en refino de petróleo. Por primera vez en 1990, las empresas americanas han gastado más en las computadoras y equipos de telecomunicación que en todos los demás bienes de equipo juntos. La industria del software tiene el mayor crecimiento de tasa y el comercio electrónico tiene un crecimiento cinco veces mayor que el comercio internacional”.

La definición del trabajador asalariado en su hogar, en pantalla, explotado y aislado será pronto un tópico del pasado. Lo que hoy se intenta definir como teletrabajo en su sentido más puro es la punta de un Iceberg.

“El teletrabajo puede definirse como una forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación”.

1.4 Exigencias del Teletrabajo.

El teletrabajo, en sí mismo, es una forma específica, diferente y especial de realizar el trabajo. Sin embargo, la naturaleza del contrato será la que actualmente exista, dada las complejidades del tema, lo que supone que podrá tener una naturaleza laboral, civil o mercantil, dependiendo de la propia naturaleza del contrato donde lo incluyamos. Podríamos señalar además el teletrabajo como la posibilidad de enviar el trabajo al trabajador, en lugar de enviar el trabajador al trabajo.

Esta nueva realidad, al separar el trabajo del trabajador e independizarlo del tiempo y del espacio, tiene el potencial de afectar y beneficiar a la gama completa de actividades económicas (grandes organizaciones, pequeñas y medianas empresa, microempresas y autoempleados), así como a la operación y prestación de servicios públicos y a la efectividad misma del proceso político.

Cualquiera que sea la definición utilizada, parece claro que hay casos en los que no es evidente si constituyen o no teletrabajo. Se acepta en general que, para que un empleo sea considerado teletrabajo debe suponer una nueva forma de trabajo. Estas nuevas formas de trabajo incluyen:

  1. Nueva división del horario de trabajo entre la oficina vecina al domicilio, el domicilio en sí y la oficina situada en el centro de la ciudad (la oficina vecina podría ser facilitada por el empresario que ha empleado al trabajador o por un tercero).
  2. Nueva división del horario de trabajo entre domicilio, local del cliente, y oficinas de la persona que da el empleo (por ejemplo entre representantes de ventas, especialistas, e ingenieros de software.
  3. Realización de proyectos concretos entre grupos geográficamente dispersos, bien dentro de la misma organización, bien de distintas organizaciones.

Los beneficios de esta forma de trabajar se han constatado rápidamente, particular que señalaremos posteriormente; entre otros, supone la reducción de costes para el empleador, el incremento de la productividad y de los recursos humanos de una empresa, el ahorro de tiempo y mayor calidad de vida para el trabajador y una mayor creación de puestos de trabajo, pero sobre todo, el teletrabajo compagina los medios y servicios informáticos y de telecomunicaciones con las nuevas exigencias de flexibilidad en cuanto al lugar, tiempo y modo de la prestación. De este modo, como más tarde comprobaremos, nos encontramos ante nuevas implicaciones tanto laborales como sociales.

Para la empresa supone ciertas ventajas, tales como una mejor respuesta a los rápidos cambios empresariales, la posibilidad de actuar siempre en tiempo real y, en general, mayor movilidad y adaptabilidad. Para el teletrabajador, supone una mayor autonomía en la gestión de su tiempo y lugar de trabajo y la eliminación de la carga de desplazarse al centro de trabajo.

Sin embargo, la situación del teletrabajo puede poner en peligro la vida privada del teletrabajador y su propia condición clasista, reduciendo su libertad, cuestión ésta que también estudiaremos más adelante, centrándonos en los principales problemas. Entre algunos inconvenientes, tenemos la sensación de aislamiento profesional, sentimiento de inseguridad y de desvinculación laboral y la carencia de una normativa legal adecuada. No obstante, los nuevos horizontes de la virtualidad empresarial y laboral serán desde los que haya que contemplar y evaluar las condiciones, ventajas y desventajas que puede presentar el teletrabajo.

Parece claro que el teletrabajo implicará, cuando se integre de manera regular y masiva en las organizaciones, una variación sustancial en la funcionalidad de éstas, pues requerirá articular nuevas formas de coordinación y segmentación de procesos y un adecuado flujo de distribución de las informaciones precisas.

El avance impetuoso del desarrollo de las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs), viene impulsando cada vez con más fuerza, el nacimiento de nuevas formas de relación entre los seres humanos. De esta forma, salvando el escollo de la presencia física, se rompen los hábitos establecidos durante milenios, permitiendo que las personas se comuniquen, independientemente del lugar donde se encuentre cada cual.

No obstante, el error que se comete con más frecuencia al analizar este fenómeno, es el de poner el acento en un hecho, evidentemente, notorio. Nos referimos a la posibilidad de la comunicación “a distancia”, simplificando y ocultando así elementos más profundos que empiezan a caracterizar un cambio cualitativo de las relaciones que pueden establecerse.

En esta línea, términos como telecomunicación (comunicación a distancia), teletrabajo, (trabajo a distancia), teleformación (formación a distancia), teledemocracia (democracia a distancia), etc, no hacen más que insistir en la misma idea del alejamiento físico entre los interlocutores, mostrando con frecuencia la dificultad para adaptarse a nuevas situaciones, trasladando mecánicamente viejos esquemas a los nuevos contextos.

Por el contrario, frente al término teletrabajo, se empieza a consolidar ya la expresión “Trabajo en Red” y e-trabajo; frente al de teleformación, se abren camino los conceptos del “Aprendizaje Colaborativo” y frente a la “teledemocracia”, concebida sin más, como la posibilidad de votar a distancia a través de la red, se empieza a hablar del desarrollo participativo y democrático que favorecen las TICs enlazando a los seres humanos, desde lo Local hacia lo Global, mediante la nueva forma del asociacionismo que representa el desarrollo de las Redes Ciudadanas.

Todo ello muestra, con claridad creciente, que más allá del hecho de la distancia, se está produciendo una revolución silenciosa en las formas de relación, que pueden desarrollar los seres humanos y la necesidad de acometer un proceso de “Cambio Cultural” (se habla ya de impulsar una “Mutación Cultural”), que nos ayude a descubrir y asimilar dichas nuevas formas de relación, horizontal, multidireccional y distribuida, adaptándonos a ellas.

En el Informe Europeo de 2001 sobre el teletrabajo (Status Report on New Ways to Work in the Knowledge Economy” o “eWork 2001”, cuya traducción que ha venido realizando la AET (Asociación Española de Teletrabajo) estará disponible dentro de poco, se ha abandonado definitivamente por obsoleta la palabra teletrabajo para asumir el nuevo concepto de e-trabajo que da título al propio informe.

La definición que se hace en el glosario del mismo, es la siguiente:

“Práctica laboral que utiliza las Tecnologías de la Información y la Comunicación (TICs) para incrementar la eficacia, la flexibilidad (espacio-temporal) y la sostenibilidad en el uso de los recursos”.

Si observamos bien la frase, el aspecto de la “distancia” queda inmerso y diluido dentro de un ámbito más amplio y de flexibilidad, marcado fundamentalmente por el uso de las TICs, hasta el punto en que el acento principal deja de ser “el-estar-a-distancia”, de manera que lo que importa es “la eliminación de la distancia”.

Ello se traduce en que, gracias a aquellas, podemos “recrear un espacio virtual” (Una Oficina Virtual) a donde se desplazan las mentes (no los cuerpos), con su inteligencia y sus sentimientos y que permanece siempre, junto a nosotros, independientemente de donde se ubique nuestra realidad corporal.

Dicho de otra manera, gracias a las TICs (El ordenador e Internet, pero también el móvil, el teléfono, el fax, y un simple portátil, un escáner y una impresora), cualquier e-trabajador puede llevar a cabo su labor, relacionándose con los demás compañeros, clientes o proveedores, independientemente de su ubicación física.

Es este aspecto de la oficina virtual que le acompaña, donde quiera que se encuentre y que le da la flexibilidad espacio-temporal, lo que surge como nuevo y se convierte en herramienta poderosa para una nueva forma de concebir la productividad en la Economía del Conocimiento.

Y junto a ello, el hecho de la desaparición de la distancia y del reencuentro virtual de todos los actores de entorno laboral, (trabajadores, coordinadores, clientes, proveedores, etc), unido a la nueva posibilidad de un flujo de la información horizontal y multidireccional, nos lleva a descubrir el nacimiento de unas relaciones humanas y laborales “distribuidas”, caracterizando lo que viene llamándose el Trabajo En Red, paradigma que retoma el viejo concepto de trabajo en equipo actualizado mediante las TICs de tal forma que podríamos definirlo como:

Trabajo en Red = Trabajo Cooperativo + las TICs ( )

Es el concepto de Multicurriculum que va a marcar los próximos años, favoreciendo la apertura al mercado laboral de personas que aisladas no tendrían alternativas, pero que uniendo enérgicamente sus cualidades pueden llegar a ser capaces de encontrarlas.

Solo así quizás pueda hacerse realidad la afirmación, con frecuencia optimista, de que gracias a las TICs, los desocupados, las amas de casa, o los discapacitados y otros sectores tradicionalmente marginados, lleguen a integrarse en el mercado laboral.

A nuestro modesto criterio y teniendo en cuenta las precedentes concepciones aportadas por varios autores; el teletrabajo constituye aquella forma de efectuar el trabajo, habitualmente fuera de las oficinas del empleador, en el domicilio del trabajador u otro lugar escogido por éste, utilizando intensamente las nuevas formas de la telecomunicación y la informática.

Para que podamos hablar de teletrabajo, éste debe ser realizado fuera de las instalaciones empresariales, con carácter general y preferente. Sin embargo, no rompe el concepto de teletrabajo que el trabajador tenga que acudir, esporádicamente, a la empresa. En este sentido es útil considerar, lo que se ha dado en llamar el elemento cuantitativo del teletrabajo, esto es, tiene que haber una cuantificación del elemento locativo.

La doctrina, en este punto, es divergente. Para algunos, esta cuantificación se debe establecer en días, de tal modo que, más de un día a la semana fuera del centro de trabajo, se considera ya teletrabajo, criterio, en nuestra opinión, no muy adecuado puesto que no se da la nota de la habitualidad, característica del teletrabajo.

Para otra parte de la doctrina, la cuantificación se establece en porcentajes, optando por dos criterios:

  • Considerar que hay teletrabajo cuando más del 20 % de la jornada se realiza fuera, o
  • Cuando se realiza más de la mitad de la jornada habitual.

En realidad, no existe ningún criterio que podamos considerar plenamente válido, puesto que muchos teletrabajadores carecen de jornada u horario, por lo que ésta no siempre se podrá cuantificar.

A pesar de lo ya señalado sobre los criterios existentes a la hora de realizar esa cuantificación, a juicio de THIBAULT ARANDA D. Xavier, no resulta conveniente fijar unos mínimos de tiempo para poder hablar de teletrabajo, “ porque el factor tiempo no es relevante cuantitativamente hablando, sino cualitativamente: no se trata de averiguar durante cuánto tiempo el trabajador utiliza los medios telemáticos para realizar una prestación, sino de verificar a partir de qué momento se produce un cambio en el modo de organización de esa actividad, de manera que el trabajador ya no trabaja, sino que teletrabaja “.

La mayoría de los autores estudiados, considera además que para que exista teletrabajo es necesario la utilización de esos medios y, a la vez, crear “algo “a través de ellos. Hay que tener en cuenta, asimismo, que en el teletrabajo, la comunicación entre la empresa y el teletrabajador se realiza a través de medios telemáticos o, por lo menos, hay habitualidad en esa utilización de nuevas tecnologías.

Como fenómeno social, nosotros podemos destacar que el teletrabajo está incidiendo en múltiples factores:

  1. En las relaciones laborales.
  2. En los hábitos y comportamientos de vida.
  3. En los sistemas de organización del trabajo en el marco de la empresa.
  4. En la forma de planificar el desarrollo económico.

En suma, el teletrabajo comporta una organización flexible del trabajo en un lugar diferente del que ocupa la organización con posibilidades varias según la modalidad, abarca una pluralidad de actividades laborales y está abierto a distintos tipos de contrato por obra o servicio, a tiempo parcial o completo, en nómina, como colaborador o de forma independiente.

1.5 Perfil del teletrabajador.

Antes de analizar brevemente tales formas, conviene destacar cuál suele ser el perfil del teletrabajador, perfil que viene determinado por estos rasgos:

  1. Ser usuario habitual de equipos informáticos.
  2. Realizar tareas relacionadas con el procesamiento de la información.
  3. Ser trabajador autónomo o semidependiente, según el caso.

En el trabajo profesional o trabajo en casa, el teletrabajador puede ser un profesional o un asalariado de la empresa que trabaja desde su despacho profesional o en su hogar. La actividad que realice ha de especificarse de forma clara, concreta e inequívoca y el trabajador ha de disponer de cierta autonomía, esto es, que no necesite efectuar consultas frecuentes con la estructura de la empresa para la que trabaja.

El Teletrabajo ha pasado de ser un modo de trabajar de una élite tecnologizada a un mayor número de trabajadores de diferentes ramas de actividad. El puesto de trabajo está experimentando grandes cambios. Se necesita aprender a trabajar de un modo diferente: utilizando las nuevas tecnologías, auto-organizarse, asumiendo nuevas tareas.

Por otro lado, el teletrabajo ha experimentado una fuerte metamorfosis debido a su propio desarrollo y a las innovaciones a las que se asocia, por lo que empieza a ser difícil separar al teletrabajo de éstos otros cambios, ya que lo más definitorio en las nuevas formas de trabajo reside en las tareas y no en el lugar en que estas se llevan a cabo. Ahora se puede hablar de definiciones más flexibles de teletrabajo: trabajar por cuenta ajena o propia, desarrollando el trabajo durante un período en casa o en un telecentro, o el trabajo móvil o nómada (Por Ejemplo: Comerciales).

1.6 Tipología del Teletrabajo.

Existen diferentes concepciones acerca de la tipificación del teletrabajo, dadas del elemento locativo, la cualificación jurídica, hasta las formas de realización del trabajo; nos referiremos a algunas de ellas.

Para algunos autores existen tres tipos de teletrabajo, teniendo como premisa la locación :

  1. Teletrabajador con base en su hogar (homeworker): Es la persona que realiza su trabajo desde su domicilio. En Europa está menos extendido que en Estados Unidos, pues las casas son más pequeñas y cuentan con menos prestaciones tecnológicas.
  2. Teletrabajador móvil: Responde al tipo de trabajador ejecutivo o profesional que utiliza equipos móviles que le permiten mayor flexibilidad y la posibilidad de poder trabajar con sus clientes o proveedores en estrecho contacto.
  3. Telecentro: Local dotado con todas las prestaciones y equipos necesarios para facilitar el acceso a las tecnologías de la información. El teletrabajador evita el aislamiento de trabajar en casa y se ahorra el coste, tiempo e inconvenientes de mantener por su cuenta un equipo de telecomunicaciones. En principio, estos telecentros se repartirían racionalmente alrededor de las ciudades para evitar costosos desplazamientos del teletrabajador a su centro de trabajo.

Para otros, la clasificación está en dependencia de la forma de realización del trabajo ya sea individual o colectiva :

Formas de teletrabajo individualizada.

  1. Teletrabajo con locaciones múltiples: se desarrolla en parte en el hogar y en parte en el establecimiento del empleador. En este caso es común que se trate de personal calificado generalmente cubierto por convenio o colectivos.
  2. Teletrabajo realizado en el hogar: toda la actividad se desarrolla en el hogar, generalmente por parte de personas de sexo femenino, con tareas repetitivas que requieren bajo nivel de calificación y que son remuneradas por los resultados obtenidos.
  3. Teletrabajo freelance: basado íntegramente en trabajo realizado en el hogar para múltiples empleadores o clientes. Es una simple extensión de las formas tradicionales de trabajo freelance.
  4. Teletrabajo móvil: es una extensión de las formas tradicionales de trabajo móvil (representantes de ventas, inspectores, ingenieros de mantenimiento) con la utilización de las nuevas tecnologías.

Formas de Teletrabajo realizado en un lugar de trabajo colectivo

El trabajo se realiza en localizaciones remotas de carácter colectivo como los telecentros, telecottages, sucursales controladas por el empleador o en otras empresas.

Se pueden distinguir además otras seis formas distintas de teletrabajo, atendiendo a dos criterios, si bien debemos tener en cuenta que, todos ellos se pueden relacionar entre sí y que dependiendo del tipo ante el que nos encontremos, ciertas situaciones como el poder de control del empresario, las medidas de prevención, los derechos colectivos…influirán de una u otra forma en el Teletrabajador.

Dependiendo del elemento locativo.

1. Teletrabajo a domicilio: en este caso, el trabajador efectúa su trabajo en su domicilio, mediante un PC que se puede conectar a otro. Suele ser frecuente en sectores como el periodístico, en el que el trabajador desde su casa, recibe y envía flujos de información.

2. Teletrabajo en telecentros: se trata de centros donde los empleados acuden y encuentran los instrumentos necesarios para ejecutar su actividad. Esto permite a los trabajadores prestar su actividad en un lugar más próximo a su residencia.

Estos telecentros podrán ser abiertos al público y pertenecientes a una empresa distinta, al que acuden los teletrabajadores que quieran y de las empresas que quieran; o telecentros satélites que, o bien pertenecen a la propia empresa o bien a varios empresarios.

3. Teletrabajo móvil: en este caso, el teletrabajador decide dónde quiere trabajar mediante la utilización de un PC portátil.

Dependiendo de la comunicación que tenga el empresario con el teletrabajador.

Es decir, según exista o no conexión entre ambos.

  1. Teletrabajo “off line “, en el que el teletrabajador ejecuta la prestación laboral sin ningún tipo de conexión electrónica con el sistema informático situado en la empresa, al cual sólo le envía los datos por distintos medios (e- mail, disquetes…).
  2. Teletrabajo “one way line “, o unidireccional, en el que sí existe una conexión continua, pero sólo en una única dirección, o bien del empresario al teletrabajador o al revés.
  3. Teletrabajo “on line “, o bidireccional, que permite un diálogo interactivo entre el ordenador situado en la empresa y los distintos terminales.

En este último caso; sí existe un control directo por parte de la empresa de la actividad realizada por cada teletrabajador, pudiendo ser este control, mucho mayor que el que se efectúa sobre los trabajadores que están físicamente en la sede empresarial, puesto que el control se lleva a cabo, precisamente, a través del mismo instrumento con el cual se realiza la prestación laboral.

Sobre este tema, en concreto, hablaremos más adelante, en relación a los diferentes medios de control del empresario que pueden ser susceptibles de vulneración de los derechos a la intimidad del teletrabajador.

En dependencia de la función de su calificación jurídica.

El teletrabajador podrá ser trabajador dependiente o autónomo, según se realice la prestación en situación de subordinación, es decir, “por cuenta ajena y dentro del ámbito de organización y dirección de otro “, o no, distinción que no siempre será clara.

Para que podamos considerar que estamos ante un teletrabajador que trabaja por cuenta ajena, habrá, por tanto, que aplicar las mismas normas del trabajo en general, es decir, constatar si aparecen las notas características del contrato de trabajo, en concreto, la ajeneidad y la dependencia.

En cuanto a la ajeneidad, ésta debe darse tanto en los frutos como en los riesgos, lo que implica, por una parte, que el resultado del trabajo no pertenece al teletrabajador, sino al empresario, y, por otro, que el teletrabajador debe ser ajeno a los riesgos de la actividad empresarial, lo que supone que el trabajador va a recibir siempre su sueldo con independencia de la buena o mala marcha de la empresa.

