Test de selección basado en la personalidad del candidato

El presente ensayo pretende presentar una combinación de modelos de test que permitan una mejor selección de personal para ocupar cargos administrativos, de producción, de operación, de comercialización y de investigación; y para tal efecto se eligieron: el sistema DISC, de William Moulton Marston, que mide el comportamiento y las emociones de las personas con base en cuatro dimensiones de la personalidad: Decisión, Influencia, Serenidad y Cumplimiento; y, los estilos de comportamiento de Arturo Espinoza.

Existen tres tipos de comportamiento; el comportamiento privado, el comportamiento inconsciente y el comportamiento consciente. El primero es aquel que tenemos cuando nos encontramos solos y tiene lugar en nuestra intimidad; el segundo, no nos permite razonar las reacciones ante ciertas circunstancias de tal manera que el comportamiento que presentamos es innato; y el tercero, es aquel que existe después de un razonamiento y que se ejecuta con plena intención.

Los test de comportamiento  en la actualidad se utilizan en un gran número de organizaciones y para distintos fines que van desde medir las reacciones que pudiera tener un candidato, hasta tratar de definir su personalidad y así poder  medir y cuantificar una o varias características de la persona que se está evaluando.

Las pruebas o test  son más que nada una herramienta que nos permite tomar una decisión más adecuada al contratar el personal, sobre todo en empresas grandes  que tienen mayor rotación; por tal motivo, para una empresa es de gran importancia realizar una buena selección  ya que le evitará excesivos costos, económicos y de calidad.

En las empresas existe una gran rotación de personal  consecuencia de  muy diversas causas, una de las principales razones es una mala elección del personal, debido a una incorrecta evaluación del mismo; para ello existe una gran variedad de test que permiten evaluar  y analizar el perfil social, emocional, académico, psicológico y de comportamiento de cada uno de los candidatos. Una manera de evitar la rotación de personal es ejecutando correctamente el proceso de reclutamiento y selección, analizando y evaluando sus conductas y así poder acceder a algunos puntos de su personalidad.

Para poder hacer un buen análisis y saber si un candidato cumple con el perfil deseable en cierto puesto es muy importante saber qué es lo que se requiere por medio de un perfil del puesto de la persona a  evaluar, lo que se espera de él y   los objetivos de la empresa y de esta manera contratar a quien más se ajuste  a las necesidades de la  organización. Tomando en cuenta las características  físicas y psicológicas del candidato para así poder realizar una comparación con las del perfil; por tal motivo se debe realizar una prueba que nos acerque lo más posible a conocer a nuestro candidato.

Los test se utilizan con mucha frecuencia en escuelas, clínicas psicológicas, industrias y servicios civiles y militares con propósito de evaluación, diagnóstico, selección, ubicación y promoción.

De acuerdo con Gary (1991) las pruebas psicológicas “test”, se utilizan en la actualidad en un sinfín de diferentes medios y para diversos usos; desde medir alguna aptitud, capacidad o interés en el área académica, hasta el área laboral en donde podemos cuantificar o cualificar una característica individual de la persona que estamos evaluando.

Los test de contratación nos permiten obtener, de forma rápida ciertos datos como la medida de determinados factores psicológicos elegidos. A pesar de la oposición desencadenada por ciertos medios contra los test, no hay otro instrumento de medida que sea más seguro para seleccionar al personal.

Laurene (1991) opina que casi nunca es suficiente medir la habilidad física y mental de una persona para explicar el desempeño en el trabajo de la misma, ya que también son importantes otros factores como su motivación y habilidades interpersonales. En ocasiones se utilizan los inventarios de intereses y personalidad como posibles medios de predicción de esos intangibles. Las pruebas de personalidad se utilizan para medir aspectos básicos de la personalidad del aspirante, como la introversión, la estabilidad y la motivación.

El mismo abunda en que la expresión “Test de Personalidad”, se usa convencionalmente para designar las técnicas de evaluación de la conducta.

