Las relaciones en las organizaciones son fundamentales para un buen trabajo el buen trabajo en equipo, el clima laboral, aumento de sentido de pertenencia y el alcance de los objetivos comunes. Una buena relación interpersonal genera un ambiente agradable de ayuda mutua y cooperación que puede favorecer al desempeño de los trabajadores.
Sin embargo estas relaciones se ven afectadas cuando se sobrepasa la intimidad de alguna de las partes, generando así el acoso laboral o también denominado mobbing.
Las malas relaciones pueden presentarse en cualquier nivel jerárquico, ya sea entre empleados del mismo nivel o entre uno de nivel alto a uno de nivel bajo, esto genera un gran problema dentro de cualquier organización ya que afecta no sólo en la eficiencia de los trabajadores sino en su seguridad y reputación de la compañía. Es muy importante que existan normas y algún tipo de vigilancia para evitar estas malas acciones.
Significado y origen
De acuerdo con la Real Academia Española, Mobbing significa “voz inglesa con que se designa el hostigamiento al que, de forma sistemática, se ve sometida una persona en el ámbito laboral, y que suele provocarle serios trastornos psicológicos” (Real Academia Española, 2005)
En los 80’s el profesor Heinz Leyman fue el primero en utilizar la palabra mobbing para atribuirlo al acoso laboral , sin embargo, fue Konrad Lorenz en utilizarlo primero como consecuencia de una investigación del comportamiento de los animales quienes presentaban comportamientos de alteración y excitables cuando miembros débiles o nuevos se presentaban ante ellos, en ese momento la palabra no tenía una connotación negativa ya que sólo era utilizada para referenciar un estado de alteración como consecuencia de un estímulo.
Partiendo del significado en el diccionario y de su origen, el término mobbing es utilizado para hacer referencia al acoso laboral, en el cual se retoma parte de la investigación de Konrad, ya que influyen los estímulos de la persona que acosa frente aquella que es acosada, la cual es estadísticamente es de un nivel jerárquico menor y que en organizaciones se les puede ver como los más débiles en un contexto de poder en la organización y también comúnmente existen problemas con aquellos colabores nuevos, quienes aún no han afianzado sus relaciones dentro de la compañía.
El acoso laboral puede estar presente en cualquier tipo de organización, es por ello la importancia de contar con elementos y herramientas para poder identificarlo antes de que el problema siga creciendo y pueda convertirse en violencia laboral.
Elementos del acoso laboral (mobbing)
De acuerdo con la Comisión Nacional de Derechos Humanos (CNDH), existen varios elementos para poder determinar la existencia del mobbing y algunas características u objetivos que tiene el acoso laboral.
- El mobbing tiene como objetivo el intimidar, amedrentar emocional o moralmente a la víctima, puede sólo ser para satisfacer su necesidad de agresión o control, o bien la exclusión de la víctima de la organización.
- El acoso puede ser de carácter moral, en el que el trato sea humillante y el otro puede ser de carácter sexual en donde predomina el hostigamiento e insinuaciones hacia la víctima.
- La agresividad puede existir por parte por compañeros del mismo nivel, así como por parte de los superiores (con mayor nivel jerárquico dentro de la organización).
- Generalmente para que los actos puedan considerarse como mobbing, estos debieron ser una serie de actos que se presentaron sistemáticamente, sin embargo en otros países como Canadá, Francia y Colombia un solo acto puede ser atribuído como acoso laboral.
Las características que suele presentar el mobbing son las siguientes:
Figura 1 Características del Mobbing
Características del mobbing
Tipología del acoso laboral
Como se mencionaba anteriormente, existen varias formas en las que se llega a presentar el mobbing en una organización.
Figura 2 Tipos en que se presenta el mobbing
Tipos de mobbing
En el caso del tipo horizontal, se presenta entre colabores (el acosador y la víctima) que tienen el mismo nivel jerárquico dentro de la organización.
Tipo vertical descendente: Probablemente el que se presenta con más frecuencia ya que se da por parte de una persona de nivel superior jerárquico hacia una de menor nivel.
Tipo vertical ascendente: Aunque es más frecuente el vertical descendente, también llega a presentarse el ascendente, en el que los hostigadores son los subalternos hacia sus jefes.
