Repercusiones del Mobbing en la calidad de vida de las personas

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Las estrategias con las que operan las organizaciones de la actualidad, nunca antes habían sido observadas y aplicadas. El nivel de conocimientos, habilidades, exigencias y disponibilidad que se pide por parte de los colaboradores difiere en su totalidad con años anteriores.  A pesar de la gran diferencia, resulta  difícil afirmar  si  el  nivel  en  estos  aspectos  es  mayor  o  menor,  debido  a  que  los elementos que intervienen en el presente son distintos, por ejemplo la automatización en los procesos.

Lo que si se puede afirmar, es lo difícil que resulta el generar antigüedad empresarial hoy en día y, dentro de sus muchas variables, se centra especial atención en la incidencia que genera el “Mobbing” en la conclusión de las relaciones laborales o en su defecto, las repercusiones y los daños internos que dentro de la organización genera.

Según una encuesta realizada en 2014 por la bolsa de trabajo vía internet “OCCMundial”, reveló que el 44 por ciento de los profesionistas mexicanos han sido victimas de Mobbing o acoso laboral. Una cifra nada descabellada cuando nos detenemos a reflexionar la experiencia laboral de la que cada uno de nosotros ha sido participe.

Pero, qué sucede de 2014 a la fecha. Será que exista una variación favorable o negativa en ese 44 por ciento. El detectar el alcance y las repercusiones que genera la presencia del “Mobbing” debe dar pauta a la generación de los planes de acción pertinentes, para que si bien no se erradique, al menos se pueda controlar de manera eficaz.

Con el presente artículo se pretenden establecer las áreas de oportunidad que existen, y no sólo la problemática que implica el trato adecuado y efectivo del “Mobbing”, cuestionándonos ¿Qué pasaría si…se redujera ese 44 por ciento del año 2014?

ACONTECIMIENTOS QUE DIERON ORIGEN AL CONCEPTO

En 1968 el científico y fundador de la etología[1] Konrad Lorenz, utilizó la expresión “Mobbing”  en  el  mundo  animal  al  detectar  que  diversos  animales  pequeños acosan conjuntamente a otro de mayor tamaño para que abandone el acecharlos o la proximidad hacia ellos. Por ejemplo, los cuervos hacia el búho.

Posteriormente en 1972 el medico Peter-Paul Heinemann, trasladó la terminología hacia  el  mundo  del  ser  humano  al  apreciar  que  grupos  de  niños  en  un determinado colegio generaban un comportamiento destructivo sobre individuos aislados. Conocida actualmente esta línea de investigación como “Bullying”.

Finalmente, para el año de 1984 el término se centró en el aspecto laboral por mediación del psiquiatra alemán Heinz Leymann. A partir de dicha fecha, la expresión “Mobbing” se refiere al acoso producido en los centros de trabajo  que genera consecuencias perniciosas -muy dañinas- en el mundo laboral.

Posterior a la formalización y conceptualización del “Mobbing”, han surgido todo tipo de libros y publicaciones por parte de diversos autores en alusión al tema. Entre algunas de las personalidades más destacadas se encuentra Gustavsson con su estudio titulado “Psychological violence at workplace. Two exploratives studies”; así como Piñuel Zabala, quien expone que el acoso laboral tiene por objetivo reducir, intimidar y consumir emocionalmente a la victima con miras en eliminarla  de  la  organización  o  de  satisfacer  personalmente  sus  necesidades patológicas[2] de agredir.

CONCEPTO DE MOBBING

Se  vuelve  necesario  definir  el  concepto  sobre  lo  que  realmente  representa Mobbing para de este modo poder prevenirlo, autocorregirlo, sancionarlo y de parte del gobierno poder legislarlo. Se pretende que además de saber cuáles son las  situaciones  y  acontecimientos  que  lo  producen,  se  puedan  definir  las conductas que lo constituyen.

Para Heinz Leymann (1996), Mobbing es “Aquel fenómeno en que una persona o grupo ejerce una violencia psicológica extrema durante  un  tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de comunicación y lograr que la victima acabe abandonando el trabajo”.

