Mobbing y sus efectos en el desarrollo profesional

1
Mobbing:
Sus efectos en el desarrollo profesional
Teresa Román López
Alumno maestría en Ingeniería Administrativa
Instituto Tecnológico de Orizaba
Orizaba, Veracruz 02 de diciembre de 2016
3
Introducción
La violencia en sus diferentes formas de presentación es un fenómeno desafortunadamente
cada vez más frecuente en nuestra sociedad. En este sentido, el acoso laboral también llamado
mobbing, es una forma de violencia que fue reconocida como tal desde hace relativamente
poco tiempo, no obstante, ha afectado de forma grave la vida laboral y el desarrollo profesional
de una gran parte de la población empleada, causando además graves secuelas en la salud
física y emocional de las personas que lo padecen.
Dentro de este marco, las nuevas exigencias para las empresas en el entorno globalizado,
demandan mayor rapidez y flexibilidad, con lo cual se producen fórmulas de organización del
trabajo que en determinado momento afectan a los colaboradores. Así, en la actualidad, el
miedo a la pérdida del empleo provoca que los trabajadores soporten situaciones complejas
en su ambiente laboral. Y entorno a ello, el mobbing es directamente proporcional a la
estabilidad en el puesto de trabajo, por tanto, las condiciones laborales precarias son base
crítica para la aparición de prácticas de
acoso en la organización. (Universidad de
Valladolid, s.f.)
Cabe destacar que el mobbing es una serie
de actos “clandestinos”, que no se
caracterizan por una conducta puntual sino
por un comportamiento finalista sostenido
en el tiempo. Lamentablemente en un
ambiente laboral no es poco común
observar dicho fenómeno a través del
sometimiento y constante denigración al
que se encuentran inmersos algunos
colaboradores, por parte de uno o varios de
sus colegas. Tal es el caso de las cifras de
acoso laboral en México, que acorde a
Figura 1. Formas de acoso laboral
(Unión de Empleados de la Justicia de la Nación
Argentina, 2015)
4
diversas estadísticas, se ha estipulado que alrededor del 44% de la población profesionista ha
sufrido algún tipo de acoso o mobbing con el objetivo de lograr el abandono de su puesto de
trabajo o autoeliminación. (Belmont, 2014)
¿Qué es el mobbing o acoso laboral?
El término mobbing del verbo inglés to mob que en su traducción al español significa “atacar
con violencia”; proviene de la etología1, ciencia que estudia el comportamiento de los
animales. Pero sobre todo, dicho término emana del campo de la ornitología que se dedica al
estudio de las aves, en la cual se ha analizado la conducta defensiva observada en un grupo de
pequeños pájaros, que consiste en el atosigamiento continuado a un enemigo más grande, con
frecuencia un ave rapaz, con el propósito de lograr la huida o la muerte del animal acosado
por varios otros. (Méndez, s.f.)
El doctor en psicología del trabajo y profesor de la Universidad de Estocolmo, Heinz
Leymann, investigó tal fenómeno presentado en la aves, en la década de 1980 y fue el primero
en definir este término durante un congreso sobre higiene y seguridad en el trabajo en el año
de 1990 para referirse al acoso laboral: "Situación en la que una persona ejerce una violencia
psicológica extrema, de forma sistemática y recurrente y durante un tiempo prolongado sobre
otra persona o personas en el lugar de trabajo con la finalidad de destruir las redes de
comunicación de la víctima o víctimas, destruir su reputación, perturbar el ejercicio de sus
labores y lograr que finalmente esa persona o personas acaben abandonando el lugar de
trabajo". (Universia España, s.f.)
Así, actualmente el mobbing también conocido como acoso laboral o acoso moral, es la acción
de un acosador o acosadores sobre una víctima, con el fin de producirle miedo hacia su lugar
1Etología: Rama de la biología y de la psicología experimental que estudia el comportamiento de
los animales en sus medios naturales, en situación de libertad o en condiciones de laboratorio. Los científicos
dedicados a la etología estudian las características conductuales distintivas de un grupo determinado y mo
estas evolucionan para la supervivencia del mismo en un ambiente determinado.
5
de trabajo, y recibiendo la víctima, violencia injustificada de tipo psicológico manifestada a
través de actos hostiles como insultos, rumores, vacío, entre otros; prolongados durante meses
o incluso años y, que en los casos más graves, supone violencia física o sexual.
Por tanto, se puede definir al mobbing como toda conducta abusiva realizada de forma
consciente, repetitiva y premeditada, que atenta contra la dignidad y la integridad física o
psicológica de la persona afectada, con el objeto de conseguir que abandone su puesto de
trabajo o de empeorar su clima laboral. (Gobierno de Chile, 2007)
El objetivo final del mobbing suele ser conseguir el abandono del puesto de trabajo por parte
de la víctima, ya que ésta es considerada una amenaza para los intereses personales del
acosador o acosadores. En este caso el acoso regularmente es ejercido por los superiores en
escala jerárquica, para conseguir expulsar de la empresa a la víctima, sin un coste económico;
y por los propios colaboradores de trabajo, por la necesidad de control, ambición y destrucción
del individuo. (El mobbing, s.f.)
