Diversificación de los recursos humanos

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DIVERSIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Resumen de la Importancia del Trabajo que les Anexo
Actualmente en un mundo laboral lleno tantas personas preparadas para
desempeñarse en los diferentes cargos dentro de una organización, nace la necesidad de
que cada día los profesionales traten de diversificar sus conocimientos para poder
sobrevivir en el campo laboral. En la era de la Globalización los países Latinoamericanos
no escapan de esta realidad es así como encontramos la apertura del Libre Ejercicio de
Profesiones que se manifestará en el año 2005 con respecto a los acuerdos pactados por
los países integrantes del Pacto Andino y debidamente señalado en la Resolución 439, los
profesionales de Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela enfrentaran una dura
competencia con respecto a los conocimientos, habilidades y destreza alcanzados en su
formación profesional, de esta manera necesitan tener las herramientas para aprender a
ampliar sus conocimientos, aquí se les presentan algunas de ellas.
DIVERSIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Hoy más que nunca, las organizaciones deben ser generadoras de aprendizaje,
para formar y desarrollar capacidades en los recursos humanos, que les permitan
capitalizar el conocimiento. Esta premisa se ha convertido recientemente en ventaja
competitiva aunada a la supervivencia de la organización en un entorno altamente
cambiante. La globalización de los mercados, el aumento de la competitividad, el rápido y
creciente desarrollo tecnológico, y las tendencias demográficas y exigencias de la fuerza
laboral, obligan a las organizaciones y a los profesionales a replantearse y
reconsiderarse, bajo nuevas perspectivas, el desarrollo humano.
Es así como en la actualidad surge la llamada Diversificación de los Recursos
Humanos que viene a dar respuesta a los requerimientos del entorno. Para poder definirla
se hace necesario aclarar dos conceptos fundamentales, como son:
Diversificación: Según el Diccionario Español “EL Mundo”, diversificación
significa; transformación en múltiple y diverso de lo que era único y uniforme, con la
finalidad de crear una estrategia de desarrollo.
Recursos Humanos: Es el conjunto de personas con la que cuenta una organización
para alcanzar sus metas y objetivos propuestos, estas están dotadas de conocimientos,
habilidades, experiencias y competencias individuales, las cuales son utilizadas en sus
puestos de trabajo tanto para realizar tareas rutinarias como para resolver problemas que
puedan presentarse en determinados momentos.
De allí se obtiene que, la Diversificación de los Recursos Humanos se refiere
entonces a transformar en múltiples y diversos los conocimientos, habilidades,
experiencias y por ende las competencias individuales del personal que labora dentro de
una empresa, con la finalidad de establecer una estrategia de desarrollo que le permita a
la organización contar con un personal altamente capacitado para lograr sus metas y
objetivos de manera eficiente y eficaz, en un contexto tan cambiante, turbulento y
arrollador como el que se presenta en la actualidad.
Es por ello que en estos momentos, las empresas precisan de empleados capaces de ser
flexibles y polivalentes en sus puestos de trabajo y que puedan en un momento
determinado resolver problemas rutinarios o inesperados; en contraposición los
profesionales desean trabajos bien remunerados y a la vez que les aseguren continuidad
en la adquisición de conocimientos y experiencias, de tal modo que su puesto de trabajo
no solo este garantizado en la propia empresa sino en el mercado de trabajo, es aquí
donde la Planificación de carrera por parte de los profesionales y la Planificación del
Recurso Humano por parte de la empresa juegan un papel importante.
Actualmente los profesionales de cualquier especialidad deben procurar reforzar y
diversificar sus conocimientos, habilidades y destrezas a fin de no verse desplazados de
sus fuentes de trabajo por otros profesionales que demuestren mejor formación y tengan
un currículum más enriquecido, es decir, se debe tratar en lo posible de convertirse en
generalista (saber de todo un poco) y especialista (saber de algo en concreto). Más
adelante en el desarrollo del presente informe se hablará al respecto.
