Concepto de Mobbing y sus efectos en el Desarrollo Profesional

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INSTITUTO TECNOLÓGICO DE ORIZABA
DIVISIÓN DE ESTUDIOS DE POSGRADO E INVESTIGACIÓN
MAESTRÍA EN INGENIERÍA ADMINISTRATIVA
NOMBRE DE LA MATERIA:
Fundamentos de Ingeniería Administrativa
NOMBRE DEL CATEDRÁTICO:
Dr. Fernando Aguirre y Hernández
NOMBRE DEL ARTÍCULO:
Mobbing y su efecto en el desarrollo profesional
PRESENTA:
Ing. Milton Amaury Robles Domínguez
Índice
Introducción ............................................................................................................. 1
Surgimiento del término Mobbing ............................................................................ 1
Concepto normativo de mobbing ............................................................................. 4
Categorías del acoso laboral ................................................................................... 6
Conductas predominantes en el mobbing ............................................................... 7
Tipos de mobbing .................................................................................................... 8
Conclusión............................................................................................................. 11
Propuesta de Tesis ............................................................................................... 11
Agradecimientos .................................................................................................... 12
Bibliografía ............................................................................................................ 13
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Mobbing y su efecto en el desarrollo profesional
Introducción
Existe una tendencia que desafortunadamente está avanzando cada vez más en
las organizaciones, esa tendencia deambula a través de las diferentes áreas de
una organización, afectando a un gran número de miembros que día con día se
presentan en sus respectivos puestos de trabajo, nos referimos al mobbing.
Esta práctica comenzó a darse a conocer como comportamientos indeseables o
negativos hacia una persona, hace aproximadamente treinta años, pero se fue
consolidando, hasta lo que hoy se conoce con el nombre de mobbing.
Este artículo se adentrará al tema a lo que se refiere el término mobbing, de dónde
surgió, así como sus tipos y categorías en que se desarrolla; es importante saber
a detalle las características particulares en las cuales se está viviendo la práctica
del mobbing, porque de ello dependerá saber cómo manejar las diferentes
situaciones en que nos podamos ver inmersos, e incluso, saber cómo ayudar a
poner fin en alguna situación que nos percatáramos estuviera presente, ya sea en
una empresa, un negocio o en un círculo social.
Surgimiento del término Mobbing
Varios autores han aportado algunas sugerencias para poder adquirir un mejor
entendimiento sobre las conductas de acoso que se dan en el área de trabajo,
entre los miembros de una organización, e incluso, se puede también hacer
mención, de las que se dan entre los miembros de un centro educativo, como son
los alumnos, catedráticos, administrativos o directivos.
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El término “mobbing” proviene del vocablo inglés “mob”, que significa
muchedumbre enardecida alrededor de algo o alguien”, que puede ser en forma
de simpatía o en caso contrario, en forma de aborrecimiento; por otro lado, el
sustantivo “mob”, se refiere a una alteración del orden público o desordenada
multitud de personas”, mientras que el verbo “to mob”, se refiere a congregarse
alrededor ruidosamente, como por curiosidad u hostilidad”.
En el año de 1972 surge un personaje interesante, Peter Paul Heinemann, un
médico sueco que realizó un gran número de estudios de comportamiento
humano, sobre todo en los niños; llevó sus investigaciones a fondo, para tratar de
encontrar lo que los niños pueden hacerse unos a otros entre sus horas de clase,
lo que arrojó como resultado, el proponer como “mobbingal comportamiento muy
destructivo de pequeños grupos de niños, dirigido contra (la mayoría de las veces)
un solo niño. (Heinemann, 1972)
El científico de origen sueco, llamado Heinz Leymann, hizo un gran aporte con su
investigación en la década de 1980, en donde contribuyó por primera vez con el
término “mobbing” para representar el problema.
