Aun cuando la cantidad de personas que teletrabajan ha ido aumentando gradualmente a lo largo de los años, la pandemia de COVID-19 ha acelerado la adopción, por parte de los empleadores, del teletrabajo. En circunstancias normales su beneficio era la reducción del tiempo de desplazamiento, pero ahora ha pasado a ser la herramienta que garantiza la continuidad operativa.
Sin embargo, al carecer esta nueva forma de relación, de una regulación, podríamos encontrarnos en una situación similar a los inicios de la primera Revolución Industrial, en que los trabajadores se encuentren absolutamente desamparados frente a los abusos del capital al ser dejados al unilateral criterio explotador del patrono, sin leyes estatales que lo limiten.
La definición que hace la OIT del Teletrabajo, puede ayudarnos a formular un marco normativo para este fenómeno del trabajo remoto: el «uso de tecnologías de la información y la comunicación para el trabajo fuera de las instalaciones del empleador». —Ello significa que no incluye a quienes trabajan en la economía de plataformas o en forma esporádica—. También implica que el teletrabajo es consecuencia de un acuerdo voluntario entre el empleador y el trabajador. Por lo tanto, al convenir el lugar de trabajo (en el domicilio del trabajador o en otro sitio) se deben acordar otros aspectos como el horario y el calendario de trabajo, los dispositivos de comunicación a utilizarse, la labor que se realizará, la forma de supervisión y la modalidad de informe acerca de la labor realizada.
Actualmente cerca del 60% de la fuerza laboral en el mundo está teletrabajando, lo cual significa una acentuación de la tendencia que ya existía hacia una flexibilización del trabajo. En los Estados Unidos antes de la pandemia solo un 20% de los trabajadores había teletrabajado, menos del 10% en Europa y apenas 1,5% en América Latina. Aunque esta cifra se ha triplicado para inicios de 2021, los estudios evidencian que la posibilidad de trabajar desde el hogar se incrementa con los niveles de desarrollo económico del país.
Por tanto, aquellos países en que gran parte de los puestos de trabajo están ubicados en sectores como las TIC, los servicios profesionales, las finanzas y los sectores de la administración pública pueden movilizar una mayor proporción de la fuerza laboral a trabajar desde su domicilio, en tanto que los países dependientes en gran medida de sectores como la manufactura, la agricultura, la construcción y el turismo tienen menos posibilidades de llevarlo a cabo.
Podemos prever que después de la COVID-19 se abrirá una nueva era del teletrabajo que requerirá un nuevo tipo de gestión, basado en la confianza y en la obtención de resultados —y una nueva forma de trabajar– más autónoma, flexible y adaptada a las circunstancias y preferencias individuales de los trabajadores.
Sin embargo las investigaciones sobre el teletrabajo reportadas por la OIT, Eurofound y Messenger, entre otros, han demostrado repetidamente que los teletrabajadores tienden a laborar más horas que cuando están trabajando en los locales del empleador, en parte porque el tiempo de traslado al lugar de trabajo es sustituido por trabajo extra y también debido a los cambios en las rutinas de trabajo y a la desaparición de los límites entre el trabajo remunerado y la vida personal. El teletrabajo, en general, puede dar lugar a un horario de trabajo más prolongado y a un aumento de las tareas durante las noches y los fines de semana.
Una investigación específica sobre las horas de trabajo de los empleados que teletrabajan realizada durante la pandemia de COVID-19, también ha demostrado que el 38% de los teletrabajadores realizan, de hecho, horas extras para cumplir con sus asignaciones, por lo que el desafío será regular las cargas de trabajo.
Los directivos no solo se enfrentan al desafío de que todo su equipo trabaje desde diferentes lugares, sino también a tener que ponerse de acuerdo con los trabajadores sobre horarios de trabajo individuales para poder cumplir con sus responsabilidades de cuidado. El personal directivo tiene un papel fundamental en el apoyo a los trabajadores y en la mitigación del impacto perjudicial del exceso de trabajo en su salud y bienestar. Estos objetivos pueden alcanzarse si se comunican expectativas realistas de forma eficaz y se establecen plazos alcanzables.
Los estudios también indican que el mejor método para gestionar el personal de teletrabajo es a través de un proceso denominado gestión por resultados, en el que tanto el equipo directivo como el trabajador se ponen de acuerdo sobre un mecanismo común de evaluación de la productividad.
Dispositivos como los rastreadores de las pulsaciones del teclado, los movimientos del ratón o la ubicación física de los trabajadores tienen un carácter intrusivo, por lo que no se recomiendan. Tampoco debe permitirse que el empleado incurra en gastos adicionales al hacer su trabajo desde casa. Tienen derecho a obtener de su empleador equipos y herramientas que les permitan trabajar como si estuvieran en su lugar de trabajo habitual, sin consecuencias negativas para su rendimiento, eficacia y bienestar
Existe igualmente una serie de aspectos que deben ser considerados por el directivo respecto al teletrabajador: Revisar la tecnología y recursos que requiere para teletrabajar, compensarlo si debe usar sus propios dispositivos, ya que estos se desgastan, implementar la política de reembolso por gastos en que incurra —por ejemplo: internet—, ofrecerle oportunidades de capacitación y asegurarse de que tenga acceso al personal de soporte técnico para resolver problemas.
Así mismo, dado el riesgo real de aislamiento social que se asocia con el teletrabajo a tiempo completo, debe hacerse todo lo posible para ayudar a los teletrabajadores a mantenerse en contacto con los supervisores, los colegas y la organización en su conjunto. Por consiguiente, muchas organizaciones están introduciendo y aumentando las oportunidades informales para que los trabajadores se conecten.
Debe señalarse que los empleadores tienen las mismas responsabilidades en materia de salud y seguridad para los teletrabajadores en relación con cualquier otro trabajador de la organización. Por esta razón deben identificarse y gestionar los riesgos laborales que tiene el trabajador al laborar en su domicilio.
En cuanto a seguridad, los dos desafíos más reconocidos son los riesgos psicosociales y la ergonomía. Un estudio de la OIT identificó los siguientes factores de riesgo por el trabajo sedentario prolongado combinado con la ansiedad producida por el temor a la pandemia:
- Tecnoestrés y sobrecarga de trabajo
- Aumento en el consumo de alcohol o de drogas para aumentar el rendimiento
- Trastornos del sedentarismo: fatiga visual, obesidad y cardiopatía
- Trastornos músculo esqueléticos debido a la ergonomía inadecuada de los muebles del hogar para el teletrabajo prolongado
De igual forma, debido al prolongado aislamiento, existe el riesgo de agotamiento y de que el teletrabajador se sienta excluido, lo cual requiere un esfuerzo adicional por parte de los empleadores, la unidad de Recursos Humanos, los supervisores directos y los colegas de brindar apoyo mutuo.
Los profesionales de Relaciones Industriales y Recursos Humanos tenemos el reto de contribuir a solventar problemas humanos nuevos que nos plantea el teletrabajo, como por ejemplo:
- El desdibujamiento de los límites entre el trabajo y la vida personal
- La desventaja de género reflejada en una mayor recarga familiar para la mujer
- La tendencia a la desaparición del grupo informal, el cual desempeña un papel importante en la defensa de la cultura de la organización.
En el idioma chino el mismo ideograma con que se representa la palabra «Crisis», se escribe también «Oportunidad». La pandemia es una experiencia única que puede significar un salto cuántico en el progreso del trabajo.