Habilidades y Perfil que deben desarrollar los Recursos Humanos antes y después de
ingresar a una Organización:
A fin de que la empresa logre sus objetivos y metas debe contar con un recurso
humano dotado de ciertas habilidades y un perfil idóneo que la haga competitiva y la
ayude a contrarrestar las amenazas y ha detectar las oportunidades que circundan en el
medio ambiente, dichas habilidades son adquiridas por cada profesional en cada etapa de
su formación y deben ser actualizadas constantemente para mejorar así como ampliar sus
capacidades y conocimientos y entonces caracterizarse por ser un empleado polivalente
y diverso.
“Los empleados competentes no siguen siendo competentes toda su vida, sus
habilidades se deterioran y pueden volverse obsoletas” es por ello que Katz (escritor de
muchas teorías administrativas) menciona las siguientes que deben mejorarse
continuamente mediante la capacitación del R.R.H.H:
Habilidad Técnica: Refiriéndose a la posesión de conocimientos y destrezas en
actividades que suponen la aplicación de métodos, procesos y procedimientos. Implica
por lo tanto el diestro uso de instrumentos y técnicas específicas, entre las que se pueden
mencionar:
El uso de Internet, Email, Fax, nuevos paquetes de Office, Tecnologías de la información y
Sistemas de Información, estos dos últimos asumen un papel esencial en la gestión de
una empresa, ya que haciendo uso de redes de comunicación efectivas las
organizaciones se hacen inteligentes y capaces de aprender y generar conocimientos
para sostener su competitividad.
Por ende es sumamente importante que los distintos profesionales y las empresas se
actualicen constantemente en el uso de los últimos avances tecnológicos debido a que la
actual situación de globalización de la economía requiere de empresas dinámicas y con
altos estándares de calidad que puedan adaptarse fácilmente a un entorno cambiante y
exigente, en el que va a ser fundamental. La capacidad para adaptarse al mercado y dar
respuesta a las nuevas demandas de atención o satisfacción al cliente de forma
individualizada y personalizada,
Habilidad Humana o Interpersonales: Capacidad para trabajar con individuo, esfuerzo
cooperativo, motivación, trabajo en equipo, la creación de condiciones donde las personas
se sientan protegidas y libres de expresar sus opiniones. Que se sepa aprovechar el
capital humano dentro de lo que la moral y la ética demandan. Adentrarse más en la
compenetración de la relevancia del factor humano en todas las interrelaciones que se
tengan con éste.
El desempeño en el trabajo depende hasta cierto punto, de la habilidad que se
tenga para interactuar eficazmente con los compañeros y el jefe. Algunos empleados
tienen excelentes habilidades interpersonales pero otros necesitan capacitación para
mejorarlas. Esto incluye como aprender a escuchar mejor, cómo comunicar ideas con
mayor claridad, entre otros aspectos.
Habilidades de Conceptualización: Esta compenetrado con el alcance repercusiones,
usos y ventajas de los tópicos gerenciales moderno, así como todos aquellos
conocimientos que la Sociedad del Conocimiento demanda en el presente.
Entre los Tópicos Modernos que debe manejar un profesional y el recurso humano
de una organización altamente capacitado y diverso en conocimientos están:
Outsourcing, Tecnología de la Información, Sociedad del Conocimiento, Empowerment,
Coaching, Benchmarking, Capital Intelectual, Globalización, Equipos de alto desempeño,
Inteligencia Emocional, Reingeniería, Calidad Total, entre otros.
Habilidades de Diseño o de Solución de Problemas: Es decir, capacidad para resolver
problemas en beneficio de la empresa. Para ser eficaces y particularmente en los niveles
organizacionales superiores los profesionales deben ser capaces de hacer mucho más
que advertir un problema. Deben poseer además la habilidad de un especialista en diseño
para deducir la solución práctica de un problema. Si se limitan a detectar problemas y a
fungir como observadores del problema, fracasaran.
Los empleados que realizan tareas no rutinarias (administradores, ingenieros, etc)
deben actualizar sus habilidades de lógica, razonamiento y definición de problemas, así
como su capacidad para evaluar causas, desarrollar y analizar alternativas y escoger
soluciones.
