Motivación, clima organizacional y conflictos laborales

Psicología Social
Tema del Trabajo Práctico
Las Organizaciones
Subeje
La eficacia de un grupo en la organización
Introducción
Los objetivos que tenemos con la realización de este trabajo práctico son el
realizar un estudio profundo sobre una organización a elegir determinando sus
conflictos, la lealtad de sus integrantes, proponer la resolución de dichos conflictos
y observar su nivel de adaptación y aceptación.
Además describiremos el clima de la organización a elegir, su entorno, las
motivaciones y expectativas grupales.
Resumen
Motivación y el concepto de clima de las organizaciones.
Cualquier grupo u organización esta compuesto por individuos, cada uno de
los cuales tiene su pauta propia única de motivos. Los motivos se exponen a los
demás en grupos en su conducta verbal o no verbal. Las interacciones de las
pautas de motivo de los miembros de una organización se combinan con el estilo
de liderazgo de las personas claves de la organización, las normas y valores de la
organización y la estructura de ésta, para crear el clima psicológico de ella.
El clima de la organización es un concepto importante que el gerente habrá
de comprender, porque es mediante la creación de un clima eficaz de la
organización como puede dirigir la motivación de sus empleados. La eficacia de
las org. Se puede aumentar creándole el clima que satisfaga las necesidades de
los miembros y, al mismo tiempo, canalice su conducta motivada hacia las miras
propias de la empresa.
El concepto de motivo, es una red relativamente constante de
pensamientos acerca de del poder, el logro o la afiliación, y si bien, la pauta de
motivo de una persona permanece bastante igual en condiciones propicias, no
estimuladas, es posible despertar un motivo en particular mediante sugestiones
proporcionadas por el clima de la organización.
Una de las percepciones más importantes y ampliamente aceptadas de los
psicólogos sociales, es que la conducta es una función de la persona y su medio.
La conducta relacionada al logro, la afiliación o el poder, es una función de los
intereses de motivación de la persona y de su percepción de cuáles de estos
interese serán recompensados por el medio en que se encuentra. De modo que la
tendencia a actuar de manera orientadas, por logros, por ejemplo, no significa
necesariamente que el individuo tiene una motivación elevada del mismo.
El gerente puede, al crear un clima de “logro”, estimular la conducta
orientada por éste en personas con escasa motivación de este tipo.
Dimensiones del clima de las organizaciones
La tarea de elaborar un clima de logro en una empresa es muchas veces la
de modificar los intereses de la administración y la conformidad con el poder,
ofreciendo cordialidad y apoyo a cada individuo y comunicando metas y normas
de la org. Pero sin pretender controlar los medios de alcanzar esas metas. Se
mejora el rendimiento de manera extraordinaria en climas en que se destacan la
afiliación y los logros; y eliminado el énfasis al acatamiento de la autoridad.
Análisis del clima en las organizaciones
Para determinar el clima de la organización, es necesario determinar que
clima de organizaciones les gustaría tener, idealmente a los miembros del grupo y
diagnosticar mo ven actualmente el clima de la organización. Una segunda
forma es determinar las diferencias entre el clima ideal y el clima real, y tomar
medidas para eliminar las discrepancias.
Elementos que se utilizan para determinar la motivación y clima de las
organizaciones
1. Conformidad. El sentimiento de que hay muchas restricciones impuestas desde
afuera en la organización; el grado en que los miembros sienten que hay
muchas normas, procedimientos y prácticas a las que deben avenirse en lugar
de poder hacer el trabajo como lo consideren conveniente.
2. Responsabilidad. Se da a los miembros de la organización responsabilidad
personal para alcanzar su parte de las metas de la organización; el grado en
que los miembros sienten que pueden tomar decisiones y solucionar
problemas sin consultar con sus superiores a cada paso.
3. Normas. El énfasis que pone la organización en el buen desempeño y la
producción destacada, incluyendo el grado en que los miembros sienten que la
organización establece metas que son un reto para ellas y comunica a los
miembros el compromiso con ellas.
4. Recompensas. El grado en que los miembros sientan que se les reconoce el
trabajo bien hecho y se los recompensa por ello en lugar de ignorarlos,
criticarlos o castigarlos cuando algo sale mal.
