Dinámica de los grupos y liderazgo

GRUPOS Y LIDERAZGO
Grupo y conglomerado
Grupo: es un conjunto de personas que buscan un objetivo común. Existe un
interacción y son necesarias normas para llegar al objetivo. Los grupos tienen
permanencia en el tiempo. Los miembros se identifican y reconocen entre si;
además un grupo es identificable desde afuera.
Conglomerado: tiene características semejantes a los grupos, con la excepción
que, una vez cumplido el objetivo se disuelve. Además no posee normas que lo
regule sino usos y costumbres. Sus miembros no se identifican entre si. La
interacción es relativa.
Hay 3 tipos:
Multitud: se forma ante un hecho imprevisto (ejemplo: choque)
Manifestación: puede ser a partir de un fin previsto o imprevisto para expresar
una opinión.
Auditorio: somos espectadores, pero sabemos a qué vamos (ejemplo: cine,
fútbol)
Cuando cualquiera de estas 3 formas se transforma en violenta, tenemos una
turba. Hay factores para esto: alguien que incite, se vuelva violento e influya en la
gente.
Hay varios tipos de turba:
Agresiva: cuando trata de destruir al incitador.
Regresiva: cuando se escapa del hecho (ejemplo: en una represión)
Adquisitiva: cuando quiere apropiarse del hecho (ejemplo: fans de cantante)
Expansiva: durante una situación de recreación (ejemplo: en los boliches,
cuando se arma un pelea y se meten todos)
Clasificación de grupo
Según el tamaño:
Pequeño
Mediano
Grande
Según la función que cumple:
Unifuncionales
Multifuncionales
Suprafuncionales
Según su naturaleza:
Ofensivos: pretenden imponer ideas a través de la violencia o adoctrinamiento.
Defensivos: a través de sus ideas trata de ayudar (sindicatos, beneficencia)
Según quién establezca las normas:
Formales: las normas son dictadas por la organización a la que pertenece el
grupo, o sea, son preestablecidas. Las personas acceden al grupo para cumplir un
fin instrumental; o sea que el grupo es un medio para alcanzar otro fin,
consecuente mente el acceso al grupo es obligatorio.
Informales: todo grupo informal dicta sus propias normas que, generalmente,
están establecidas implícitamente, constituyendo 2 códigos: uno interno, donde
están establecidas las normas para el mantenimiento del grupo (ejemplo: reunión
los domingos); y otro externo, para manejarse con otros grupos. Además, todo
grupo informal establece una “jerga” que solo entienden los miembros del grupo.
El fin que une al grupo es el reconocimiento emocional, o sea, afectivo. El acceso
es voluntario.
De hecho: es la familia. Las normas las dictan sus miembros (los padres). El
acceso no es ni voluntario ni obligatorio, sino de hecho, natural. Los miembros
están unidos afectivamente pero no es este el fin, sino que es ser el primer agente
socializador.
Todo grupo debe tener una cierta permanencia y para ello deben haber acciones
coactivas. Existen ciertas variables que hacen que las personas colaboren en la
cohesión:
Afinidad: posibilidad de interacción; los fines propuestos; etc. (no es la afinidad
afectiva).
El prestigio de status: da un sentimiento de pertenencia en el grupo, o sea que
uno no se va para no perder el status.
Conformidad de los objetivos: más tiempo permanecerá uno en el grupo
mientras más esté de acuerdo con los objetivos.
Factores biológicos:
Edad: los adolescentes son más inestables.
Sexo: puede ser un grupo homogéneo o heterogéneo.
Raza: puede ser un factor de conflicto.
Todo grupo tiene un dinámica permanente, que es la forma de organizarse. Tiene
2 aspectos:
Interna: establece los distintos roles dentro del grupo, las normas, las
costumbres.
Externa: es la relación con otros grupos, que puede ser de rechazo o de
integración según las pautas y valores que los grupos posean.
En las dinámicas entran en juego los procesos conjuntivos y disyuntivos.
Conjuntivos:
Cooperación: ayuda mutua entre los miembros.
Adaptación: aceptación de las pautas de los demás e imposición de las
propias.
Asimilación: internalización de las pautas.
Disyuntivos:
Conflicto: es impersonal y tiene connotación afectiva.
Competencia: es personal y racional (se busca, no es inconsciente).
Obstrucción: poner obstáculos deliberadamente, boicotear.
