Las estrategias sobre dirección y desarrollo del personal se constituyen como el factor más importante que permite coadyuvar al logro de los objetivos empresariales. Dentro de este campo existen complejos procesos que intervienen, tales como: capacitación, remuneración, condiciones de trabajo, motivación, clima organizacional, liderazgo, etc.
El factor humano constituye un elemento vital para el desarrollo de
los procesos de producción o servicios de cualquier organización. Los
estudios realizados sobre el comportamiento humano han demostrado que
cuando un empleado se siente satisfecho y motivado alcanza un desempeño
superior en la realización de su trabajo.
Es evidente la necesidad de mejorar la satisfacción como condición
previa a cualquier otra medida de la empresa para mejorar su gestión,
pues sabido es que la insatisfacción lleva a fuertes actitudes negativas
hacia la empresa, hacia sus decisiones y hacia lo que ella signifique.
Mientras exista insatisfacción en los trabajadores, verán negativamente
todas las medidas tomadas por la empresa, y difícilmente las apoyarán,
lo que, a su vez, hará muy improbable el éxito y eficacia de tales
medidas.
Para una evaluación integral de la satisfacción laboral es vital
investigar las causas que provocan la insatisfacción, o sea, saber
cuales son las variables o dimensiones esenciales que están críticas o
afectadas, ya que (en última instancia) las acciones de mejora tendrán
que ir dirigidas hacia ellas.
El comportamiento dentro de las organizaciones está cambiando. Los
directivos necesitan conocer nuevos elementos que componen e influencian
la manera de actuar y vivir en las entidades si desean realmente liderar
o conducir su grupo o equipo hacia el logro de los objetivos
estratégicos.
Si no se conoce a las personas no se las podrá alinear, si no se conoce
los factores que pueden afectar a las personas en su desempeño, poco se
podrá hacer en ese sentido. Mientras más conocimientos o elementos se
tengan a mano, mejor se podrán explicar las conductas sociales humanas y
mejores decisiones se podrán tomar para el mejor desempeño de las
organizaciones.
“En el proceso de dirección, un tema de mucho interés es la motivación.
La dirección del proceso exige de la necesidad de influir sobre los
investigadores de forma tal que se sientan comprometidos de un modo
voluntario y entusiasta al logro de los objetivos propuestos, el
dirigente o líder debe ser capaz de lograr la motivación y el
comprometimiento de los investigadores mediante la comunicación, los
estilos y enfoque de liderazgo”
La motivación como uno de los aspectos de las ciencias del
comportamiento, está constituida por todos los factores capaces de
provocar, mantener y dirigir la conducta humana hacia un objetivo. “La
motivación es otro aspecto resaltante dentro del comportamiento
organizacional y puede definirse como la voluntad de ejercer altos
niveles de esfuerzos hacia la consecución de los objetivos
organizacionales condicionadas por la habilidad del esfuerzo de
satisfacer alguna necesidad personal.
Para el estudio de la motivación se emplean diversas teorías (de la
necesidad, del establecimiento de metas, del reforzamiento, de la
equidad, de la expectativa y otras).
“Un trabajador que está motivado por alguna razón, se encuentra en un
estado de tensión, que es provocado por sus necesidades insatisfechas y,
para liberar esta tensión, hace un esfuerzo para buscar y alcanzar las
metas y, una vez logradas, satisface su necesidad y reduce la tensión.
En presencia de una nueva necesidad insatisfecha se produce el mismo
proceso.”
Las personas motivadas buscan con ahínco lograr sus metas y es
improbable que se encuentre con resultados negativos que alteren este
estado, se dice que las personas motivadas están en constante tensión y
liberan esta sensación a través del esfuerzo., las necesidades
individuales deben también ser compatibles con las de la empresa para
que logren conjugarse y obtener el mayor aprovechamiento mutuo.
