El acoso es un tema muy delicado ya que se compone de una serie de actos los cuales llegan a atentar en contra de la personalidad de quien es víctima de esta situación, causando daños tanto físicos como psicológicos en las personas. El acoso en algunos casos es producido por las ansias de poder y la perversidad del agresor que se ven reflejados a través de comportamientos (escritos, gestos o palabas) y una conducta abusiva llegando a causar un impacto tanto físico como psicológico.
Sin embargo, el acoso laboral o mobbing el cual se presenta en el lugar de trabajo, suele tener consecuencias las cuales aparte de tener afectaciones en la o las personas agredidas, también suele tener consecuencias para la empresa ya que se comienzan a tener ausentismos o la baja de quien recibe el acoso. Considerando la gravedad del problema, es necesario mencionar que el desgaste físico provocado por las actividades laborales es una causa de baja menor comparado con el acoso laboral que la persona recibe.
1.- Concepto
La palabra mobbing viene del término en inglés “mob” que significa tumulto o multitud excitada la cual rodea a alguien, en otras palabras acosar, atacar en grupo a alguien. Considerando ahora al acoso laboral, se puede definir como la situación en la cual una persona o grupo de estas aplican la violencia psicológica extrema por un largo periodo y de manera sistemática sobre una o varias personas en el lugar de trabajo (Gobierno de Chile; Dirección del Trabajo , 2007).
2.- Antecedentes
A pesar de que algunos autores mencionan que mobbing tiene su origen en inglés, en la investigación realizada por el Instituto Aguascalentense de las Mujeres (2011) hace mención respecto a otros autores los cuales contemplan que es un término latino, comentando que Marco Tulio Cicerón empleaba el término mobile vulgus dentro de su obra “Phaenomena Aratea” en los versos 112 a 114. Esta palabra significa “movimiento de la gentuza”, es por ello que cuando se considera en inglés mob es la abreviación de mobile vulgus. Mob se continuó usando hasta por clases altas del siglo XVIII y en esta palabra englobaban al proletariado pobre pero con la idea de movimiento o grupo, de igual manera se le atribuía a movimientos sociales u obreros en especial a movimientos incontrolados. Konrad Lorenz usó el término mobbing por primera ocasión para poder describir un comportamiento agresivo en los animales que tienen el propósito de sacar a algún intruso de su territorio. Heinemann quien era un psicólogo usó el término para sus estudios respecto al bullying o acoso ya sea físico o psicológico, sin embargo, en los años 80´s fue usado el término mobbing para especificar la violencia dentro del área laboral por Heinz Leymann quien era un psiquiatra que se encargó de estudiar el proceso de hostigamiento en el trabajo. Hace referencia al término “atemorizar” debido a que, según sus investigaciones, la o las personas que sufren de este hostigamiento es atacado por toda forma de comunicación inmoral de manera sistemática empujando a una posición de indefensión la cual impide continuar sus actividades laborales o vivir su vida eficientemente.
Posterior a esta investigación algunos investigadores de Norteamérica e Inglaterra se enfocaron en el tema para hacer un énfasis en el acoso sexual usando el concepto harrasment (por su concepto en inglés). De igual manera se usó el término bossing para especificar el acoso moral. Christophe Dejours enfoca su investigación en el acoso dentro del lugar de trabajo.
Marie-France Hirigoyen vuelve a considerar el acoso moral para la conducta abusiva en la que consideró el comportamiento, palabras, los gestos y la actitud que los agresores toman contra una persona o grupo de ellas que por su repetitividad atentan contra la integridad y dignidad de estas, a tal grado de poner en riesgo su empleo y afectando el ambiente de trabajo. Marie-France retomó el término mobbing donde introdujo el término de persecución violenta y colectiva.
El Parlamento Europeo emplea la palabra “hostigamiento” para referirse al acoso moral pero Francisco González consideró el acoso psicológico dentro del trabajo rechazando el concepto de mobbing por ser una palabra extranjera. Carlos Blancas Bustamante contempló las afectaciones a los derechos de la persona donde consideró el daño moral y psíquico en el lugar de trabajo, más tarde Raquel Serrano Olivares dentro del acoso moral, retomando el daño psicológico al cual se ven expuestos los afectados, reemprendiendo el acoso par considerarse como principal elemento de afectación y por último Iñaki Piñuel y Zavaleta retoman el concepto de mobbing como el acoso psicológico que una persona puede sufrir en el ámbito laboral.