Formas de expresión del mobbing
Las formas en que se llega a presentar el acoso laboral son muchas, desde agresiones verbales, violencia física, agresiones psicológicas, aislamiento, sólo por mencionar algunos.
Figura 3 Formas de expresión del mobbing
Formas de expresión del mobbing
Aislamiento social
Una de las formas más comunes en que llega a presentarse el mobbing es mediante el aislamiento social, en el que el atacante con mayor facultad dentro de la organización desplaza a la víctima hacia un puesto de trabajo aislado, restringiendo las posibilidades de comunicación con los demás colaboradores, otra forma en la que se llega a presentar el aislamiento es la confrontación entre los empleados para que exista conflictos que ocasionen el ignorar a la víctima perjudicándola emocional y moralmente.
Medidas organizacionales
Las medidas organizacionales suelen darse por parte de jefes o aquellos quienes manejan el recurso humano de la organización y se presenta cuando se le designa a la víctima las actividades más degradantes, trabajos que sean innecesarios sin ninguna utilidad o valor dejando de lado las habilidades y competencias del agraviado.
De igual manera es común que se pretenda desestabilizar a la persona mediante cambios de puesto sin previo aviso ni justificación, exceso de trabajo o demasiada presión injustificada (plazos en donde prácticamente es imposible cumplir con las tareas designadas) o bien que no exista ninguna designación de actividades.
Violencia física
Se presenta cuando existe un maltrato físico de por medio por parte del atacante así como amenazas de violencia física para poder dominar a la víctima.
Ataques a la vida privada de la persona
Uno de los más comunes dentro de las organizaciones y que cuyo objetivo es perjudicar emocionalmente a la persona, entre las actividades más frecuentes se encuentran:
- Ataques en base a las creencias (políticas y religiosas) actitudes o preferencias (sexuales, estilo de vida, origen) de la víctima.
- Burlarse e imitar de los defectos de la víctima.
- Críticas o burlas hacia la vida privada de la víctima.
- Descalificación por la forma de vestir o nivel socioeconómico.
- Atribuir a la víctima falsas enfermedades físicas o psicológicas.
Agresiones verbales
Las agresiones verbales influyen de manera directa al estado emocional de la víctima afectando el estado moral de la misma, suele presentarse mediante gritos e insultos, amenazas verbales, así como aquellas críticas constantes hacia las actividades que realiza el individuo.
Agresiones psicológicas
Las agresiones psicológicas pueden presentarse de muchas formas con las que se pretende desvalorizar el éxito del individuo. Entre las acciones más frecuentes se encuentran:
- Evaluación del trabajo de una forma inequitativa.
- Privación de responsabilidades a colaboradores que muestren gran desempeño y competencias profesionales.
- Menosprecio profesional hacia alguna persona.
- Descalificar a un colaborador en privado o en público sobre una cosa intrascendente.
- Invitaciones sistemáticas para desarrollar actividades en otro centro de trabajo.
Fases del mobbing
El acoso laboral consta de cuatro fases en las que el hostigador realiza diferentes acciones para desestabilizar a su víctima, las fases son las siguientes:
Figura 4 Fases del mobbing
Fases del mobbing
Fase de conflicto
Es la fase inicial en la que pueden llegar a presentarse conflictos a raíz de diferentes puntos de vista, objetivos distintos, tipo o nivel del puesto, diferencias de acuerdo a creencias, prejuicios, sólo por mencionar algunos. A pesar de que estas diferencias podrían solucionarse mediante el diálogo o algún intermediario, es común que estos conflictos sigan escalando a la siguiente fase.
Fase de mobbing o de estigmatización
Es en esta fase donde se evidencian las formas de expresión del mobbing, ya que el hostigador pone en práctica acciones y comportamientos de manera sistemática que afecten a la víctima, ya sea mediante agresiones verbales, físicas o psicológicas. En esta fase existe una estrategia diseñada exclusivamente para ejercer opresión ante la otra persona y lograr su cometido (ya sea el aislamiento, la renuncia a su trabajo o que la otra persona ceda a caprichos del hostigador).