Según Stale Einarsen (1996), el Mobbing “Ocurre cuando alguien de modo persistente y durante cierto periodo de tiempo, es objeto de  comportamientos denominados negativos por parte de otro u otros, en una situación donde, por diferentes razones, puede tener dificultades para defenderse por si mismo”.

Marie France Hirigoyen amplía la definición de Mobbing viéndolo como “Cualquier manifestación de una conducta abusiva y, especialmente los comportamientos, palabras, actos, gestos y escritos que puedan atentar contra la personalidad e integridad física de un individuo y que degraden el clima de trabajo”.

TIPOS DE MOBBING

El Mobbing se clasifica en relación al orden jerárquico con el que la organización cuenta.  Cada  una  de estas  clasificaciones utiliza  un  mecanismo  de  variables específicas  para  operar.  Resulta  lógico  ya  que  la manera  en  que  se  aplique Mobbing a un superior no será la misma forma establecida entre compañeros del mismo puesto de trabajo y más aun con los subordinados que se tienen al mando.

Se pueden observar tres variaciones de Mobbing en cuanto al orden jerárquico organizacional:

  • Descendente: cuando se recibe por parte del orden jerárquico superior.
  • Horizontal o lateral: de parte de los propios compañeros de funciones.
  • Ascendente: originado por un orden jerárquico inferior.

VARIABLES QUE ALTERAN LA INCIDENCIA DE MOBBING

Gracias al estudio de Mobbing se han podido detectar las variaciones y tendencias en relación a cierto tipo de aspectos, con los cuales existe un aumento en la presión laboral tendenciosa, entre los que destacan:

  • Sexo
  • Edad
  • Carácter

Cada uno de estos tres aspectos se relaciona directamente con las personas que son vulnerables ante el grupo, porque son la minoría en cuanto a una determinada forma de pensar   o actuar. Siempre existirá el riesgo de que las masas o la mayoría  a  tente  contra  las  pocas  personas  con  una  diferente  edad,  distinto carácter o el predominio de un sexo sobre el otro.

ELEMENTOS QUE CONFORMAN EL MOBBING

De acuerdo a las definiciones propuestas con anterioridad, se pueden identificar los siguientes elementos que integran y constituyen el Mobbing:

  • Presión: para poder hablar de Mobbing se debe ejercer una presión y la victima debe sentirla. Es entendida como la conducta que desde una perspectiva objetiva se puede percibir como un ataque. De esta forma se descartan los roces laborales, ya que la presión va más allá.
  • Laboral: la  presión  que  se  sufra  debe  ser  como  consecuencia  de  la actividad laboral que se practica entre las personas que ejecutan la prestación de servicios y en el lugar de trabajo, es decir, donde el sujeto activo y el sujeto pasivo se encuentran íntimamente relacionados de forma laboral.
  • Tendenciosa: es cuando la presión atiende o se rige bajo un plan o una misión del por qué realizarla. Al hablar de tendencia es porque la presión es frecuente y reiterativa, establecida durante un periodo de tiempo.
  • Denigración: cuando  se  busca  hacer  sentir  o  hacer  quedar  mal  al colaborador de diferentes maneras que pueden ir desde aspectos verbales, psicológicos y físicos, con los cuales se busca causar un daño a la victima.
  • Autoeliminación: es la finalidad principal por la cual se lleva a cabo el Mobbing, puesto que busca que la persona abandone las actividades laborales que realiza.

Resumiendo los cinco aspectos quedarían de la siguiente manera:

  1. Presión es la acción.
  2. Laboral es la causa.
  3. Denigración y tendenciosa son los medios.
  4. Autoeliminación es el objetivo.