En cuanto al elemento de la dependencia, esto supone la integración del teletrabajador en el ámbito disciplinario y organizativo del empresario. Lógicamente, en el teletrabajo las órdenes no serán tan fuertes como en el trabajo ordinario, aunque sí se recibirán órdenes de cómo tiene que hacer su trabajo, aunque luego el empleado, libremente, desarrollará esa orden.

Al igual que el trabajador ordinario, el teletrabajador también está sometido al poder disciplinario del empresario, pudiendo ser sancionado, a diferencia del trabajador autónomo.

Indicios para saber si estamos ante un teletrabajo por cuenta ajena y, por tanto, si existe laboralidad, son otros tales como:

La propiedad de los medios con los que trabaja el teletrabajador: si son del empresario hay, sin duda, un indicio de laboralidad. Por el contrario, si los medios son del teletrabajador será característica de no laboralidad.

¿Quién instala y de quién son los programas informáticos?; lo que supone que, si el trabajador puede libremente elegir los programas que va a utilizar, nos encontraremos ante un supuesto de no laboralidad. Por el contrario, si el empresario impone ciertos programas específicos para que el teletrabajador desarrolle su trabajo, estaremos ante un indicio de laboralidad.

Si el teletrabajador goza de un período vacacional estaremos ante un indicio de laboralidad, los cuales tendrán derecho a vacaciones (mínimo 30 días laborales) retribuidas.

En función de si existen órdenes del empresario; si el teletrabajador recibe constantemente órdenes e instrucciones del empresario existirá un indicio de laboralidad. Por el contrario, un autónomo recibe instrucciones pero no órdenes.

En caso que se le aplique el poder disciplinario del empresario al teletrabajador existirán indicios de laboralidad, pues el trabajador autónomo no está sujeto al mismo.

Entre otras de las clasificaciones del teletrabajo podemos apuntar.

1. El trabajo en el domicilio: El teletrabajo en el domicilio es hoy por hoy el teletrabajo con mayor potencial de crecimiento. Generalmente, este tipo de teletrabajo implica el uso de telecomunicaciones e informática, por tanto lo más probable es que estos teletrabajadores lo hagan con información.

Los ejemplos más típicos son profesionales y directivos que trabajan uno o dos días a la semana en el domicilio, ya sea por la política de la empresa de reducir los tiempos de desplazamiento o por su propio deseo. Por ejemplo, las tareas rutinarias como el procesamiento de datos se hacen a distancia. Sin embargo debe citarse que el teletrabajo a domicilio puede causar aislamiento. Este es el problema más importante al que tiene que hacer frente estos trabajadores.

Estudiar el lugar preciso de la casa en el que va a trabajar: que no esté totalmente aislado puede ser la solución.

Los centros de teletrabajo o telecentros: Un centro de teletrabajo es una oficina de recursos compartidos que dispone de las instalaciones de telecomunicaciones y de los equipos informáticos necesarios para desarrollar actividades de teletrabajo. Generalmente es más asequible que la modalidad anterior para la mayoría de los usuarios.

Los centros de teletrabajo suelen tener las siguientes características comunes:

  1. Reducen los tiempos de desplazamiento, lo que supone un ahorro de tiempo y dinero y una mejora de la calidad del aire e influye positivamente en la salud de los usuarios en su vida familiar.
  2. Facilitan el traslado de puestos de trabajo a áreas rurales donde los precios de las viviendas son más asequibles y los accesos más fáciles.
  3. Suponen una mejora de la formación informática de los trabajadores locales.
  4. Proporcionan una solución para aquellos teletrabajadores que temen el aislamiento social producido por el trabajo a domicilio.
  5. Suponen un mejor aprovechamiento de los centros y de los lugares de trabajo, pues pueden ser utilizados las 24 horas del día repartidos en tres turnos de usuarios.
  6. Facilitan el acceso al trabajo. Suelen estar situados en la zona donde viven los usuarios y disponen de aparcamientos para todo tipo de vehículos.

2. Teletrabajadores móviles o itinerantes: Los teletrabajadores que utilizan redes telefónicas y radiofónicas, está en aumento en la medida en que los adelantos tecnológicos están disponibles a precios más asequibles.

Este tipo de teletrabajo hace posible que personas que previamente estaban ligadas a lugares fijos de trabajo se conviertan, gracias a los medios tecnológicos e informáticos en teletrabajadores “itinerantes”, sin domicilio fijo, sin perder el contacto permanente con su empresa y su familia.

Este tipo de usuarios, están equipados con teléfonos móviles, aparatos de fax, ordenadores portátiles y buscapersonas.

1.7 Otras formas usuales en las que se presentan los servicios de teletrabajo,

Entre ellas podemos distinguir.

  1. El trabajo profesional o trabajo en casa.
  2. El centro de recursos compartidos.
  3. El trabajo móvil.
  4. La oficina satélite.
  5. Los centros de trabajo en medios rurales o telecottages.
  6. Las redes de Pymes o Tele-redes.
  7. La subcontratación de determinados procesos cuando se realiza utilizando las Tecnologías de la información y de las comunicaciones.

Un centro de recursos compartidos, es un lugar donde existe un gran equipamiento de tecnologías de la información y de la comunicación, con un fuerte grado de integración entre las mismas, que permanecen a disposición de los usuarios del servicio a través de líneas de comunicación. En suma, se trata de centros, que disponen de tecnologías que pueden ser compartidas por diversas pymes, las cuales por sí solas no pueden alcanzar el alto nivel de inversión que dichos centros conlleva. Esta es la modalidad de teletrabajo que se considera más relevante y la de mayor difusión en España.

Dentro del trabajo móvil se engloban aquellos servicios que permiten agilizar el trabajo de las personas que han de desplazarse continuamente y que son el origen de gran cantidad de información que posteriormente debe fluir hacia los sistemas de información de la empresa. Los diferentes dispositivos que se ven implicados en esta forma de teletrabajo son: el teléfono móvil, los ordenadores portátiles y los terminales portátiles de captura de datos.

Las Oficinas satélite son centros de trabajo conectados telemáticamente con la sede principal de la empresa donde se ubican actividades que pueden desarrollarse independientemente.

Los Centros de trabajo en medios rurales han de estar dotados de los medios tecnológicos precisos para desarrollar productos o servicios que pueden prestarse a distancia.

Las redes de Pymes o Tele-redes constituyen un modelo de interconexión de empresas a través de una red de comunicaciones propia (Intranet), o apoyándose en las infraestructuras de Internet.

La aplicación de esta forma de efectuar el trabajo es un verdadero reto, ya que supone buscar expectativas profesionales para muchas personas que no saben como integrarse en los modernos sistemas, aunque son conscientes de que su futuro no necesariamente depende de su situación geográfica. Pues bien, aquí encontrarán continuamente nuevas incorporaciones de aplicaciones profesionales, no sólo las que ya están siendo utilizadas, sino además, todas aquellas que son susceptibles de adaptación a esta forma de trabajo, desde nuestro punto de vista.

Entre otros, tipos de teletrabajo podemos encontrar los siguientes:

  1. Teletrabajadores empresarios: Personas que empiezan su negocio en el hogar hasta que pueden hacer frente a los gastos generales de una oficina.
  2. Telecentros: Lugares a los que se desplazan los empleados a trabajar con sus compañeros empleando las telecomunicaciones.
  3. Telecabañas: Es un tipo especial de telecentro, denominado así por su origen en aldeas rurales. Tiene su origen en Escandinava y se ha extendido a Irlanda, Francia, Gales y Escocia.
  4. Teletrabajo en países terceros: Consiste en concentrar diversas actividades para obtener una correcta combinación de costes.
  5. Teletrabajo nómada: Se trata de trabajadores que necesitan viajar constantemente y cuyo lugar de trabajo es el lugar en donde están. Suelen ser vendedores o ingenieros de servicios.

1.8 Relación de profesiones, donde se puede insertar este tipo de trabajo.

  1. Abogado
  2. Administración
  3. Agente de Seguros
  4. Arquitecto
  5. Creativo Gráfico
  6. Director de Compras
  7. Graduado Social
  8. Informático
  9. Ingeniero
  10. Periodista
  11. Profesor
  12. Técnico de Marketing
  13. Topógrafo
  14. Traductor
  15. Editor

Como es lógico, sólo hacemos una breve introducción, porque sería muy prolijo detallar, una por una, las aplicaciones prácticas que, mediante teletrabajo se hacen en cada profesión.

ABOGADO

Tras la influencia que las películas americanas generan en todos nosotros, siempre nos imaginamos a los abogados, en una sala de juicios e intentando convencer al jurado. Sin embargo, el trabajo diario y cotidiano de la inmensa mayoría de abogados dista mucho de esto y se basa más bien en un trabajo callado y continúo de estudio y planificación de todas las implicaciones jurídicas que supone la actividad normal de la empresa y el individuo.

En este marco, se pueden averiguar multitud de aplicaciones posibles del teletrabajo para esta profesión. Desde la localización de documentación, a la realización de todo tipo de contratos, pasando por la tele-asesoría que puede suponer un alivio para mucha gente que ve la imposibilidad de realizar una consulta legal de forma rápida y económica.

La única limitación de esta profesión es la geográfica, ya que debe someterse a la legislación propia de cada país.

Son tantas las aplicaciones diarias del derecho en nuestra vida cotidiana que la lista de aplicaciones del teletrabajo para su desarrollo también será bastante extensa.

PERIODISTA

Siempre que se habla de teletrabajo, surge el tema de los periodistas como los precursores de esta forma de teletrabajo y es que todos hemos visto esa imagen del reportero osado poniendo en juego su vida en cualquier batalla para recoger un artículo que enviar a su periódico.

Ciertamente hay que imaginarse las peripecias de estos profesionales para publicar sus artículos en los medios de comunicación y teniendo en cuenta que para ellos, el teléfono supuso una verdadera revolución, imaginemos ahora lo que supone realmente para esta profesión el uso de la red como medio habitual de transmisión de datos.

Estamos acostumbrados a leer el periódico, que recoge lo acontecido ayer y que venga acompañado de las correspondientes fotos, esto hasta hace poco sólo estaba al alcance de los semanarios, ya que los diarios no tenían tiempo material de recibir los carretes, revelarlos, seleccionar las fotos y publicarlas. Ahora con un equipo que cabe en una pequeña maleta cualquiera puede transmitir un artículo, incluyendo las fotos, en tiempo real desde cualquier parte del planeta. Gracias a esto existen numerosos periodistas que teletrabajan, tanto realizando artículos habituales para algún medio o trabajando “por la libre” y vendiendo posteriormente sus reportajes.

Pero además, existen otros campos importantes, no todas las empresas pueden permitirse tener un jefe de prensa, así que es más fácil ejercer para varias empresas lo que puede suponer obtener los ingresos de varios empresarios y para ellos el que les resulte menos gravoso.

Existe además la necesidad de personas que sepan redactar correctamente los textos que aparecen en las páginas web y que justamente, en muchos casos, adolecen de la falta de estilo que puede proporcionar un profesional.

Y por supuesto, gracias a Internet se ha comprobado lo asequible que puede ser el realizar una publicación electrónica de prensa, con lo cual se pone al alcance de todos los profesionales la posibilidad de ser sus propios editores, aunque eso sí, hacen falta buenas dotes de imaginación y originalidad para luchar en un mercado cada vez más competido.

PROFESOR

Sin duda, uno de los campos con más futuro en la red es la tele-enseñanza, ya que si algo trae de positivo la misma, es la posibilidad que da en cuanto a formación continua.

Uno de los mayores traumas de los que recibimos cualquier tipo de formación es que con el tiempo, todo aquello que nos costó tanto aprender se queda obsoleto y además, se olvida. Pues si algo nos enseña Internet es que podemos hacer bueno aquello de que “nunca te acostarás sin aprender una cosa más”.

Las tele-tutorías montadas por instituciones y particulares están demostrando que desde cualquier lugar, con la simple ayuda de un ordenador y sus conocimientos, un profesor puede ayudar a alumnos que están haciendo sus deberes en el otro extremo del planeta.

Pero además, los modernos sistemas de videoconferencia permiten a los alumnos ver lo que está ocurriendo en el aula, lo que permite desatar la imaginación sobre las posibilidades futuras de este sistema en cualquier tipo de enseñanza.

Mención aparte requiere le enseñanza de idiomas, que encuentra en el teletrabajo una salida perfecta para todos aquellos que pretenden enseñar, ya que la transmisión de voz cada día se perfecciona más y de hecho, en la actualidad es posible realizar conversaciones en tiempo real, por tanto, es posible aprender y practicar idiomas con facilidad.

Quizás la solución de compromiso es optar por la definición que más se adecua a los aspectos objeto de análisis. En este caso, y atendiendo a este enfoque, se ha optado por entender como teletrabajo aquellas modalidades que suponen cambio en las modelos laborales actuales. Esto nos ha llevado a los colectivos que, trabajando por cuenta ajena, pasan de un modelo presencial a un modelo a distancia, y a los colectivos de teletrabajadores autónomos que son un perfil profesional emergente. Ambos colectivos tienen realidades diferenciadas que pudiera dificultar el tratamiento conjunto. Vale la pena haber realizado el análisis paralelo entre los teletrabajadores por cuenta ajena y los autónomos pues los elementos comunes son muchos y las diferencias fácilmente matizables cuando procede. Lógicamente, como en cualquier realidad compleja, las clasificaciones estanco no existen, y por tanto siempre existirán situaciones fronterizas que, como tales deberán ser interpretadas. Así, a título de ejemplo, sería muy difícil decidir si una microempresa de tres trabajadores encaja en el modelo de empresa que teletrabaja o en el de autónomo en cuanto a la problemática a la que se enfrentan.

1.9 El trabajo a domicilio. Concepto. Algunas consideraciones de esta institución.

En las épocas pasadas se ha tenido conocimiento del contrato de trabajo a domicilio como una especialidad laboral, pero a principios del pasado siglo tuvo un auge extraordinario, decayendo más tarde y volviendo a intensificarse su práctica, últimamente con el desarrollo de las grandes tiendas y departamentos, así como el aumento del número de consumidores y la tendencia hacia la uniformidad en los gastos públicos.

Como dice GARCÍA OVIEDO “contribuye a la extensión del trabajo a domicilio la economía de esfuerzos y de preocupaciones. El patrono obtiene los artículos sin que proporcione los azares del negocio ni las preocupaciones propias de toda la empresa, sabiendo de antemano lo que el producto ha de costarle y las ganancias con que su venta podrá alcanzar”.

No es posible obtener una definición unitaria del trabajo a domicilio tal y como en la actividad se desarrolla, y ello a causa de las variadas situaciones que se dan en la realidad por la extrema multiplicidad de los factores determinantes de los productos realizados en el domicilio del trabajador.

Basta poner de relieve, de una parte, los inconvenientes que lleva consigo, a saber, el aislamiento, proclive a la indefensión en que se encuentran los trabajadores a domicilio, los salarios irrisorios que perciben, las jornadas excesivas que se ven obligados a laborar (Sweting System) y la dificultad que hay en desplegar una inspección adecuada; y de otra, las supuestas ventajas de que en parte constituye para algunas familias una ayuda al complementar el salario del padre o cónyuge, manteniendo la presencia en el hogar de la persona de que se trate, así como la conveniencia de conceder una mayor libertad al trabajador e implica una formidable economía de esfuerzo para el patrono al no requerir grandes fábricas ni numeroso personal de dirección.

El saldo final de esa controversia ha determinado que, en la actualidad se considere que el trabajo a domicilio no debe ser erradicado, ni tampoco mantenido incólume, sino ser objetivo de una severa e inteligente reglamentación.

A nuestro juicio, la característica esencial del trabajo a domicilio es, en efecto, el lugar de la prestación, con independencia del vínculo originario, generalmente contractual, lo decisivo en esta clase de trabajo, y lo que en verdad le confiere su especial naturaleza es, justamente el lugar de realización del trabajo. Bien podríamos decir, incluso que ese hecho es lo que otorga a la prestación del servicio o producción ser signo distintivo; y aún más, que la prestación misma consiste, no ya en realizar determinado trabajo, sino en que éstos lo son en el propio domicilio del trabajador (o lugar por él elegido).

Entre los diversos tipos de trabajo a domicilio que cabe diferenciar, uno es aquel, en el que la actividad realizada bajo tal forma, constituye una actividad ocasional, intermitente del trabajador, que sin embargo, tiene como dedicación primaria y básica otra distinta. Su significación es marginal y accesoria, pero ello no le priva de su naturaleza.

No tiene el mismo valor, en cambio, el trabajo a domicilio en aquellos supuestos en los cuales se da como actividad principal y continuada. La diferencia puede estimarse en cuanto se refiere a la dedicación o la actividad en cuestión.

Desde el punto de vista que mira la autonomía con que el trabajo a domicilio se desenvuelve, el trabajador es un pequeño empresario, que organiza el propio trabajo del que, en cierto sentido también, soporta el riesgo, en el segundo de los aspectos posibles, el trabajo a domicilio se nos muestra como un trabajo subordinado en el que la nota de subordinación queda considerablemente atenuada y cuyos efectos e inserción dentro de la mecánica general del proceso productivo de la empresa a la que el trabajador está vinculado, hacer de éste, en efecto, un trabajador por cuenta ajena, caracterizada por el debilitamiento del poder del dirección del empresario (Pasquín).

1.10 Naturaleza jurídica del trabajo a domicilio.

El trabajo a domicilio, parte del supuesto de que al ejecutarse la tarea fuera del centro de trabajo, sin sometimiento al poder de mando del patrono e inclusive realizándose encargos por cuenta de varias empresas, resulta forzoso colegir en que está ausente de este sistema de trabajo, el elemento básico de la subordinación. Por otra parte, no solamente el trabajador a domicilio puede disponer libremente de sus horas, sino que incluso puede no realizar personalmente el trabajo, encomendándosele a otras personas, generalmente miembros de su familia.

Riva SAN SEVERINO afirma que el trabajador a domicilio organiza el trabajo por sí mismo, según sus propios criterios técnicos, soporta el riesgo de la consecución de un resultado determinado, aunque tal riesgo tal vez resulte limitado por el hecho de que el material sea suministrado por el acreedor del trabajo, posee el lugar en que el trabajo se realice y se hace ayudar a menudo por sus familiares y aún por terceros que dirige.

Fueron razones de índole económicas, junto a motivos higiénicos y humanitarios los que inspiraron las primeras disposiciones reguladoras de ese trabajo y por ello el que, como indicamos antes, sea el factor de la dependencia económica, un índice de gran valor para extender a estos trabajadores cierto género de tutela.

Hay cierta generalidad de situaciones; en que si bien el elemento de subordinación no se halla presente en este trabajo con el mismo vigor y tipicidad que en el contrato de trabajo ordinario, existen determinadas características que ponen de relieve el hecho de que el mismo no ha sido eliminado de modo total, sino que aparece en una forma intermedia o menos severa, pero aún perceptible a través de los requerimientos del lugar de entrega de los artículos, cantidad y calidad de los mismos, habitualidad en el servicio de un patrono. Teniendo en cuenta todas estas circunstancias y evidencias, la realidad social y legislativa ha impuesto el que a los trabajadores a domicilio se les extienda o adapte la mayor parte de las disposiciones, a la tutela física y jurídica de los trabajadores ordinarios.