Fase de intervención desde la empresa
A medida que el conflicto va creciendo, más colaboradores comienzan a notar este tipo de acoso laboral, en algunos casos este conflicto nunca llega a oídos de los superiores, sin embargo en otros ya sea por estrategias de la misma organización o por otros colaboradores, los altos directivos llegan a enterarse y tienen que intervenir. Por lo general la persona que llega a intervenir es el encargado de Recursos Humanos, el jefe inmediato o la dirección de personal.
Dependiendo las políticas de la compañía y el actuar de los superiores, puede haber una solución positiva mediante el diálogo o sanciones, pero en otros casos puede existir una investigación a fondo para decidir si la víctima o el acosador sean cambiados o cesados de su puesto laboral.
Fase de marginación o exclusión de la vida laboral
La última fase se caracteriza porque las víctimas al haber sufrido maltrato físico o psicológico piden cambios de puesto o de sucursal, en algunos casos las peticiones son aceptadas, por otra parte algunas veces las peticiones no son tomadas en cuenta por lo que las víctimas se ven obligadas a abandonar su empleo. En casos extremos algunas víctimas deciden aguantar el hostigamiento debido a necesidades económicas o de otra índole generando consecuencias para su salud y en casos extremos pueden llegar a tomar la decisión de suicidarse.
Grados de acoso laboral
Al igual que los delitos tiene grados de gravedad, el mobbing también presenta grados de acoso laboral, los cuales son determinados mediante la frecuencia del hostigamiento, la duración y la intensidad de las acciones, existen tres tipos grados:
Figura 5 Grados de acoso laboral (mobbing)
Grados de acoso laboral
Primer grado
En este punto la víctima es capaz de hacer frente a los ataques del acosador ya sea ignorando las acciones en contra suya o encarando a su agresor, de esta manera la persona logra mantener su puesto de trabajo y aunque existe daños como la ansiedad e irritabilidad, las relaciones personales de la persona agraviada no se ven afectadas.
Segundo grado
En esta etapa la víctima padece síntomas como la depresión, insomnio, adicciones, negación de la realidad, las cuales le impiden poder hacer frente a los ataques del agresor haciendo que la opción de permanecer en el trabajo sea más difícil, además de que la productividad de la persona se ve mermada dentro y fuera de su trabajo. Debido a los síntomas presentados por la víctima, familiares y amigos restan importancia a estas conductas.
Tercer grado
La víctima presenta daños psicológicos serios afectando su salud, algunos de los síntomas pueden ser la depresión severa, conductas agresivas, intentos de suicidios o pánico, con lo que la reincorporación a su trabajo es imposible y la persona requiera de un tratamiento especializado. En este grado las personas más cercanas como la familia y amistades están al tanto de la gravedad de la situación.
Consecuencias laborales y psicológicas del mobbing
El acoso laboral puede tener un gran impacto en la eficiencia del colaborador, afectando no sólo su desempeño, también puede verse afectada su salud debido a la desconfianza en sus capacidades profesionales, de igual manera la víctima puede llegar a desarrollar culpabilidad.
El acoso puede ser tan grave que en algunos casos la víctima realmente sienta que está cometiendo errores, que su modo de vida o filosofía son los erróneos ocasionando que su salud física se vea afectada por medio de estrés, cambios de personalidad, insomnio, ansiedad, problemas de comunicación interpersonal e incluso la depresión. La salud mental también se ve desgastada con inseguridad, indecisión, aislamiento y torpeza.
En algunos casos las consecuencias son tan graves que puede llegar a existir enfermedades físicas como úlceras, adicciones y el más delicado, el suicidio.
Las personas afectadas presentan una disminución en su productividad ocasionando que exista ausentismo en al trabajo, deterioro en las relaciones laborales, en partículas con aquellos departamentos directos al puesto y en la compañía suele existir alta rotación del personal, lo cual deriva en gastos administrativos para la organización ya que se deben volver a promocionar las vacantes, debe existir nuevamente la capacitación de las personas que ingresan lo que va mermando la eficiencia y productividad de la organización.
Existen casos en que las personas afectadas toman cartas en el asunto siendo asesoradas por instituciones que defienden los derechos laborales o los derechos humanos, siendo afectada las compañías en su deterioro en las relaciones laborales, indemnizaciones, gastos administrativos, gastos jurídicos, motivación por parte de otro y una mala imagen ante la sociedad cuando estos casos son expuestos o mediante el boca a boca de las personas afectadas hacia sus familiares o amigos.
