Mobbing y su efecto en el Desarrollo Profesional

1
Contenido
Resumen .............................................................................................................................................. 1
Abstract ............................................................................................................................................... 2
Introducción ........................................................................................................................................ 2
Antecedentes ....................................................................................................................................... 2
Acepciones del término ....................................................................................................................... 3
Etapas y características........................................................................................................................ 4
Factores que actúan en el mobbing ..................................................................................................... 5
Repercuciones en cifras ....................................................................................................................... 7
Efectos en el desarrollo profesional .................................................................................................... 8
Recomendaciones ................................................................................................................................ 8
Mobbing y la comunicación acertiva .................................................................................................. 9
Conclusión......................................................................................................................................... 10
Propuesta de tésis .............................................................................................................................. 10
Bibliografía ....................................................................................................................................... 10
RESUMEN
El acoso moral en el trabajo o violencia
psicológica laboral, es un tema que
resulta de vital importancia para las
organizaciones, el constante cambio del
entorno social, interpersonal y
económico, genera necesidades internas
de la organización, menor seguridad en
los puestos relacionada a la permanencia
y competitividad entre trabajadores, las
condiciones laborales están en constante
transformación y la respuesta de los
individuos a esta, desencadena
situaciones relacionadas con la violencia
psíquica en su entorno laboral, no es un
hecho que deba ser ignorado, pues las
consecuencias se reflejan en todo ámbito
que rodea al colaborador. La sociedad,
sus instituciones, las empresas y las
organizaciones juegan un papel crucial en
este sentido. La presente investigación
compila la información genérica del
significado de estas condiciones en las
que se involucra el área trabajo, que es
conocida en gran parte del mundo como
mobbing.
MOBBING Y SU EFECTO EN EL DESARROLLO PROFESIONAL
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2
ABSTRACT
INTRODUCCIÓN
De acuerdo a La Organización Mundial
de la Salud (OMS) la violencia es “El uso
intencional de la fuerza o el poder físico,
de hecho o como amenaza, contra uno
mismo, otra persona o un grupo o
comunidad, que cause o tenga muchas
probabilidades de causar lesiones, muerte,
daños psicológicos, trastornos del
desarrollo o privaciones”. Dicha
organización clasifica a la violencia en;
autoinflingida, interpersonal y colectiva,
siendo su naturaleza física, sexual y
psíquica. Dentro de esta última están
inmersos diversas vertientes
presentándose en los círculos sociales en
los que el individuo se desenvuelve como
la familia, la escuela, grupos sociales o el
trabajo. Un claro ejemplo es la
importancia que ha tomado ante la
sociedad y sus instituciones la violencia
escolar, caracterizada por un acoso
persistente hacia sujetos en específico, el
análisis genérico de ello, señala que es un
patrón cotidiano a lo largo de las jornadas
escolares que desencadenan incluso en
delitos protagonizados por grupos de
estudiantes o de forma individual.
Por otro lado, los profesionistas no están
exentos de este tipo de situaciones en su
entorno laboral, en la siguiente
investigación se desarrollará la temática
de violencia reflejada en acciones
repetidas de acoso psicológico que tienen
por objeto o por efecto, la degradación de
las condiciones de trabajo, capaces de
causar daño a los derechos o a la
dignidad, alterar la salud física o mental,
o comprometer el futuro profesional de la
persona (Ley Francesa 2002-73),
también conocido como acoso moral en el
trabajo o mobbing. Como preámbulo, se
presentarán los antecedentes del mismo
para partir de los inicios y su
fundamentación, posteriormente, las
definiciones actuales y características
generales, así mismo una breve muestra
de la situación en México, finalmente se
ampliará la información de acuerdo al
impacto y efectos que tiene en el
individuo de forma personal y dentro de
la empresa.