En este sentido se orienta a la legislación contemporánea, dictándose en la mayoría de los países supervisión estatal del desarrollo de este trabajo, sobre el registro de obreros, publicidad del salario, limitación legal del horario de trabajo y su correspondiente inspección, sobre tutela sanitaria.

Por otra parte, el trabajador autónomo o por cuenta propia es quien dedica su actividad a la producción de bienes y servicios sin estar ligado por un contrato de trabajo, sin haber cedido a tercero previamente a su ejecución la titularidad de los frutos de su trabajo, ni haber adquirido tampoco previamente esa titularidad mediante el pago de una remuneración. El autónomo es el empresario de su propio trabajo.

Esta forma de laborar es característica del ramo de confecciones, es decir de los llamados trabajadores de aguja, aunque puede encontrase en la fábrica de juguetes, calzado, relojería, elaboración de fosforeras.

1.11 Regulaciones sobre el trabajo a domicilio.

Según las Normas del Estatuto de Trabajo en España, en su artículo 13.1, establece que el trabajo a domicilio, es aquel en que el trabajo se presta en el domicilio del trabajador o en lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario. Esta definición legal expresada excluye:

  1. El trabajo en taller de familia para satisfacer necesidades domésticas.
  2. El trabajo autónomo, individual o colectivo o en taller de familia. “El que se hace para la venta directa al público del producto sin intervención del patrono”.
  3. El trabajo que se realice en el domicilio del trabajador, si éste se comunica directamente o individual, con otros locales en que están establecido los talleres, fábricas y centros de trabajo.

Prevé como requisitos sobre este tipo de contrato, los siguientes:

  1. Requisitos de forma que requieren ser estrictos: ha de ser escrito, visarlo y depositarlo en la Oficina de Empleo, en el debe contar lugar de ejecución para ver si este reúne los requisitos de seguridad e higiene. También debe el empresario tener a disposición del trabajador el documento.
  2. El salario debe ser como mínimo igual al de un trabajador de categoría profesional equivalente en el sector económico de que se trate.
  3. La jornada no está directamente limitada, por dificultades de control, en los artículos 34 y 35 del ET, se plasma la prohibición terminante de aumentar la jornada del trabajador ordinario mediante “encargos de trabajo a domicilio”.

Se definió además este tipo de trabajo, como un sistema de producción en el cual una persona, realizaba una labor por encargo y por cuenta de otra, en su propio hogar o en otro sitio libremente escogido por ésta, hallándose fuera de la vigilancia patronal y recibiendo por lo general, los instrumentos y materias primas necesarias para su labor y así lo preveía en su artículo 10 , el Decreto No. 1213 de fecha 21/4/45.

El Código de Trabajo en República Dominicana, Ley No. 16/92, prevé a través de su articulado (266 al 276), el contrato de trabajo a domicilio, señalando algunos conceptos, por ejemplo:

  1. Trabajo a domicilio: el que ejecutan los trabajadores en el local donde viven, por cuenta ajena de una o más personas físicas o morales, las cuales son consideradas como empleadores. También es aquél ejecutado por los trabajadores en un local o taller distinto al de las personas por cuya cuenta trabajan.
  2. Empleador de trabajo a domicilio: cualquier persona física o moral que contrata labores para ser realizadas en el domicilio del trabajador, o en un local cualquiera que no sea el de la empresa o establecimiento del empleador.
  3. Trabajador a domicilio: el que trabaja en su propia vivienda, ya solo, ya en taller de familia, por cuenta de uno o más empleadores, o en un local que no sea el de la industria o taller de dichos empleadores.
  4. Taller de familia: aquél en el cual trabajan personas unidas por algún grado de parentesco que viven bajo el mismo techo.

Todo empleador debe llevar un libro- registro, que debe ser legalizado por la Secretaría de Estado de Trabajo. Las licencias para trabajo a domicilio sólo se concederán a los empleadores dueños de empresas que comercien con artículos cuya elaboración pueda realizarse a domicilio.

En Guatemala este tipo de trabajo se encuentra regulado en el Título “Trabajo sujeto a Regímenes Especiales”, Capítulo III sobre el Trabajo a Domicilio, en los artículos de 156 al 160, donde se establecen entre otros los siguientes conceptos:

“Trabajadores a domicilio son los que elaboran artículos en su hogar o en otro sitio elegido libremente por ellos, sin la vigilancia o la dirección inmediata del patrono o del representante de éste”.

La venta que haga el patrono al trabajador de materiales con el objeto de que éste los transforme en artículos determinados y a su vez se los venda a aquel, o cualquier otro caso análogo de simulación, constituye trabajo a domicilio. Dichas simulaciones son prohibidas.

Todo patrono que ocupe los servicios de uno o más trabajadores a domicilio debe llevar un libro sellado y autorizado por el Departamento Administrativo de Trabajo.

La Ley Federal del Trabajo en México, en su Título VI Trabajos Especiales, Capítulo XII, en los artículos del 311 al 330, regula todo lo referente al trabajo a domicilio:

“Trabajo a domicilio es el que se ejecuta habitualmente para un patrón, en el domicilio del trabajador o en un local libremente elegido por él, sin la vigilancia ni dirección inmediata de quien proporciona el trabajo”.

El Convenio por virtud del cual el patrón venda materias primas u objetos a un trabajador para que éste los transforme o confeccione en su domicilio y posteriormente los venda al mismo patrón, y cualquier otro convenio u operación semejante, constituye trabajo a domicilio.

  1. Trabajador a domicilio es la persona que trabaja personalmente o con la ayuda de miembros de su familia para un patrón.
  2. Son patrones las personas que dan trabajo a domicilio, sea que suministren o no los útiles o materiales de trabajo y cualquiera que sea la forma de la remuneración. Estos deberán inscribirse previamente en el “Registro de patrones de trabajo a domicilio”.

Las condiciones de trabajo se harán constar por escrito y contendrá:

  1. Nombre, nacionalidad, edad, sexo, estado civil y domicilio del trabajador y patrón.
  2. Local donde se ejecutará el trabajo;
  3. Naturaleza, calidad y cantidad del trabajo;
  4. Monto del salario y fecha y lugar de pago; y
  5. Las demás estipulaciones que convengan las partes.

1.12 El trabajo a domicilio en Cuba. Antecedentes históricos principales.

La legislación cubana seguía el camino señalado en el tópico anterior, aunque no faltaron bases que con el mayor ardor pidieron la suspensión de este trabajo, siguiendo tal vez la Resolución adoptada en la Conferencia de la Habana de 1939 sobre abolición del trabajo industrial a domicilio, por ser contrario al interés de los trabajadores y a la economía nacional.

La reglamentación de esta forma de trabajar en nuestro país tuvo sus inicios con el Decreto Ley No. 598 de 1934 en cuyos artículos del ocho (8) al doce (12) consignó, además de otras, normas sobre la prohibición del trabajo a domicilio para las mujeres empleadas en empresas industriales, la obligación del registro, la prohibición de subordinación de tareas, la necesidad de proveerse de una licencia a los que encarguen este trabajo y sobre la creación de una comisión para fijar los salarios mínimos.

El Reglamento General del Trabajo a Domicilio, dedicó su Capítulo V a la regulación del trabajo femenino a domicilio, pero este texto legal fue reproducido más tarde íntegramente en el Decreto No. 1213 de fecha 21/4/45, que vino a ser como este Reglamento. Con posterioridad a este cuerpo legal se promulgaron numerosas disposiciones estableciendo las llamadas Bolsas Nacionales de Confección que sometieron a un control rígido; la distribución, entrega y recepción de las costuras a domicilio.

El Decreto No. 3163 de fecha 1/10/48 señaló en su Tercer Por Cuanto que era indispensable la modificación total del Decreto No.1213/45, luego, en su parte dispositiva derogó únicamente determinados artículos del Decreto No. 2257/46 y la modificación que en su texto dijo introducir a uno y otro cuerpo legal, se contrajo únicamente a la sustanciación de las Bolsas de Reparto de Costuras a domicilio por las Bolsas Nacionales de Confecciones y reglamentación de éstas últimas.

El Reglamento General del Trabajo a Domicilio, conceptuó como de general aplicación a las labores que se realizan en la morada del trabajador, en realidad se contrae al trabajo a domicilio de las mujeres, con excepción de las obligaciones patronales que pueden interpretarse en sentido amplio para todas las personas. Entendió como el trabajo a domicilio, el que ejecutan los obreros en el lugar donde habiten por cuenta de uno o más patronos y mediante remuneración. Como patronos de trabajo a domicilio consideró a los comerciantes o industriales que con el establecimiento de fábricas o mercantiles, encargaban trabajo para su confección fuera de sus explotadores y en domicilio particular. Y como obrera de trabajo a domicilio apreció a la que individualmente o formando taller de familia, trabaje en su domicilio por cuenta de uno o más patronos. El taller de familia, como trabajo en su domicilio se describe, como aquel constituido por personas que tenían algún grado de parentesco y que vivían bajo el mismo techo.

Estableció la obligación de llevarse por el patrono un libro de registro, que debería legalizarse en el Ministerio de Trabajo o en las Oficinas Provinciales de Trabajo o ante Notario o Juez Municipal. También los patronos deberían proveerse de una licencia expedida gratuitamente por el Ministerio de Trabajo. Deberían fijar día y hora para la entrega y recepción de materiales y confecciones y en ningún caso harían esperar a la obrera más de media hora después de la señalada para esas operaciones.

Se prescribió, que el trabajo a domicilio solo podría contratarse en las mismas condiciones vigentes en las fábricas y talleres y que los obreros y trabajadores se considerarían como si fueran empleados de la empresa de su patrono respectivo, con todos los derechos y beneficios de las leyes sociales.

Se facultó al Ministerio de Trabajo para ejercer la inspección y vigilancia del trabajo a domicilio, pudiendo anular licencias y suspender por razones higiénicas el trabajo a domicilio en talleres familiares o individuales.

Con proyección específica sobre la costura o confección de ropas y demás prendas de vestir realizadas a domicilio, se estableció primero por el Decreto No.2257/46, las Bolsas de Confecciones, instancias que después de experimentar numerosas modificaciones, vino a quedar definitivamente regulada por la Ley Decreto No.1242 de fecha 1/10/54, modificada a su vez por la Ley Decreto No.1378 de 3/5/54, por la Ley Decreto 1721 de 23/9/54 y por la Ley Decreto No. 1925. de fecha 18/1/55. Reglamentada últimamente por el Decreto No.3833 de 25/11/55. La finalidad principal de estas Bolsas era evitar el clandestinaje mercantil y la competencia desleal y establecían claramente las diferencias entre el Taller de familia y el Trabajo Familiar.

Trabajo Familiar  Taller de Familia

Las relaciones de trabajo que nazcan entre los miembros de una familia en beneficio de ella misma, escapan de la legislación obrera, porque no pueden hacerse prevalecer obligaciones patrimoniales o laborales allí donde imperan los lazos familiares. Una de las formas que puede adoptar el trabajo a domicilio por cuenta de otro. Goza por tanto de la protección que las leyes dispersan al trabajo que se realiza en el local donde habita el obrero y de acuerdo con el artículo 18 del Decreto No.1213/45, pueden ser suspendidas por razones higiénicas.

Tras el triunfo revolucionario, fue promulgada la Resolución No. 550, de fecha 24/1/80 que suscribió el Contrato a Domicilio, la misma fue derogada por la Resolución 51 “Reglamento para la aplicación de la política de empleo”, de fecha 12 de diciembre de 1988.

La Ley No. 49 “Código de Trabajo”, de fecha 28/12/84 prevé en su glosario de términos el Contrato de trabajo a domicilio; como el acuerdo por el que se formaliza la relación laboral entre las entidades laborales, por encargo de dichas entidades. Se suscribe con la finalidad de elaborar productos destinados al uso y consumo de la población, al turismo y la exportación o a la prestación de algún servicio, lo que se ejecuta con carácter temporal o permanente.

La Resolución No. 51/88, emitida con posterioridad, “Reglamento para la aplicación de la política de empleo” del extinto Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social (CETSS), en el Capítulo III, Contratos Especiales, Sección II, en su articulado del 100 al 108, destaca, entre otros aspectos; el contrato a domicilio, estableciendo que se suscribe con la finalidad de elaborar productos destinados al uso y consumo de la población, al turismo y la exportación o a la prestación de algún servicio, lo que se ejecuta con carácter temporal o permanente. Y que se podrá concertar este tipo de contrato de forma excepcional en otras labores que por su naturaleza así lo requieran, para lo cual es necesario autorización expresa del director de Recursos laborales del extinto CETSS en su artículo 102 lo conceptúa, como aquél mediante el cual se formaliza la relación laboral entre las entidades laborales y las personas que realicen trabajo en su domicilio por encargo de dichas entidades, se ajustará a las características de este tipo de relación y a las condiciones generales contenidas en esta sección.

La Resolución No. 51/88, emitida con posterioridad, “Reglamento para la aplicación de la política de empleo” del extinto Comité Estatal de Trabajo y Seguridad Social (CETSS), en el Capítulo III, Contratos Especiales, Sección II, en su articulado del 100 al 108, destaca, entre otros aspectos; el contrato a domicilio, estableciendo que se suscribe con la finalidad de elaborar productos destinados al uso y consumo de la población, al turismo y la exportación o a la prestación de algún servicio, lo que se ejecuta con carácter temporal o permanente. Y que se podrá concertar este tipo de contrato de forma excepcional en otras labores que por su naturaleza así lo requieran, para lo cual es necesario autorización expresa del director de Recursos laborales del extinto CETSS en su artículo 102 lo conceptúa, como aquél mediante el cual se formaliza la relación laboral entre las entidades laborales y las personas que realicen trabajo en su domicilio por encargo de dichas entidades, se ajustará a las características de este tipo de relación y a las condiciones generales contenidas en esta sección

En la Resolución No. 8 del 2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Reglamento General sobre las Relaciones Laborales, se recoge en su artículo 42, como una de las formas de contratos para la formalización de la relación laboral, el contrato a domicilio, el cual contiene una serie de requisitos que le permiten a la administración fijar los elementos esenciales de esta relación laboral, así como las obligaciones de cada una de las partes.

El referido texto legal, en su artículo 64 establece que el contrato a domicilio se suscribe para actividades productivas o de servicios, por encargo de la administración previa aprobación de la Dirección Provincial de Trabajo, estableciéndose en su artículo 65 que este tipo de contrato podrá se suscrito con cualquier interesado, excepto los pensionados por invalidez total, pudiendo suscribirse este contrato con carácter temporal y excepcionalmente, con carácter permanente, en las actividades que a esos fines establecen la administración y la organización sindical correspondiente y se inscriben en el Convenio Colectivo de Trabajo.

Cuando el contrato a domicilio esa de carácter permanente, el trabajador es considerado fijo y le asisten todos los derechos y obligaciones en la legislación laboral y de seguridad social vigente.

La supramentada Resolución 8 del 2005, en su artículo 67, establece una serie de condiciones bajo las cuales se concertan los contratos a domicilio, que van desde decisión de terminar la relación laboral hasta la obligación de la administración de comercializar la producción.

1.13 Características del trabajo a domicilio.

Jurídicamente, el trabajo a domicilio exige:

  1. Que exista un contrato de trabajo, esto es, la realización de una actividad de una persona a otra mediante remuneración. (En este contrato quiebra en muchas ocasiones, la relación de dependencia, es el trabajo a domicilio un contrato de trabajo).
  2. Que se ejercite en lugar libremente escogido por el trabajador. (El nombre del contrato deriva de que usualmente es el domicilio propio del trabajador el lugar de ejecución u otro escogido por éste).
  3. Que el trabajo se realice sin la vigilancia del empresario. (Al realizar el trabajo en un lugar que elige el trabajador, lo más probable es que el empresario renuncie a dar órdenes, salvo las muy esenciales).
  4. Que el trabajo se preste a un empresario. (Expresión que con seguridad expresa en sentido estricto de titular de una empresa o actuando por cuenta de éste, y no el empleo de cualquier persona o participante que concierte el trabajo).
  5. Entrega por el empresario al trabajador de materiales que éste elabora y aún de máquinas o herramientas para su elaboración o la prestación del servicio contratado.

El trabajo a domicilio ofrece algunas modalidades que anunciaremos:

  1. Individual: Cuando se concierta el contrato de trabajo con un solo trabajador.
  2. Colectivo: Concertado por una empresa y un grupo de trabajadores. Esta en ocasiones encuentra su limitación proveniente del número de los que integra el grupo, y que hace que, al exceder de cuatro, convierta al Jefe de Grupo en empresario y no pueda hablarse en realidad de contrato de trabajo a domicilio, sino de ejecución de obra entre empresario y comitente y el jefe de grupo destajista. La limitación carece de riguroso sentido técnico, toda vez que no es el criterio cualitativo el determinante, sino la verdadera naturaleza de la relación. Y una cosa es el contrato de trabajo individual (sea a domicilio o no) y otra el contrato de trabajo plural o de grupo (también a domicilio o no).

1.14 Diferencias entre el trabajo a domicilio y el teletrabajo.

A juicio de algunos autores se podría encuadrar el teletrabajo en el trabajo a domicilio. Sin embargo, aunque es cierto que parte de la doctrina lo ha encuadrado dentro de este tipo de trabajo, poco a poco se ha ido observando que, aunque podría parecerlo, no todas las formas de teletrabajo encuentran cabida en el trabajo a domicilio.

En virtud de la opinión de los autores referidos precedentemente, el trabajo a domicilio es “aquel que se realiza en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por éste y sin vigilancia del empresario “

Por tanto, además de los requisitos del trabajo interno, el trabajo a domicilio deberá reunir dos requisitos específicos: realización en lugar libremente elegido y fuera de la vigilancia del empresario .

Asimismo, debemos tener en cuenta que, el teletrabajo está basado en la utilización masiva de herramientas informáticas y de telecomunicación, al contrario que el trabajo a domicilio, que gira, en la actualidad, en torno a sectores como el del textil o el montaje o preparación manual de pequeñas piezas.

Las coincidencias del trabajo a domicilio con el teletrabajo son que exista un contrato de trabajo y que los servicios se presten a un empresario. Línea de separación más difusa es el saber si el trabajo se ejecuta en lugar libremente elegido por el trabajador.

Por lo tanto, parece no encajar exactamente esta figura con el concepto de teletrabajo, porque, como es conocido, el teletrabajo puede ejercerse en centros ubicados fuera del centro de las ciudades, lo que permite una reducción de costes, tanto a la empresa, como a los propios trabajadores, sobre todo si se evita el traslado diario desde la vivienda del trabajador al centro de la ciudad.

En cuanto a que el trabajo se realice sin vigilancia del empresario, choca con una de las características del teletrabajo, que es que el teletrabajador está “controlado” por su empresario y no puede limitarse a entregar el trabajo en la fecha prevista, sino que estará bajo las órdenes directas del empresario en todo momento.

Algún tipo de teletrabajo podría encontrar cabida en el trabajo a domicilio, como por ejemplo, aquel teletrabajo donde se le da la opción al teletrabajador de elegir el lugar de prestación del servicio, y también en el teletrabajo “off line”, puesto que no hay control directo ni físico del empresario, pero sigue existiendo la cuestión del tipo de trabajo, los medios, el nivel cultural, técnico del operario y las condiciones del trabajador.

Sin embargo, el resto de casos de teletrabajo, no podemos subsumirlos en el trabajo a domicilio, puesto que no siempre el teletrabajador podrá elegir el lugar de la prestación del servicio, sino que se le puede obligar, a modo de ejemplo, a acudir a un Telecentro.