DISTINCIONES DE LO QUE ES MOBBING

De igual forma como ya se pudieron analizar algunos aspectos que integran el Mobbing, es necesario identificar algunos otros de los que no forman parte de dicho concepto. Entre algunas características de lo que no es Mobbing se encuentra:

  • El simple enfrentamiento con el empresario respecto a una cuestión laboral: cuando existe un disgusto o inconformidad que genera un enfrentamiento entre dos parte no puede ser visto como Mobbing debido a que los intereses y motivos que lo originaron son otros, de igual forma que su finalidad y origen.
  • La antipatía con el empresario o entre colaboradores: una cosa es que alguien no nos caiga bien –que no es normal y sobre la cual se debería de reflexionar- y otra muy distinta es generarle problemas o presión laboral.
  • El estrés o exceso de trabajo: no por el hecho de estar de malas porque son muchas las actividades que se deben de realizar quiere decir que se esté practicando Mobbing, debido a que sus fundamentos son otros.
  • El acoso sexual: se centra en el interés sexual desmedido hacia otra persona pero no tiene como finalidad el que la victima abandone su puesto porque le caiga mal, antes al contrario, se siente atraído por ella.

FASES DE LA PRESIÓN LABORAL TENDENCIOSA

Como todo acontecimiento, Mobbing tiene una serie de etapas con las cuales se puede distinguir desde el momento en que se origina y lo que lo ocasiona, cuando se desarrolla y agudiza y finalmente, cuando produce una repercusión ya sea porque se logró encontrar una solución o produjo el fin de su cometido. Entre sus principales fases se pueden observar cinco fundamentales:

  • Conflicto: existe un detonante o un motivo que origina cambiar el concepto que se tiene de la persona y catalogarlo como algo malo y con lo cual no es está de acuerdo.
  • Estigmatización: se  generan  el  mayor  tipo  de  ideas  negativas  de  la persona, aunque sean equívocas, se llega a suponer o predisponer que todo lo que realiza la victima está mal.
  • Intervención de la empresa: la empresa al notar la situación, se manifiesta y toma la decisión que mejor considere para enfrentarlo.
  • Marginación o exclusión de la vida laboral: al sentirse los victimarios regañados o apoyados por la organización, optarán por cortar toda relación con la victima y con la “ley del hilo” harán lo posible por demostrarle que ya no es bien recibida.
  • Desenlace: tanto la victima como el victimario adquiere un aprendizaje de la situación, visto en el aspecto negativo la victima quedará con secuelas y traumas y el victimario continuará siendo así. En el aspecto positivo, la victima se fortalecerá y aprenderá como enfrentar las situaciones de ese tipo y el victimario cambiará su forma de ser.

¿POR QUÉ SURGE EL MOBBING?

Entre las investigaciones realizadas por los estudiosos del tema, se han podido detectar los siguientes motivos organizacionales que incitan al desarrollo del Mobbing:

  • Organización defectuosa dentro de la empresa. Carencia de valores, reglamentos, políticas, etc., es decir, la carencia de una identidad y cultura organizacional.
  • Narcismo. Sobre  valoración  de  la  organización  de  la  cual  se  exige  el máximo rendimiento y los mejores resultados partiendo de la idea de ver a las personas como seres perfectos, con lo cual, una vez que cometen un error o que no actúan con forme a lo esperado se genera un conflicto y problemática.
  • Patología Psíquica.  El   sufrimiento   ajeno   es   lo   que   origina   el comportamiento negativo en las personas, buscando la manera de generar satisfacción al momento de realizarlo.
  • Celos y envidia.  Cuando  la  victima  está  sobresaliendo  y  destacando, causando en los victimarios un riesgo en la permanencia y condiciones laborales e inicia con un resentimiento que después se desencadena y da origen al Mobbing.
  • Perdida de empatía interpersonal. Cuando después de un cierto tiempo de una convivencia sana y de amistad, se presenta una situación o acción en la cual una de las partes no está de acuerdo o se encuentra inconforme iniciando un desarrollo progresivo en la presión laboral tendenciosa.