El Recurso Humano de una empresa debe contribuir al desarrollo de su propia disciplina y
no esperar a que otros profesionales con mayor capacitación lo hagan, y como es natural,
lo desplacen. El desarrollo de una ciencia cualquiera que ella sea, está íntimamente
relacionado con la capacidad de sus profesionales para producir innovaciones y
desarrollar nuevos conocimientos; y esto depende a su vez de la formación científica y
desarrollo de habilidades que se les provea. De ahí que la formación y la capacitación en
investigación y desarrollo deba ser prioritario en la vida de cualquier profesional.
Además un profesional o un recurso humano bien capacitado y actualizado debe contar
con el siguiente perfil y ser:
Creativo
Emprendedor
Ético, responsabilidad social
Innovador
Hablar más de un idioma
Proactivo, motivador
Persuasivo, carismático
Don de gente
Coaching
Justo
Tener Agilidad mental
Capacidad para conservar el valor tranquilo en la crisis.
¿Cómo puede una empresa lograr la Diversificación de su Recurso Humano?
Sin duda alguna que a través de la Administración de los Recursos Humanos
(ARH), que tiene como una de sus tareas principales y mediante una Estrategia de
Formación, proporcionar las capacidades humanas requeridas por una organización y
desarrollar habilidades y aptitudes del individuo para hacerlo más satisfecho a sí mismo y
a la colectividad en que se desenvuelve. No se debe olvidar que las organizaciones
dependen, para su funcionamiento y su evolución, primordialmente del elemento humano
con que cuenta.
Dentro del desarrollo profesional, la formación que planifica la ARH es un elemento clave,
ya que tiene un factor que la hace diferente a otros elementos (como por ejemplo el
económico) y es que con la formación gana tanto la empresa como la persona, ya que
esta se desarrolla profesionalmente y la organización tiene personas más formadas y por
tanto más eficientes y eficaces.
Como se puede observar, al menos sobre el papel, es muy interesante. La realidad menos
bonita de la formación es que es una inversión en un activo (Capital Humano), que puede
abandonar la empresa y por tanto esta pierde la inversión que realizó formando al
individuo. En consecuencia se ha de tener en cuenta que la formación siempre ha de
estar integrada dentro de un concepto de retención del talento y por tanto de baja rotación
de personal, de esta manera la organización puede invertir tranquilamente en la
diversificación de conocimientos de su capital humano.
Desde el punto de vista del profesional, su conocimiento es un activo crítico que le
aporta competitividad y empleabilidad. En un entorno en el que el cambio es una
constante con un impacto definitivo de las tecnologías y de la situación económica, el
profesional necesita desarrollarse profesionalmente. Por tanto ¿qué acciones puede
tomar la empresa para atender a esta demanda de formación continua?
Además de los sistemas tradicionales de formación presencial (postgrados, cursos,
seminarios entre otros), un elemento de creciente importancia en este contexto es la
teleformación (e-learning). La teleformación cumple dos requisitos fundamentales que la
diferencia de la formación presencial:
Por un lado atienden la demanda de formación de los profesionales permitiendo la
flexibilidad de contratar los cursos "a la carta", es decir, aplicando a cada persona aquel
que desee, o aquel que vaya a aprovechar mejor la empresa respecto a su puesto de
trabajo.
Por otra parte, no altera tanto el desarrollo de la empresa. Pueden efectuarse
desde los propios puestos de trabajo, y en horarios determinados, sin verse alterada la
vida de la empresa, y sin perder componentes de la plantilla durante prolongados
espacios de tiempo.
Tienen también la característica de poder trabajar con ellos en el momento del día que se
desee, y el profesional, debido a su formación, no encuentra mayor inconveniente en
seguir un curso no presencial. La variedad de cursos on-line que el mercado ofrece,
permite a la empresa un reciclaje continuo de sus profesionales, atendiendo a la vez a
las necesidades que la empresa tiene de nuevos conocimientos para acometer nuevos
proyectos.
Como conclusión, “La inclusión de la formación a través de Estrategias Formativas
hará que el incentivo del profesional resulte acorde a su perspectiva de futuro y la
empresa contará con un personal de amplios conocimientos que la ayude a lograr
sus objetivos y hacerla más competitiva”.