En la evaluación de la personalidad, los métodos predominantes que emplean los examinadores, constituyen pruebas no estructuradas y estructuradas, y en los test de personalidad, son presentados bajo dos formas distintas:

  • El método objetivo de evaluación de la personalidad es una tarea que trata de describir científicamente las características o rasgos de una persona o grupo de personas, como medio para predecir el comportamiento.
  • La segunda forma utiliza un estímulo, dando lugar a un gran número de posibles respuestas; estos test utilizan un mecanismo de proyección que traduce la estructura de la personalidad.” (Laurene, 1991)

William Moulton Marston fijó su interés psicológico en las personas “normales” o típicas. Estaba interesado en los retos diarios de las personas comunes u ordinarias. No le interesaba la conducta psicótica o la enfermedad mental en general. Marston quería desarrollar una unidad de medida de la ‘energía mental’.

El DISC fue en parte el resultado de su investigación acerca de la medición de la energía del comportamiento y la conciencia. Aunque su intención al desarrollar la Teoría DISC era demostrar sus puntos de vista acerca de la motivación humana.

En 1928 Marston publicó “Emotions of Normal People” (Emociones de las Personas Normales), y aunque había escrito acerca de DISC 4 años antes, fue en este libro donde presentó formalmente la teoría DISC.

En 1931 Marston publicó un segundo libro acerca de la teoría, “Integrative Psychology” (Psicología Integrativa). La Teoría DISC fue uno de los primeros intentos de aplicar psicología a personas ordinarias, fuera de un ámbito puramente clínico. (Disc)

Sistema DISC

Sistema DISC
Sistema DISC
  • D (dominio y firmeza). Los D son decididos, firmes, competitivos, exigentes, movilizadores, orientados a resultados, independientes, seguros de sí mismos, de voluntad recia; muestran una alta capacidad para tomar decisiones rápidas, pero en ocasiones se vuelven bruscos y agresivos, egocéntricos, arrogantes y tienden a cuestionar la autoridad. Suelen estar motivados por el poder.
  • I (influencia y libertad). Los I son entusiastas, carismáticos, divertidos, sociables, locuaces, abiertos, vigorosos y muy persuasivos. Les motiva el reconocimiento, la interacción con los demás y la libertad; pero no les gustan los detalles y en ocasiones se vuelven extravagantes, descuidados, indiscretos, excitables, atolondrados y suelen perder el sentido del tiempo. Les motivan las relaciones.
  • S (sumisión y estabilidad). Los S son leales, cooperativos, tranquilos, constantes, calmados, estables, cuidadosos, pacientes, modestos, saben escuchar, y en general, se puede confiar en ellos. Piensan en los demás antes que en ellos mismos y tienden a ser sumamente diplomáticos y prefieren no llamar mucho la atención; pero tienden a resistirse a nuevas ideas, a no expresar sus sentimientos, a ser testarudos, y a no buscar el cambio de forma proactiva. Les motiva la seguridad por encima de todo.
  • C (acatamiento y rectitud). Los C son analíticos, precisos, lógicos, cuidadosos, formales, disciplinados, valoran la calidad y la exactitud por encima de todo; pero tienden a ser reservados, tímidos, a no expresar sus opiniones, a atascarse en los detalles y les cuesta mucho asumir riesgos y tomar decisiones (para cualquier cosa montan una hoja de cálculo de 3000×3000). En general, son tremendamente planificadores.

Perfil D.I.S.C. y test de motivación en el trabajo

Las evaluaciones D.I.S.C. son test que miden el comportamiento y las emociones de las personas en relación a cuatro dimensiones de la personalidad:

  • Factor D, Decisión: Mide como la persona responde a los problemas y desafíos;
  • Factor I, Influencia: Mide como ésta se relaciona con otras personas y las influye;
  • Factor S, Serenidad: Mide como responde a los cambios y al ritmo del entorno; y
  • Factor C, Cumplimiento: Mide cómo responde a las reglas y a los procedimientos establecidos por otros.

Los análisis de motivaciones en el trabajo identifican seis valores diferentes que motivan a la persona a actuar.

  • Teorético: la pasión por descubrir, sistematizar y analizar; una búsqueda del conocimiento.
  • Utilitario: la pasión de obtener beneficios de la inversión del tiempo los recursos y el dinero.
  • Ascético: la pasión por añadir equilibrio y armonía en la propia vida y proteger los recursos naturales.
  • Social: la pasión por eliminar el odio y el conflicto en el mundo y ayudar a otros.
  • Individualista: la pasión por alcanzar una posición y usarla para influenciar a otros.
  • Tradicional: la pasión por perseguir el más alto sentido de la vida a través de un sistema definido.