Según (Leymann, Mobbing: violencia psicológica en los lugares de trabajo, 1986)
afirma que:
El terror psíquico o el mobbing en la vida laboral significa una comunicación
hostil y poco ética dirigida de manera sistemática por una o varias personas
principalmente hacia un individuo. También hay casos en los que el mobbing es
mutuo hasta que uno de los participantes se convierte en el perdedor. Estas
acciones ocurren a menudo (casi todos los días) y durante un largo período (al
menos durante seis meses) y, debido a esta frecuencia y duración, producen
una considerable miseria psíquica, psicosomática y social”. (Citado en (Springer
Publishing Company, 2009)
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De acuerdo con el autor antes mencionado, infiere en este tipo de conflicto, que la
víctima es sometida a un proceso sistemático, estigmatizante y a la invasión o
acción de atentar contra sus derechos humanos; si se mantiene por un largo
tiempo, puede en última instancia conducir a la expulsión del mercado laboral
cuando la persona en cuestión es incapaz de encontrar empleo debido al daño
psicológico sufrido.
Más tarde en el año de 1991, el término mobbing, pasaría a formar parte en las
investigaciones del etólogo Konrad Lorenz, las cuales, se basaron en los seres
vivos que en aquella época se consideraban carentes de raciocinio, dichas
investigaciones trataron de describir el comportamiento grupal de los animales.
Estableció el nombre de “mobbing”, a los ataques de un grupo de animales más
pequeños, que amenazan a un solo animal más grande. (Lorenz, 1991)
En los años siguientes, Leymann en un trabajo conjunto con Zapf, se adentraron al
tema de mobbing y lo establecieron de una manera más profunda; (Zapf &
Leymann, 1996) afirman que el mobbing o terror psicológico es: una forma de
comunicación hostil y sin ética, que se encuentra dirigida de forma sistemática por
uno o varios individuos, contra otro mismo, que es orillado a una posición de
indefensión y desvalimiento, por lo que es activamente mantenido en esta”.
El nuevo aporte que hacen los autores Leymann y Zapf, manejan al mobbing
como conductas desagradables, las cuales pueden ser: humillaciones, aislamiento
social, amenazas verbales, maltrato físico, al igual que la divulgación de rumores o
chistes de la vida privada.
En este nuevo siglo XXI, surgen nuevas ideas en torno al mobbing, el Profesor
José Luis González de Rivera y Revuelta, considera al mobbing como: “una forma
de estrés psicosocial crónico, constituida por la acumulación prolongada de
microtraumas interpersonales repetidos, que tienen lugar en el medio laboral”.
(González de Rivera y Revuelta, 2007)
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Concepto normativo de mobbing
Se ha hecho un gran avance en relación al manejo y control del mobbing, e
incluso, encontrar la manera de erradicarlo por completo, sin embargo, existen aún
algunas discrepancias entre las leyes y las diferentes organizaciones del mundo,
quizá por desinterés, o puede darse el caso de un completo desconocimiento en
las relaciones laborales que se llevan a cabo entre sus miembros.
En la Tabla 1, podemos conocer acerca de las diferentes normas que se han
impuesto en algunos países, para disminuir de manera considerable todas
aquellas acciones que denigren la integridad moral o física de las personas en su
ambiente de trabajo.
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Tabla 1. Información extraída de (Gimeno, 2005)
De acuerdo con (Serrano, 2005) afirma que:
La aprobación de la Ley 51/2003, de 2 de diciembre, sobre igualdad de
oportunidades, no discriminación y acceso universal de las personas con
discapacidad; y la Ley 62/2003, de 30 de diciembre, sobre Medidas fiscales,
administrativas y del orden social, supuso un avance considerable en cuanto a
la clarificación del concepto jurídico del “acoso”, pero sin duda resultó
insuficiente por tomar como punto de partida la igualdad de trato y la no
discriminación”.