5. Claridad de la organización. El sentimiento entre los miembros de que las
cosas están bien organizadas y las metas definidas con claridad suficiente en
lugar de ser desordenadas, confusas o caóticas.
6. Cordialidad y apoyo. El sentimiento de que la afabilidad es una norma de valor
en la organización; de que los miembros confían los unos en los otros y se
ofrecen apoyo. El sentimiento de que prevalecen las buenas relaciones en el
ambiente laboral.
7. Liderazgo. La disposición por parte de los miembros de la organización para
aceptar el liderazgo y la dirección de los calificados. A medida que aparecen
necesidades de liderazgo, los miembros se sienten en libertad de asumir
funciones de liderazgo, y se los recompensa por su eficacia. Este se basa en la
destreza. La organización no está dominada por uno o dos individuos ni
dependen de ellos.
Toma de decisiones en las organizaciones
No es un proceso lógico, sino también psicológico. Depende además de la reunión
y el análisis lógico de la información de las características de los miembros tales
como sus motivos, valores y percepciones: de las características de grupo tales
como normas y estilos de liderazgo y las características de la organización tales
como la competencia de grupos y las pautas de comunicación.
Las formas de toma de decisiones
Autocrática: significa que una persona impersonal, sin consultar, sin preguntar
toma una decisión.
De consulta o compartida: la decisión la toma uno, pero se consultó primero.
Grupal: se comparte el problema con todo el grupo, se consulta, se estudia,
informa, para encontrar una solución. Las decisiones son grupales o
democráticas
Delegada: puede derivarse, se delega a un tercero para que este tome una
decisión.
¿Qué es un conflicto?
El conflicto aparece cuando hay diferencias de pensamientos, de sentimientos o
de proyectos entre los miembros del grupo de la organización. Estos pueden ser
opuestos o divergentes: además no es necesario que objetivamente lo sean,
bastará con que sean percibidos subjetivamente (por las mismas personas) como
un dilema o encrucijada.
Las diferencias entre las personas que componen un grupo son las que le dan
riqueza. Si se aceptara diversidad nace la fuerza del conjunto. Si se acepta la
diversidad nace la fuerza del conjunto. El conflicto se da cuando estas diferencias
no tienen un espacio donde se puedan expresar o aunque se expresen no son
comprendidas por el grupo y por lo tanto no se resuelven.
¿Por qué y cómo surgen los conflictos?
Los intereses son las fuerzas que están detrás de todo conflicto; a su vez los
intereses están determinados por las necesidades, los valores y los objetivos.
En toda organización es preciso encontrar formas de equilibrio entre:
Las necesidades opuestas que todo individuo tiene de diferenciarse del resto y
de integrarse al grupo.
Los intereses individuales y los intereses sectoriales u organizacionales
La distribución de las cuotas de poder.
Los conflictos pueden estallar en alguno de estos distintos ámbitos: interpersonal,
grupal o interorganizacional.
¿Cómo se resuelven los conflictos?
El único principio de resolución de los conflictos es afrontarlos, porque esto
representa en sí mismo un principio de resolución. Para esto es preciso:
1) definir cuál es el conflicto
2) reconocer quienes están comprometidos
3) comprender las causas del conflicto
4) definir estrategias de resolución
5) definir la acción a tomar, pueden ser básicamente asumir, delegar y postergar.
Estrategias de resolución de conflictos
La negociación: es la actividad en la cual las partes que representan intereses
discrepantes se comunican e interactúan influenciándose unas a otras con el fin
de arribar a un acuerdo mutuamente aceptado.
La mediación: es un tipo de negociación en la que interviene un tercero en el
proceso de resolución de conflictos, su función es lograr acuerdos entre las partes,
a los que no podrían arribar a solas.
Mediación de proceso, es donde el tercero puede intervenir sin tomar decisiones, y
la mediación de contenido, la decisión la toma el mediador.
Respuestas del cuestionario guía
1) La organización elegida para este T.P. es la ENMyS “Del Centenario”.
2) El clima en la organización según el test realizado, nos indica que no existen
demasiada discrepancia entre lo ideal y lo real con lo cual calificaríamos al
clima como bueno.