Por otra parte, en el teletrabajo “on line”, el empresario controla, minuto por minuto, el trabajo, no hay control físico aunque sí inmediato, bien a través del ordenador o tele cámaras, al hablar sobre los mecanismos de control del empresario sobre el teletrabajador.

Finalmente se ha concluido que no se puede sostener que el teletrabajo es un trabajo a domicilio. Hay tipos que pudieran parecerlo, sin embargo, a grandes rasgos, no podemos afirmarlo. En relación al teletrabajo, es importante señalar que no todo el trabajo a domicilio es teletrabajo, ni todo el teletrabajo es trabajo a domicilio. El hecho de que el teletrabajador realice su prestación en el domicilio no significa que éste sea un trabajador a domicilio en el sentido jurídico laboral del término ( ).

1.15 Principales beneficios y desventajas del teletrabajo.

Trabajar en casa presenta beneficios tanto para los empleados como para los empleadores, pero también tiene inconvenientes y aspectos cuyo estudio necesita ser profundizado. Algunos de ellos han sido planteados, a lo largo del debate impulsado por el I Congreso Internacional de la publicación Electrónica (Barcelona, 1998):

Management Technology Associates ha conducido diversos estudios para obtener y analizar los puntos de vista de teletrabajadores experimentados y managers con experiencia en trabajo con teletrabajadores.

Tengamos en cuenta que los beneficios, solo provienen de programas de teletrabajo supuestamente exitosos, para lo cual hay que desarrollar un adecuado plan de implementación, considerando todos los aspectos internos y externos que afecten a la empresa, trabajadores y negocios.

Beneficios

Para empleadores

  1. Ahorro de costos: los principales ahorros se encuentran en infraestructura (edilicia), gastos de oficina (alquiler, seguros, electricidad, etc.) y relacionados con la fuerza laboral. Las compañías que adoptan métodos de teletrabajo consiguen reducciones significativas en la ocupación de oficinas. El trabajo puede llevarse a cabo donde sea que las aptitudes apropiadas estén disponibles, con la mezcla óptima de costos y otros factores. En ciertas ocasiones también pueden reducirse los costos de reclutamiento y aquellos relacionados con una alta rotación del personal. Si la compañía adopta una estrategia totalmente flexible pueden eliminarse todos los costos relacionados con la reubicación del personal.
  2. Aumento de productividad: Los teletrabajadores evitan el tiempo en viaje y las interrupciones propias del ambiente laboral. Tanto los teletrabajadores como sus supervisores reportan constantemente aumentos significativos de la productividad.
  3. Mayor motivación: en programas exitosos, como ya planteamos, los empleados responden bien al signo de confianza mostrado por el empleador al adoptar estilos de trabajo más independientes como los sugeridos por el teletrabajo.
  4. Retención de capacidades: empleados que de otra manera se irían, permanecen en sus trabajos, por ejemplo cuando la familia se muda por el cambio de trabajo de un miembro que no teletrabaja. Empleados que hacen una pausa en sus carreras, pueden continuar trabajando part-time (parte del tiempo) y permanecer actualizados con el negocio y sus métodos. Empleadas que toman licencia por maternidad pueden seguir llevando a cabo algunas tareas y requieren menor re-entrenamiento cuando vuelven a trabajar full-time (todo el tiempo).
  5. Flexibilidad de la organización: en caso de reestructuraciones y reorganizaciones, las personas pueden continuar trabajando sin interrupciones en su vida personal. Las personas trabajan en equipos dispersos, que pueden ser armados y re-armados según cambien las necesidades de la compañía. Se pueden crear los equipos que posean las mejores habilidades para un proyecto particular, independientemente de geografía, zonas horarias y con un mínimo de necesidades de viaje.
  6. Contratación flexible: en actividades que presentan altibajos de cantidad de trabajo, el teletrabajo permite a la fuerza laboral trabajar una cantidad de horas limitada para cumplir con picos de trabajo, sin necesidad de viajar. En este modo de trabajo, el viaje podría significar tanto tiempo como el trabajo en si. En algunos casos, el personal puede estar en modo “stand by” (tranquilo) en casa con salarios de retención y luego obtener ingresos mayores cuando les sea solicitado trabajo.
  7. Resiliencia: las organizaciones con programas exitosos de teletrabajo se adaptan mejor a casos de problemas externos como: huelgas, clima, desastres naturales.
  8. Mejor atención al cliente: la atención al cliente puede extenderse más allá del día o la semana laboral sin necesidad de pagar horas extras o de que el personal tenga que trabajar y viajar a horas inadecuadas.

Para empleados

  1. Reducción de tiempo y costos de viaje: este es el beneficio más obvio y para muchos teletrabajadores la motivación primaria. La mayoría de los teletrabajadores usan por lo menos parte de este tiempo para trabajar más, en contraste con la imagen de estilo de vida relajado, presentada por los medios.
  2. Mejora en las oportunidades de trabajo: no están limitadas a las posibilidades dentro del rango de viaje razonable.
  3. Menor afectación de la vida familiar: un programa efectivo de teletrabajo y trabajo flexible reduce la necesidad de re-ubicaciones para tomar movimientos de carrera y otros cambios laborales.
  4. Mejor balance de vida laboral y familiar: aún cuando el teletrabajador pueda trabajar más horas, el o ella puede esperar tener más tiempo con su familia y participar más fácilmente en responsabilidades hogareñas, como llevar a los chicos, hacer las compras, etc.
  5. Participación en la comunidad local: un beneficio importante para los teletrabajadores rurales es estar en el lugar para participar en actividades comunitarias, como en colegios, clubes o sociedades locales, mientras los trabajadores tradicionales aún están en viaje.
  6. Horario flexible: una flexibilización del horario normalmente acompaña a un exitoso programa de teletrabajo. Cada persona tiene un ritmo diario personal; algunos, están en su mayor capacidad creativa temprano en la mañana y otros, tarde por la noche. Los patrones típicos de viaje y horarios de trabajo condenan a todos a trabajar aproximadamente el mismo horario, cuando un modelo de trabajo flexible permite libertad individual para parar o comenzar de acuerdo a lo que mejor funcione.

Sociales y económicos

1) Menor congestión de tráfico: en áreas de gran transferencia laboral es notable cuanto mejora el tráfico en días en que las personas están de vacaciones.

El estudio de sustitución transporte-comunicaciones para el Departamento de Transporte del Reino Unido muestra que aún en días en que los teletrabajadores van al trabajo, tienden a elegir horarios no pico.

2) Reducción de viajes y consecuente contaminación: el mismo estudio también confirmó que la utilización del teletrabajo como modalidad de trabajo, reduce notablemente el viaje en auto.

En California y algunos otros estados hay programas legales y fiscales orientados a promover el teletrabajo como parte de una batería de medidas para reducir la contaminación ambiental.

3) Mayores oportunidades de empleo / trabajo: potencialmente, el teletrabajo permite a personas en un área con alto desempleo acceder a oportunidades que surjan en otras partes, alrededor del mundo.

4) Acceso al trabajo para personas con dificultades especificas: el teletrabajo puede también permitir el acceso al trabajo, entrenamiento e interacción social a personas con problemas específicos como aquéllos con discapacidades que hacen difícil viajar al trabajo o llevar adelante una rutina laboral, padres solteros que deben quedarse en casa con los hijos, o aquéllos que deben quedarse en casa a cuidar un pariente enfermo o mayor.

5) Regeneración económica: el teletrabajo y telecomercio son centrales para las oportunidades futuras de comercio y trabajo y deberían ser un elemento importante de cualquier programa de regeneración económica.

Al igual que la utilización de cualquier nueva tecnología o técnica, el teletrabajo sólo trae algunos beneficios, cuando es aplicado en las circunstancias correctas, de la manera adecuada y lleva implícito además riesgos y desventajas, como por ejemplo:

Desventajas

Para el Teletrabajador

  1. Posible discriminación del salario.
  2. Vulneración del derecho al descanso.
  3. Invasión a la privacidad del teletrabajador.
  4. Pérdida de derechos colectivos e individuales, inherentes al teletrabajador.
  5. Ausencia de las medidas de protección e higiene del trabajo.
  6. Negación del sindicalismo.
  7. Precarización de las condiciones de trabajo.
  8. Ausencia de contacto personal. Exceso de autosuficiencia para organizarse.
  9. Ausencia de soporte inmediato.
  10. Protección social y laboral más complicada o nula.
  11. Formación para el manejo de las nuevas tecnologías.
  12. Necesidad de grandes dosis de autodisciplina, el teletrabajador deberá orientar su actividad hacia la prestación efectiva de servicios, por los que aquéllos que carezcan de poder de autoorganización o autodisciplina tendrán una gran desventaja competitiva. Problemas de tipo psicológico o relacional, ya que puede producir sensación de aislamiento en el teletrabajador.
  13. Al no existir una regulación laboral todavía para el teletrabajador, puede encontrarse desprotegido ante problemas como accidentes laborales, contratos, seguridad social, planes de jubilación o coberturas sanitarias.
  14. El teletrabajador debe asumir que no tendrá el mismo contacto físico ni visual que si estuviera en una oficina con el resto de sus compañeros. Debe ser responsable para cumplir con el mismo horario de trabajo o seguir siendo igual de productivo sin necesidad de la supervisión de un superior.
  15. Puede verse reducida la imagen del teletrabajador: los directivos de una empresa raramente ascienden de categoría a alguien que no sabe cómo desarrolla su tarea y, por tanto, puede ser menos valorado.

Para la empresa

1) Dificultad de control de tiempo y calidad del trabajo.

2) Disminución de la confidencialidad de la información.

Este asunto es muy importante para mantener la confidencialidad de la información que se intercambia durante el teletrabajo. Existen varios sistemas de encriptación de la información suministrados por quien proporciona el trabajo. Por otro lado la ingente cantidad de documentación que cada segundo transcurre por la red, hace que sea prácticamente imposible “saquear” dicha información.

Uno de los problemas que puede surgir es en aquellos trabajos en los que el teletrabajador realiza sus tareas desde su domicilio, por ejemplo, debe sacar del ámbito de su empresa documentación e información. Se produce una descentralización de la empresa en cuanto a la gestión y control de su documentación que en determinados supuestos podría poner en peligro la confidencialidad de su información.

En este caso ya no sería una seguridad relacionada con la transmisión de datos a través de una red informática, sino que sería la seguridad física frente a pérdidas por robo, destrucción o extravíos de documentación. Ello obligaría a las empresas a una mayor supervisión de aquellos documentos que son susceptibles o no de ser manejados por un teletrabajador en su ámbito privado, que no es fácil.

3) Dificultad para mantener la estructura.

4) Dificultad para motivar a los trabajadores a distancia y hacerles partícipes de los objetivos de la compañía, lo que puede llevar a que ésta pierda parte de su fuerza corporativa.

5) Pérdida de control y de comunicación informal con el personal (aunque el correo electrónico puede ser un sustituto de la comunicación cara a cara, los sentimientos, estados de ánimo y actitudes no se transmiten de la misma manera). Cambio de organización, cambio en las relaciones con el personal y en la manera de comunicarse.

6) Pérdida de la atmósfera de trabajo en equipo.

7) Pérdida del aprendizaje instantáneo que un trabajador nuevo en una empresa puede adquirir tan solo mirando el funcionamiento y sistema de trabajo de los otros compañeros.

8.) Por un lado está la ausencia de marco legal: no hay una regulación específica para este sector por lo que, dado el vertiginoso crecimiento de este fenómeno, así como su dimensión internacional, hace imprescindible una regulación o un marco legal mínimo donde se contemple al ciber-worker (trabajador-máquina) desde todos los puntos de vista posibles: derechos y obligaciones del trabajador y de la empresa, fiscal, laboral, contractual.., etc.

9) Riesgo de disolución del concepto de “tiempo de trabajo”

10) Utilización de las NTIC como soporte estratégico de procesos de subcontratación.

11) Imposición de sistemas de trabajo con elevadas disponibilidades de prestación laboral.

12) Utilización del teletrabajo como mero papel de externalización de costes para las empresas centrales.

13) Desnaturalización del trabajo, pues el trabajador deja de ser un ser social, el entorno laboral del contrato de trabajo le ofrece un sentido de clase, deja de sentir los problemas del colectivo y se concentra en los personales.

La práctica del teletrabajo exige una cuidada planificación por parte de las empresas y unas condiciones culturales, psicológicas y formativas específicas en los trabajadores. El teletrabajo no es alternativo sino complementario respecto al trabajo dependiente “interno” en las empresas y, para su implantación y desarrollo, la mejor opción, necesariamente, debe pasar por la cultura del consenso y la negociación entre todos los agentes implicados.

Por otra parte, no debemos olvidar que, para el Derecho del Trabajo, la implantación de esta forma de organización que, no por realizarse lejos de la empresa y con un ordenador deja de ser trabajo, plantea múltiples problemas y vacíos legales, a los que, inevitablemente, habrá que dar respuesta.

CAPITULO II: PANORAMICA MUNDIAL DEL TELETRABAJO

2.1 Situación Internacional del teletrabajo.

Por primera vez desde la Revolución Industrial, el hogar, que había quedado relegado al espacio y al tiempo extra-laboral vuelve a integrar las funciones de producción, gestión y reproducción. El teletrabajo representa un regreso al pasado vehiculizado por las tecnologías de un futuro que ya llegó. Como el artesano de la alta Edad Media, el teletrabajador opera desde su hogar, al que le llega la materia prima que procesará, empleando horarios flexibles y enviando su producción al comanditario. La producción vuelve a estar descentralizada, con la diferencia de que en vez de transportar los productos rurales en carretas hasta los centros urbanos o los mercados, la materia prima que le llega y sobre la que trabaja es información, y la “carreta” es la supercarretera informática y los servicios derivados de ella.

El teletrabajo se está extendiendo persistentemente, como resultado del interés de las empresas en economizar espacios de oficina y gastos diversos manteniendo un alto nivel de productividad, y del de los empleados en poseer más flexibilidad de horarios, más tiempo para pasar con sus familias y menos de viajes.

Según un estudio de la Unión Europea, incluido en el proyecto TELEURBA, si el 5% de la población madrileña empleada en el denominado “sector terciario avanzado” practicara el teletrabajo, anualmente se ahorraría en la capital de España más de 4.000 millones de pesetas por horas perdidas en traslados al lugar de trabajo y unos 600 millones en costes energéticos, además de evitarse la emisión a la atmósfera de 800 toneladas de gases contaminantes.

En Europa, a pesar de que la tecnología de la informática y las comunicaciones está menos desarrollada que en otros lugares, como EE.UU., se calcula que un 5% de la población activa teletrabaja, y en España serían alrededor de 300.000 los teletrabajadores

En los Estados Unidos existían en 1997 nueve millones de trabajadores, y se estima que este número alcanza los once millones en el año 2000. En 1999, un tercio de las empresas europeas practicaban el teletrabajo. Países como Finlandia y Dinamarca alcanzan el 50%, seguidos por Gran Bretaña, Suecia y los Países Bajos (Survey ECATT, 1999). En los países de la Unión Europea se censaron 8 millones de teletrabajadores. Estas cifras ofrecen un mercado codiciable para diversas empresas productoras de bienes y servicios destinados a los teletrabajadores, desde hardware y software hasta muebles especialmente diseñados para la SOHO (small office/home office, u oficina hogareña) y lotes de terreno en urbanizaciones relativamente cercanas a las grandes ciudades.

Con el teletrabajo se produce una relocalización del trabajo de las oficinas convencionales a la casa de los trabajadores, de una zona geográfica a otra dentro de los límites de un país, de un país a otro, ya sea limítrofe o en el otro lado del mundo. Se ha señalado que el crecimiento del teletrabajo ha estado muy vinculado con la internacionalización de los servicios. Tradicionalmente el sector servicios había sido considerado como el productor de bienes no comerciables, ya que solía operar dentro de los límites de un país. Esto está ciertamente cambiando en la Sociedad de la Información.

Recientemente un político francés, empeñado en la reorganización del territorio y la creación del teleempleo en zonas desfavorecidas observaba que un teletrabajador francés con bachillerato cuesta 6000 francos / mes, mientras que en Rumania, un teletrabajador del mismo nivel cuesta 500 francos .

Un teletrabajador en los países antes llamados del Tercer Mundo o Europa del este, realizando la misma labor que en un país altamente industrializado va a devengar un salario mucho menos que el otro.

“Las políticas de “flexibilización del lugar de trabajo” facilitan a las empresas el acceso y la conservación de los mejores profesionales disponibles. El Teletrabajo se ha convertido, en este sentido, en una de las metas más ambiciosas del mundo empresarial”.

Cuando George Bush hizo esta afirmación en 1990, en realidad utilizó el término telecommuting, teledesplazamiento, en lugar de teleworking, teletrabajo. Sin embargo, la idea era la misma. Hoy, el teletrabajo sigue constituyendo una de las fronteras más ambiciosas del mundo de la empresa y yo añado del capitalismo.

Desde hace varios años, los expertos afirman que estamos entrando en un período de cambios profundos, englobados en la denominada “Revolución de la Información”, “Revolución Digital” o más genéricamente “Sociedad de la Información”, y que ésta va a modificar las formas actuales de organización del trabajo al igual que la Revolución Industrial lo hizo en los siglos XVIII y XIX. No solamente va a cambiar la forma en la que vamos a realizar el trabajo, sino igualmente cuál va a ser ese trabajo y dónde vamos a hacerlo. De hecho, todo hace pensar que la “Sociedad de la Información” va a invertir las tendencias de la Revolución Industrial en lo que se refiere a la localización del trabajo.

2.2 Proyectos mundiales sobre el teletrabajo.

Relacionaremos a continuación algunos de los proyectos que existen mundialmente con relación al teletrabajo:

Proyecto Temple

Temple es un proyecto financiado por la Dirección General XIII (DGXIII) de la Comisión Europea dentro del programa de Aplicaciones Telemáticas englobado dentro del cuarto Programa Marco, que están llevando a cabo de conjunto el European

Community Telework Forum (ECTF) y el Instituto para la formación de la Comunidad de Madrid (IMAF).

Esta es la primera Agencia Virtual de empleo para teletrabajadores en Europa y pretende desarrollar una herramienta telemática basada en Internet que permita, por un lado, la realización de un marketing pro-activo de este nuevo tipo de trabajadores, y, por otro, realizar el trabajo y formarse a través de la misma. Y todo ello, Just in Time, (justo a tiempo).

El proyecto Temple cuenta con un foro de discusión sobre el teletrabajo, un espacio para la formación de teletrabajadores (FORTEL) y una bolsa de ofertas de trabajo.

ETD European Telework Development

El proyecto ETD respaldado por la DGXIII de la Comisión Europea, persigue entre otros objetivos, la recogida de datos que permitan medir el progreso del teletrabajo en Europa.

Mediante e- mail y www el Website ETD proporciona información europea e internacional en inglés y alguna de esta información también está disponible en la red desde ETD.

El Coordinador Nacional proporciona un importante enlace entre las actividades de la iniciativa ETD y los programas de teletrabajo.

TEMe TeN ( Towars and Medical and teleworking Network)

TEM&TeN es un proyecto piloto multiregional que está enmarcado dentro del programa Europeo para la Cooperación Internacional y la innovación de las Economías Regionales. El proyecto es realizado por cinco regiones europeas de España, Grecia, Finlandia, Italia.