ANTECEDENTES
La humanidad se ha caracterizado por
incurrir en actos de violencia a lo largo de
su existencia, los teóricos discuten acerca
de la naturaleza agresiva del ser humano
y no sólo se presenta en este género, la
conducta de los animales fue la que dio
inicio a estudios realizados en este
sentido Konrad Lorenz especialista en el
estudio de comportamiento animal,
vislumbró el concepto de mobbing
describiendo así el actuar agresivo de
grupos animales que buscaban alejar un
espécimen no deseable de su manada.
Años después, específicamente en la
década de los 80, el psicólogo Heinz
Leyman adaptó y analizó el término hacia
el ser humano en el entorno laboral ya
que consideró que a diferencia del
bullying, en los adultos las agresiones
físicas eran muy poco frecuentes,
determinando al mobbing de forma
precisa y sistemática. El “acoso moral en
el trabajo” llamado así en el Congreso
3
Sobre Higuene y Seguridad en el trabajo
(Hamburgo, 1983) cobra mayor fuerza a
finales del siglo pasado e incluso países
como Finlandia, Alemania y Noruega son
los pioneros en realizar investigaciones
indicativas de sus márgenes de mobbing
en su nación.
ACEPCIONES DEL TÉRMINO
Es vital mencionar que dicho término es
nombrado de distintas maneras alrededor
del mundo, sin embargo los mismos,
definen situaciones muy similares entre
sí. Según la Agencia Europea para la
Seguridad y la Salud en el Trabajo de
Bilbao define el acoso psicológico como
«un comportamiento reiterado y anormal,
dirigido contra un empleado o un grupo
de empleados, que genera un riesgo para
la salud y la seguridad», especificando en
abusos de poder como el «sistema de
trabajo que puede también utilizarse
como vector de represalias,
humillaciones, degradaciones o
amenazas». Inclusive en Europa se le
considera como una amenaza psicológica
para los trabajadores más importante que
la violencia física de acuerdo a la
Fundación Europea para la Mejora de las
Condiciones de Vida y de Trabajo de
Dublín
Diferentes disciplinas han elaborado
interpretaciones parecidas del término,
por citar algunas, en psicología según
Piñuel, 2001, “Acoso Psicológico en el
Trabajo es una conducta intimidatoria,
que reduce, aplana, amedrenta y consume
emocional e intelectualmente, a una
víctima con el objetivo de eliminarla de
una organización o para satisfacer la
necesidad insaciable de agredir, controlar
y destruir que suele presentar el
hostigador, quien aprovecha la
oportunidad que le brinda la situación
organizativa particular […] para canalizar
una serie de impulsos y tendencias
psicópatas”. En el ámbito psiquiátrico, es
“toda conducta abusiva (gesto, palabra,
comportamiento, actitud) que atenta, por
su repetición o sistematización, contra la
dignidad o la integridad física de una
persona, poniendo en peligro su empleo o
degradando el ambiente de trabajo”
(Hirigoyen, 2001), incluso
socio/antropológicamente se ha acuñado
el parecido con el término linchamiento1
“la acción de linchar implica la
participación de un grupo; es emocional
porque va dirigido a causar inseguridad,
rechazo, aislamiento, ansiedad, depresión,
angustia, procesos que corresponden al
ámbito de las emociones, y en el trabajo,
para especificar el espacio de la práctica
del mismo”. (Peña, Ravelo, Sánchez,
2007).
En el ámbito jurídico del marco legal
mexicano, la Ley Federal del Trabajo
hace mención de la palabra hostigamiento
como el ejercicio del poder en una
relación de subordinación real de la
víctima frente al agresor en el ámbito
laboral, que se expresa en conductas
verbales, físicas o ambas.2
1 Ejecutar sin proceso y tumultuariamente a un
sospechoso o a un reo. Real Academia Española.
2 Artículo 3o. Bis, LFT, última Reforma DOF 12-
06-2015.
4
Se puede resumir, entonces, que el
mobbing es una serie de acciones
repetidas hacia un individuo, aplicada por
el grupo o singularmente, hostigando
psicológica y moralmente logrando
afectaciones a la dignidad, seguridad y
desarrollo de la víctima, afectando su
salud mental e incluso física,
menoscabando el ejercicio de su libertad
personal en el trabajo.