Identificar los valores de las personas, los equipos y las organizaciones reduce los conflictos, incrementa la retención del talento, mejora la eficiencia y la productividad y da energía a un equipo que trabaja para lograr un objetivo común.

Los beneficios incluyen la reducción de la rotación de personal, y por tanto, la reducción de gastos y la mayor satisfacción en la organización.

Al paso del tiempo se ha observado y estudiado el comportamiento y han descubierto que aunque cada individuo es diferente, cada personalidad única y totalmente compleja, el lenguaje de la personalidad, es decir, el comportamiento, las reacciones y las emociones son comunes y predecibles.

El sistema DISC fue desarrollado como fruto de tal observación y estudio, dando como resultado 4 perfiles básicos con diferentes grados de intensidad y con unas tendencias de comportamiento que son capaces de predecir y medir nuestro ritmo, prioridades, fortalezas, áreas de crecimiento, miedos, irritaciones, reacción bajo estrés, fuente de seguridad, medición del valor de cada individuo, ambiente deseado, etc. en el marco de las relaciones interpersonales y el comportamiento frente al trabajo.

Esto se convierte en una herramienta necesaria para el conocimiento de los posibles empleados y de los existentes; teniendo todo el potencial necesario para convertir cualquier relación, encuentro, llámese  laboral, cultural, amistoso, o personal, en un exitoso y productivo encuentro y relación para ambas partes.

Características

Se trata de un sistema variado, donde no solo se analiza y enfoca a un solo estilo de comportamiento y perfil del candidato, sino se puede combinar una o varias características y así poder realizar un análisis más completo y profundo que permita tomar mejores decisiones e implementar estrategias de cambio más enfocadas al problema, función o puesto en especifico.

Ampliando la gama de aptitudes y actitudes del método tradicional se pretende tener un mayor margen para evaluar y observar los comportamientos que en un momento dado se pueden presentar ante una situación o circunstancia o bien, ante una tarea encomendada; lo cual nos permitirá realizar un análisis más profundo de la personalidad de una manera rápida, sencilla y práctica en los siguientes ámbitos:

  • Conocimiento de uno mismo y de los demás.
  • Mejora en la administración de personal.
  • Ayuda en la contratación de personal.
  • Idoneidad de personal en puestos de responsabilidad.
  • Mejora en los canales de comunicación.
  • Formación y optimización de equipos de trabajo.
  • Mejoras en Atención al Cliente.
  • Herramienta para procesos de negociación.
  • Herramienta para resolución de conflictos.
  • Herramienta en Recursos Humanos.

Agrupación de tipos de personalidad según puestos

Administración: En esta familia de puestos se agrupan aquellos que realizan funciones en oficina de tipo administrativo; entre ellos tenemos: Auxiliar auditoría, auxiliar administrativo, auxiliar y analista planificación financiera, auxiliar proyectos (servicios contables), programador, técnico computadoras, secretaria. Los empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia, deberían reflejar alguna de las siguientes características de personalidad en la prueba DISC:

  • Establece altos criterios
  • Organizador
  • Lógico
  • Estratega
  • Competitivo
  • Perfeccionista
  • Analista
  • Independiente
  • Responsable
  • Firme
  • Estable

Comercialización: En esta familia se agrupan aquellos puestos que realizan funciones de venta en diversos tipos de negocio, atención directa con clientes, promocionar productos y realizar diversos controles; entre ellos tenemos: Asistente y jefes de ventas, cajero, colocador. Los empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia, deberían reflejar alguna de las siguientes características de personalidad en la prueba DISC:

  • Entusiasta
  • Negociador
  • Responsable
  • Persuasivo
  • Desenvuelto
  • Convincente
  • Trabaja en equipo
  • Activo
  • Perseverante
  • Dinámico
  • Directo

Producción: En este tipo de puestos se agrupan aquellos puestos que realizan funciones en un proceso continuo y que realizan una tarea repetitiva que puede ser enseñada en poco tiempo. Entre ellos tenemos el puesto de cocinero, Los empleados que aspiran ocupar uno de los puestos de esta familia, deberían reflejar alguna de las siguientes características de personalidad en la prueba DISC:

  • Cooperativo
  • Receptivo
  • Perseverante
  • Autosuficiente
  • Responsable
  • Perfeccionista
  • Ordenado
  • Activo
  • Atento
  • Servicial
  • Detallista

Investigación: En este  tipo de puestos se agrupan el personal docente así como de investigación y desarrollo, adiestramiento y capacitación.