Las regiones involucradas en el proyecto han formulado un conjunto de detalladas estrategias para el desarrollo y demostración de las iniciativas de la sociedad de la información. Los resultados de este innovador proyecto de demostración serán utilizados para reajustar sus respectivas estrategias y validar las expectativas sociales y los beneficios económicos de la creación de dicha sociedad de la información.

Al mismo tiempo y dada la naturaleza de la economía de estas regiones basadas en el turismo, los avances en los servicios y sistemas telemáticos pueden ser una solución para asegurar el desarrollo regional y la prosperidad. La introducción de ambos servicios de telemedicina y teletrabajo y el desarrollo de las correspondientes infraestructuras y sistemas, se perciben como el prerrequisito para un desarrollo sostenido.

TEM&TeN pretende promocionar el teletrabajo a través de: creación de telecentros, teletrabajo en los hoteles, equipamiento de alquiler, entre otros.

Proyecto Monalisa

En el programa Leonardo Da Vinci, Francia, va a surgir este proyecto que con el nombre de Mona Lisa, propone la realización de una serie de acciones de innovación en el campo del teletrabajo a la vez que dirige el colectivo de mujeres.

El proyecto se plantea incidir en primer lugar, en la difusión del teletrabajo y además incidir en un colectivo muy especial como es el de la mujer.

Los fines del proyecto son la difusión y sensibilización de la mujer acerca de las nuevas tecnologías de la comunicación y de sus aplicaciones en el campo del empleo a través de la promoción del conocimiento de proyectos de teletrabajo en la empresa.

Proyecto Minerva

Consiste en la creación de un sistema de formación para la mujer abierto, flexible y personalizado a través de la teleformación que al mismo tiempo, prepare a la mujer para desempeñar un papel importante en las nuevas formas de trabajo; Teletrabajo, en el marco de la iniciativa Empleo- Now y en colaboración con el Fondo Social Europeo y el Gobierno Balear.

Ya, anteriormente, en el desarrollo de este propio tópico hemos ido dejando por sentado que esta Revolución de la Información, bien pudiera compararse con un canto de sirenas, pues si bien cierto, es los enormes beneficios que brinda para la organización del trabajo, como la reducción de los costos y el incremento de las ganancias al capitalista, mucho más cierto es el inmenso costo social e individual que ha de pagar la clase obrera por ello, no por gusto señalamos que salvando las distancias, estructurales y conceptuales, pudiéramos, tal vez afirmar que estamos en presencia de una nueva maquila, la electrónica, donde los países pobres y subdesarrollados seguirán aportando lo mejor de su fuerza de trabajo y, recibiendo a cambio salarios irrisorios y los países altamente desarrollados recibirán todos los beneficios.

2.3 El Teletrabajo en España.

La Unión Europea considera el teletrabajo como fundamental para afrontar con éxito la sociedad global de la información. Para ello está fomentando el teletrabajo en casa y en oficinas satélite de manera que no sea necesario desplazarse grandes distancias para acudir al trabajo.

Desde estos lugares será posible conectarse electrónicamente con cualquier entorno profesional independientemente del sistema utilizado. De ahí el interés del gobierno español de incrementar de inmediato la aplicación del Acuerdo Marco Europeo sobre el teletrabajo, el cual dada su importancia, reproduciremos a continuación.

Según los datos correspondientes al año 1999, en España habían registrados un total de 357.000 teletrabajadores en activo. Un panorama que, según los expertos, tiene su reflejo en la situación de teletrabajo en grandes empresas, fundaciones y Administraciones públicas. Recientes estudios apuntan que tan solo un tres (3) por ciento de las empresas gallegas encuestadas cuentan con teletrabajadores dentro de sus plantillas, mientras que el noventa y siete (97) por ciento restantes, no tienen trabajadores a distancia contratados. Por otra parte, y según estos estudios, del total de empresas contactadas sin teletrabajadores, sólo el 3,1 por ciento se plantea la posibilidad de incorporar en el futuro empleados contratados en la modalidad de teletrabajo.

Los participantes en las Primeras Jornadas Internacionales de Teletrabajo, consideran que el desconocimiento de las posibilidades que este nuevo fenómeno puede ofrecer para muchas áreas de trabajo es el principal problema detectado para la implantación de esta modalidad en Galicia. La desconfianza en el sistema y la poca o nula promoción e inexistencia de ayudas específicas para desarrollar estas modalidades, equipamientos y formación, son otras de las dificultades para la implantación del teletrabajo en la Comunidad gallega.

En España, el problema de la jornada en el teletrabajo carece de solución ya que no existe regulación específica, por lo que aplican las leyes generales establecidas en el ET, debiendo señalar que la jornada máxima de un teletrabajador será de 40 horas semanales en cómputo anual, no existe ninguna norma general ni que la permita ni que la prohíba, pero sí los Tribunales han hecho alguna alusión a la disponibilidad, sobre si se considera jornada de trabajo efectiva o no.

El teletrabajador, en principio, va a poder elegir su jornada de trabajo, de forma que compagine tiempo de trabajo y vida privada, siempre que cumpla con el trabajo que se le ha encomendado.

El control por la Inspección de Trabajo es prácticamente inviable, si tenemos en cuenta que la entrada en el domicilio de los particulares, de no existir consentimiento de éstas, necesita de la autorización judicial. Esta situación de falta de control puede dar lugar a la realización de numerosas horas extraordinarias que se dejarían de cotizar a la Seguridad Social.

Además, podemos también exponer que, el ET declara como derechos básicos de los teletrabajadores; el de libre sindicalización, negociación colectiva, adopción de medidas de conflicto colectivo, huelga, reunión y participación en la empresa.

Ahora bien, esta cuestión de la separación vida familiar- vida laboral, va a ser fundamental en el desarrollo del teletrabajo en España, puesto que es perfectamente imaginable la incidencia que una relación familiar puede desplegar en la vida laboral.

El ordenamiento jurídico que analizamos no contempla nada al respecto, por lo que siempre será el empresario el obligado en materia de seguridad, y quien deberá garantizarla en todos los aspectos relacionados con el teletrabajo realizado en el domicilio.

La Ley 31/1995, de 8 de noviembre, de Prevención de Riesgos Laborales (LPRL) en este país, no exceptúa el trabajo a domicilio de su ámbito de aplicación. Por el contrario, mantiene en su artículo. 13, la plena responsabilidad del empresario de garantizar el cumplimiento de esa obligación de seguridad y salud.

Por otra parte, las consecuencias para la salud de los teletrabajadores que desarrollan la prestación laboral con el empleo de videoterminales, no se miden ya en términos de accidentes laborales o de enfermedad en el sentido tradicional, sino más bien de fatiga, sobre todo mental y de incomodidad.

Sin embargo, excluye de su ámbito de aplicación los portátiles, siempre y cuando no se utilicen de modo continuado en un puesto de trabajo, dejando, de este modo, fuera el teletrabajo móvil.

A título de ejemplo, el teletrabajador tiene derecho a que a la finalización de su contrato le sean liquidadas las cantidades pendientes de pago y a contar con la presencia en el momento de la firma del finiquito de un representante de los trabajadores. Asimismo, en un supuesto de crisis empresarial, los teletrabajadores afectados serán incluidos en el correspondiente expediente de regulación de empleo.

Según lo que se desprende del artículo. 20 ET, en principio, sí parece que sea posible la utilización de videocámaras que controlen el trabajo realizado por los teletrabajadores.

El Real Decreto 488/1997, de 14 de abril establece las disposiciones mínimas sobre las características físicas de los videoterminales y del mobiliario, iluminación o humedad del entorno y sobre el ritmo de trabajo y la adaptación del programa a la tarea.

Parece claro que, en virtud del artículo 29 LPRL el trabajador deberá garantizar su seguridad y salud en el trabajo, por lo que de él depende, directamente, que se cumpla con las exigencias adecuadas en protección y seguridad.

En cuanto a la Inspección de Trabajo y Seguridad Social, a ésta le corresponde ejercer funciones de vigilancia del cumplimiento de las normas del orden social en cualquiera de los lugares donde se ejerza la prestación laboral, por lo tanto, también respecto del teletrabajador.

En estos casos, no se pretende tanto vigilar al teletrabajador como al empresario en el cumplimiento de sus obligaciones.

Para que la Inspección lleve a cabo esta función necesita tener acceso a los lugares de trabajo (empresas o telecentros), que puede realizarse libremente, en cualquier momento y sin previo aviso. La dificultad, en estos casos, consistirá en comprobar si se está teletrabajando o no; si es por cuenta ajena o propia; y si es por cuenta ajena quién es el empresario de ese trabajador.

El control por la Inspección de Trabajo es prácticamente inviable, si tenemos en cuenta que la entrada en el domicilio de los particulares, de no existir consentimiento de éstas, necesita de la autorización judicial. Esta situación de falta de control puede dar lugar a la realización de numerosas horas extraordinarias que se dejarían de cotizar a la Seguridad Social.

Lo cierto es que la actual legislación en España, es insuficiente ya que las dificultades de inspección aumentan si el teletrabajo se realiza en la vivienda del teletrabajador, dada la garantía constitucional de la inviolabilidad del domicilio.

En principio, es evidente que la concurrencia de las notas de laboralidad (es decir, de los presupuestos sustantivos que permiten calificar a una prestación como tal), es el principal método indiciario y deductivo que emplean los tribunales para calificar una relación de teletrabajo formalmente autónomo como materialmente laboral. Es el caso, por ejemplo, del supuesto resuelto por la sentencia del TSJ Madrid de 30/9/1999 (AS 1999, 3321, sobre unos maquetadores de revistas informáticas que desarrollaban su actividad desde su domicilio virtual): en ella se aprecia la concurrencia de las notas de retribución (cantidad fija cada mes, con independencia de la mayor o menor dificultad de cada número), ajenidad (los trabajos realizados -portadas, maquetación- son esenciales para la empresa, que corre con el riesgo y ventura sobre el número de ejemplares vendidos), dependencia (sometimiento al ámbito de organización y dirección de la empresa: ad casum, órdenes continuadas y directamente impartidas por la empresa a través de internet, localización permanente de los trabajadores a través de internet y de teléfono móvil).

En esta línea, la STSJ de Asturias de 16/3/2001 (AS 2001, 335) enjuicia una situación de teletrabajo, consistente en la prestación de servicios que llevaba a cabo un colaborador periodístico al que se le encarga la cobertura informativa de una comarca. Para dicha actividad contaba con un equipo informático conectado directamente con la redacción del periódico; dicho equipo fue suministrado por la empresa, y además recibía una retribución fija al mes, más los gastos de teléfono y desplazamientos; las colaboraciones eran publicadas casi a diario y no estaba sometido a ningún tipo de horarios; tenía la empleadora la facultad de elegir o no las colaboraciones ofertadas. La sentencia aprecia relación de dependencia (y, por consiguiente, relación laboral), pues “el círculo rector de la empresa puede basarse en la utilización de los medios materiales puestos por la empresa” -un equipo informático con conexión informática directa con la redacción del periódico-, “sin que para ello sea necesaria la presencia física del trabajador en la empresa, pues los medios informáticos permiten intercambio constante de información en tiempo real entre el actor y la redacción del periódico, eliminar cualquier relevancia al hecho de no tener aquél que acudir para realizar su actividad al centro de trabajo”. Además, concurre la nota de ajenidad, pues la misma aparece junto a la de dependencia “tanto en los medios de trabajo como en los frutos de la actividad, predicables ambas de la tarea periodística” realizada por el colaborador citado.

La Jurisprudencia española ha confirmado la existencia de contrato de trabajo en los supuestos de teletrabajo “on line” o interactivo en los que el trabajador opera sobre un programa informático proporcionado por el empresario, quedando de propiedad de éste los trabajos realizados. La sentencia del Tribunal Supremo de 22 de Abril de 1996 efectúa las siguientes consideraciones básicas:

1ª Frente a las notas típicas de una relación arrendaticia de servicios concurren en la relación jurídica de autos elementos configuradores de la dependencia característica del contrato de trabajo, tales como la concurrencia de una estricta dirección de los trabajos informativos a realizar a través de un programa informático confeccionado por la empresa la que, a su vez, controlaba dichos trabajos mediante comunicación directa, penalizando por otra parte, el retraso o el incumplimiento del trabajo encomendado y asignando zonas de actuación. Además el trabajo de información encomendado queda en propiedad de la empresa.

2ª Esta dependencia deducida de los anteriores datos no exige ya la presencia física del trabajador en las instalaciones empresariales con sujeción a un horario determinado ni siquiera tampoco la exclusividad en la prestación del trabajo encomendado.

3ª Desde esta perspectiva, y con base en la presunción legal del art. 8.1 del Estatuto de los Trabajadores, nos encontramos ante una relación laboral de específicas características pero no desnaturalizada en su esencia de prestación de trabajo por cuenta y bajo dependencia ajena mediante el abono de una retribución.

Con la sentencia comentada queda, por tanto, evidenciado el reforzamiento de la nota de la dependencia como una nota básica en la caracterización de la relación laboral, así como la infinidad de matices que el teletrabajo introduce en la delimitación de las líneas fronterizas del Derecho del Trabajo.

La existencia de horarios y/o jornada laboral preestablecida por el tipo de trabajo que realiza el teletrabajador (por ejemplo, televenta, servicios de teleinformación, prestación de servicios a clientes en el centro de trabajo del mismo, disponibilidad a horas concretas para requerimientos puntuales de la empresa, etc.), es normalmente una manifestación de que aquel teletrabajador está sometido al ámbito organizador y de dirección de la empresa para la que realiza la prestación. Ahora bien, debe quedar claro que la libertad horaria (al igual que la retribución basada en, por ejemplo, un porcentaje de la facturación empresarial, que no por ello deja de ser retribución salarial), no significa ruptura del vínculo laboral, siempre que concurran otros requisitos (dependencia, ajenidad, voluntariedad): así lo entiende, por ejemplo y para el caso de un higienista dental, la STSJ de Cataluña de 14/5/2002 (AS 2002, 2130). Aunque no haya una inclusión del teletrabajador en la plantilla de la empresa (ni en su censo, claro es), el vínculo de laboralidad puede deducirse también a partir de otros indicadores como el hecho de tener acreditación de la empresa, que participe en los foros electrónicos de discusión, que figure en las listas de distribución interna de documentos, que aparezca en los directorios electrónicos de la empresa, etcétera.

Los requerimientos de presencia física del teletrabajador en las dependencias de la empresa cuando ésta lo requiera han de ser atendidos por aquél. Por otra parte, el compromiso de exclusividad por el que sólo puede prestar sus servicios a un único empresario, o necesita el permiso de éste para poder prestar servicios a otras empresas, puede ser síntoma también de laboralidad.

La constatación de que la actividad profesional no va destinada a la empresa sino a los clientes de ésta muestra también la laboralidad de los servicios que presta el teletrabajador. El hecho de que sea la propia empresa y no los teletrabajadores los encargados de cobrar a los clientes refuerza la idea del carácter asalariado del profesional.

2.4 El teletrabajo en la Comunidad Económica Europea.

El martes 16 de julio de 2002, en Bruselas, los agentes sociales (CES, UNICE/UEAPME y CEEP) han firmado el Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo.

Por su parte, UGT considera muy positivo el Acuerdo Marco sobre teletrabajo que ha sido firmado ayer por las patronales y sindicatos europeos, ya que abre el camino para regularizar la situación de estos trabajadores en la Unión Europea (UE) (actualmente, cuatro millones y medio de teletrabajadores). El acuerdo equipara flexibilidad y seguridad y refuerza la calidad de los empleos, al vincular el teletrabajo a un contrato e igualar el trato de estos trabajadores con los asalariados que trabajan en los locales de la empresa.

Este Acuerdo Marco se comenzó a negociar en octubre de 2001, y ha sido el primero en reconocer la obligatoriedad de su cumplimiento en todos los países de la UE, a los que hay que agregar Noruega e Islandia y se invita a su ratificación a los países candidatos. Las partes firmantes (CES, UNICE/UEAPME y CEEP) se han comprometido a su aplicación en los países representados. Finalmente, el 14 de mayo del 2007 se llegó a un principio de acuerdo sobre el texto del Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo, al que era necesario añadir un Preámbulo que se ha integrado en el documento definitivo bajo el epígrafe “Consideraciones generales”, y que ha sido aprobado el 23 de mayo por el Grupo de Negociación.

Es importante señalar que este Acuerdo no precisa ninguna tramitación legislativa por parte de las instancias comunitarias (ya que no ha de convertirse en Directiva) y, por tanto, su vigencia comienza al día siguiente de la firma).

El Acuerdo Marco Europeo sobre Teletrabajo regula: la definición y campo de aplicación del teletrabajo, el carácter voluntario, las condiciones de empleo, la protección de datos, la vida privada, los equipamientos, la salud y la seguridad, la organización del trabajo, la formación, y los derechos colectivos, así como la implementación y seguimiento del mismo. (Ver Anexo 1)

UGT, ha apoyado la firma y valora positivamente los contenidos del mismo, ya que garantiza a los trabajadores la igualdad de trato con el resto de trabajadores de la empresa, la voluntariedad y la posibilidad de retornar a su anterior situación. También garantiza el estatus laboral que tenía el trabajador con anterioridad al cambio, así como el derecho a la información y consulta acerca de la introducción del teletrabajo a los representantes de los trabajadores, según la legislación europea, nacional, acuerdos colectivos y/o prácticas nacionales. Además, obliga al empresario a la aplicación de medidas para evitar el aislamiento del trabajador, facilitando que pueda verse con sus compañeros de forma regular, acceder a la información de la empresa, etc.

El Acuerdo Europeo de Teletrabajo constituye un instrumento de naturaleza convencional suscrito en el ámbito de la Unión Europea en el que, con el fin último, tal y como se señala en sus Consideraciones Generales, de conjugar flexibilidad y seguridad y tomando referentes la necesidad de garantizar aspectos como la modernización de la organización del trabajo, la necesaria conciliación de la vida social y familiar y laboral, la calidad en el empleo y la integración de las personas con discapacidades, se establecen ciertas normas en lo que se refiere al teletrabajo .

El significado del mismo, se puede apreciar en que constituye, un claro ejemplo del carácter común, que en los países más desarrollados presentan los problemas dimanantes de la regulación del teletrabajo, y supone, un primer intento de regulación convencional transnacional intersectorial respecto a la materia.

2.5 El teletrabajo en Argentina

En la Argentina del 2000, las empresas empiezan considerar seriamente la posibilidad de alentar el teletrabajo. Sin embargo, existen obstáculos. Uno de ellos es la Legislación Laboral existente. Aunque ya son numerosas las empresas que otorgan a sus empleados la capacidad de tomar decisiones, les proporcionan libertad de horarios y equipos tecnológicos adecuados, todavía son escasas las que mantienen una relación contractual con los teletrabajadores, ya sea en forma individual o con un grupo de ellos. Una crítica a esta modalidad laboral suele ser la facilidad aparente de las empresas para tener las cuentas claras con el fisco: en el caso de un teletrabajador empleado por una empresa, sus obligaciones fiscales serán las mismas que las de cualquier otro trabajador. Los casos en que el trabajador es autónomo o profesional independiente ya están contemplados por el marco legal en diversos países, aunque es frecuente que las reglamentaciones necesiten acoplarse, para seguir el paso veloz de las innovaciones tecnológicas. Por lo demás, el caso de los teletrabajadores que atraviesan fronteras (como los argentinos que procesan información para empresas extranjeras) aún no está resuelto. Contemplado o no por las leyes, el teletrabajo existe en Argentina desde hace años, aunque a nuestro conocimiento no se han efectuado todavía estadísticas que lo cuantifiquen.