Delimitando el término, se observan las
siguientes características;
Es en el entorno laboral donde se
manifiesta.
Atenta contra el individuo con el
objetivo de desalentarlo a continuar
laborando en tal organización.
Acoso frecuente, repetición de dichas
conductas durante un lapso prolongado de
tiempo.
Intencionado.
Quien recibe el acoso es colocado en
estado de indefensión percibida
negativamente en su salud física y
psíquica o social.
ETAPAS Y CARACTERÍSTICAS
De manera generalizada, se proponen
diferentes etapas, refiriéndonos a las del
pionero en el tema Leymann (1990) como
las más aceptadas tenemos en síntesis;
1. Fase de conflicto. Es el inicio del
acoso laboral, puede presentarse como
la no resolución a tiempo del
conflicto, este sin importar su
dimensión es interpretado por la
víctima como una percepción de
amenaza real o imaginaria.
2. La estigmatización. Se le impone a la
víctima una etiqueta negativa,
convirtiéndola en su principal
característica a través de la asignación
de tareas que dejen en evidencia su
inaptitud, desestabilizándole y
creándole sentimientos de inseguridad
o miedo. Los demás integrantes del
grupo permiten activa o pasivamente
dichas agresiones omitiendo o
participando en conjunto.
3. La intervención. La dirección toma un
papel de mediador del problema y no
precisamente a favor del acosado,
debido a su previa catalogación
negativa, la organización busca
reubicarle o resolver el conflicto
fijando de primera instancia que el
culpable principal es la víctima.
4. La eliminación. La empresa toma la
decisión de sustituir al individuo por
otro que encaje de mejor manera en el
grupo de trabajo, este hecho sucede en
gran parte de los casos.
Conductas características
Incurriendo nuevamente en la
generalización de las conductas picas
presentadas en el hostigamiento laboral,
se presentan;
a) Afectaciones a las condiciones de
trabajo a través de la desacreditación del
trabajador, asignándole actividades
mayores o menores que sus posibilidades
o capacidades o inhibiéndolo de hacer
algo, énfasis en sus errores, desprecios
hacia su trabajo o capacidad profesional,
5
dificultando la transmisión de
información relevante o acceso a
herramientas de trabajo, presión en su
libertad o cumplimiento de derechos tales
como permisos, horarios etc., como se
puede observar, dichas conductas no son
totalmente directas, pues el victimario
utiliza la modalidad de hacerlo
insinuadamente para disimular la
existencia del conflicto hecho que le
posibilita negarlo.
b) Limitar su comunicación y contacto
social con actitudes de indiferencia al
ignorar total o parcialmente a la víctima,
coartando su contacto con los demás
integrantes del grupo, así mismo no le es
dada la información relacionada con sus
actividades en medida de lo posible.
c) Atentados contra la dignidad
atacándole con críticas hacia su aspecto
físico, vida privada y conductas en
general que dejen en evidencia su
vulnerabilidad, puede ser en forma de
rumores y ridiculizaciones sobre el
individuo.
d) Ataques directos a la salud en caso de
privarle de permisos médicos o
exigiéndole jornadas laborales extremas o
exageradas.
e) Impedir su promoción e intentar su
despido laboral.
Cabe mencionar que los métodos a la
hora de ejercer el mobbing varían en
cierta medida por el género; si es hombre
o mujer; las acosadoras suelen dejar de
hablar a la víctima, hablar mal a su
espalda ridiculizando su vida privada,
burlarse de la víctima delante de los
demás, difundir difamaciones y rumores,
criticar, airear y exagerar los fallos
cometidos en su trabajo. En cambio los
acosadores emplean con más frecuencia
métodos como asignar actividades nuevas
sin explicar en qué consisten, asignar
trabajos que hieren su amor propio, no
prestar atención ni a sus comentarios ni a
su trabajo, impedir que exprese sus ideas
o asignar un lugar de trabajo apartado en
el que apenas pueda mantener contactos
(Ausfelder, 2002).