¿Beneficia el desarrollo de habilidades las competencias individuales de los
profesionales y por ende se hacen polivalentes y diversos en conocimientos?
Si entendemos por competencias individuales: Las características personales
intrínsecas relacionadas con el desempeño que incluyen los motivos, los rasgos, el auto-
concepto o auto-percepción, las habilidades y los conocimientos de una persona.,
entonces las respuesta a la interrogante planteada es afirmativa.
Mientras más habilidades adquiera un profesional dentro o fuera de la empresa,
por su cuenta o por parte de la organización estará más capacitado y se convertirá en un
Experto polivalente y de amplios conocimientos que aportará un valor agregado a la
organización donde preste su servicios, y se convertirá en capital intelectual valioso para
la misma y será competente para detectar, y resolver cualquier problema inesperado que
se le presente dentro de la organización.
Por otra parte se puede decir que las Competencias individuales y competencias
clave de la empresa están evidentemente en estrecha relación: las competencias de la
empresa están constituidas ante todo por la integración y la coordinación de las
competencias individuales, al igual que, en otra escala, las competencias individuales
representan una integración y una coordinación de conocimientos y cualidades
individuales.
De ahí la importancia, para la empresa, de administrar bien su stock de competencias
individuales, tanto actuales como potenciales. En otras palabras, si las propias
competencias representan algo importante para el individuo también lo serán para la
empresa.
La importancia de desarrollar bien las competencias individuales para un
Profesional radica en que tendrá más posibilidades de éxito en este competitivo mercado
laboral que aquellos que se han quedado estancados, y cuyas habilidades se han vuelto
obsoletas por falta de desarrollo y de actualización de las mismas.
¿Cómo puede un Profesional lograr ser un empleado de conocimientos Diversificados o
Polivalente?
Esto puede ser logrado por los profesionales a través de las siguientes
opciones de formación que se presentan a continuación:
Postgrados: Ciclo de estudios posterior a la obtención de una licenciatura.
La competitividad en el mundo empresarial ha convertido la formación postgrado en lo
máximo, siendo una de las mejores herramientas para encontrar trabajo, promocionarse o
cambiar de empleo y sin duda los master siempre ayudan a mejorar el cargo, el nivel de
responsabilidad y como no, el salario
Ya los profesionales no solo se conforman únicamente con estudios universitarios, se
exigen, ya sea por prestigio, por formación o por currículum, el tener una diplomatura o
maestría nacional. En los mejores casos irse a estudiar al extranjero, que además ofrece
un valor añadido, lógicamente esto no esta al alcance de todos por sus altos costos.
Seminarios: Prácticas educativas realizadas por los profesionales para actualizarse en
determinados tópicos gerenciales o temas que le sean de interés para ampliar su
currículum y para adquirir conocimientos, estos son de corta duración pueden ir de 1 día a
una semana.
Cursos: Igualmente que los seminarios son prácticas educativas realizadas por los
profesionales para actualizarse en determinados tópicos gerenciales o temas que le sean
de interés para ampliar su currículum y para adquirir conocimientos, la diferencia frente a
los seminarios es que abarcan un intervalo de tiempo más amplio, pueden durar meses o
años y especializan más a la persona que los realiza.
E-learning: Es aquella modalidad de formación a distancia no presencial o
semipresencial que utiliza una metodología específica basada en las nuevas tecnologías
de la información y la comunicación.
Lecturas de Tópicos Gerenciales Modernos: En el ámbito del mundo de los Recursos
Humanos, existen multitud de términos y teorías, algunas de los cuales son de nueva
concepción, que vienen de los países anglosajones o son de difícil compresión, y que con
la globalidad se están extendiendo cada vez más en nuestros países, es por ello que un
profesional que desee sobrevivir y ser exitoso (polivalente y de amplios conocimientos)
debe estar al día y conocer sus significados y usos para emplearlos en beneficio de la
organización donde trabaja o donde trabajará.
¿Cómo influye la Decisión 439 de la Comunidad Andina de Naciones en la
Diversificación de los Recursos Humanos en Venezuela?