INDICIOS QUE APUNTAN AL MOBBING

  • Ataques con medidas organizativas:
  • Se limita  la  posibilidad  de  expresarse  a  la  victima  de  parte  del superior.
  • Se le separa de cada puesto constantemente.
  • Se prohíbe la comunicación con el colaborador en dicho puesto.
  • Se le obliga a realizar tareas en contra de su voluntad.
  • Se critica el trabajo de la victima de forma ofensiva.
  • Aislar a la victima:
  • Restringirle al grupo la posibilidad de hablarle.
  • Asignarle un punto de trabajo donde se le aísle de sus compañeros.
  • Tratarla como si no existiera.
  • Ataques a la vida privada:
  • Falsos rumores.
  • Criticas permanentes.
  • Reírse de ella.
  • Afirmar que tiene una enfermedad mental.
  • Imitarlo en algún aspecto para ridiculizarlo.
  • Atacar sus convicciones y creencias.
  • Burlarse de sus orígenes o antecedentes.
  • Violencia:
  • Agresión física.
  • Insultos
  • Amenazas.

EFECTOS QUE PRODUCE

  • Nivel físico.   Dolores,   trastornos   funcionales   y   trastornos   orgánicos (vómitos, diarreas, llanto espontaneo, dolor torácico, mareos, temblores, etc)
  • Nivel social. Irritabilidad o baja autoestima de la victima, reflejándose en problemas de comunicación en la familia
  • En aspectos  pasivos:  se  genera  desconfianza,  aislamiento  y retraimiento.
  • En aspectos activos: ira, rencor y deseos de venganza.

NIVEL EMPRESARIAL

Estudios realizados por National Safe Workplace Institute, así como de Bristish Workers Compensation Board, estiman que las repercusiones a nivel empresarial son las siguientes:

  • Aumento en los costos: derivados de la violencia y presión con que se realiza el trabajo, los costos afectan de manera directa a las utilidades de la organización traducidos   en   perdidas   de   millones   de   dólares,   a consecuencia de los siguientes motivos:
  • Gastos hospitalarios    por    accidentes:    se    incrementa    la accidentabilidad por negligencias o descuidos, principalmente.
  • Baja producción: Se ha podido comprobar que se disminuye la cantidad y calidad del trabajo desarrollado ya que resulta muy complicado e inclusive imposible el trabajo en grupo. Además de que se incide en las faltas al trabajo cada vez con mayor frecuencia, de forma justificada o no.
  • Reducción en la calidad de los productos: existe una pérdida en la fuerza de trabajo al intentar cambiar de empleo afectando la autoestima y disposición de la victima.

SOLUCIONES DENTRO DE LA ORGANIZACIÓN

Para  hacer  frente   y   controlar   el   Mobbing   dentro   la   empresa   se   vuelve indispensable:

  • Mayor autonomía organizativa y funcional a los trabajadores.
  • Mayor participación en la toma de decisiones por parte de todos.
  • Evitar el estrés por la ambigüedad de las tareas.
  • Mejorar la calidad de liderazgo en los directivos.
  • Fomentar el apoyo social en los colaboradores.
  • Disponer de políticas claras del comportamiento que se pretende y de las consecuencias por incumplimiento.
  • Establecer sistemas de quejas.
  • Evaluación periódica de las condiciones de trabajo.

LEGISLACIÓN NORMATIVA RESPECTO AL MOBBING

Las  iniciativas  y normativas  que  se  han  hecho  en  relación  a  la  problemática planteada de la presión laboral han sido llevadas a cabo por diferentes personalidades y partidos políticos. Entre ellas se puede mencionar la de Ricardo Monreal Ávila diputado del Partido Ciudadano que presentó ante la Asamblea la problemática y el impacto que genera el Mobbing en el país.

En dicha iniciativa se adicionó el inciso c) al artículo 3° Bis y se reformó la fracción segunda del artículo 51 de la Ley Federal del Trabajo, dichos ajustes quedaron explícitos de la manera siguiente:

Artículo 3o. Bis. Para efectos de esta Ley se entiende por:

  • Acoso Laboral o Mobbing: forma de violencia psicológica constituida por acciones negativas reiteradas y sostenidas de hostigamiento ejercidas sobre un trabajador por parte de un jefe o superior jerárquico inmediato o mediato que perduran por un tiempo determinado y atentan contra la dignidad; Ataque sistemático reiterado contra la autoestima de una  persona  en el trabajo para hacerla sentir excluida, maltratada o subvalorada, alterando su derecho al trabajo.