Estas leyes a las que hace mención el autor, son consideradas en España, más
sin embargo, se encuentran lejos de llevarse a cabo como tales, debido a la gran
empatía en que se encuentran inmersas algunas organizaciones; todas las
normas que se encuentran en la Tabla 1, son propuestas para mejorar la calidad
de vida en el ambiente laboral, pero debemos intentar que se implementen en las
organizaciones de todo el mundo, quizá con algunas adecuaciones de acuerdo a
cada país, pero que garanticen la completa armonía entre personas, logrando así
el aumento de la competitividad empresarial.
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Categorías del acoso laboral
Según (Salin, 2003), propone una clasificación de las condiciones y procesos
organizacionales que se relacionan con el acoso laboral y las establece en 3
categorías:
1) Antecedentes necesarios o estructuras que permiten el acoso
2) Variables incentivadoras
3) Circunstancias desencadenantes del acoso propiamente dicho
De esta manera, podemos darnos cuenta que resulta conveniente en base a estas
tres categorías, que las condiciones relacionadas con el ambiente de trabajo, no
conducen por si mismas al acoso laboral, sino por el contrario, más bien actúan
como factores que lo incentivan, es por ello que, los factores que provocan e
inician el mobbing, no derivarán en acoso, a no ser que se den las condiciones
apropiadas para adoptar dicho tipo de comportamiento.
Luego entonces, entre los factores que resultan ser necesarios, se comprende la
presencia de desequilibrios de poder que se hacen notar entre la posible víctima y
el acosador, sería conveniente indagar las razones que implican al acosador en
relación a su conducta y la frustración e insatisfacción con el ambiente de trabajo.
En otro punto, podemos citar algunos ejemplos para tener un mejor entendimiento
de las variables incentivadoras, como son: la alta competitividad, la
implementación de ciertos sistemas de recompensas, los beneficios que espera
obtener el acosador al llevar a cabo las conductas de acoso.
Sin embargo, los factores necesarios facilitan una explicación lógica del por qué
ciertas situaciones y organizaciones son propensas a padecer los momentos de
acoso, mientras que los factores incentivadores ofrecen una noción del por qué
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puede ser reforzante llevar a cabo dichos comportamientos dentro del contexto
laboral.
Y por último, en relación a la existencia de factores que puedan resultar
desencadenantes directos por sí mismos del acoso laboral se encuentran los
cambios organizacionales u otros cambios en la composición de los grupos de
trabajo.
Conductas predominantes en el mobbing
De acuerdo con (Leymann, Manual del cuestionario LIPT para evaluar el riesgo de
violencia psicológica en el trabajo, 1990), propone alrededor de 45 acciones que
destacan al mobbing en el área de trabajo.
El autor infiere que, puede considerarse la acción de “intimidación”, cuando una o
más de las cuarenta y cinco acciones suceden por lo menos una vez a la semana,
durante un periodo establecido de un año.
Dichos efectos que presentan las acciones y que recaen sobre la víctima de acoso
moral, Leymann las divide en cinco categorías:
1.- Efectos sobre las posibilidades de las víctimas para comunicarse
adecuadamente: la administración no le permite ninguna oportunidad para
entablar la comunicación; la ctima es silenciada; ataque verbal contra la
víctima en relación con las tareas; amenazas verbales; actividades
verbales para rechazar a la víctima.
2.- Efectos sobre las posibilidades de las víctimas para mantener contactos
sociales: los colegas no hablan más con la víctima e incluso, se le tiene
prohibido a la víctima hacerlo por orden girada de la administración; la
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víctima es aislada en una habitación muy lejos de otros; se le “hace el
vacío”, o como se le conoce en otros países, la denominada “ley del hielo”.
3.- Efectos sobre las posibilidades de las víctimas para mantener su
reputación personal: chismes, calumnias y difamaciones acerca de la
víctima; otros prefieren la acción de ridiculizar en todo momento; otros
optan por la burla de su discapacidad, su herencia étnica, o la manera en
que se mueve o habla, entre otros.
4.- Efectos sobre la situación laboral de las víctimas: no recibe ninguna tarea
en específico; más sin embargo, le proporcionan tareas sin sentido.