A resumidas cuentas, el mobbing a
diferencia de otras formas de violencia en
el trabajo, consiste en estrategias
sofisticadas y bien planeadas, no en
exteriorizaciones evidentes del acoso que
dejen en evidencia la realización del
mismo.
FACTORES QUE ACTÚAN EN
EL MOBBING
Autores como Hirigoyen (1999), Frese
(1982) y Schuster (1996), hacen
referencias específicas a los factores que
intervienen en la promoción del mobbing,
a resumidas cuentas, se centran en el
victimario, la víctima y la organización
implicando su tipo de liderazgo.
a) Victimario
De acuerdo a Hirigoyen (2001),
algunos perfiles psicológicos están
más predispuestos que otros como
trabajadores neuróticos ansiosos o
bien con una personalidad obsesiva o
de tipo narcisista, individuos tiranos o
paranoicos al momento de alcanzar el
poder, consideran al otro como un
6
rival. González de Rivera (1997) y
Björkqvist (1994) destacan
características personales del
victimario, mencionando su afán de
poder y búsqueda de entorpecimiento
de la labor de los demás, la envidia
reflejada en perjuicio ajeno más que el
bien propio, necesidad de control y
organización y la competitividad.
El acosador busca solidaridad entre
sus compañeros dependiendo, en gran
parte, del poder y el carisma del
acosador, el resto de los empleados
puede ignorar o apoyar dichas
conductas.
b) Víctima
Por lo regular, el acoso laboral
comienza cuando la víctima reacciona
contra el autoritarismo del superior
alterando el equilibrio del grupo. A
menudo son empleados productivos,
dinámicos, apegados a las normas y
precisos.
Si la víctima es competente, se
tornan como amenazas al superior o
colegas. En caso contrario, reciben
reprensiones que pueden acabar
aislándolo por entorpecer la eficacia
colectiva.
Los empleados aislados son más
propensos, y si presentaran vínculos
externos, el victimario se enfoca en
quebrantarlo.
Aquel individuo que por situaciones
ajenas o personales reciba o sea
beneficiado por otros agentes de la
organización como familiares o
sindicatos.
Dependencia afectiva; debido a la
profunda insatisfacción que el
acosado experimenta consigo mismo
y ante la evidencia de no ser querido,
intenta toda clase de explicaciones y
renuncias, sin atreverse a reconocer
que está siendo atacado y destruido.
Denotando su baja autoestima, la
falta de habilidades para establecer
redes de apoyo social, la inseguridad
en cuanto a eficacia laboral, etc.
c) La organización
La empresa en misma, en su
sistema de gestión y organización es
también causal de este tipo de
conductas, como actor pasivo, se
destacan las siguientes características;
Gestión inadecuada de recursos
financieros.
Instituciones con alto grado de
estrés.
Organizaciones con organigramas
jerárquicos y autoritarios, poco
flexibles y cerrados al cambio.
De acuerdo a Puerta (2004) aquellas
compañías grandes debido al aumento
de las conexiones personales por el
número de trabajadores, incluso al ser
fusionadas o reestructuradas por la
resistencia al cambio.
Empresas que no cuentan con
estándares de medición que les
permitan ser evaluadas por agentes
externos.
7
Buscando asignarle valor equilibrado
a los actores en dicho proceso, Vartia
(1996) propone otorgarles una
relevancia diferencial en función de
las diferentes etapas en el proceso de
acoso.
REPERCUCIONES EN CIFRAS
Al analizar los efectos de tales actos no
sólo se encuentra la víctima como
afectado, las empresas tienen en promedio
pérdidas millonarias por la poca
relevancia que asignan a estas cuestiones,
como ejemplos, podemos citar Estados
Unidos, en la Encuesta Nacional sobre
Criminalidad y Víctimas de la Violencia
(NCVS), las estadísticas muestran que, de
1987 a 1992, casi un millón de personas
fueron agredidas cada año en su trabajo, y
que dichas agresiones representaron el 15
por ciento del total de agresiones
denunciadas en el país. El 16 por ciento
de las agresiones cometidas en el lugar de
trabajo provocaron consecuencias físicas.