Derechos humanos que se violentan con el acoso laboral
El acoso laboral representa una serie de acciones que atentan en contra de los derechos humanos de cada individuo y a las condiciones justas para cada trabajador que garanticen igualdad y un buen nivel y calidad de vida. Entre los derechos que se ven violentados se encuentran:
- Derecho a la vida (el acoso laboral atenta contra la integridad física, psicológica y la salud del individuo).
- Derecho de integridad física, psicológica y moral (las acciones del mobbing causan alteraciones y perjuicios morales).
- Acceso a una vida libre de violencia (las acciones del acosador intensifican la violencia generando abandono del puesto).
- Libre desarrollo de la personalidad (derecho de establecer relaciones con otras personas sin que influyan su calidad de vida y desarrollo).
- Prohibición de la discriminación (eliminación de la discriminación en torno al empleo y los derechos en el trabajo).
- Trato digno (las acciones por parte del hostigador desconocen a la víctima como una persona con derechos humanos).
- Derecho a la honra (Ninguna persona debe ser objeto de injerencias a su persona, reputación o vida privada).
- Derecho al trabajo (las conductas del acoso laboral ponen en riesgo la estabilidad del trabajador).
- Derecho al ambiente laboral sano (las condiciones de trabajo afectadas por el acoso pueden generar problemas psicológicos o mentales convirtiéndolo en insalubre).
- Condiciones justas de trabajo (Desarrollo del trabajo en un ambiente sano, sin que afecte la salud y el derecho a laborar).
- Igualdad ante la ley (el acoso dirigido a ciertos grupos como mujeres, personas de color o de la comunidad LGBTTTI son considerados como desigualdad y discriminación).
- Nivel de vida adecuado (evitar poner en riesgo el trabajo y satisfactores que constituyan el alcanzar un nivel de vida adecuado).
Prevención del mobbing
Debido al incremento en que se han presentado casos de acoso laboral en cualquier tipo de organización, se han manifestado recomendaciones para la prevención del mobbing, y que establezcan una mejor calidad de la vida laboral. Estas acciones deben ser implantadas por parte de los superiores, ya sea por aquellos que capacitan al personal, el encargado de recursos humanos, jefes de mayor jerarquía o la dirección. Entre las recomendaciones se encuentran:
- Contar con políticas preventivas en la organización, haciendo énfasis en el riesgo de seguridad y salud de los trabajadores, así como también contar con medidas correctivas en caso de que este tipo de acciones se presenten.
- Reducción de actividades monótonas y repetitivas.
- Capacitación a todos los niveles de la organización y sindicatos sobre aquellas medidas para prevenir el mobbing.
- Establecimiento de procedimientos que ayuden a la resolución y manejo de conflictos para evitar conductas de acoso, este procedimiento puede ser mediante quejas y denuncias anónimas así como estrategias para la investigación de conflictos.
Bibliografía
- Bermúdez, G., & García, Z. (2012). El acoso laboral y la seguridad social México-España. México: DR Universidad Autónoma de México.
- Cuidate Plus. (2 de Octubre de 2015). Mobbing. Obtenido de Enfermedades patológicas: https://cuidateplus.marca.com/enfermedades/psicologicas/mobbing.html
- Foro de seguridad. (s.f.). Foro de profesionales latinoamericanos de seguridad. Obtenido de Qué es el mobbing o acoso laboral: síntomas, modalidades y consecuencias: http://www.forodeseguridad.com/artic/discipl/4150.htm
- Gobierno de Chile Dirección del Trabajo. (2007). El acoso laboral o mobbing. Chile.
- Lazo, S. (10 de febrero de 2011). Orígenes de la palabra mobbing. Obtenido de Sara Lazo: http://www.saralaso.com/origenes-de-la-palabra-mobbing/
- Lugo, M. E. (2017). Acoso laboral «mobbing». México: CENADEH.
- Real Academia Española. (2005). Diccionario panhispánico de dudas. Obtenido de http://lema.rae.es/dpd/srv/search?key=mobbing
- Sanitas. (s.f.). Sanitas.es. Obtenido de Formas, causas y fases del mobbing: https://www.sanitas.es/sanitas/seguros/es/particulares/biblioteca-de-salud/psicologia/prepro_080014.html