Artículo 51. Son causas de rescisión de la relación de trabajo, sin responsabilidad para el trabajador:

  • Incurrir el patrón, sus familiares o cualquiera de sus representantes, dentro del servicio, en faltas de probidad u honradez, actos de violencia, amenazas, injurias, hostigamiento y/o acoso sexual, acoso laboral, en contra del trabajador, cónyuge, padres, hijos o hermanos.

¿LA SOLUCIÓN SE ENCUENTRA REALMENTE EN LA LEGISLACIÓN NORMATIVA DEL GOBIERNO?

El gobierno debe cumplir su función y normar este como muchos otros aspectos. Pero no se debe, ni se tiene por qué llegar hasta esas instancias. No se puede esperar que el gobierno ni nadie más resuelvan nuestros propios conflictos. La solución inicia asumiendo la responsabilidad y función que cada uno de nosotros realiza. Los colaboradores deben cambiar las ideas y paradigmas respecto a la forma en que se visualizan unos con otros y la responsabilidad de la organización es generar las condiciones laborales y humanas necesarias para que se facilite a su equipo el trabajo interior.

MÁS ALLÁ DEL CONCEPTO

La extensión que abarca el conocimiento es tan amplia que muchos autores no le ven un inicio ni un final, es decir, no se sabe dónde se comienza el aprendizaje y se reconoce que nuca se termina de aprender. Por tristeza, el conocimiento en muchas ocasiones se cataloga como la captura y retención de información. Se queda satisfecho con el significado de la nueva palabra que se aprendió, con el nuevo libro que se leyó, o con estar al día en aspectos a los que se enfrenta el país.

Por lo regular, nos sentimos satisfechos con la realización del articulo “Mobbing” y saber en qué consiste, además de aprenderse mayores conceptos y términos, pero, realmente qué estamos haciendo para algún día evitar practicar el Mobbing, qué tan preparados nos encontramos para no realizarlo, para ser distintos a lo que creemos que somos y la forma en que visualizamos a los demás.

Se cree que con las definiciones y clasificaciones es suficiente, pero, justamente es ahí donde comienza la verdadera búsqueda del Mobbing en nosotros, debemos de recordar que tenemos la maravillosa capacidad de lograr cualquier cosa que nos propongamos, tanto buenas como malas. Pero al estar familiarizado mayormente con las malas, es más fácil admitir que somos capaces de asesinar, de calumniar y humillar a otros, ante alguna situación que nos permita las condiciones para hacerlo.

Debemos evitar algún día cometer algo de lo que nos arrepintamos por el resto de nuestra vida y la única forma de evitarlo es preparándonos desde ahorita, descubriendo y trabajando con eso que todos llevamos dentro, cuestionándonos en cada actividad si realmente está bien lo que estamos haciendo y dedicando un tiempo y espacio especifico durante el día a conocernos a nosotros mediante la meditación.

LA PERSONALIDAD ¿BUENA O MALA?

Durante mucho tiempo en el entorno de la familia, del escolar, de la sociedad y sobre todo en nosotros mismos se ha definido y ahondado a la “Personalidad” como aquella forma de ser que tenemos de manera única y la cual nos permite distinguirnos del resto de personas. La personalidad no ha sido catalogada como algo bueno o malo, simplemente como la manera en que cada uno piensa, reacciona y actúa.

LA PERSONALIDAD NO ES NOSOTROS EN SÍ

Sin embargo, la personalidad la hemos adoptado como propia y se llega a creer que la personalidad somos nosotros mismos. Pero qué sucede si llegara algún caminante y nos dijera que la personalidad es algo que tenemos pero que no es nosotros en sí. Es como si fuera algo que se nos ha regalado o hemos decidido adoptar o adquirir, como lo es un celular o un automóvil, únicamente que la personalidad no se puede ver, pero si se expresa en cada acción, en cada gesto y en cada comportamiento.