Estos procesos e dan más en los grupos informales, dado que no hay normas
estrictas que controlen el accionar de los miembros. Depende de cómo colaboren
a alcanzar las metas, de lo afectivo, etc. Existen diferentes roles.
De acuerdo a la adhesión y aceptación de nuevas alternativas de cambio:
Rol positivo: se adapta.
Rol negativo: se resiste, se opone, critica constantemente.
De acuerdo a la comunicación:
El que informa: trae la información.
El que pasa la información: es el que se encarga de distribuir la información
(chismea).
Otros tipos de roles:
Planificador: el que organiza y coordina las acciones específicas de los
miembros del grupo. A veces también supervisa y otras es también el iniciador.
Iniciador: aquel que tiene la iniciativa de realizar acciones.
Confesor: de acuerdo con su forma de ser, siempre es buscado como apoyo
emocional.
El que confiesa: el que busca llamar la atención a través de constantes
confesiones sobre su vida.
Bufón: siempre hace bromas, pero a la larga termina cansando.
Tortuga: aquel que necesita empujones para realizar tareas; es lento en la
toma de decisiones.
Estrella: aquel que se considera la “vedette” del grupo; le gusta “brillar” y se va
a meter en aquellos grupos donde pueda hacerlo.
Nerón: le gusta mandar.
Enredadera: utiliza a los miembros y al grupo para llegar a su propio objetivo.
Legalista: le gusta establecer normas y controlar su cumplimiento.
Artista: pretende imponer un toque artístico en las actividades, o sea, busca la
estética. Puede plantear lo que le gusta o imponer directamente su sentido
estético.
Economista: busca los medios económicos y tiene sentido de ahorro. Es el que
hace las cuentas.
La dinámica externa relaciona grupos ya sea formales o informales. Existe una
interacción que puede llevar a la internalización de diferentes valores.
Líder
Los hombres necesitan que alguien los guíe, organice y establezca los medios de
comunicación. A partir del siglo pasado, se comenzó a utilizar la palabra inglesa
“leader”, de “to lead” (guiar). Con la aparición de deres políticos, se comenzó a
investigar si estas personas podían controlar a las masas, por lo que aparecen
tres teorías:
Teorías de los rasgos: existen ciertas personas que, por sus características
físicas y psicológicas, pueden manejar ciertos grupos sociales. Generalmente son
estereotipos que el grupo busca (ejemplo: las personas atractivas).
Teoría del comportamiento: Gouldner, psicólogo social, dice que es la
conducta la que le permite al individuo dirigir a un grupo y no su apariencia.
Teoría situacional: define al liderazgo en forma completa.
Liderazgo.
Es un proceso de influencia en las personas, ejercido a través de un proceso de
comunicación, en una situación dada y en busca de metas específicas.
Es un proceso porque: es una serie de sucesos interrelacionados, producidos
paulatinamente.
Influir: es la capacidad de modificar la conducta de otros individuos.
proceso de comunicación: porque debe haber un permanente interacción
social.
En una situación dada: en circunstancias internas, dentro de un contexto.
Diferencias entre poder, autoridad y liderazgo.
Poder: cualidad de dominar voluntades.
Autoridad: es el poder delegado.
Liderazgo: es el poder potencial que tiene una persona, el cual no es delegado
sino natural. Tiene la capacidad de poder y lo utiliza para influenciar.
Para que el liderazgo sea efectivo debe haber fines o metas en común con el
grupo. En la organización podemos encontrar 4 tipos de metas:
1. Fines que establezca la organización, con valores, normas, etc.
2. Metas del grupo, que no necesariamente coinciden con las de la organización.
Pueden ser obtener aumentos, trabajar menos, etc.
3. Metas individuales, a conseguir a través del grupo y/o la organización (ejemplo:
prestigio, posición, etc.)
4. Metas del líder, que son aquellas que va a querer lograr respecto a:
El grupo: influenciarlo.
En sí mismo.
Tipos de líderes
Según White, el jefe o líder formal puede ser:
Autocrático
Paternalista
Participativo
Constitucional o Legalista.
El líder informal puede ser:
Autoritario: toma decisiones sin consultar al grupo.
Paternalista: se da en los niños, por ejemplo, cuando aparece en un grupo de
niños de 10 años uno más grande, de 13.
Democrático: toma decisiones en consenso. Es muy difícil de detectar.
Permisivo: es aquel que por sus posesiones es venerado (ejemplo: el que
tiene el auto).