3.- Acoso laboral desde diferentes perspectivas
Perspectiva económica
Considerando un ambiente económico mundial, en el cual una buena manera de trabajar es fundamental para ser una empresa competitiva, mobbing afecta sus beneficios ya que al tener consecuencias en el desempeño del o los colaboradores afectados, en ocasiones se le obliga a abandonar la empresa. Visto desde otro punto, se comienza a presentar ansiedad, se comienzan a requerir psicólogos por el mal desempeño y en ocasiones hasta psiquiatras al observar la depresión que podría presentarse. Todos los efectos se comienzan a visualizar mediante problemas de salud, en otras palabras, genera una enfermedad psíquica o mental y en ocasiones también padecimientos físicos como efecto de la situación que se sufre.
Todo lo anterior tiene un efecto directo en el desarrollo de una empresa debido al desconocimiento y como consecuencia de relaciones laborales y que tienen afectaciones significativas en su productividad. Al analizar los niveles de esta productividad, algunos investigadores han encontrado que se deben al factor psicológico determinado a través de la manera en que se comportan dentro del área de trabajo, su motivación y ganas de realizar las actividades y su origen o raíz de esto son las relaciones dentro del lugar laboral. Considerando el mobbing que el trabajador sufre aparte de afectar la productividad de la empresa, podría crear conductas de rechazo no solo al trabajo sino a llegar a tal extremo de cometer suicidio.
En la revista “Psicopatología Clínica Legal y Forense” (Rocas, 2002), dentro de la sección “El mobbing o acoso moral en el trabajo” se menciona que en España según la Organización Internacional del Trabajo el costo directo e indirecto del acoso laboral ha sido de 24.04 millones de euros en el año 2001 debido a bajas laborales como consecuencias ya que es considerado como el primer lugar en riesgo laboral para los colaboradores de las empresas.
Perspectiva legal
Al darse de baja laboral o ausentarse hasta tal grado de dejar el trabajo un trabajador por causas de acoso laboral, no lo está realizando de manera directa sino que prácticamente está siendo obligado a realizarlo o darse el despido, debido a que no está dando un buen rendimiento, entonces está siendo forzado a realizarlo, es una actividad injusta y por lo tanto es un acto ilegal. En otras palabras se estaría llevando a cabo un despido indirecto en el que la baja es provocada, sin mencionar que el acoso psicológico causado es ya una violación a las leyes. Por lo tanto existen leyes que ayudan a evitar este tipo de acciones. Muchos países se han reunido para considerar este tipo de acoso, ya que a pesar de tener consecuencias como empresa en su productividad, también se tienen consecuencias en la integridad de la persona. Por ello se comenzaron a adecuar normas para la prevención y hasta reparación de daños que han sido víctimas. Los avances de algunos países han llegado a tal grado de avance que ahora este tipo de conductas las considera como violatorias hacia los derechos humanos. Las consecuencias van más allá de una recesión de contrato para las personas que generen acoso laboral, ya que en algunos casos se suele llevar a juicios legales.
En México la Constitución Política de los Estados Unidos Mexicanos, La Ley Federal del Trabajo y la Ley del Seguro Social protegen a los trabajadores del mobbing, por ejemplo en el artículo 123 de la constitución Política Mexicana cita:
“Toda persona tiene derecho al trabajo digno y socialmente útil; al efecto, se promoverán la creación de empleos y la organización social para el trabajo, conforme a la ley. El congreso de la Unión, sin contravenir a las bases siguientes deberá expedir Leyes sobre el trabajo, las cuales regirán: A. Entre los obreros, jornaleros, empleados domésticos, artesanos y de una manera general, todo contrato de trabajo” (Orden Jurídico, 2019)
En Aguascalientes, se ha tenido una preocupación mayor por el acoso laboral y buscan prevenir el daño por estas acciones y considerando la Ley Federal del Trabajo la cual menciona el tipo de violencia psicológica y si se llegara a incumplir o tener afectaciones la estabilidad psicológica de los trabajadores, enseguida se tendrían las consecuencias legales.
Perspectiva psicológica
Considerando desde el punto de vista psicológico, se pueden tomar diferentes rubros ya que aparte de crear una amenaza en el estado profesional, también se afecta la reputación, llevando al aislamiento y creando una desestabilización.
- Morgan dentro de su metáfora de poder considera la violencia moral que se va desarrollando en pequeñas dosis, creando traumatismos pequeños repetitivos y por ende resultan más difíciles de advertir y de comprobar.