Ante la apertura del Libre Ejercicio de Profesiones que se manifestará en el año 2005 con
respecto a los acuerdos pactados por los países integrantes del Pacto Andino y
debidamente señalado en la Resolución 439, los profesionales venezolanos enfrentaran
una dura competencia con respecto a los conocimientos, habilidades y destreza
alcanzados en su formación profesional, éste deberá demostrar cómo sus conocimientos
`podrán desenvolverse dentro de un pluriculturalismo que debe saber manejar a fin de no
verse desplazado de su fuente de trabajo por profesionales de otros países que
demuestren mejor formación.
Antes de ahondar más en este interesante tema, se hace necesario hablar de lo que es la
Resolución 439 de la CAN, también se hablará un poco acerca de qué es la Comunidad
Andina de Naciones, este será un comentario breve ya que no es el objetivo del informe
profundizar en dicha materia.
La Comunidad Andina es una organización subregional con personería jurídica
internacional constituida por Bolivia, Colombia, Ecuador, Perú y Venezuela y compuesta
por los órganos e instituciones del Sistema Andino de Integración (SAI).
Ubicados en América del Sur, los cinco países andinos agrupan a más de 113 millones de
habitantes en una superficie de 4.710.000 kilómetros cuadrados.
Los principales objetivos de la Comunidad Andina (CAN) son: promover el desarrollo
equilibrado y armónico de sus países miembros en condiciones de equidad, acelerar el
crecimiento por medio de la integración y la cooperación económica y social, impulsar la
participación en el proceso de integración regional, con miras a la formación gradual de un
mercado común latinoamericano y procurar un mejoramiento persistente en el nivel de
vida de sus habitantes.
La Resolución 439 emanada de la CAN es un instrumento que permite la libre
circulación de bienes y servicios en el ámbito de los países miembros de Comunidad
Andina de Naciones. Dicho instrumento nació de la necesidad de agilizar los procesos de
comercialización y dentro del Acuerdo de Cartagena, en donde, por iniciativa de algunos
sectores de la economía de estos países propusieron una vía para integración comercial
de las naciones.
Posteriormente a este Acuerdo, la CAN ha ido efectuando una serie de reformas e
inclusiones en sus actividades proyectadas para los países miembros. Destacándose la
integración en el ámbito laboral, de manera que las barreras existentes en el pasado que
tocaban aspectos como el marco legal exigidos para poder prestar servicios profesionales
en otros países ya no existen.
Es así como los países andinos han decidido sumar esfuerzos para lograr que sus
habitantes puedan circular libremente en la subregión, ya sea cuando lo hagan por
razones de turismo, de trabajo o fines que impliquen cambio de residencia habitual.
Igualmente, con el propósito de que los profesionales y "mandos medios" técnicos puedan
prestar servicios en cualquiera de los países de la subregión, en la agenda de trabajo
figura la aprobación de una norma comunitaria que permita el reconocimiento de títulos
académicos y de las exigencias nacionales, además de diplomas de calificación
profesional.
En la Decisión 116 Instrumento Andino de Migración Laboral, se establecen todas las
normas que regirán a los profesionales perteneciente a los países del Pacto Andino que
decidan salir de su país a ejercer su profesión.
Unas vez realizado este breve repaso de lo que es la Decisión 439, se puede
afirmar que se acerca un gran reto para todos los profesionales pertenecientes a los
países miembros de la CAN, traído por la inmensa e indomable fuerza que trae consigo la
Globalización Profesional, contenida en el acuerdo de integración firmada por: Bolivia,
Venezuela, Colombia, Perú y Ecuador.
Es aquí cuando cobra mayor fuerza e importancia el concepto de Diversificación de los
Recursos Humanos y especialmente los de Venezuela, para competir en el mercado
laboral del año 2005 se requiere ser un profesional polivalente, preocupado cada día por
capacitarse y desarrollar nuevas habilidades, enriquecer su perfil profesional y humano,
conocer y aplicar los tópicos gerenciales modernos, ampliar sus conocimientos haciendo
postgrados, maestrías, cursos, dominar más de un idioma, poseer capacidad para operar
y conducirse en entornos multiculturales, tener experiencia profesional, entre otros
aspectos que lo favorezcan a la hora de salir a competir en un mercado laboral
globalizado y que se conviertan en fortalezas para no ser desplazado de sus sitios de
trabajo por empleados más capacitados que vengan del exterior o del mismo país, en este
caso Venezuela. La Decisión 439 será una gran oportunidad, si nos preparamos
adecuadamente para recibirla, sino se convertirá entonces en una amenaza.