Dinámica del grupo
En un grupo podemos identificar dos tipos de protagonistas: el líder (que pretende
influir a los demás) y los seguidores (que son aquellos que son influidos).
Existe una interacción constante entre estos dos protagonistas. Para conocer esa
interacción hay que tener en cuenta:
1. La personalidad del Líder
2. La personalidad de los seguidores
3. La situación
Para poder actuar, el líder lo hace a través de una motivación, o sea, de
incentivos. Para esto, necesita saber cuáles son las necesidades de los individuos
y, por lo tanto, debe tener una capacidad perceptiva. Necesita la percepción para
saber qué es lo que los demás necesitan para así poder estimularlos a que
alcancen lo que buscan.
Los seguidores no solo están estimulados por el líder, sino también por la
situación. Existen factores que producen que no puedan captar los estímulos del
líder. También pueden existir pautas culturales que el líder tiene y el grupo no, por
lo que se desataría un conflicto. Lo ideal sería que hubiera una concordancia total
entre la percepción del líder y la adhesión de los miembros del grupo. Cuando esto
ocurre, estamos ante una sensibilidad social y cuando no, es una no
sensibilidad social.
Hay que tener en cuenta las perspectivas culturales en donde la organización va a
establecerse, por lo tanto debe adaptarse. Lo mismo ocurre con las personas
dentro de la organización. Por lo tanto existe un proceso de adaptación del grupo
dentro de la organización, para que las personas que entren logren comprender e
internalizar las pautas y normas de la organización.
Una vez que tenemos establecida la situación y el grupo, el líder va a buscar
percibir qué es lo que el grupo busca. De acuerdo a los niveles de la
organización vamos a dar el primer paso en percepción de las necesidades
(ejemplo: un obrero no busca prestigio, sino seguridad, pertenencia).
Claves de la personalidad que hay que tener en cuenta dentro del grupo
Según Reisman: la persona necesita sentirse que pertenece al grupo y sentir
una afinidad.
Según Eric Fromm: en los niveles superiores se busca prestigio y,
consecuentemente, las mejores técnicas para venderse mejor. El éxito para estas
personas es fundamental.
Factores que permiten influir
Estereotipos: la búsqueda de uno de estos puede servir como “gancho”; por
ejemplo, mostrando experiencias de personas exitosas (Rockefeller, H. Ford, etc.)
Situación: hay que valerse de ésta para generar la influencia (ejemplo: en las
condiciones de trabajo).
Sexo: según la situación, generalmente es más fácil liderar un grupo
masculino.
Cada uno de nosotros percibe esos factores en forma diferentes y pretendemos
que los demás tengan la misma percepción que nosotros. Esto es imposible, ya
que los proceso de socialización son diferentes en cada persona; además los
sentimientos (lo afectivo) influye también de manera importante en la percepción.
Aparecen los prejuicios, haciendo que se pierda la objetividad en alguna
opinión.
Aspectos a tener en cuenta como perceptores de la objetividad cultural
Toda percepción social tiene 3 elementos:
1. El que percibe: que generalmente es el líder.
2. La persona o el grupo que es percibido.
3. Una situación determinada, ya sea personal o del grupo.
Podemos encontrar diferentes situaciones:
A. Una persona que percibe y una persona percibida (I I)
B. Una persona que percibe y un grupo percibido (I G)
C. Un grupo que percibe y un individuo que es percibido (líder permisivo) (G I)
D. Un grupo que percibe y un grupo percibido (líder democrático) (G G)
Siempre hay que seguir hurgando en una situación cuando obtenemos la primera
percepción. No hay que quedarse con ella, ya que caemos en prejuicios y, por
ende, en generalizaciones y vamos a cometer errores. Hay que evitar las
percepciones sensibles, subjetivas.
Características fundamentales de un líder
a) Destreza
Cuando decimos destreza, nos referimos a aquella que permite al líder internalizar
las sugerencias, como así también hacer que el grupo mismo las internalice.
También implica saber interpretar y elegir aquellas sugerencias que parten del
grupo y que son de posible realización.
b) Adaptación al grupo
La destreza debe ser la herramienta que permita esto. Las personas actúan de
distinta manera cuando están en grupo que cuando lo hacen de forma individual,
por lo que evaluarlas en este último estado llevaría a caer en una serie de errores,
tales como subjetividad, dependencia afectiva, etc.
c) Conocimiento de sus propias características
Para lo que deberá tener en cuenta ciertos aspectos:
Los aspectos que son semejantes al líder y al grupo (como la edad, el sexo, el
nivel socio - económico y la cultura). Si estos aspectos son muy diferentes, es
mejor un replanteo de la situación.