Los trabajadores más afectadas los
encabezan; los taxistas con una tasa más
elevada de fallecimientos por homicidio
en el ejercicio de la profesión; en el
comercio de detalle y las actividades de
servicios se registran más de la mitad de
los homicidios en el lugar de trabajo, así
como el 85 por ciento de las agresiones
no mortales. En promedio, 20
trabajadores son asesinados en el lugar de
trabajo cada semana en dicha nación.
Para Reino Unido en el sector de la venta
detallista, fueron agredidas físicamente
más de 11.000 personas y 350.000 fueron
objeto de amenazas e insultos en el lugar
de trabajo. Más de la mitad de las
agresiones físicas se produjeron mientras
el personal trataba de impedir robos. Las
demás fueron obra de personas que
causaban desórdenes, asaltantes, clientes
disgustados y personas bajo la influencia
del alcohol o de drogas en menor escala,
según una encuesta efectuada por el
Consorcio Británico de Comerciantes
Detallistas a principios del siglo.
En la parte oriente del mundo, la recesión
económica se ha traducido en grandes
reducciones de personal. El fin de la
seguridad del empleo y de los sistemas de
antigüedad ha dado lugar a un incremento
de las tácticas de amedrentamiento en
perjuicio del personal de oficina y los
profesionales. El Sindicato de
Administradores y Directivos de Tokio
abrió una permanencia telefónica para
atender casos de persecución, la que
registró más de 1.700 consultas en dos
breves períodos, en junio y octubre de
1996. El estrés era el principal motivo de
queja, y muchas personas afirmaban
necesitar un tratamiento mental de
urgencia.
En Alemania de los 90, casi el 100 por
ciento de las mujeres interrogadas habían
sido objeto de acoso sexual en su trabajo
durante su vida activa esto con base en
Instituto Federal de Salud y Seguridad en
el Trabajo.
La migración laboral en Filipinas ha sido
una característica del mercado de trabajo
filipino. La mayoría de migrantes son
mujeres dedicadas a trabajos domésticos
o espectáculos. Diversos estudios han
8
establecido que, con excesiva frecuencia,
una proporción muy elevada padece de
afectaciones en el trabajo.
Los costos de la violencia laboral se
expresan en miles de millones de dólares
que aunque son difíciles de estimar, se
reflejan en la inversión de la empresa al
resolver legalmente dichos conflictos,
asistencia médica, rotación de personal y
diversos egresos que tienen su origen en
estas situaciones.
EFECTOS EN EL DESARROLLO
PROFESIONAL
El impacto del mobbing en el individuo,
tiene altas repercusiones, especialmente si
es realizado por un superior o en grupo
que por un compañero del mismo nivel
jerárquico e individualmente. En el
aspecto físico (salud) los efectos se
intensifican si el acoso es prolongado.
De acuerdo a González (2002), La
víctima detecta el conflicto o el trato
despectivo, interpretando que la razón
está de su parte y que existe un mal
entendido. Posteriormente, comienza a
percibir que está sufriendo acoso moral,
atenuándose en la etapa de
estigmatización, dudando de misma y
temiendo ser la culpable al grado,
inclusive, de justificarlo. Transcurrido un
lapso, se desencadena un sentimiento de
impotencia e indefensión que culmina en
depresión al tratar de esforzarse y lograr
lo que se le exige sin obtener beneficios
por ello. La víctima se encuentra en
estado de ansiedad, puede llegando a
aceptar la dominación, disminuyendo su
rendimiento laboral y mermando su gusto
por el trabajo. Por otro lado, puede
preferir renunciar. Para el individuo,
persiste una sensación de baja apreciación
de sí y desvalorización, no se siente capaz
de desarrollarse profesionalmente pues
las conductas del victimario lo han
logrado desestabilizar. En México, el
51% de los profesionistas ha sufrido
algún tipo de bullying laboral3 teniendo
impacto en la disminución del
rendimiento, mayor absentismo y bajas,
incremento de los accidentes en el trabajo
y deseos de dejar voluntariamente la
empresa.