5.- Efectos sobre la salud física de las víctimas: se le asignan tareas con alto
grado de dificultad o peligrosas, sin los conocimientos necesarios para
poder realizarlas; otros incitan a la amenaza física o en el peor de los
casos, la víctima es atacada físicamente, acomo también se presentan
cuadros de hostigamiento sexual en forma activa.
Al realizar los estudios por parte de Leymann, se encontraron un total de cuarenta
y cinco actividades que se presentaron en el proceso de acoso psicológico, las
cuales fueron analizadas y evaluadas estadísticamente utilizando el análisis de
factores, que nos llevan por el camino de categorías similares, las cuales se
orientan a aquellas actividades que describen interacciones hostiles.
Tipos de mobbing
Varios especialistas, sugieren que el mobbing puede ser clasificado en 2 partes, la
primera la establecen de acuerdo a la posición jerárquica, y la segunda, la
catalogan de acuerdo al objetivo que se persigue.
1) Mobbing según la posición jerárquica
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No importando en qué posición jerárquica se encuentre el acosador, el
mobbing puede llegar a ser:
Mobbing horizontal
En este tipo de mobbing, se determina en que la víctima y el
acosador se encuentran en el mismo nivel jerárquico, es decir, puede
presentarse entre los miembros de una misma área de trabajo, en el
que todos gocen del mismo rango; las repercusiones psicológicas
hacia la víctima pueden ser críticas y destructoras.
Existen una gran cantidad de causas o motivos para que se inicie el
mobbing horizontal, de las que destacan: el forzar a un trabajador a
conformarse con ciertas normas, por enemistad o envidia, para
atacar al más débil o mostrar superioridad, por las diferencias con la
víctima, hasta por la presencia de aburrimiento o falta de trabajo.
Mobbing vertical
El mobbing vertical recibe su nombre, debido a que el acosador
comúnmente se sitúa en un nivel jerárquico superior a diferencia de
su víctima, sin embargo, existen casos en que puede ser a la
inversa, donde el acosador se encuentre en un nivel jerárquico
inferior a la víctima.
Mobbing ascendente: Ocurre cuando un trabajador de la
empresa con un nivel jerárquico superior, es atacado o
agredido por uno o diversos subordinados.
Mobbing descendente: Ocurre cuando un trabajador de la
empresa, recibe acoso psicológico por parte de un mismo
trabajador, a diferencia que este último, se encuentra en una
posición jerárquica superior.
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2) Mobbing según el objetivo
El acosador tiene en mente uno o varios objetivos por cumplir, para ello, es
necesario que recurra al mobbing, el cual, puede clasificarse de la siguiente
manera:
Mobbing estratégico
Este tipo de mobbing, se caracteriza por ser un tipo de acoso
descendente o institucional, ya que forma parte de la estrategia de la
empresa, la cual consiste en perseguir a la víctima a toda costa y
que rescinda su contrato por voluntad propia. Con esto, la empresa
gana la partida, liberándose de la responsabilidad de pagarle
indemnización a la víctima.
Mobbing de dirección o gestión
En este mobbing, las actividades son llevadas a cabo por la dirección
de la empresa, las cuales implica: preservar el esclavismo laboral,
para prescindir de un trabajador poco sumiso e incluso, para terminar
con un empleado que no se ajusta a las expectativas del directivo o
jefe.
Mobbing perverso
Este tipo de mobbing se caracteriza por no perseguir un objetivo
laboral, por el contrario, las causas se localizan en la personalidad
manipulativa y hostigadora del acosador.
Mobbing disciplinario
Este tipo de mobbing, se utiliza para hacer entender a la víctima que
debe amoldarse a lo que el acosador quiere y mande, de lo contrario,
se verá afectado con la aplicación de un castigo.