Los aspectos semejantes de los miembros del grupo entre sí. Dependiendo del
tipo de grupo que se necesite convendrá tener un grupo homogéneo o
heterogéneo.
Dependiendo de la situación en la que está incluida el grupo será el tipo de
liderazgo que se efectúe.
d) Saber relacionarse con el grupo y con los superiores
En muchos casos el líder es el nexo entre superiores y los miembros del grupo,
por lo tanto debe ser muy objetivo y criterioso al transmitir la información.
Cambio y resistencia al cambio
Los cambios en las organizaciones son generalmente deliberados, es decir,
pensados y planificados.
La organización es un sistema, cuyos subsistemas o elementos integradores
son:
Recursos (humanos y materiales)
Capital (para poner en marcha esos recursos)
Trabajo (para materializar los recursos con el capital)
Dirección empresarial (para controlar e integrar los demás elementos)
Como todo sistema, si un subsistema se modifica va a influir en el sistema como
conjunto. Estas modificaciones van a traer distintos problemas en los destinatarios
del cambio y en los que lo producen. Las conductas que van a producirse a raíz
del cambio pueden ser positivas o negativas, siendo en este caso la resistencia.
La resistencia al cambio depende de muchos factores, en especial culturales,
que se reflejan en la edad y el sexo.
Además, a nivel grupal, la resistencia puede ser influenciada por un liderazgo
informal. También ciertos factores situacionales pueden influir en la resistencia
al cambio, tales como el clima, la geografía, etc.
Consecuencias de la resistencia al cambio
A nivel individual:
Ausentismo
Aumento en el índice de tardanzas
Disminución del rendimiento
Aumento de los accidentes del trabajo
A nivel grupal:
Huelga
Boicot
¿De qué manera puedo producir el cambio?
1. Explicar las razones del cambio
2. Lograr que se deduzcan las ventajas del cambio
3. Buscar la participación para el consenso al cambio
A través de ciertos elementos haya que convencer a los receptores del cambio.
Aquí es donde aparece la resistencia, o sea, los miedos típicos que aparecen
cuando se modifica una estructura existente.
Para provocar el consenso el líder es preponderante. Éste utilizará las distintas
técnicas (sondeo de opinión, reuniones de grupo, etc.) para lograr el consenso.
Senge y “La Quinta Disciplina”
En su libro, Senge propone un liderazgo ideal dentro de una “organización
inteligente”. Su teoría plantea lograr:
Un desempeño superior: a través de mejores recursos humanos, capacitados
y bien seleccionados.
Mejorar la relación con los clientes: cuando habla de “cliente” se refiere a
tanto interno como externo.
Conocimiento de la competitividad: intercambio de información entre
empresas, que lleva a un mejoramiento de la calidad.
Una fuerza laboral en condiciones de cambiar.
Una empresa participativa: donde todos los miembros de la organización
puedan participar en la toma de decisiones de la misma, partiendo de la
concepción de la “organización inteligente” como un sistema.
Kleifer y la “Nueva Visión del Líder”
Para Kleifer, el líder debe realizar estas funciones:
Diseñador: debe diseñar la estructura sobre la cual pretende incorporar al
grupo.
Mayordomo: debe coordinar las tareas, además de ser responsable de que se
cumplan.
Maestro: debe lograr, a través del intercambio de ideas (inferencias), que las
personas analicen y deduzcan ciertas conclusiones.
El Gran Líder es aquel que hace con el grupo, que aprende a medida que va
enseñando. Es decir, aquel que controla pero va aprendiendo de las sugerencias
que le llegan.
Cedido por Uch de RRHH el portal de estudiantes de RRHH

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- Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, julio 29). Dinámica de los grupos y liderazgo. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/dinamica-de-los-grupos-y-liderazgo/
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Dinámica de los grupos y liderazgo". GestioPolis. 29 julio 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/dinamica-de-los-grupos-y-liderazgo/>.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Dinámica de los grupos y liderazgo". GestioPolis. julio 29, 2002. Consultado el 31 de Agosto de 2015. http://www.gestiopolis.com/dinamica-de-los-grupos-y-liderazgo/.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. Dinámica de los grupos y liderazgo [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/dinamica-de-los-grupos-y-liderazgo/> [Citado el 31 de Agosto de 2015].
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