Es necesario tomar en cuenta que la actividad que provoca el daño psicológico es la repetición y sistematización de las actitudes, palabras, conductas, en algunos casos ya que no siempre se dan todas al mismo tiempo pero van creando una destrucción. Los efectos negativos en las personas que sufren de mobbing comienzan a sentir que no corresponden a una sociedad, afectando su calidad de vida y creando trastornos nos cuales pueden llevar al suicidio.
4.- Fases del mobbing (Universidad Complutense Madrid, 2019)
Primera etapa.- Conflicto o de incidentes críticos
Se comienza con un cambio repentino en la relación con los colaboradores el cual puede ser provocado por diferentes factores negativos como la competitividad en el trabajo, envidia, celos, diferencias personales o por ser nuevo en el grupo. Comienza una persecución hacia la víctima a través de críticas por la manera de realizar sus actividades laborales por parte del acosador.
Segunda fase.- Acoso y estigmatización
A la persona acosada se le comienzan a dar tareas de poca relevancia o hasta humillantes (dependiendo de quién sea el acosador) y comienzan a excluirlo tanto en lo personal como en actividades grupales. Normalmente quien es el acosador busca convencer a otros para formar parte de la exclusión del acosado. En ocasiones la víctima es consciente de lo que sucede y no cuenta con idea del por qué está teniendo problemas para ser incluido. El problema en esta fase es que no se identifica tan fácilmente y es difícil obtener pruebas del mobbing que se está llevando a cabo.
Tercera etapa.- Intervención de la empresa
Llega un momento en el que las consecuencias son tan grandes que la o las personas acosadas demuestran un bajo rendimiento y es donde la empresa comienza a tener una preocupación por el personal y toma cartas en el asunto. Algunas medidas que se toman para no tener grandes afectaciones son la rotación de puestos o el cambio de departamentos, se puede intentar llegar a un arreglo amistoso pero también se suele llegar al extremo de despedir a la o las personas involucradas. En la víctima se van generando sentimientos de culpa, impotencia y remordimiento ya que por sí sola la persona acosada no podría resolver el problema y es donde se necesita la ayuda de terceros. Normalmente dentro de esta fase sus compañeros se solidarizan con la víctima pero pasando esta fase suelen alejarse para no crear conflictos posteriores.
Cuarta etapa.- Solicitud de ayuda y diagnóstico
La persona queda aislada y comienza a sufrir de problemas de salud y deja de laborar, comienza a ocurrir el ausentismo y sucede cada vez más frecuente y largo, el problema es que se irá agrandando día con día. La persona que sufrió de acoso podría llegar a suicidarse y es por ello que se debe realizar un diagnóstico para poder conocer el grado de afectación que ha tenido y de qué manera se podrá dar un seguimiento para que la persona se recupere y sus problemas vayan disminuyendo, dentro de este diagnóstico se analizan los elementos que serán necesario aplicar para que el acosado se sienta mejor y los efectos no sean perjudiciales pues entre más tiempo pase, más perjudicial será.
5.- Tipos de acoso laboral
Según la Comisión Nacional de los Derechos Humanos de México (CNDH) (Garfias, 2017) existen tres tipos de acoso; el horizontal, el vertical descendente y el vertical ascendente que a continuación analizaremos:
- El tipo de acoso que se realiza con los mismos compañeros de trabajo con misma jerarquía o hasta el mismo puesto laboral.
- Vertical descendente.- El acosador cuenta con un puesto superior jerárquico que la víctima.
- Vertical ascendente.- Es cuando el jefe o personal con nivel superior jerárquico es acosada por colaboradores con nivel jerárquico inferior, este tipo de acoso ocurre con menos frecuencia que los dos anteriores.
6.- Aproximación del clima organizacional desarrollado
Cuando se lleva acabo el mobbing de tipo vertical descendiente es cuando un clima organizacional tiene más cambios que cuando se realiza de manera ascendente u horizontal debido a que el impacto que produce suele ser más grande o afectar a un mayor número de personas al tener más influencias y más aun siendo el responsable de la compañía (Morelo Hermosilla, 2009).
Un jefe que acosa suele provocar un clima organizacional tóxico en el que con frecuencia se va aumentando tal grado de acoso. Esto suele suceder cuando la persona con jerarquía mayor ve competencia con sus subordinados en relación ya sea de conocimiento o experiencia, por lo tanto crea este ambiente para poder protegerse y de igual manera irá influyendo en el comportamiento de los miembros del sistema. En consecuencia a la organización, se comienza a tener un clima cerrado, rígido y en el cual el poder sólo lo ejerce el jefe en base al área. El ambiente se vuelve tenso, inestable, la presión es parte de este y la inseguridad en los trabajadores va en aumento a tal magnitud de no realizar bien sus actividades.