El acoso moral en el trabajo, puede
provocar modificaciones en el carácter de
la persona, teniendo problemas para
encontrar un nuevo puesto de trabajo, lo
cual supone nuevas complicaciones. En
efecto, aumentan los índices de
ausentismo, justificados o no, empeora el
cumplimiento de factores como la
puntualidad, calidad en la atención al
cliente, productividad, rotación de
puestos, etc. (Toohey, 1991; Nield, 1996).
RECOMENDACIONES
Un informe de la OIT4 hace hincapié en el
combate de la violencia aplicando ciertas
medidas:
3 OCC Mundial, 2012. Encuesta realizada con
2000 profesionistas mexicanos.
4 International Crime (Victim) Survey, encuesta
del Instituto Interregional de las Naciones Unidas
para Investigaciones sobre la Delincuencia y la
Justicia.
9
Preventivas, que tomen en
consideración las raíces de la
violencia y no sólo sus efectos;
específicas, dado que cada forma
de violencia exige remedios
distintos;
múltiples, en el sentido de que se
necesita combinar diferentes tipos
de respuesta;
inmediatas, es decir, hay que
establecer con anticipación un
plan de intervención inmediata
para contener los efectos de la
violencia, análogo a las
intervenciones en caso de agresión
terrorista;
favorables a la participación de
todas las personas directa o
indirectamente afectadas,
incluidos los familiares, los
directivos de la empresa , los
colegas y las propias víctimas;
a largo plazo, habida cuenta de
que las consecuencias de la
violencia también se manifiestan a
largo plazo y que, por ende, las
medidas coyunturales no bastan.
Para actuar contra la violencia, son
necesarios los enfoques globales,
analizándose todos los factores
generadores de violencia y explorándose
estrategias variadas.
MOBBING Y LA
COMUNICACIÓN ACERTIVA
Las relaciones negativas e interpersonales
que se establecen entre los trabajadores,
son un factor de riesgo laboral para los
individuos como en el funcionamiento
empresarial, esto último ha captado el
interés de la alta dirección y diversos
organismos gubernamentales y no
gubernamentales ha llevado a implicarse
en la consecución de mejoras en las
relaciones interpersonales creadas entre
los trabajadores. Una de las estrategias
que mejor se aplican en el contexto de las
relaciones laborales y la comunicación, es
la asertividad o “Comunicación asertiva”
misma que es un proceso de
comunicación continua, positiva y
constructiva. Dicho término se define
genéricamente como el intercambio de
información verbal o no verbal entre dos
individuos caracterizado por su
efectividad, claridad, tolerancia y
capacidad de retroalimentación. Una
actitud asertiva se caracteriza por la
manifestación de las ideas del individuo,
sentimientos y opiniones sin discriminar
la de los demás, se expresa de forma clara
y directa, respetuosa y pasivamente pues
el entendimiento constructivo es prioridad
en la relación laboral. Al ser
implementadas las bases para la
comunicación asertiva en la organización
esta puede trabajar de forma más
equilibrada, logrando que las relaciones
interpersonales entre sus colaboradores
sean provechosas y que por el contrario
no generen rdidas de recursos. Es
trascendental que la empresa mantenga
10
capacitados a sus empleados en este tipo
de cuestiones para que, retomando el
tema principal; mobbing, existan pautas
que lo prevengan e incluso corrijan en el
ámbito laboral.