En la mayoría de los casos, sean o no empleados regulares en empresas, pagan los equipamientos tecnológicos y la factura telefónica de su propio bolsillo, al igual que los costos de climatización, iluminación, superficie del hogar dedicada al trabajo, seguros, etc. Si bien estos trabajadores aprecian las ventajas del teletrabajo, se quejan de que el ambiente laboral invade el hogar y –sobre todo las mujeres.– de que ni familiares ni amigos consideran que el trabajo realizado en el hogar es “trabajo de verdad”, por lo que se los considera disponibles “full time” (todo el tiempo) para otras obligaciones caseras .

Para hacer más entendible la situación del teletrabajo en Argentina, hagamos nuestros los criterios aportados por Ecatt Survey, Convenio Electrónico y Nuevas formas de Trabajo http://www.ecatt.com 1999, en la guía de preguntas y respuestas editadas, en aras de proliferar este tipo de actividad.

En teoría, la mayoría de los teletrabajadores aceptan bien esta forma laboral, a causa de los beneficios que proporciona, como reducción de tiempos y costos de transporte, mayor flexibilidad de horarios, mejores posibilidades de interacción con sus familias, menor gasto en ropas de oficina, restaurantes, estacionamientos, combustible, etc.

El equipo de investigación del Management Technology Associates and Brameur Limited, apoyado por el gobierno de Gran Bretaña, tiene un web site, donde se exponen los resultados de sus estudios. Estos sugieren que existen cuatro aspectos fundamentales considerados en las políticas y programas de teletrabajo:

  • El conjunto de tareas que se le encargará al teletrabajador, y si el teletrabajo es la manera ideal de cumplirlas.
  • El contexto organizacional;
  • El contexto doméstico (hogar y familia):
  • Personalidad del individuo, su experiencia y preferencias:

La diferencia en la percepción del teletrabajo según el género es otra de las preocupaciones de los investigadores.. Una alta proporción de los teletrabajadores son mujeres, existe mayor flexibilidad laboral y más trabajo a tiempo parcial, y se acentúa la división entre trabajadores calificados y no calificados. Por el contrario, la distribución de teletrabajadores por género en Europa muestra que las mujeres están sub-representadas (ECATT; 1999). La mayoría de los teletrabajadores son hombres, inclusive en un número más significativo que en la media de la población activa.

Las empresas ven el teletrabajo como una forma de reducir costos y de incrementar la productividad, pero también como un modo de proporcionar beneficios a sus empleados con bajo costo. En general, las empresas se muestran favorables al teletrabajo. En algunos casos, lo que motiva su implementación es una necesidad perentoria. Por ejemplo, cuando el terremoto de 1994 en Los Ángeles, destruyó seriamente algunas carreteras y medios de transporte, muchas empresas adoptaron el teletrabajo para mantenerse activas (Ditlea, 1995). Algunos gobiernos metropolitanos lo impulsan como una medida anti -contaminación ambiental, que les ayuda a cumplir con los requisitos de la Clean Air Act mencionada más arriba. Para las empresas medianas y pequeñas la implementación de oficinas hogareñas donde algunos ejecutivos y otros empleados puedan trabajar unos días por semana, unidos a la oficina central por medio de computadoras y otros medios de comunicación, es una alternativa más entre otras muchas, posibilitadas por la tecnología de información y comunicación. Otras opciones son:

Es posible aplicar normas y reglas comunes para implantar el teletrabajo en bloques de países, como el MERCOSUR si se pudieran efectuar acuerdos entre las diferentes legislaciones laborales nacionales, que incluyen aspectos tales como el pago de impuestos de un teletrabajador que desde su país trabaja para una empresa basada en otro, licencias y vacaciones, seguros, seguros de desempleo, estrategias y políticas fiscales, etc.

2.6 Conflictos presentes en la concertación del teletrabajo. Posible vulneración de derechos.

  • Jornada laboral

La jornada de trabajo está conceptuada como la cantidad de tiempo con que cuenta un patrón para disponer de la fuerza del trabajo o fuerza de trabajo de sus trabajadores. De esta manera pueden lograrse los mismos resultados intensificando el trabajo en una misma unidad de tiempo, que si se prolongara la jornada de trabajo. En realidad, la intensificación del trabajo es lo mismo que la elevación de la productividad del trabajo. Esta es una forma de lograr mayor productividad; otra vía, es el uso de las tecnologías altamente desarrolladas.

En principio, como regla general, el teletrabajo ha nacido para que haya una flexibilidad de la jornada. Del mismo modo que el teletrabajo rompe la conexión lugar de trabajo y trabajo, también nos encontramos con que se rompe la conexión tiempo de trabajo y horas y jornada de trabajo y asimismo con el teletrabajo se consigue que el trabajador tenga más posibilidades de determinar cuál va a ser su jornada de trabajo. Como ejemplo de esto vemos que al empresario ya no le importa tanto las horas de trabajo como el resultado del mismo.

En España, sí es posible establecer una jornada totalmente flexible, de modo que el trabajador decida cómo y cuándo quiere teletrabajar. 36

Como consecuencia de este tipo de jornada, lo que no se podrán establecer, por ejemplo, la turnicidad, de nocturnidad, porque el teletrabajador es el que decide si trabajar por el día o por la noche, o si quiere trabajar en turnos o no. Por lo tanto, el teletrabajador, en este caso, no va a tener derecho a solicitar este tipo de complementos

Además de esta jornada flexible, nos encontramos con la jornada variable, que exige trabajar 8 horas diarias, pero no se establece un horario.

Lo que sí es importante respecto a la jornada, aunque sea difícil que se controle de alguna manera, es el tiempo de trabajo que el teletrabajador está prestando efectivamente.

Puede darse el caso de teletrabajadores que están trabajando 20 horas diarias, lo que puede provocar daños de aislamiento y que no se corresponde el pago de salario con las horas realmente trabajadas.

Para evitar que haya abuso, tanto por parte del empresario como por parte del teletrabajador, es importante establecer medios para controlar cuántas horas se trabaja, de modo que el empresario pueda saber la duración de la jornada y tenga en cuenta a los efectos del respeto de los descansos legalmente establecidos, garantizando el cumplimiento de todos los límites, de la jornada laboral cuando el mismo programa accione los mecanismos necesarios para no permitir la prolongación de la actividad del teletrabajador.

Parece claro que, el empresario, también puede imponer, puesto que tiene el poder de organización del teletrabajo, una jornada y un horario, aunque no será lo normal, según la doctrina generalizada.

Toda la problemática relacionada con la jornada máxima así como con el horario de trabajo son cuestiones de resolución muy difícil, por la dificultad de control sobre su cumplimiento, sobre todo cuando el trabajo se realice en el propio domicilio del teletrabajador, por lo que puede realizar jornadas prolongadas muy superiores a las legales o convencionales.

Teledisponibilidad. Relación con el respeto a la jornada máxima.

La disponibilidad ha existido siempre, pero, sin duda hoy, con las nuevas tecnologías se multiplica y diversifica.

En el teletrabajo, la teledisponibilidad adquiere especial relevancia, pues es realmente fácil y cómodo para una empresa que pueda contactar con su teletrabajador en todo momento y que se pueda incorporar a su trabajo de manera inmediata. Así, cuanto más se aleja el trabajador del centro de trabajo, más presente está la empresa en su vida.

Se entiende por teledisponibilidad el tiempo en el que el teletrabajador está a disposición de la empresa preparado para realizar la prestación.

Se ha considerado que, mientras que sólo consista en esa puesta a disposición, no se considerará jornada de trabajo efectivo. Sin embargo, es cierto que toda teledisponibilidad causa un perjuicio al teletrabajador y además, psicológicamente, no se puede considerar como tiempo de descanso.

A nuestro juicio, la teledisponibilidad debe tener unos límites que, si bien no son claros, deben quedar reflejados en los Convenios Colectivos o en los contratos de trabajo, de forma que no se produzca un abuso continuado del mismo.

Si bien hay que recordar que el tiempo de disponibilidad no es un tiempo de trabajo, el tiempo de las eventuales intervenciones durante esa disponibilidad sí lo es. Por tanto, toda demanda de reincorporación al trabajo deberá respetar los tiempos de descanso y, en su caso, el máximo anual de horas extraordinarias.

  • Salario. Posible discriminación

Debemos partir del hecho de que, como es lógico, el salario de un teletrabajador no podrá ser inferior al de un trabajador ordinario de categoría profesional equivalente, en la localidad en la que se presten los servicios, puesto que estos trabajadores deben considerarse igual que los restantes, como realmente lo son. Es decir, que nos encontramos aquí ante el principio de no discriminación del teletrabajador en su condición como tal.

En principio, parece lógico pensar que cuando se trata de un teletrabajador por cuenta ajena, las retribuciones que el mismo percibe son las mismas que las que recibe cualquier otro trabajador de la empresa de su misma categoría o grupo personal, ya que de lo contrario, podría acarrear problemas de discriminación. Sin embargo, estudios realizados en otros países han demostrado que los teletrabajadores ganan, generalmente, menos que los trabajadores “tradicionales”

Cuando el teletrabajo es interactivo o se prevé en el programa informático, el empresario estará en disposición de comprobar el número de horas efectivamente trabajadas, y, en consecuencia, el teletrabajador puede ser retribuido a tiempo como si trabajase en los locales de la empresa. Sin embargo, lo característico del teletrabajo es que supone una vuelta a los sistemas de pago por unidad de obra o a destajo.

El modo de remuneración a destajo se convierte así en uno más de los parámetros flexibles del teletrabajo, por cuanto que está directamente relacionado con la productividad y permite un ajuste económico, evitando la remuneración del tiempo de trabajo fijo no rentable.

La remuneración por unidad de obra puede ser utilizada para rebajar el salario real del teletrabajador al estar necesariamente vinculado a la determinación de un rendimiento, por lo que el problema fundamental para el teletrabajador consistirá en tener garantizada una carga de trabajo media de manera constante. Esto es sin tener en cuenta lo que realmente sucede, que el teletrabajo se realice de un teletrabajador de otro país o zona donde los salarios son hasta varias veces inferiores.

El Convenio de la OIT número 44 establece que la oferta al trabajador residente fuera del país del empresario implique un salario equivalente al establecido en el sector en el que se le ofrezca el puesto de trabajo. Por su parte, el requisito de que no implique cambio de residencia, salvo cuando tenga posibilidad de alojamiento apropiado en el lugar del empleo, trastoca completamente lo querido por el Convenio OIT. En efecto, mientras que el texto del artículo 213 parece indicar que el empresario oferente debe buscar alojamiento adecuado al trabajador en la localidad del puesto de trabajo, el Convenio se limita a negar la conveniencia de aquel empleo cuya aceptación implique la residencia en una región donde no pueda conseguirse un alojamiento adecuado.

Por esto, se considera la negociación colectiva como la idónea para precisar estos aspectos, con el fin de garantizar que la remuneración que percibe el teletrabajador no se vea disminuida por el hecho de teletrabajar.

  • Derechos colectivos. Dificultad de ejercicio.

Como hemos señalado anteriormente, el teletrabajador no puede ser objeto de discriminación con respecto a los trabajadores que prestan sus servicios en oficinas tradicionales. Sin embargo, el teletrabajo supone un reto importantísimo para las organizaciones sindicales, puesto que el espacio tradicional de desarrollo de las actuaciones sindicales es el centro de trabajo típico y, está que la dispersión geográfica de los teletrabajadores conduce a una fragmentación.

  • La posición sindical ante el teletrabajo.

En algunos países, el teletrabajo se ha introducido en mayor medida que en otros, por determinadas características, en este sentido, en el primero de los casos, la evolución en la posición de los sindicatos ha sido patente. Ésta podría responder al siguiente esquema:

Posición 1:

Contraria al teletrabajo debido, fundamentalmente, al riesgo de desarticulación de los trabajadores y de la precarización de las formas de empleo.

Posición 2:

De aproximación, provocada por la aceptación del teletrabajo por parte de los trabajadores.

Posición 3:

Constructiva de generación de acuerdos, que hagan viable la implantación de proyectos de teletrabajo en las organizaciones.

Este esquema, sólo ha llegado a la tercera etapa en situaciones muy concretas pero, hoy por hoy, en la mayoría de los países, están en alguna de las dos etapas anteriores.

Quizás, habría que definir un escalón anterior en el que, probablemente, se encuentre situada España: pues todavía no se han tomado posiciones y se estudia el teletrabajo para acercarse a esa realidad antes de tomar posturas marcadas.

Desde el punto de vista sindical, y a la espera de la consolidación del teletrabajo en España, cabría decir que nos encontramos ante un hecho que encierra en sí mismo una gran oportunidad y a la vez un gran riesgo. El riesgo para los sindicatos se deriva del hecho de que su papel como representante de los trabajadores está muy ligado a la capacidad para acceder a ellos. En la medida en que los trabajadores se dispersan, la capacidad de convocatoria disminuye y el riesgo de pérdida de posiciones es evidente. La oportunidad nace de la carencia de servicios existentes para los teletrabajadores.

La especialización del conocimiento de los sindicatos en las áreas de prevención del riesgo laboral y del marco legal socio-laboral, les sitúa en una posición excelente para liderar soluciones adaptadas a los requerimientos de los teletrabajadores.

En este sentido, varios autores , han señalado que las diversas tendencias hacia la descentralización telemática constituyen un riesgo para la tutela colectiva de los trabajadores.

Está claro que el teletrabajador se verá envuelto en su relación laboral con su empresa y cuantas vicisitudes ocurran en ella, bien sea a la hora de la negociación colectiva, bien en una crisis de empresas o cualquier otra que pueda ocurrir y a la que no pueda ser ajeno.

El teletrabajador deberá gozar de los derechos de información en igualdad de condiciones que sus compañeros de la oficina central. Lo que se tiene que proteger es el derecho de acceso a esa información, ya que dadas las peculiaridades existentes en el desarrollo de su trabajo, posiblemente sino existe un plus que permita el acceso a la información y a la participación, el teletrabajador, de hecho, queda marginado en la toma de decisiones sobre asuntos que le incumben directamente.

En cuanto a los derechos de consulta y de negociación, son derechos que son ejercidos colectivamente por los representantes legales o sindicales de los trabajadores en su conjunto, por lo que, salvo que el teletrabajador sea representante legal o sindical, estos derechos le están vedados a título individual.

No obstante, debemos tener en cuenta que el teletrabajador tiene el derecho a ser elegido y a elegir a sus representantes en la forma legal establecida, es decir, por medio de su participación en las elecciones sindicales que se celebren en el seno de su empresa.

Parece oportuna la conveniencia de establecer una reglamentación tendente a facilitar a los sindicatos la difusión de información a los teletrabajadores a través de las redes de transferencia de datos de la propia organización, y de este modo, garantizar la igualdad, en cuanto a información sindical, de los teletrabajadores con el resto de los empleados de la organización que desarrollan sus actividades en el centro de trabajo de la empresa.

Así, es necesario promover el acceso del sindicato a redes informáticas, y de esa forma, facilitar a los trabajadores foros de encuentro, así como analizar el impacto de los sectores emergentes en el empleo.

Como afirma Francisco BAQUERO “los instrumentos clásicos de los grandes centros de trabajo no sirven en los procesos de descentralización de las empresas. El contacto del sindicato debe desarrollarse a través del marco telemático y con instrumentos virtuales”.

En resumen, los teletrabajadores, ya realicen su prestación en su domicilio o en un telecentro, se computarán como el resto de la plantilla para así determinar los órganos a constituir, el censo de electores y los candidatos elegibles.

  • Separación del entorno laboral y de la vida privada del teletrabajador.

Si el trabajo se realiza exclusivamente en las denominadas “oficinas satélite” o en el centro laboral vecinal, no cabe duda que, su influencia en la vida privada de los trabajadores, estará relacionada generalmente con el menor tiempo invertido en el desplazamiento, así como al entorno en que se desarrolle el trabajo. Sin embargo, si el trabajo se realiza en el propio domicilio del teletrabajador, la situación puede variar sustancialmente.

El destinar parte del domicilio particular a la realización del trabajo por cuenta ajena, seguramente modificará los hábitos de la familia, porque se quiera o no, ese espacio que se dedica a “oficina” será retraído del que seguramente la familia tenía dedicado a otras actividades, posiblemente de descanso. También hay que tener en cuenta que las actuales viviendas han sido construidas pensando en su dedicación exclusiva al hogar familiar, no para la realización de actividades laborales.

En el plano estrictamente teórico, la clara separación vida familiar-vida laboral sería lo más acertado, pero a nadie se le escapa que la frontera que delimita ambos territorios es muy difusa y, por consiguiente, causa de futuros y muy graves problemas en determinadas situaciones.

  • Control y privacidad.

Siempre se ha dicho que el problema que presentaba el teletrabajo era que el trabajador no podía ser controlado. Finalmente se ha llegado a la conclusión, por estudiosos del tema, de que es el trabajo más controlado que existe. El control que se realiza supone una posibilidad de vigilancia superior a la fiscalización realizada en el trabajo presencial.

De este modo, llegamos a una situación en que se habla de “poder informático“, puesto que el empresario puede conocer, a modo de ejemplo, a través de un software, cada segundo de lo que hace el teletrabajador. Conoce cuánto tiempo dedica al trabajo, cuántos errores comete, los tiempos muertos, etc.

Todo ello implica que, con este poder tan absoluto podamos encontrarnos, en ocasiones, con una vulneración de los derechos fundamentales del teletrabajador, sobre todo, en cuanto a protección y manipulación de datos. Dada la gran cantidad de información que se puede obtener durante el desarrollo del teletrabajo, si alguien manipula esos datos, puede llegar a obtener un perfil completo de ese teletrabajador, lo que supondría ir en contra del espíritu del derecho a la privacidad. Por ello, es imprescindible que se comunique siempre al teletrabajador la existencia de esos medios informáticos de control.

Por ejemplo en España, las Normas del ET, no prohíbe la utilización de medios de control a distancia. De hecho, el artículo 20.3, establece que el empresario podrá adoptar utilizar todos los medios que tenga a su alcance para controlar el trabajo desarrollado, siempre y cuando no vaya en contra de la dignidad de los teletrabajadores, permitiéndose este control siempre que no sea abusivo.

Por tanto, podemos observar cómo este artículo impone dos limitaciones fundamentales al empresario: de una parte, las medidas a adoptar deben estar encaminadas a verificar única y exclusivamente el cumplimiento de los deberes laborales y, de otra, se debe guardar en su aplicación la consideración debida a la dignidad del trabajador.

A modo de ejemplo, si el teletrabajador tiene una jornada laboral de 8 horas, el software que se instale sólo podrá controlar lo que el teletrabajador haga durante esas 8 horas. Por tanto, habrá que establecer las medidas adecuadas para que ese software, en ningún momento, afecte a la vida privada del teletrabajador.

Ya que; este tipo de programas permiten estrechar la vigilancia del teletrabajador, haciéndola constante, capaz de llevar en su manifestación extrema a un control total. Tales sistemas inciden sobre la vida del trabajador, el cual, consciente de que el empresario controla su comportamiento laboral y que, hasta el más pequeño detalle queda registrado en el ordenador, se ve sometido a una especial tensión y estrés motivado por ese constante control.