7.- Consecuencias
Cuando las víctimas tienen “el choque” en el cual toman conciencia del tipo de agresión que han estado sufriendo, es cuando saben que han sido manipulados, sin embargo, esto no es el fin puesto que después de ello se sienten desprotegidos y heridos, debido a la gran sorpresa que les es causada al igual que la falta de preparación para poder tomarlo de una manera diferente. Existe una confusión entre el dolor y la angustia, su frustración aumenta y comienza una sensación de estupefacción y de hundimiento, se suele describir como una sensación similar a la de una agresión física. Se pierde la identidad en algunos casos y disminuye su autoestima, en sí es una gran cantidad de emociones que se juntan al mismo tiempo, las ganas de venganza, la vergüenza al recordar algunas cosas y la pérdida de dignidad también. Sin embargo, como en todo proceso, lo importante es reconocerlo y saber que muchas de las acciones que llevaban a la eficiencia eran afectadas por este acoso.
Se entra en una fase de desequilibrio y comienzan a aparecer trastornos que podrían llegar a ser duraderos y es cuando se necesita la ayuda de externos para poder encontrar una solución ya que se comienzan a presentar estados de ansiedad en personas más impulsivas. Este desequilibrio se expresa por la manera violenta que podrían terminar hasta en hospitales psiquiátricos y muchos agresores se suelen respaldar de estas reacciones. Normalmente los expertos suelen dar el consejo de darse de baja para poder ser atendidos, pero el temor en veces es tan grande que prefieren no hacerlo por el miedo que ya es parte de ellos.
Dentro de la empresa se podrían tener dos formas de reaccionar donde la primera sería aceptar la dominación y vivir con ella en la que el agresor saldría triunfante y la otra es cuando se revela contra el agresor y así combatir con la idea de darse de baja. Sin embargo, hay personas que están tan acostumbradas al acoso que tienen miedo tanto de marcharse como de realizar un enfrentamiento y lo único que les interesa es soportar esa situación. A este tipo de personas se les suele tatar a través de fármacos y después a través de terapias.
Si se decide dejar la empresa, en algunos casos se toma como una mala experiencia y lo consideran para futuros trabajos, pero no siempre es así, en otros casos se tienen secuelas y por lo tanto persisten algunos síntomas que afectaban su rendimiento en el anterior empleo como la ansiedad, fatiga crónica, dolor de cabeza, dolores múltiples, entre otros, de igual manera que conductas que persistirán (Hirigoyen, 1998).
8.- Factores que intervienen en la aparición del mobbing
El acoso laboral es facilitado por ciertas estructuras organizacionales y por la cultura que la empresa tiene donde el ambiente de competencia, se ha ido desarrollando al grado de crear este tipo de conflictos. En las empresas en las cuales no se ve por los valores y en la que no existe un mecanismo para dar solución a este tipo de problemas y su prioridad es la producción de bienes.
La aparición de mobbing va más allá debido a que los principales factores (Gobierno de Chile; Dirección del Trabajo , 2007) se asocian con el mal diseño de puestos y falta de definición de funciones y tareas por persona, los empleos no son valorados por la empresa, el liderazgo no se lleva acabo de manera correcta donde la comunicación no es la adecuada y no se considera al personal en la participación debido a que las políticas y manejo de conflictos no se toman como algo importante.
9.- Medidas de prevención
Como se comentaba en el anterior punto, la comunicación en las empresas suele ser un tema crítico para la misma ya que lo ideal sería que se comuniquen claramente, que la relación permita brindar las herramientas necesarias para que se pueda laborar de manera adecuada (Rojas, 2018).
Existen otras acciones que se pueden realizar para prevenirlo pues al estar supervisando las actividades y considerar el liderazgo como parte fundamental para la realización de actividades es como se va concientizando de la importancia de trabajar en grupo y considerarse como parte de él. También es necesario saber actuar ante los conflictos, pues como empresa se deben tomar en cuenta todo tipo de acciones o conductas que pudieran provocar afectaciones dentro del ambiente laboral
Es muy necesario fomentar la comunicación y en algunas empresas se suelen realizar actividades al aire libre para poder mejorar las relaciones y que tendrían un impacto en el clima organizacional.
El definir correctamente las funciones y responsabilidades ayuda a que las personas que se encuentren en esa posición cuenten con las habilidades necesarias para poder desempeñarlas y también estén informados de las actividades que son de su responsabilidad, de esta manera se crea un sistema más sólido y es más difícil irrumpir en él (Guirao, 2015).