Entre los factores específicos de la motivación hacia el trabajo, desde
el punto de vista de la organización están:
1 La atracción hacia la tarea que desempeña la persona. Esto entraña, no
sólo la naturaleza de la tarea en sí, sino también las condiciones de
trabajo que afectan directamente la tarea, por ejemplo la disponibilidad
de los instrumentos pertinentes, las condiciones físicas; etc. Aquí se
incluyen aspectos vinculados con la tarea, pero que van más allá de la
organización, como son las relaciones en el medio profesional
respectivo.
2 Las condiciones de la organización que rodean la tarea. Se agrupa en
tres campos fundamentales: el estilo básico de liderazgo que
principalmente el superior directo y en menor medida otros miembros de
la organización, ejercen específicamente sobre la persona en cuestión,
la atmósfera o clima reinante en la organización del personal y las
políticas y demás aspectos de la administración del personal.
El estilo básico de liderazgo atañe una serie de necesidades que las
personas tienen en torno al ejercicio de la tarea que desarrolla dentro
de la organización. Necesitan una orientación adecuada en cuanto a
valores, visión, objetivos, estrategias, políticas; etc. Desean
información de retorno acerca de la tarea realizada y pretenden la
recompensa apropiada, llámese remuneración, promoción, reconocimiento;
etc.
Existe un cuestionamiento a los sistemas de incentivo en dinero, así
como los elementos claves a la hora de buscar la máxima motivación del
talento humano en una empresa. Algunos creen en el dinero únicamente,
otros hacen énfasis en la cultura y los valores organizacionales.
Utilizar dinero como única motivación lleva entonces un cuestionamiento
moral. Se requieren, además de esquemas de compensación monetaria, un
buen clima laboral, capacitación, calidad de vida; etc. Los planes de
incentivos sobrepasan el valor del dinero, instrumentos tan sencillos
como recordatorios de cumpleaños, hacer reconocimientos entre iguales
hacia los jefes y subordinados, reconocer años de servicios, cobran una
mayor importancia.
La motivación se dice ser la principal expresión del clima laboral
aunque muchas veces también es su causa. El comportamiento de un
trabajador no es una resultante de los factores organizacionales
existentes, sino que depende de la percepción que tenga el trabajador de
las actividades, interacciones y otra serie de experiencias con la
empresa. De ahí que el clima organizacional refleje la interacción entre
características personales y organizacionales.
El clima organizacional está condicionado, entre otras cosas, por la
satisfacción general que manifiesta el personal, respecto a trabajar en
la organización, por lo que podemos reconocer la relación tan estrecha
entre satisfacción general y nivel de motivación. Un nivel aceptable de
motivación facilita las relaciones interpersonales, la comunicación, la
confianza, el espíritu de equipo. Si bien no elimina los conflictos,
crea condiciones que favorecen su solución.
El desgaste emocional genera falta de energía, cansancio que incluso
mueve a evitar la interacción con los demás. El rendimiento decrece,
comienza una relación impersonal con el trabajo, hay menor concentración
y, sobre todo, falta de optimismo.
El ambiente humano que se respira en una empresa, el clima laboral, es
uno de los principales factores que determinan la productividad. El
clima influye en la motivación, el ausentismo y la satisfacción en el
empleo, creando expectativas en los trabajadores respecto a las
recompensas y frustraciones que recibirán y sentirán.
Ya sea un gran departamento o un pequeño equipo de trabajo, el clima va
a depender también de la persona que lo dirige. Los directivos que
favorecen sistemas de dirección participativa incrementan los niveles de
satisfacción y mantienen con facilidad una posición de liderazgo. Por
otra parte los directivos deben evitar amenazas a la satisfacción en el
trabajo que realizan, como la sobrecarga, estrés y la insatisfacción
personal en las relaciones interpersonales.
El comportamiento individual o grupal da como resultado el clima laboral
y el comportamiento organizacional. Los retos a los que se enfrentan las
organizaciones In se resumen en el logro de la eficacia, eficiencia y
optimización de los procesos. Esto exige directivos que sean capaces de
atraer y motivar al personal más adecuado, recompensarlo, educarlo y
satisfacerlo, puesto que el trabajador satisfecho debe tener un mayor
desempeño individual y organizacional.