¿Qué buscan las empresas en sus candidatos a la hora de escoger sus Recursos
Humanos?
Para entrar a trabajar en una empresa ya no vale presentarse únicamente con el título
bajo el brazo. La competencia es cada día más dura y la empresas buscan profesionales,
que además de poder justificar su buena formación también demuestren que tienen una
serie de cualidades indispensables para triunfar en el mundo laboral: capacidad de
aprendizaje, trabajo en equipo entre otros aspectos.
Las empresas buscan profesionales capaces de adaptarse a los cambios, que se
impliquen en los proyectos de la empresa, con capacidad de comunicación oral y escrita,
de liderazgo, es decir, que las empresas ya no sólo buscan personas con conocimientos
técnicos que hayan podido adquirir con sus estudios, sino que valoran y dan mucha
importancia a las habilidades y a los valores del posible candidato.
La capacidad de adaptación al cambio es una de las cualidades más valoradas
por las empresas. En esta capacidad podríamos incluir la facilidad para aprender a utilizar
nuevas tecnologías, para asumir nuevas responsabilidades o si se presenta algún tipo de
problema trabajar con un equipo de trabajo diferente.
El trabajo en equipo
La capacidad de trabajo en equipo es fundamental a la hora de conseguir un puesto de
trabajo. En cualquier empresa valoran positivamente a todas aquellas personas que
demuestran ser objetivos con las ideas de sus compañeros, que tienen en cuenta el
trabajo de los demás y a los que saben exponer sus ideas sin imponerlas.
Hoy en día todas las empresas sufren cambios a ritmos vertiginosos, por este motivo,
cada día más buscan personas que sean capaces de adelantarse a los cambios y con
visión de futuro. Son valoradas todas aquellas personas que sean capaces de prever las
tendencias del mercado, las nuevas oportunidades de negocio, etc. Esta cualidad se
incrementa cuando se opta a un cargo directivo.
Hay tener en cuenta que la mayoría de las empresas de este país son medianas y
pequeñas. Para llegar a triunfar en ellas es imprescindible saber hacer un poco de todo
además de ser experto en un determinado campo. Por eso lo que buscan son personas
polivalentes y flexibles.
Estamos viviendo un momento en el que los profesionales cada vez están mejor formados
y preparados. Por ello, cuando las empresas quieren cubrir un determinado puesto
también valoran los estudios de tercer ciclo, cursos de especialización, masters,
postgrados
Además, hay determinados conocimientos que hoy son casi imprescindibles para
poder aspirar a cualquier trabajo, como son los idiomas (sobre todo el inglés) y la
informática.
Conocimientos Prácticos: Parece bastante claro que las empresas ya no se
conforman con eruditos en un determinado tema. Buscan personas que sepan poner sus
conocimientos en práctica y que sean capaces de solucionar problemas además de
proponer nuevas oportunidades de negocio por muy pequeñas que sean. No quieren
personas que se queden estancadas en su campo profesional sino que buscan a
trabajadores que den aires nuevos e imaginación y que compartan los valores y los
objetivos de la empresa.
Glosario de Términos Empleados:
Outsourcing:
Externalización de servicios. Modalidad de contratación en que una organización
exterioriza determinadas actividades de la empresa, susceptibles de funcionar
independiente, con el objetivo de reducir costos y mejorar servicios
Benchmarking
Es una evaluación comparativa que establece un punto de referencia a partir del cual se
comparan de manera sistemática, los productos, servicios y métodos de una empresa con
sus competidores.