Se debe considerar que las personas que se sienten desprotegidas en su área de trabajo y la falta de información son las que suelen sufrir del acoso y es por ello que los sindicatos y algunas asociaciones trabajan para combatirlo, respaldan al trabajador y se encuentran en constante comunicación por cualquier situación que se presente.
10- Conclusión
Como pudimos ver el mobbing o acoso laboral a pesar de que se va creando de poco en poco, su repetitividad es la que puede afectar a los colaboradores, pues se vuelve parte de la persona y no solo afecta su rendimiento laboralmente sino también en su vida personal, es por ello que se debe evitar que suceda este tipo de situaciones las cuales podrían llegar a causar la muerte de quien lo sufre. En sí es información la cual todo colaborador debería de conocer, que estén conscientes todos y cada uno de las personas que integran la empresa que no solo basta con ser eficientes, ya que este tipo de acoso está soportado por muchas leyes que estarán presentes si llegara a ocurrir. Algunas empresas consideran evitar este tipo de situaciones a través de sus políticas y valores como dentro de cada contrato de las personas y en caso de ver algún tipo de acciones que llegaran a afectar la integridad de la o las demás personas, se suelen tener sanciones para que no se repitan.
Lo importante dentro del tema es reconocer y avisar cuando alguna persona intente acosar ya sea a uno mismo o a otro colaborador, ya que el objetivo es ir erradicando el mobbing para así tener una mejor cultura organizacional y contar con personal de calidad que, a través de una buena comunicación y buenas relaciones laborales sean parte de la misma y represente como tal a la organización.
11.- Agradecimientos
Agradezco a mi “alma mater” el Instituto Tecnológico de Orizaba por formar profesionistas de calidad, a los profesores que me han apoyado en mi desarrollo tanto profesional como personal, en especial al Doctor Aguirre y Hernández Fernando por compartir sus conocimientos y demostrar dedicación y compromiso para que los alumnos de posgrado, en específico los de primer semestre continuemos aprendiendo día con día.
Agradezco al Consejo Nacional de Ciencia y Tecnología (Conacyt) quien me apoya para realizar mis estudios, promoviendo el desarrollo científico.
12.-Trabajos citados
- Garfias, M. E. (Junio de 2017). Comisión Nacional de los Derechos Humanos. Obtenido de Comisión Nacional de los Derechos Humanos: http://appweb.cndh.org.mx/biblioteca/archivos/pdfs/Acoso-Laboral-Mobbing.pdf
- Gobierno de Chile; Dirección del Trabajo . (Diciembre de 2007). Gobierno de Chile. Obtenido de Gobierno de Chile: http://www.dt.gob.cl/portal/1629/articles-95386_archivo_fuente.pdf
- Guirao, S. F. (06 de Octubre de 2015). Gestiopolis. Obtenido de Gestiopolis: https://www.gestiopolis.com/mobbing-concepto-tipos-fases-y-consecuencias/
- Hirigoyen, M.-F. (1998). El acoso moral; el maltrato psicológico en la vida cotidiana.
- INSTITUTO AGUASCALENTENSE DE LAS MUJERES (IAM). (Diciembre de 2011). Dentro de documentación; Instituto Nacional de las Mujeres. Obtenido de Dentro de documentación; Instituto Nacional de las Mujeres: http://cedoc.inmujeres.gob.mx/ftpg/Aguascalientes/ags_meta8_2011.pdf
- Morelo Hermosilla, A. J. (Abril de 2009). Universidad Complutense Madrid. Obtenido de Universidad Complutense Madrid: https://eprints.ucm.es/9710/1/T31310.pdf
- Orden Jurídico. (17 de Marzo de 2019). Orden Jurídico. Obtenido de Orden Jurídico: http://www.ordenjuridico.gob.mx/Constitucion/articulos/123.pdf
- Rocas, L. B. (2002). El «mobbing» o acoso moral en el trabajo. Dialnet , 113-120.
- Rojas, A. (06 de Septiembre de 2018). Mobbing; Acoso laboral. Obtenido de Mobbing; Acoso laboral: https://www.mobbing.com.mx/blog/24-mobbing-hoy-3
- Universidad Complutense Madrid. (16 de Marzo de 2019). Universidad Complutense Madrid. Obtenido de Universidad Complutense Madrid: https://www.ucm.es/data/cont/media/www/pag-30022/acoso%20psicologico.pdf