Surge así la necesidad de proteger esta parcela del trabajador amenazada por la informática y, no sólo en cuanto a la protección de la intimidad, sino, más en general, de la libertad informática del trabajador, de su autodeterminación informativa.

Por otra parte, debemos tener en cuenta que el ejercicio del poder de control será distinto, dependiendo del tipo de teletrabajo que se trate.

Así, en el teletrabajo “off line”, el momento de ejercicio del poder de control se efectuará después de la ejecución de algunas actividades, pero no de forma simultánea.

Sin embargo, en el teletrabajo “on line” el momento del ejercicio del poder de control será simultáneo a la ejecución del trabajo .

Cuando el teletrabajador está conectado interactivamente con la empresa, las directrices y el control empresarial fluyen de manera directa, de manera que, por medios telemáticos puede ejercitarse el poder de dirección.

  • Control mediante mecanismos audiovisuales contra el derecho a la intimidad personal y familiar del teletrabajador.

El empresario puede utilizar videocámaras para controlar el trabajo realizado por los teletrabajadores. Ahora bien, como requisito imprescindible, los trabajadores deben conocer tal instalación.

En el caso de los trabajadores ordinarios, que acuden al centro de trabajo, no se hace necesario el consentimiento de éstos para su instalación, simplemente basta con que tengan conocimiento de ello. Sin embargo, cuando hablamos de teletrabajo debemos establecer un criterio mucho más restrictivo en cuanto a que la posible utilización de videocámaras, puesto que, la mayor parte del teletrabajo se realiza en el domicilio del trabajador.

Por lo tanto, ya no nos encontramos ante una simple vulneración del derecho a la imagen, sino también ante una vulneración del derecho a la intimidad del trabajador y, también, la de su familia.

Si no actuamos conforme a ese criterio restrictivo, esa videocámara no sólo va a captar imágenes del teletrabajador mientras trabaja, sino que además, puede grabar imágenes de la vida privada, tanto del trabajador como de su familia.

Por tanto, si la prestación se desarrolla en un telecentro, la instalación de videocámaras no supondrá ningún problema. Sin embargo, en el caso de un teletrabajador a domicilio, si se instala la videocámara, en principio, sólo se permitirá grabar la actividad derivada de la prestación del servicio, de modo que, sólo se podrá utilizar durante la supuesta jornada del teletrabajador, no siendo posible su utilización durante el resto del día.

Existe una doctrina aún más restrictiva en cuanto a la utilización de las videocámaras que sólo admite su instalación si el teletrabajador desarrolla un trabajo que requiera para su control la grabación de su actividad, por ejemplo, en el caso de los teletrabajadores que tienen acceso a información confidencial.

Por otra parte, para la utilización de videocámaras, es necesario señalar que el lugar donde ésta se implante será sólo y exclusivamente donde se realice la prestación laboral. La mejor solución para que se acepte tal instalación, podría pasar por adecuar una sala o habitación de la casa, de modo que en esta habitación sólo se realice el teletrabajo.

En estos casos, debe exigírsele el consentimiento del teletrabajador para dicha instalación, siendo oportuna la manera de solicitarlo en el contrato de trabajo.

  • Control de grabación de las llamadas telefónicas. Posible vulneración al derecho de secreto de las comunicaciones.

En este caso, como en los demás, debemos mantener un criterio restrictivo. El trabajador debe conocer la posibilidad de tal grabación y, a ser posible se debe recabar su consentimiento, teniendo en cuenta que las llamadas que se graben sólo podrán ser aquellas referentes al desarrollo de su trabajo, lo que supone que nunca se podrá establecer un control de las llamadas en el teléfono particular del teletrabajador.

Si el teletrabajador utiliza la misma línea de teléfono tanto para fines privados como profesionales, no se podrá establecer dicho control. En los casos en que la empresa instala una línea para la prestación del trabajo, sí es posible que se establezcan estos controles, aunque no en todos los supuestos.

En los únicos supuestos en los que sí se admite el registro de las llamadas y, por tanto, prima el interés del empresario sobre el secreto de las comunicaciones son:

En aquellos supuestos en los que el teletrabajador realiza su trabajo, fundamentalmente, a través del teléfono, teniendo que seguir determinadas pautas en su actividad, de tal forma que la única posibilidad que tiene el empresario de controlarlo es grabar las llamadas para poder conocer si el teletrabajador realiza perfectamente su trabajo y si sigue las pautas establecidas por el empresario.

En aquellos supuestos en los que se realizan solicitudes por vía telefónica, por ejemplo, banca telefónica, venta por teléfono…Aquí la única posibilidad de demostrar la realización del pedido es registrar esa llamada, pero sólo si se utiliza con ese fin.

Asimismo, en algunos países, como por ejemplo: Estados Unidos, Gran Bretaña y Alemania, existen procedimientos que permiten conocer cuántas llamadas se realizan, a qué números, la duración de las mismas, etc, sin grabar el contenido de las mismas. Estos casos, estarán permitidos siempre que el teletrabajador tenga conocimiento de ello.

De este modo, si el pago al teletrabajador se efectúa en función de las llamadas que realice, será necesaria la implantación de este tipo de mecanismo, lo que no supondría una vulneración del secreto de las comunicaciones pues no se graba su contenido.

  • Control mediante un software. Posible vulneración del derecho a la intimidad del teletrabajador

Éste es, quizás, el mecanismo más utilizado para controlar la actividad de un teletrabajador, teniendo en cuenta que sólo podrá ir dirigido a controlar la prestación laboral y siempre con el debido respecto a la dignidad humana.

Resulta necesario establecer ciertas cautelas en la utilización de este software, puesto que podemos llegar a la obtención de un perfil del teletrabajador, por lo que debemos tener presentes, en todo momento, los principios de la protección de datos de carácter personal.

Como ya hemos indicado anteriormente, y por no alargar en exceso el tema, los controles van a ser diferentes dependiendo del teletrabajo ante el que nos encontremos.

Así, si estamos ante un teletrabajado “on line “, el control será directo e inmediato, mientras que en el “off line “, el control se realizará a posteriori, dirigido normalmente al cumplimiento de resultados.

  • Seguridad y salud. Posible vulneración al derecho de inviolabilidad del domicilio.

Cuando hablamos de teletrabajo, no podemos pensar en una devaluación de los derechos de los trabajadores, ni que, a través de esta modalidad contractual, se pretenda un abaratamiento de costes por la vía de la disminución de las normas de seguridad e higiene en el trabajo.

El desarrollo del teletrabajo conlleva la existencia de ciertas obligaciones para el empresario, a quién corresponde la responsabilidad de garantizar las exigencias ergonómicas del lugar de trabajo, la adecuada iluminación y ventilación, y otras medidas de seguridad y prevención de riesgos del teletrabajador.

Los problemas que plantea la seguridad y salud en el teletrabajo son de especial relevancia cuando el trabajo se realiza desde el domicilio, puesto que, en este caso, tanto el control por parte del empleador como de los servicios de inspección, no es directo ni inmediato, y sólo puede realizarse salvaguardando los derechos a la inviolabilidad del domicilio y el debido respeto a la intimidad personal y familiar.

Una vez más a lo largo de este texto, debemos hablar de colisión de derechos, en este caso, respecto de la inviolabilidad del domicilio del trabajador.

El poder directivo y de organización del empresario no le autoriza a acudir en cualquier momento al domicilio del teletrabajador con el fin de comprobar si se cumplen o no las medidas de seguridad. Por otra parte, dado que no parece factible la posibilidad de estipular que el lugar de trabajo se construya en un anexo a la casa y tenga acceso directo e independiente a la vía pública, el teletrabajo a domicilio implica determinar a quién corresponde garantizar la seguridad y salud de los teletrabajadores. Que a nuestro juicio siempre deberá ser el patrón.

El teletrabajador deberá autorizar visitas periódicas a su domicilio que permitan comprobar si el lugar de trabajo es seguro y está libre de riesgos, así como para realizar operaciones de mantenimiento o reparaciones en los equipos.

Estas visitas deben realizarse con previo aviso y con carácter exclusivo al lugar de la vivienda donde el trabajador ejecuta materialmente la prestación.

Asimismo, han de regularse convenientemente las posibles contingencias profesionales, es decir, los accidentes de trabajo y enfermedades profesionales, que como se sabe, tienen diferente cobertura en el ámbito de la Seguridad Social.

El empresario está obligado a suministrar a los teletrabajadores equipos de trabajo seguros y medios de protección adecuados a la tarea que se va a efectuar.

En relación con el derecho a la inviolabilidad del domicilio, el artículo. 5.1 de la Constitución Española, Ley (42/1997) señala que “si el centro sometido a inspección coincidiese con el domicilio de la persona física afectada, los Inspectores de Trabajo deberán obtener su expreso consentimiento o autorización judicial “.

Por otra parte, los problemas de seguridad y salud serán menores en el trabajo realizado en un telecentro, puesto que, tanto el empresario como el Inspector de Trabajo, están facultados para acceder a dicho local y comprobar el cumplimiento de las medidas de prevención y protección.

Asimismo, debemos tener en cuenta que éstos son centros preparados para la prestación del teletrabajo y, por tanto, se les supone dotado de una infraestructura adecuada y suficiente.

  • La seguridad social. Iguales obligaciones para los teletrabajadores.

El sistema de seguridad social está basado en un modelo de empleo permanente y para toda la vida. Si tal como se prevé, las estructuras de trabajo tradicionales continúan cambiando, será imprescindible el desarrollo de diferentes sistemas de seguridad social que recojan todos los modelos de organización del trabajo que a partir de ahora irán surgiendo, incluyendo, los diferentes modelos de teletrabajo.

Es, por tanto, imprescindible la adopción de sistemas de seguridad social que sean capaces de adecuarse a los cambios del entorno, ya que una vez más se nos impone una mayor flexibilización de la legislación y relaciones laborales.

Sin embargo, hasta que ese momento llegue, trabajadores, teletrabajadores y empresarios deben acogerse al régimen actual de Seguridad Social de cada país. De este modo, debe afirmarse que los teletrabajadores están sometidos a las mismas obligaciones de aseguramiento que el resto de los trabajadores.

  • Despido por e-mail del teletrabajador.

Como colofón veamos ahora la posible ruptura del vínculo de un teletrabajador con su patrón o empresario a través del despido.

El despido de un teletrabajador por correo electrónico; vislumbra dos problemas fundamentales:

Saber que el teletrabajador ha recibido dicho e-mail, donde consta su despido, puesto que podemos saber si ha recibido el mensaje, pero no si lo ha leído. De igual forma, puede haber sido abierto por otra persona, distinta del teletrabajador.

Una solución para este problema, puede ser que la empresa implante una serie de normas que obliguen a leer todos los documentos que lleguen a los teletrabajadores, en un plazo determinado. Sin embargo, con esta solución no se puede saber exactamente el día en que el empleado efectivamente leyó el mensaje, lo que plantea dificultades en cuanto a los plazos legales de caducidad para ejercitar la acción correspondiente si el teletrabajador estima el despido improcedente.

Por otra parte, si estamos ante un despido objetivo, en el momento en que se le envía el e-mail, el empresario tendría que abonarle la indemnización correspondiente. Para ello, la única solución sería ingresárselo, directamente, en su cuenta y enviarle por el mismo medio un recibo que justifique el pago. Por lo tanto, en este caso, será más difícil que el teletrabajador pueda impugnarlo si ya se le ha hecho efectivo el pago.

Como quiera que sea, en este capítulo hemos ido analizando criterios de autores, proyectos existentes y valoración conceptual de las posibles ventajas, riesgos, desventajas, conflictos y contradicciones que presenta esta modalidad de trabajo creemos oportuno ofrecer, como bien se intitula este Capítulo una breve reseña del panorama mundial del teletrabajo y a los efectos hemos seleccionado dentro del marco europeo a España y en el contexto latinoamericano a Argentina, para poder posteriormente incursionar, según nuestro criterio en la realidad cubana.

2.7 El Teletrabajo. Los dilemas gerenciales

Nos guste o no, la mezcla de economía y tecnología significa que irá creciendo el número de personas que ocupen un espacio virtual, fuera de la vista aunque no del alcance. Ya no veremos a nuestros colegas por el pasillo, listos para realizar una reunión no programada o para supervisar rápidamente la marcha del trabajo. Será necesario programar la mayoría de las reuniones, incluso las que se realizan por video y, en consecuencia, serán cada vez menos frecuentes. Tendremos que aprender a dirigir la organización sin reuniones. También deberemos acostumbrarnos a trabajar con personas a las que no vemos y a dirigirlas también, excepto en escasas ocasiones cuidadosamente acordadas por anticipado. Y esto es más difícil de lo que parece. La confianza es el meollo de este tema. Parece obvio y hasta trivial; sin embargo, la mayoría de las organizaciones, en general, funcionan sobre la base de que no se puede confiar en las personas o depender de ellas, ni siquiera en las cuestiones más pequeñas. Los sistemas de supervisión están destinados a impedir que la gente se equivoque, sea por accidente o con mala intención. Los empleados piensan: “Si no confían en nosotros, ¿por qué habría de preocuparme por poner sus intereses por encima de los míos?.

Aunque solo fuera parcialmente cierto que la falta de confianza hace que los empleados nos sean dignos de confianzas, no es un buen presagio para el futuro de la virtualidad dentro de las organizaciones. Si es que habremos de disfrutar de la eficiencia y de los demás beneficios de la organización virtual, tendremos que redescubrir cómo dirigir organizaciones que se basen más en la confianza que en el control. Para que la virtualidad funcione hace falta confianza: la tecnología por sí sola no alcanza. El sentido común nos dice que hay siete principios cardinales que debemos tener en cuenta:

La confianza no es ciega. No es prudente confiar en personas a las que no conocemos bien, a las que no hemos observado en acción, o que no estén comprometidas con las mismas metas. En la práctica, es fácil conocer bien a más de 50 personas. Cada una de estas 50 personas puede conocer, a su vez, a otras 50, y así sucesivamente. Por lo tanto, las grandes organizaciones no son incompatibles con el principio de confianza, pero es necesario que estén integradas por grupos más pequeños y relativamente constantes. La idea de que las personas se muevan mucho y con la mayor rapidez posible, de modo tal que exponerse más y ganar experiencia –lo que los japoneses denominan vía rápida horizontal- puede significar que no haya tiempo para aprender a confiar en alguien y que no conduzca a nada finalmente, porque las organizaciones comienzan a reemplazar la confianza por los sistemas de control.

La confianza necesita límites. La confianza ilimitada es, en la práctica muy poco realista. Para las organizaciones confiar significa realmente creer, creer en la idoneidad de alguien y en su compromiso con un objetivo. Habrá que definir el objetivo y luego dejar que el individuo o el equipo lo lleven adelante. El control tiene lugar después de ocurrido el hecho, en el momento en que se evalúan los resultados. No tiene que ver con dar permiso antes del hecho. Sin embargo, la libertad con límites funciona mejor cuando la unidad de trabajo es autonomía y tiene la capacidad para resolver sus propios problemas. En consecuencia, las organizaciones basadas en la confianza están aplicando reingeniería a su trabajo y han abandonado el antiguo modelo reduccionista de organización, en el cual todo estaba dividido en sus partes o funciones componentes. A primera vista, los nuevos diseños holisticos de las unidades que componen la organización parecen más caros porque duplican funciones y no necesariamente se repiten entre sí. Sin embargo, la energía y la efectividad liberadas por la libertad con límites compensa sobradamente. Para alcanzar el éxito, la reingeniería debe construirse sobre la base de la confianza. Cuando fracasa es porque la misma no existe.

La confianza requiere aprendizaje. Una arquitectura organizacional compuesta por grupos relativamente independientes y constantes lleva a la organización hacia el tipo de estructura federal que se está generalizando en todas partes. Sin embargo, una condición necesaria para que haya constancia, es la capacidad para el cambio: cuando no es posible cambiar un conjunto de personas por otro, cuando se modifican las circunstancias, entonces el primer conjunto debe adaptarse o morir. Los grupos constantes siempre deben ser lo suficientemente flexibles como para cambiar cuando las circunstancias o los clientes lo exigen. Pero además, deben estar a tono con el cambio y no dejar de explorar nunca nuevas opciones y tecnologías. Deben crear una verdadera cultura del aprendizaje. En consecuencia, elegir a los integrantes de estos grupos pasa a ser un tema crucial. Cada individuo tiene que ser capaz de auto renovarse. Seleccionarlos y ubicarlos son factores claves, junto con la elección de los líderes del grupo. Estos temas deberán ser tratados con mucha seriedad por la alta gerencia. No podrían ser delegados a la jerarquía inferior del área de recursos humanos.

La confianza es dura. Sin embargo, la realidad demuestra que hasta los mejores sectores y los mejores jueces se equivocan algunas veces. Cuando se cometen errores al depositar la confianza –no porque la gente sea falsa o actúe con malicia, sino porque no responde a las expectativas que se tenían de ella o porque no es confiable para hacer lo que se necesita- entonces esas personas tienen que irse. Porque si usted no puede confiar, se convertirá una vez más en un verificador, con todos los sistemas de control que esto trae aparejados. Por lo tanto, y para bien del todo, este individuo debe alejarse. La confianza debe ser cruel. Es incompatible con la promesa de un trabajo para toda la vida. Después de todo, ¿quién puede estar tan seguro de su procedimiento de selección como para estar preparado para confiar eternamente en aquellos a quienes selecciona?. La confianza es muy importante, pero al mismo tiempo muy riesgosa; por eso, las organizaciones restringen sus compromisos claves a un grupo más pequeño de personas a las que yo denomino confiables. Pero, a su vez, esa política impulsa a la organización hacia un modelo de núcleo/periferia, modelo que puede, si quienes lo practican no tiene sumo cuidado, degenerar en un conjunto de relaciones contractuales puramente formales con todos aquellos que quedan en la periferia. Nada es simple, en todo hay una paradoja.

La confianza necesita lazos. Los grupos autónomos responsables de producir los resultados indicados son los bloques de contracción necesarios de una organización basada en la confianza, pero los grupos duraderos integrados por personas confiables pueden crear sus propios problemas, tipos de cuando funcionan organizaciones dentro de la organización. Para que el todo funcione, las metas de las unidades más pequeñas deben ser compatibles con las metas del todo. El auge de las definiciones de visión y misión son intento problema de integración, como lo son también las campañas de calidad total o excelencia. Esas cosas importan. O mejor dicho, si no existieran, su ausencia importaría. Sin embargo, no son suficientes en sí mismas. Deben estar respaldadas por la exhortación y el ejemplo personal. La confianza no es, ni podrá ser nunca, un bien impersonal.

La confianza necesita contacto. No alcanza con tener líderes visionarios, no importa lo inteligentes que sean. Un compromiso compartido requiere del contacto personal para que pueda ser real. Podríamos decir que la alta tecnología tiene que estar en equilibrio con un alto contacto para poder construir organizaciones con altos niveles de confianza. Paradójicamente, cuanto más virtual sea la organización, más necesitara su gente reunirse en persona. Sin embargo, las reuniones son diferentes. Tienen más que ver con los procesos que con las tareas, la intención más importante es que la gente se conozca y no que entregue algo. Las videoconferencias están más orientadas hacia las tareas, pero son más fáciles y productivas si los individuos se conocen como personas, no como imágenes e la pantalla. Por lo tanto, el trabajo y el juego se turnan en muchas de las reuniones empresariales que llenan los salones de centros de vacaciones fuera de temporada. Estos no son beneficios adicionales para los privilegiados, sino el lubricante necesario de la virtualidad, ocasiones que sirven no sólo para conocerse y para reunirse con los lideres, sino para fortalecer los objetivos de la empresa y repensar las estrategias corporativas.