LO DIFÍCIL QUE RESULTA CONTROLAR LA PERSONALIDAD

A qué se debe, que nos cuestionemos todo tipo de cosas menos el cuestionarnos a nosotros mismos de lo que somos y lo que deberíamos ser. Si dedicáramos algo de tiempo a nosotros mismos nos daríamos cuenta que por dos razones la personalidad tiene en su mayoría aspectos que no podemos controlar. La primer razón es porque no hemos decidido a definirla como buena o mala, es decir, somos iracundos, vanidosos, egoístas, ambiciosos, etc. y cuando nos conviene decimos que son aspectos buenos y necesarios y cuando no, que son malos y absurdos, o peor aun, ignoramos que los tenemos. La segunda razón de que los aspectos que integran la personalidad no se puedan controlar es porque nunca hemos trabajado con ellos.

Hemos aprendido a sumar y restas, aprendido sucesos históricos, leyes de la física, etc., pero nunca nos hemos dado a la tarea de aprender de nosotros mismos, por eso es que la ecuación que hay que resolver respecto a nuestra personalidad es prácticamente  imposible de  lograr. El tiempo ha  pasado y la personalidad –pensar, reaccionar, actuar, etc- la hemos catalogado como lo que somos, pero en realidad somos algo más que eso.

ESO QUE “QUEREMOS” NO ES LO QUE EN REALIDAD SOMOS

El alcance de la personalidad es tan grande y confuso para una mente cultivada con limitaciones, que se debe hacer mención que “eso que queremos” no es lo que en realidad somos. Cómo poder explicarle a una persona que “quiere robar” que ese pensamiento no es ella; que alguien que siente “rencor, envidia, celos, orgullo, etc.” no es ella en sí; que alguien que cree “tener la verdad absoluta” en realidad no la tiene, porque la verdad de uno es lo falso de otro.

QUERIENDO JUNTAR MANZANAS CON PERAS

De qué forma poder trabajar con la personalidad si no nos interesa nuestro origen como humanidad, ni tampoco el destino que tengamos después de la muerte, cómo poder trabajar con la personalidad que es algo intangible, hablando todo el tiempo de cosas tangibles o materiales. Se ha perdido la capacidad de decidir entre lo bueno y lo malo que hacemos. Nos desconocemos en nuestra totalidad. Tenemos la idea de trabajar únicamente con aspectos que puedan ser comprobados científicamente, a pesar de no poder desarrollar la ciencia interior en nosotros para descubrir de dónde venimos, que somos y a dónde vamos.

“NADIE ES PERFECTO”

Al detectar una personalidad con carencias y limitaciones, que genera conflictos y problemas, es como se puede cumplir la frase “Nadie es perfecto” y efectivamente, tenemos grandes errores y defectos que nos lastiman a nosotros y a las personas que nos rodean. En este “Nadie es perfecto” se pueden observar dos cuestiones principales.

La primera situación es que tristemente hemos decidido visualizar este “Nadie es perfecto” con un “Nada hay por hacer” o un “No me interesa cambiar” no nos interesa mejorar y transformarnos a nosotros mismos, nos interesa  mejorar y transformar nuestro exterior. Sin embargo la propia naturaleza del hombre nos pone en entredicho. Buscamos la perfección en todo y para nuestro beneficio, queremos el mejor coche, el mejor empleo, los mejores amigos, el mayor conocimiento, la mejor pareja sentimental, etc., parece ser que estamos llamados a buscar y encontrar la perfección, pero en el camino de la evolución del hombre queriendo  encontrar  un  atajo  nos  hemos  desviado  por  completo  de  nuestro destino.

Lo que nos hace buscar la perfección externa y material, es el enorme vacío interno que tenemos. La perfección brota de nosotros de manera natural, pero en ese atajo inconsciente que dimos, en lugar de aplicarla a cambiar y lograr una transformación interior  en nuestra forma de ser, la hemos desbordado en obtener un celular perfecto, la computadora perfecta para que así nuestra vida pueda tener sentido.

El segundo aspecto es que existen personas que psicológicamente se auto- engaña y se cree perfecta, que creen siempre tener la razón, no saben pedir disculpas y todo debe ser de su agrado y como ellas lo dicen. El mayor conflicto de una persona con estas características surge cuando le exige un grado de perfección a la gente que la rodea, exige que piensen, actúen, se comporten y realicen las cosas de manera perfecta y del agrado de ella, sin darse cuenta que todos tenemos una personalidad compleja y conflictiva que al menos a uno o a miles no les va a agradar y por lo cual debemos aprender a respetar y convivir con personalidades “distintas” a la nuestra.