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Conclusión
Se debe poner mucha atención a la hora de desempeñar nuestras funciones en
una organización, o bien, en nuestros círculos sociales, poner mucho énfasis en
mantener las relaciones estables con todos y cada uno de los miembros
pertenecientes a los grupos organizacionales, entablar comunicación en todas las
áreas de trabajo, para disminuir y evitar el acoso laboral, porque nadie está exento
de sufrir daños psicológicos o algún tipo de mobbing en el trabajo.
Desafortunadamente el mobbing seguirá existiendo en algunas organizaciones, y
es algo que por el momento no puede detenerse, no porque no exista la solución
al problema, más bien porque en la mayoría de los casos, las personas que sufren
algún tipo de mobbing tienden a abandonar sus puestos de trabajo, lo que
ocasiona el aumento de este tipo de prácticas y no la abolición de las mismas.
Propuesta de Tesis
Desarrollo de estrategias para el manejo y control del mobbing en el área
operativa de una organización
Objetivo:
Evaluar la comunicación entre los miembros de las distintas líneas de
producción
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Agradecimientos
Agradezco inmensamente al Instituto Tecnológico de Orizaba por permitirme ser
parte de su programa de Maestría en Ingeniería Administrativa, igualmente, a mi
maestro de la materia de Fundamentos de Ingeniería Administrativa, el Dr.
Fernando Aguirre y Hernández, no solo por su dedicación y esmero a seguirme
superando, también por alentarme a creer en mi capacidad para crear cosas
nuevas que provoquen un impacto positivo en nuestro entorno
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Bibliografía
Gimeno, R. (2005). Tesis Doctoral. La presión laboral tendenciosa (mobbing). Cataluña,
España: Universitat de Girona.
González de Rivera y Revuelta, J. L. (Mayo de 2007). Recuperado el 6 de Octubre de
2017, de http://luisderivera.com/wp-content/uploads/2012/02/2007-ESTRES-POR-
MOBBING-LA-CLINICA-DEL-ACOSO-PSICOLOGICO-EN-EL-TRABAJO.pdf
Heinemann, P. (1972). Mobbing: violencia grupal por parte de niños y adultos. Estocolmo:
Natur och Kultur.
Leymann, H. (1986). Mobbing: violencia psicológica en los lugares de trabajo.
Studentlitteratur.
Leymann, H. (1990). Manual del cuestionario LIPT para evaluar el riesgo de violencia
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Leymann, H., & Tallgren, U. (s.f.). The mobbing portal. Recuperado el 8 de Octubre de
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Lorenz, K. (1991). Estoy aquí… ¿dónde estás tú? El comportamiento de los gansos.
Munchen: Piper.
Salin, D. (2003). Ways of explaining workplace bullying: a review of enabling, motivating
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Serrano, R. (2005). El acoso moral en el trabajo. Madrid: Consejo Económico y Social.
Springer Publishing Company. (13 de Febrero de 2009). Recuperado el 8 de Octubre de
2017, de http://www.mobbingportal.com/leymannmain.html)
Zapf, & Leymann. (1996). Mobbing and victimization at work. European Journal of Work
and Organizational Psychology.

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Robles Domínguez Milton Amaury. (2017, octubre 13). Concepto de Mobbing y sus efectos en el Desarrollo Profesional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/concepto-mobbing-efectos-desarrollo-profesional/
Robles Domínguez, Milton Amaury. "Concepto de Mobbing y sus efectos en el Desarrollo Profesional". GestioPolis. 13 octubre 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/concepto-mobbing-efectos-desarrollo-profesional/>.
Robles Domínguez, Milton Amaury. "Concepto de Mobbing y sus efectos en el Desarrollo Profesional". GestioPolis. octubre 13, 2017. Consultado el 7 de Diciembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/concepto-mobbing-efectos-desarrollo-profesional/.
Robles Domínguez, Milton Amaury. Concepto de Mobbing y sus efectos en el Desarrollo Profesional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/concepto-mobbing-efectos-desarrollo-profesional/> [Citado el 7 de Diciembre de 2018].
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