También se puede definir como un proceso continuo y constante mediante el cual una
organización analiza cómo otra organización realiza una función específica con el fin de
mejorar su eficacia y eficiencia en una función igual o similar
Coaching
Consiste en la orientación que un profesional externo (coach) da a un directivo para
mejorar en sus habilidades, es decir, hacerle mucho más eficaz en su desempeño.
Calidad Total
Entendido como un proceso de implantación de la calidad y de mejora continua en el que
está implicada toda la organización. Hacer mejores cosas.
Empowerment
Es un sistema que consiste en potenciar la motivación y los resultados de todos los
colaboradores de una empresa, a través de la delegación y de la transmisión de poder.
E-Learning
Es aquella modalidad de formación a distancia no presencial o semipresencial que utiliza
una metodología específica basada en las nuevas tecnologías de la información y la
comunicación.
Reingeniería
Es el rediseño rápido y radical de los procesos estratégicos de valor agregado y de los
sistemas, las políticas y las estructuras organizaciones que los sustentan para optimizar
los flujos del trabajo y la productividad de una organización.
Capital Humano.
Acumulación previa de inversiones en educación, formación en el trabajo, salud y otros
factores que elevan la productividad laboral. En la actualidad el capital humano es el
considerado el más valioso dentro de una organización y está representado por el
conjunto de personas que laboran en ella y que están debidamente capacitadas y son
innovadoras.
Inteligencia Emocional
Es el uso inteligente de las emociones, de forma intencional hacemos que nuestras
emociones trabajen para nosotros, utilizándolas con el fin de que nos ayuden a guiar
nuestro comportamiento y a pensar de que manera pueden influir mejorando nuestros
resultados.
Sociedad del Conocimiento
Se define como un proceso continuo para identificar, registrar, y hacer accesible todo el
conocimiento de valor, basado en la experiencia que una organización necesita como
valor de permanencia en el mercado, creando continuamente valor para el cliente. El
conocimiento se genera por medio de un proceso continuo en el que se involucra cada
miembro de la organización, con base en saberes y experiencias previas.
Tecnologías de la Información
Es la utilización de redes de comunicación efectivas que hacen a la organización
inteligente y capaz de aprender y generar conocimientos para sostener su competitividad.
Referencias Bibliográficas
1. http://topicosgerenciales.com/problematica/index.htm
2. http://www.comunidadandina.org/quienes/can.htm
3. http://www.comunidadandina.org/normativa/gace/g301a350.htm
4. http://www.comunidadandina.org/normativa/dec/D116.htm
5. www.xcompetencias.com/gestion/competencias_estrate.htm
6. www.lagente.com
7. http://tradu.scig.uniovi.es/busca.html
8. http://www.gestiopolis.com/recursos/documentos/fulldocs/rrhh/lablobylosrrhh.htm
9. http://www.Formación.htm
10. http://www.arearh.com/glosario/glosario.htm
DIVERSIFICACIÓN DE LOS RECURSOS HUMANOS
Aportado por:
Aportado por: Lic. Mari Luz Ramírez Ochoa
Datos Personales:
Lic. Mari Luz Ramírez Ochoa
Estudios Superiores: Universidad de Carabobo - Venezuela
Título Obtenido: Licenciada en Administración Comercial,
2do Lugar de la Promoción de 82 Graduandos.
Actualmente ofrezco Asesorías (a nivel académico) en Trabajos de
Grado y Proyectos de Inversión.
Edad: 27 años
Lugar de habitación: Nirgua Estado Yaracuy - Venezuela

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Ramírez Mari Luz. (2004, octubre 4). Diversificación de los recursos humanos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/diversificacion-de-los-recursos-humanos/
Ramírez, Mari Luz. "Diversificación de los recursos humanos". GestioPolis. 4 octubre 2004. Web. <https://www.gestiopolis.com/diversificacion-de-los-recursos-humanos/>.
Ramírez, Mari Luz. "Diversificación de los recursos humanos". GestioPolis. octubre 4, 2004. Consultado el 14 de Noviembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/diversificacion-de-los-recursos-humanos/.
Ramírez, Mari Luz. Diversificación de los recursos humanos [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/diversificacion-de-los-recursos-humanos/> [Citado el 14 de Noviembre de 2018].
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