CONCLUSIÓN
En los entornos que involucran relaciones
interpersonales, el laboral no está exento
de la presencia de conductas violentas,
como se analizó anteriormente, los tipos
de violencia abarcan el abuso moral en
lugares de trabajo y, la preocupación de
las entidades relacionadas que pueden
protestar con medidas no se ha hecho
esperar, específicamente en México, las
multas se cotizan desde 250 hasta 5000
salarios mínimos vigentes. La
trascendencia de este tema no puede
ignorarse pues las consecuencias pueden
ser extremas, índices de suicidios,
crímenes y cuadros depresivos son sólo
una muestra del efecto que causan este
tipo de actitudes hacia el ser humano, la
relevancia del mobbing en el desarrollo
profesional de los colaboradores es un
hecho de gran peso, pues como se expuso,
el rendimiento, calidad en el servicio,
permanencia en el puesto, motivación y
gusto por el trabajo se ven totalmente
rebajados ya que en primer lugar se atenta
contra la seguridad personal de la víctima,
su autoestima y valoración, así como en
su salud psíquica, finalmente no es el
único involucrado en las consecuencias,
la organización recibe desventajas en
cuanto a imagen corporativa, una
inadecuada gestión de personal y egresos
correctivos. Tales motivos obligan al
mercado empresarial y gobernantes a
poner solución y prevención mediante la
implementación de políticas, leyes,
técnicas, estrategias y programas que
funjan como arbitrios de dichas
conductas. Un empleado desvalorizado es
un recurso que está siendo
desaprovechado en sus capacidades
profesionales y desde el aspecto personal,
no es digno trabajar bajo dichas
condiciones de trabajo, forma parte de sus
derechos constitucionales.
PROPUESTA DE TÉSIS
Implementación de programa de
desarrollo de habilidades de
comunicación asertiva como estrategia
para reducir el mobbing.
Objetivos
Garantizar un clima laboral
adecuado.
Difusión e implementación de
adecuados códigos de conducta.
Realizar diagnósticos
psicológicos.
Implementar planes de liderazgo
inclusivo
BIBLIOGRAFÍA
González de Rivera, J.L. (2002). El
maltrato psicológico: cómo defenderse
del mobbing y otras formas de acoso.
Madrid : Espasa Calpe.
Hirigoyen, M.F. (2001). El acoso moral
en el trabajo. Distinguir lo verdadero de
lo falso. Barcelona. Piados.
11
International Crime (Victim)
Survey, encuesta del Instituto
Interregional de las Naciones Unidas para
Investigaciones sobre la Delincuencia y la
Justicia.
Ley Federal del Trabajo, Cámara De
Diputados Del H. Congreso De La Unión,
Secretaría General, Secretaría de
Servicios Parlamentarios. Ult. act. 2015
Leymann, H. (1992). Fran mobbning til
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Leymann, H. (1996), “The content and
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Organización Mundial de la Salud
Programa de Salud Ocupacional y
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Peña Saint Martin, F., Ravelo Blancas, P.
Y Sánchez Díaz, S. (2007). Cuando el
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mobbing en México. México: Ediciones y
Gráficos Eón, S. A. de C. V.
Piñuel, l. (2001). Mobbing: cómo
sobrevivir al acoso psicológico en el
trabajo. Santander: Sal Terrae
The European Journal of Work and
Organisational Psychology, Vol. 5, pp.
203-14.
Vartia, M. (1996), The sources of
bullying-psychological work environment
and organisational climate”,

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Pacheco Tehuintle Juan José. (2017, noviembre 9). Mobbing y su efecto en el Desarrollo Profesional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/mobbing-y-su-efecto-el-desarrollo-profesional/
Pacheco Tehuintle, Juan José. "Mobbing y su efecto en el Desarrollo Profesional". GestioPolis. 9 noviembre 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-y-su-efecto-el-desarrollo-profesional/>.
Pacheco Tehuintle, Juan José. "Mobbing y su efecto en el Desarrollo Profesional". GestioPolis. noviembre 9, 2017. Consultado el 23 de Noviembre de 2017. https://www.gestiopolis.com/mobbing-y-su-efecto-el-desarrollo-profesional/.
Pacheco Tehuintle, Juan José. Mobbing y su efecto en el Desarrollo Profesional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-y-su-efecto-el-desarrollo-profesional/> [Citado el 23 de Noviembre de 2017].
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