La confianza necesita líderes. En su estado óptimo, casi no es necesario dirigir a las unidades de las buenas organizaciones basadas e la confianza, pero aún así, necesitan una multiplicidad de líderes. Un equipo debe basarse en la confianza, si quiere tener alguna posibilidad de éxito. Y si alguno de los miembros de ese equipo no cumple con su parte, entonces no se merece la confianza de los demás, y será necesario pedirle que se vaya. Tampoco pueden todos los requisitos del liderazgo recaer en una sola persona, no importa lo grande o buena que sea.

2.8 Situación actual del teletrabajo y su perspectiva en Cuba.

Una vez incursionado en aspectos generales y de contraída la situación actual que presencia el teletrabajo en países ubicados en Europa y especialmente dentro de ella en España así como dentro de América Latina, en un país como Argentina, que pudiéramos ubicar entre el promedio de desarrollo y valorados los elementos teóricos y doctrinales, expuestos en las generalidades, tanto del teletrabajo como del trabajo a domicilio, nos encontramos en disposición de valorar si la existencia y perspectiva del trabajo realizado fuera de los locales en nuestras entidades laborales, con el uso intensivo de los medios informáticos, a tiempo completo o parcialmente, pudiéramos enmarcarlos como una nueva modalidad del trabajo a domicilio o como una aplicación incipiente del teletrabajo.

A quedado demostrado que para la implantación y desarrollo del teletrabajo se hace necesario en primer lugar un adecuado soporte tecnológico o lo que es lo mismo un alto desarrollo de las Tecnologías de la Información y las Comunica-cio¬nes (TICs) y que estas estén al alcance de todos.

Nuestro país, pobre, bloqueado hace más de 40 años por la potencia económica y militar más poderosa del mundo, ha comenzado su despegue económico y se está insertando en el uso y desarrollo de estas tecnologías de la información y las comunicaciones las que están siendo utilizadas en primer lugar y con carácter prioritario en todos los planes educacionales e instructivos que desarrolla la revolución para lograr como un objetivo primordial la cultura general e integral de todos los cubanos sin distinción de edad o localización geográfica.

Creemos que nuestro país en un futuro no muy lejano contará con esa infraes-truc¬tu¬ra tecnológica necesaria que nos permitirá el desarrollo de algunas actividades con características de teletrabajo pero sustentadas en bases sólidas que afiancen cada vez más la esencia creadora del trabajo con fines sociales y para satisfacer cada día más las necesidades cada vez mas crecientes de la sociedad tanto económicas como espirituales sin desnaturalizar su esencia y sin olvidarnos del carácter social de la actividad laboral.

Sabemos que en la actualidad en el mundo hay un amplio debate sobre el aporte y la utilización de las nuevas tecnologías aplicadas al trabajo o mejor dicho existe la tendencia mundial a la flexibilidad de la organización laboral, pero también sabe¬mos que muchas de estas cuestiones aun no están dilucidadas y existen muchas incongruencias, por lo que nuestro país tendrá un arduo desafío de ahora en lo ade¬lante con respecto a estas cuestiones acerca del teletrabajo y el papel de los teletrabajadores.

En la actualidad se ha creado la posibilidad de mantener vinculados laboralmente a los Centros de Educación Superior a Profesores Titulares con elevada categoría científica con posterioridad a su edad de jubilación, aplicando la modalidad de pro¬fe¬sores consultantes, sin carga docente en pre-grado, los que de manera paulatina se persigue que posean las condiciones tecnológicas que permitan un incremento de su labor dentro de la rama de la informática y las tele-comunicaciones, dando la posibilidad de que se convierta en un consultor a distancia no solo del centro que lo posee contratado, sino de los restantes centros y consultantes del país.

Tal y como se refrenda en la Constitución de la República de Cuba de 1976, reformada en 1992, en su artículo 45 y se ampara además, en el Código de Trabajo en el artículo 3 inciso a, sobre los Principios que rigen el Derecho Laboral Cubano y otras legislaciones complementarias del Derecho Laboral, el trabajo constituye un derecho y un deber social, efectuándose en condiciones que aseguren la vida, integridad, la salud y un nivel de vida decoroso, además de que se respeten los derechos de los trabajadores, tanto en los años de trabajo como en la vejez o bien cuando cualquier circunstancia prive al trabajador la posibilidad de trabajar.

Nuestro país, se encuentra inmerso en la tarea del redimensionamiento de la economía, ligada estrechamente a la reubicación de la fuerza laboral, que tiene como objetivo central; lograr una mayor eficiencia y una óptima utilización de la fuerza de trabajo, al determinar fuentes de empleo más útiles y rentables.

Estas referencias, nos dan la imagen de que en Cuba y en este sistema social, es factible la realización de este trabajo a distancia, de hecho se esta llevando a la práctica, solo que no privatizadamente, sino según nuestro sistema socialista y los recursos que poseemos. Estimamos que principalmente la educación a distancia que hoy se practica, es una forma de trabajo a distancia, lo que sin anarquía y siempre que el país continúe creciendo y desarrollándose tecnológicamente podrá continuar adecuándose en algunos lugares o profesiones, pues no se trata de lograr vigilancia en cuanto a la disciplina laboral, sino control del cumplimiento del trabajo. Teniendo como marco valorativo nuestras realidades políticas, económicas y sociales.

Es importante reflejar los estudios que en nuestro país al efecto se están realizando y poniendo en práctica, expuestos en simposios internacionales efectuados recientemente sobre el Teletrabajo con temas de investigadores cubanos como:

  1. Procedimiento de Prueba en Programación a Distancia.
  2. Programación a distancia “ Case de la Prueba del camino básico “
  3. Conceptos Tecnológicos asociados a la programación a distancia.
  4. Conferencia Sistemas Automatizados de Monitoreo y Telecontrol
  5. Gestión de requerimientos para la programación a distancia.
  6. La educación on-line en gesta.
  7. Medios para el desarrollo de la educación a distancia en la superación empresarial.
  8. Estrategia para el teletrabajo en Cuba. Condiciones y equipamiento.

Por otro lado, si analizamos la introducción masiva de medios de computación y telecomunicaciones en determinados sectores profesionales, podemos constatar que trabajadores de dichos sectores, laboran total o parcialmente desde sus domicilios, al igual que otros de actividades productivas y de servicios, siendo, por tanto, asimilables, al concepto de trabajadores con contrato a domicilio y parte integrante de la plantilla de un centro de trabajo, cual es el caso de traductores, periodistas, consultores, por sólo señalar algunos, lo que éstos, al estar comprendidos entre la masa de trabajadores, gozan de todos los derechos inherentes a los mismos.

El reto, por lo tanto, es incrementar la utilización de los medios telemáticos con su correspondiente atención, desde el punto de vista político y social a fin de lograr que dichos operarios jamás lleguen a sentirse un ente aislado, sino integrantes plenos y capaces de la clase trabajadora, y por ende, actores de nuestras luchas políticas y sociales.

Cuando precedentemente se analizaba el acápite “conflictos presentes en la concertación del teletrabajo y la posible vulneración de derechos”, observábamos un grupo de aspectos de los cuales resulta necesario detenernos en aquellos que atentan contra los derechos inherentes a la personalidad, para evaluar desde el punto de vista técnico – jurídico este tema. En nuestro país, los derechos inherentes a la personalidad reciben tratamiento en la Constitución; en el Código Penal, en el cual se le concede una amplia tutela penológica; y en la legislación civil, pues solo se hace una somera alusión de estos derechos. Existen también disposiciones administrativas y la legislación procesal con relación a este tema.

En tal sentido si observamos que dentro de las formas de control del teletrabajador utilizadas en el mundo tenemos el uso de video cámaras o de software, nos resulta fácil determinar que se están violando con estos medios informáticos de control y medios de control a distancia, el derecho a la intimidad personal y familiar, el derecho a la imagen, el derecho a la seguridad en la comunicación o la inviolabilidad del domicilio, con la salvedad que si las partes la pactan en un contrato o en nuestro caso en el Convenio Colectivo de Trabajo, estaríamos en presencia de una aceptación tácita del teletrabajador en cuanto a la violación, por parte de la administración, de sus derechos individuales, derechos que han sido tutelados en nuestra Ley Suprema donde hay regulaciones relativas al honor, a la intimidad y a la imagen mediante lo preceptuado en el artículo 9 a) tercera pleca, al expresar que el Estado garantiza la libertad y la dignidad plena del hombre, el disfrute de sus derechos, el ejercicio y cumplimiento de sus deberes.

El tratamiento de los derechos inherentes a la personalidad en nuestra Carta Magna es ambiguo y superfluo, pues se protege a la persona cuando es víctima de transgresiones relevantes en el orden penal, con inclinación a favor de aquellos que lesionan la esfera física, dejando en una situación desventajosa a los concernientes a la esfera moral, elementos que sin duda alguna se van a contraponer a las prácticas que internacionalmente se aplican para controlar tanto al individuo como a sus resultados cuando este tiene el carácter de teletrabajador.

Como ya se ha referido, la regulación constitucional de estos derechos no es completamente exacta, dando pie al primer problema en el orden práctico, ya que si la Ley Suprema no es lo necesariamente profunda, aunque no se duda que estuviese presente tal ánimo en el legislador, la realidad es que esta ha contribuido a la existencia de determinadas lagunas legislativas, en algunos casos y a la no aplicación de la letra de la ley en otros. De ahí que nuestro Código Civil sea evasivo y cauteloso respecto al tema.

El artículo 5 de este cuerpo legal no tiene en cuenta el carácter de irrenunciables de estos derechos personalísimos, olvidándose por completo de su existencia, excepto que el legislador al expresar que si la renuncia va en detrimento del interés social o en perjuicio de tercero esté invitando a tomar parte a los derechos inherentes a la personalidad. Este planteamiento ciertamente es lógico, pero no es la interpretación más adecuada, porque son derechos inherentes a las personas y con marcado carácter subjetivo, y creemos que su vulneración y la facultad de accionar es competencia únicamente de su titular, o sea, es él el máximo perjudicado, lo que no faculta al Estado a obviarlos del todo. A nuestro juicio, entendemos que el artículo debió contemplar expresamente estos derechos morales.

Especial distinción presenta el artículo 38 del Código Civil en lo anteriormente tratado, que comprende la sección cuarta dedicada a los derechos inherentes a la personalidad. Este nos remite a la Constitución, para determinar o precisar los derechos que se protegen con relación a la personalidad, pero como ya es sabido la Ley Fundamental cubana no es específica al respecto. En cuanto a los mecanismos que se plantean para hacer efectivo el resarcimiento de este tipo de daño, se han combinado elementos patrimoniales y morales de forma certera, pero también creemos que se deben crear las condiciones necesarias para lograr una abstención en el futuro de cualquier acto lesivo de la esfera espiritual.

La construcción de una Teoría General de los Derechos Inherentes a la Personalidad no puede comprender solamente una acción indemnizatoria en los casos de violación de un bien personal, pues ello contribuiría a que cualquier particular, o el propio Estado vulnere una y otra vez el ámbito personal ajeno, abonando la correspondiente indemnización. Esta posición nos llevaría a lesionar en gran medida la dignidad personal.

Existen varias posibilidades de defensa ante la vulneración de los derechos inherentes a la personalidad:

Está la prevista en la vía penal, pues la violación de estos derechos acarrea conductas delictivas sancionadas por los códigos penales. Se permite con esta la persecución de las infracciones cometidas, por constituir delitos de los regulados en el Código Penal cubano. Aquí el victimario puede condenarse a cumplir las sanciones principales, subsidiarias o accesorias, previstas por la ley para cada tipo delictivo y también pueden realizarse pronunciamientos sobre la responsabilidad civil. Es válido acotar que en la legislación cubana la acción debe ejercitarse conjuntamente con la penal, teniendo en cuenta lo preceptuado en el artículo 275 de la Ley de Procedimiento Penal (LPP), citado con anterioridad.

Otra posibilidad de defensa es ante las Secciones o Salas de lo Civil de nuestros Tribunales Populares, donde se adoptarán las medidas necesarias para corregir al ofensor. La legislación civil protege estos derechos y al presentarse un acto ilícito civil se puede ejercitar dicha acción, aunque si el hecho es constitutivo de delito, no existe tal posibilidad al no darnos esta facultad la Ley de Procedimiento Penal cubana en el artículo ya aludido.

Finalmente, la vía de protección proveniente del Derecho Constitucional, tal es el caso de España, que dispone de un Tribunal Constitucional o de Amparo y efectúa una combinación de tutela ante el Tribunal Constitucional y los tribunales ordinarios. En el ordenamiento jurídico cubano no aparecen órganos de este tipo, aunque existe respaldo legal en cuanto a los derechos fundamentales y debido a la relación existente entre estos y los derechos inherentes a la personalidad, ante una lesión a los primeros se puede acudir a la vía civil o instarse la actuación de la Fiscalía General de la República, al esta ser la representante de la legalidad socialista, facultad que le ha otorgado la Constitución en su artículo 127.

En tal sentido podemos concluir puntualizando que cuando se habla de la instauración del teletrabajo y las posibles violaciones de los derechos individuales el programa de actuación debe complementarse con una adecuada protección de la persona en el ámbito del derecho privado, para evitar inseguridades, pues el derecho público está sujeto a diferentes cambios sociales. En cambio, el derecho civil se ha caracterizado secularmente por su gran estabilidad y sería una gran garantía, por lo que pondría de relieve el reconocimiento de estos derechos esenciales en la persona.

CONCLUSIONES

  • Las innovaciones tecnológicas suponen un impacto realmente sustancial en la organización del mercado laboral y aportan nuevas dimensiones al mundo del trabajo, al mismo tiempo que no encuentran, en muchas ocasiones, respuestas adecuadas en la normativa existente, que fue concebida para la regulación de una realidad laboral absolutamente distinta a la que hoy en día nos encontramos tras la introducción de las nuevas tecnologías
  • La sociedad moderna, obliga a la utilización de medios modernos de trabajo, destacándose; los medios informáticos y de telecomunicación, la introducción masiva de los mismos, nunca deberán ser una preocupación, pues las cuestiones determinantes no son precisamente los medios utilizados, sino la organización del trabajo y el destino de los frutos, así como la atención o reconocimiento social del trabajador.
  • El teletrabajo puede definirse como una forma de organización y/o ejecución del trabajo realizado a distancia, en gran parte o principalmente, mediante el uso intensivo de las técnicas informáticas y/o de telecomunicación
  • A nuestro juicio, la característica esencial del trabajo a domicilio es, en efecto, el lugar de la prestación, con independencia del vínculo originario, generalmente contractual, lo decisivo en esta clase de trabajo es justamente el lugar de realización del trabajo, por lo que no se puede sostener que el teletrabajo es un trabajo a domicilio. Hay tipos que pudieran parecerlo, sin embargo, a grandes rasgos, no podemos afirmarlo. Es importante señalar que no todo el trabajo a domicilio es teletrabajo, ni todo el teletrabajo es trabajo a domicilio. El hecho de que el teletrabajador realice su prestación en el domicilio no significa que éste sea un trabajador a domicilio en el sentido jurídico laboral del término
  • Con independencia de las ventajas y desventajas que reporta el teletrabajo, consideramos que su utilización se atempera de manera ineludible al tipo de régimen económico social del que se trate, en tanto en el Socialismo a diferencia del Capitalismo, sin duda alguna se protege el capital humano como elemento esencial de la relación laboral que se establezca
  • En nuestro país, la realización del teletrabajo, con la utilización de los medios informáticos y de las telecomunicaciones, principalmente, significa, entre otros aspectos: Mejores condiciones de trabajo para los trabajadores, mejoramiento de la producción y la realización de los servicios y dotar de facilidades a trabajadores de determinados sectores o actividades a fin de que puedan realizar sus trabajos en el domicilio sin las contradicciones existentes en el mundo capitalista, pues siempre estarán conceptualizados como trabajadores y gozarán de los derechos y conquistas del socialismo, a la par que permite la utilización de fuerza altamente calificada, que pudiera presentar algún obstáculo para su incorporación por limitaciones físicas, familiares, etc.

RECOMENDACIONES

A la Asamblea Nacional del Poder Popular, Al Ministerio de Trabajo y Seguridad Social, al Ministerio de Educación Superior, y a las Facultades de Derecho de las Universidades Cubanas.

  • Realizar estudios teóricos profundos tendentes a garantizar la introducción masiva de medios telemáticos y su utilización en determinados trabajos fuera de los centros laborales, en aquellas actividades que así lo permitan, que no signifique la desnaturalización del trabajador como ente social.
  • Legislar sobre la forma y contenido de los contratos que respalden el teletrabajo, a fin de que éstos satisfagan las exigencias contractuales en las relaciones laborales que surjan, derivadas del uso de medios informáticos a distancia; dotándoles de un contenido tal, que imbriquen armónicamente, las nuevas características del mismo con la utilización de dichos medios, a los efectos de que garanticen el mantenimiento de las conquistas de nuestros trabajadores.
  • Que sea introducido el tema del teletrabajo, en el programa de estudio en las carreras de Derecho de nuestras Universidades, específicamente en la asignatura Derecho Laboral y en los cursos de postgrados.
  • A la Unión Nacional de Juristas de Cuba y a la Sociedad Cubana de Derecho Laboral y Seguridad Social.
  • Que continúe siendo tratado este tema y su impacto; en los Talleres y Simposios que realice la organización.

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LEGISLACIÓN CONSULTADA.

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  • Decreto No. 1213 de fecha 21/4/45, “Reglamento General del trabajo a domicilio”.
  • Decreto No.3163 de fecha 1/10/48, Modificativo del Reglamento General del Trabajo a Domicilio”.
  • Ley Decreto No. 1721 de fecha 23/9/54, Modificativo del Reglamento General del Trabajo a Domicilio”.
  • Ley Decreto No. 1925 de fecha 18/5/55, Modificativo del Reglamento General del Trabajo a Domicilio”.
  • Decreto No. 3833 de fecha 25/11/55, Modificativo del Reglamento General del Trabajo a Domicilio”.
  • Resolución No. 550 de fecha 24/1/80, sobre el contrato a domicilio.
  • Normas del Estatuto de Trabajo en España.
  • Ley No. 12, Código de Trabajo en República Dominicana, de fecha 26/5/92.
  • Ley Federal del trabajo en México, de fecha 3/8/95.
  • Código de Trabajo en Guatemala, de fecha 9/10/86.
  • Constitución de la República de Cuba de 1976.
  • Ley No. 49 de fecha 28/12/84, Código de Trabajo.
  • Resolución No.51 de fecha 12/12/88, “Reglamento para la Aplicación de la Política de Empleo”.
  • Resolución No. 8 del 2005 del Ministerio de Trabajo y Seguridad Social Reglamento General sobre las Relaciones Labor

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Rodríguez Pérez Antonio. (2008, junio 10). Teletrabajo. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/teletrabajo/
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Rodríguez Pérez, Antonio. "Teletrabajo". GestioPolis. junio 10, 2008. Consultado el 14 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/teletrabajo/.
Rodríguez Pérez, Antonio. Teletrabajo [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/teletrabajo/> [Citado el 14 de Noviembre de 2018].
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