PARA CORREGIR EL MOBBING

Así pues, la única manera de corregir la problemática que produce el Mobbing es por medio de algo que muy pocos están dispuestos a hacer, aceptar que eso que creemos ser en realidad no lo somos, por medio de la auto-observación. Todos observamos el celular, lo que hace el vecino, la pareja, la empresa etc., pero unos cuantos se interesan en dedicar tiempo y esfuerzo en detectar de qué manera piensan,  sienten  y  reaccionan.  Descubriendo  los  elementos  que  conforman nuestra forma de ser, es la manera esencial para hacer frente a la presión laboral tendenciosa.

CONCLUSIÓN

Con base a la información recabada se puede afirmar y corroborar el gran reto que tienen las organizaciones ante un crecimiento constante de Mobbing, pero sobre todo la gran oportunidad que tenemos las personas para que de manera individual podamos descubrir y transformar esos rasgos y conductas que en determinado momento llegan a propiciar la presión laboral tendenciosa.

Consideramos que el ser humano debe tener la capacidad para poder comprender y concientizarse respecto a la presencia del Mobbing organizacional, en donde pueda salirse de ese círculo vicioso visto desde la perspectiva de la victima y el victimario. Consideramos que en esta relación –victima y victimario- ambas partes tienen responsabilidades y mucho que trabajar, sin duda, quien tiene el mayor problema es el victimario puesto que le satisface dañar a alguien mas, pero la victima también tiene mucho que trabajar y corregir.

La  persona  ofendida  debe  tener  la  capacidad  para  dejar  de  ser  vista  como “victima” y mejorar la relación con sus compañeros poniendo todo de su parte. Debe tener la suficiente autoestima, amor, comprensión, voluntad y fortaleza, para que ningún comentario la dañe ni la ofenda. Necesita encontrar los medios para cambiar la idea que el grupo tiene de ella, muchas veces el medio más efectivo, es dándole rosas a quien nos da basura, porque cada quien da lo que tiene en su corazón.

Pobre y desdichada es la persona que causa un daño a otra, la que necesita ingresar a la vida de otros porque no es capaz de vivir la propia. Si tan sólo se tuviera un poco la noción de conocimientos espirituales y de las leyes de la vida, la tarea de una buena convivencia resultaría sumamente sencilla, aprenderíamos a no tomarnos las cosas tan a pecho. Seriamos capaces de tratar a todos como hermanos e hijos de un mismo dios y sobre todo seriamos capaces de vaciar nuestras bolsas de odio y llenarlas de amor.

BIBLIOGRAFÍA

[1] Etología. Ciencia dedicada al estudio y análisis del comportamiento animal.

[2] Patología. Rama de la medicina encargada del estudio de las enfermedades en las personas, enfocada en los cambios estructurales bioquímicos con efecto en células, tejidos y órganos.

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Escobar Pantoja Néstor Iván. (2017, mayo 11). Repercusiones del Mobbing en la calidad de vida de las personas. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/repercusiones-del-mobbing-la-calidad-vida-las-personas/
Escobar Pantoja, Néstor Iván. "Repercusiones del Mobbing en la calidad de vida de las personas". GestioPolis. 11 mayo 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/repercusiones-del-mobbing-la-calidad-vida-las-personas/>.
Escobar Pantoja, Néstor Iván. "Repercusiones del Mobbing en la calidad de vida de las personas". GestioPolis. mayo 11, 2017. Consultado el 16 de Agosto de 2018. https://www.gestiopolis.com/repercusiones-del-mobbing-la-calidad-vida-las-personas/.
Escobar Pantoja, Néstor Iván. Repercusiones del Mobbing en la calidad de vida de las personas [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/repercusiones-del-mobbing-la-calidad-vida-las-personas/> [Citado el 16 de Agosto de 2018].
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