  • Competitivo
  • Planificador
  • Autosuficiente
  • Dominante
  • Flexible
  • Extrovertido
  • Impulsor
  • Responsable
  • Observador
  • Metódico
  • Agresivo

Operación: En este grupo de puestos  encontramos  a aquellos puestos en que su actividad es casi siempre física. Entre ellos tenemos a personal de limpieza, albañilería, pintura, conductor, entre otros.

  • Responsable
  • Ágil
  • Proactivo
  • Preciso
  • Observador
  • Activo
  • Perseverante
  • Servicial
  • Independiente
  • Abierto
  • Cooperativo

En el siguiente cuestionario se incluyen palabras que describen comportamientos comunes de las personas. Lea cuidadosamente cada palabra y evalúe la que más se empate con usted  y coloque la letra en la columna a la derecha de cada palabra de acuerdo a la siguiente escala:

A Más importante
B Segunda más importante
C Segunda menos importante
D Menos importante
1 Cooperativo Perfeccionista Egocéntrico Entusiasta
2 Paciente Perseverante Directo Efusivo
3 Leal Persuasivo Rápido Indaga hechos
4 Dinámico Impulsor Dominante Diplomático
5 Trabaja en equipo Estratega Exigente Metódico
6 Sereno Autosuficiente Enérgico Convencional
7 Educado Confiado Arriesgado Cortés
8 Planificador Negociador Audaz Lógico
9 Atento Receptivo Decidido Controlado
10 Fiable Detallista Curioso Establece altos criterios
11 Controlado Analítico Posesivo Comunicativo
12 Prudente Desenvuelto Evasivo Sensible
13 Amable Encantador Seguro de sí mismo Sociable
14 Estable Preciso Ingenioso Enfocado al cambio
15 Ágil Convincente Descontento Competitivo
16 Proactivo Observador Extrovertido Servicial
17 Alerta Prudente Abierto Inspirador
18 Moderado Reflexivo Animado Perseverante
19 Consciente Se basa en hechos Exagerado Independiente
20 Considerado Lógico Acepta riesgos Estricto
21 Dócil Controlado Agresivo Firme
22 Conservador Tímido Impulsivo Tenaz
23 Calmado Suspicaz Impaciente Arbitrario
24 Bondadoso Pesimista Presumido Espontaneo
25 Ordenado Distante Criticón Demostrativo
26 Inseguro Reservado Rebelde Realista
27 Generoso Cohibido Desordenado Responsable
28 Discreto Formal Sarcástico Activo

Tabla de resultados

Puestos
Administración 9 8 19 21 27 25 14 1 1 5 11
Comercialización 1 18 27 28 4 5 3 8 12 15 2
Producción 16 27 28 1 9 25 1 2 6 9 10
Investigación 5 14 15 27 8 4 6 16 4 16 21
Operación 16 19 27 28 1 15 16 2 14 16 17

Bibliografía

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  • Laurene, G. (1991). “los Test psicologicos de aptitud y personal. Barcelona España: Lerand.
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Toledo Rosillo Héctor Gerardo. (2013, febrero 5). Test de selección basado en la personalidad del candidato. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/test-de-seleccion-basado-en-la-personalidad-del-candidato/
Toledo Rosillo, Héctor Gerardo. "Test de selección basado en la personalidad del candidato". GestioPolis. 5 febrero 2013. Web. <http://www.gestiopolis.com/test-de-seleccion-basado-en-la-personalidad-del-candidato/>.
Toledo Rosillo, Héctor Gerardo. "Test de selección basado en la personalidad del candidato". GestioPolis. febrero 5, 2013. Consultado el 29 de Julio de 2015. http://www.gestiopolis.com/test-de-seleccion-basado-en-la-personalidad-del-candidato/.
Toledo Rosillo, Héctor Gerardo. Test de selección basado en la personalidad del candidato [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/test-de-seleccion-basado-en-la-personalidad-del-candidato/> [Citado el 29 de Julio de 2015].
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