Como es posible distinguir, apoyo mutuo y la conformidad entre los individuos de
esta org. Se encuentran en el nivel más bajo de calificación; en cambio, las
normas, la recompensa y el liderazgo se ubican en el nivel más alto.
El clima y la motivación que se percibe para realizar las tareas, es con una baja
conformidad, pero con responsabilidad, esta se cumple siguiendo las normas y
reglas de la institución para obtener una recompensa de ésta.
El líder guía al grupo manteniendo una cordialidad y apoyo entre sus miembros
para obtener sus objetivos siguiendo, creando y modificando normas y reglas con
el fin de mantener los objetivos.
3) Se perciben conflictos desde los alumnos y profesores hacia los directivos de
la Universidad Autónoma de E. R., estos conflictos surgen desde el momento
de la falta de comunicación entre los actores, el tipo de comunicación que
debería existir es vertical descendente.
El conflicto surge a partir del cambio de normas y reglas que se quieren
implementar en la institución, sintiéndose afectado el cuerpo docente por
desplazamiento de cátedras debido a exigencias mayores de capacitación; y el
alumnado por afectaciones del plan de estudio, horarios, incertidumbres de lugar
geográfico de estudio, etc.
La forma de resolverlo, a nuestro entender, es adoptando una estrategia de
negociación. En el cual las partes se comunican e interactúan influenciándose
recíprocamente. Antes de esto las partes deben aceptar la existencia del conflicto,
asumirlo y proponer resolverlo (este sería el posicionamiento de los actores frente
al conflicto, el mismo se elabora y se resuelve).
4) La toma de decisiones característica de esta organización es autocrática y
delegada, según la importancia de las decisiones, por ejemplo fechas de
finales, pasantías, reemplazos de profesores, régimen de aprobación de
materias, contenidos curriculares, normativas y reglas institucionales, etc.
Existen además decisiones de consultas y grupales, como, cambios de
horarios de cátedras, fechas de parciales, etc.
5) Los objetivos de la organización son brindar la mejor enseñanza a sus alumnos
y futuros Técnicos en Marketing para lo cual se los capacita con muy buenos
profesores, además de brindarse en la organización seminarios y charlas
instructivas acerca de los diferentes temas que conciernen al alumno y potencial
profesional.
Nuestro grado de compromiso hacia la institución es tener una asistencia regular,
cumplir con las fechas fijadas de entrega de trabajos prácticos, concurrir a horario
a la institución, tratar de tener un estudio constante y diario de las cátedras,
cumplir con las normas de conducta establecidas por la institución a la cual
pertenecemos.
Conclusión
Conclusión
Luego de realizada nuestra labor podemos afirmar que son muchos los conflictos
que sufre nuestra organización, si hacemos referencia a los innumerables
inconvenientes que surgen de la transformación del nivel terciario al nivel
universitario.
Pero también podemos destacar que si nos proponemos solucionar dichos
conflictos, con mucho esfuerzo podemos llegar a disiparlos. Todo depende de la
voluntad, la disposición y la motivación que pongamos en eliminarlos
Profesora: Arce, Liliana Teresa
Integrantes: Bechi, María
Benencio, Diego
Bergna, Fabián
Bertoli, Paola
Benitez, Ma. Eugenia
Recalde, Luis
02 de Noviembre de 2000

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Recalde Luis. (2001, abril 29). Motivación, clima organizacional y conflictos laborales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/motivacion-clima-organizacional-y-conflictos-laborales/
Recalde, Luis. "Motivación, clima organizacional y conflictos laborales". GestioPolis. 29 abril 2001. Web. <https://www.gestiopolis.com/motivacion-clima-organizacional-y-conflictos-laborales/>.
Recalde, Luis. "Motivación, clima organizacional y conflictos laborales". GestioPolis. abril 29, 2001. Consultado el 17 de Febrero de 2018. https://www.gestiopolis.com/motivacion-clima-organizacional-y-conflictos-laborales/.
Recalde, Luis. Motivación, clima organizacional y conflictos laborales [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/motivacion-clima-organizacional-y-conflictos-laborales/> [Citado el 17 de Febrero de 2018].
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