En tanto, para que una situación de acoso pueda ser considerada como mobbing se requiere
que sea una conducta consciente, que tenga por objetivo disminuir la estima o las capacidades
de la persona en su puesto de trabajo para eliminarla del grupo y que se mantenga la frecuencia
de acoso al menos semanal, durante un periodo prolongado de tiempo. Siendo algunos de los
comportamientos que se ejercen sobre una persona acosada laboralmente, los siguientes:
Ataques a la víctima a través de medidas
organizacionales: Rechazo a reconocer su
valía, trato inferior a los demás colaboradores,
sobrecarga de trabajo o, por el contrario,
asignación de tareas de poca valía, dejarle sin
trabajo o robar documentos importantes,
negarle la formación necesaria para realizar sus
funciones, ser objeto de medidas disciplinarias
por causas insignificantes o inventadas, etc.
Figura 2. Mobbing
6
Ataques a la víctima mediante aislamiento social: Ser separado o marginado de los demás
colaboradores o compañeros, ser humillado o criticado, distorsionar sus palabras o conductas,
entre otros.
Ataques a la vida privada: Negarle permisos o vacaciones, recibir burlas sobre su vida
privada.
Situaciones muy graves: Acoso o violencia sexual y violencia física ya sea sobre objetos, por
ejemplo: tirar cosas, dar portazos, etc., o sobre la propia víctima. (Caballero, 2005)
Causas del mobbing
Según diversos estudios realizados, el mobbing suele presentarse derivado de los celos
profesionales y la envidia que despierta el acosado con sus competencias, es decir, la mayoría
de los acosados son personas brillantes en su trabajo, con lo cual provocan el miedo del
acosador por permanecer a su sombra o el temor de que sus deficiencias profesionales queden
al descubierto tras la comparación.
Mientras tanto, el acosador suele considerar que la persona acosada está poniendo en peligro
no sólo su puesto de trabajo, sino el de todo el grupo. Y ante tales circunstancias, suelen
sentirse animados por un sentido de justicia, según el cual sus acciones no están movidas por
su miedo o envidia, sino por el deseo de proteger a todo el grupo. (Marín, s.f.)
No obstante, el acoso moral o mobbing presenta grandes dificultades para su abordaje, puesto
que aún no existe un consenso claro sobre lo que constituye. Y en cualquier caso, la mayoría
de las definiciones sobre este concepto comparten tres elementos a considerar:
El mobbing se define en términos que hacen referencia a su efecto sobre la víctima y
no sobre la intención del agresor o agresora.
Para que el acoso laboral sea considerado como tal, debe existir una consecuencia
negativa sobre la víctima y el comportamiento agresor debe ser persistente.
7
Tipos de mobbing según la estructura de la organización
No todas las situaciones de acoso laboral son iguales pues las acciones que ejerce el
acosador dependen en gran medida del nivel jerárquico en el que se encuentran tanto el
acosador como la victima dentro de la empresa. Es así que atendiendo dichas consideraciones,
se estipulan tres tipos de mobbing (El mobbing, 2011):
Figura 3. Causas del mobbing
(Vela, 2015)
8
Descendente: Es el tipo de acoso más habitual, en el cual el acosador es una persona que
detenta el poder y el acosado es uno de sus subordinados. Esta variante del acoso laboral puede
deberse entre otras causas, a la personalidad despótica del jefe, la práctica de actividades poco
transparentes con las que la víctima no está de acuerdo, un intento de forzar la renuncia
voluntaria del empleado para no tener que asumir los costes de un despido improcedente, o
para colocar en su puesto a algún amigo, la destrucción de alguien más competente que pone
en peligro el puesto del jefe, o incluso, los desacuerdos en ideas políticas o religiosas.
Horizontal: En este tipo de mobbing, la víctima es un trabajador acosado por uno o varios
compañeros de su mismo nivel jerárquico, debido principalmente a problemas puramente
personales, a una percepción del acosado como alguien distinto o amenazador para el resto, o
a la resistencia del acosado a aceptar las pautas y códigos del grupo. No obstante, normalmente
aunque el acosador sea del mismo nivel, suele disponer de un poder real superior al del
acosado, ya sea por sus contactos y relaciones o por sus influencias.
Ascendente: Es el tipo de acoso menos común, en el que uno o varios subordinados acosan a
un jefe o superior. Generalmente se presenta este tipo de acoso cuando a una empresa, con un
grupo ya formado, llega un superior ajeno y los trabajadores cuestionan sus métodos y estilo
de mando. Ya sea por la ambición de alguno de los acosadores por ese puesto específico, hasta
el miedo a la propia continuidad si el jefe actual no está de acuerdo con su manera tradicional
de trabajar. Asimismo, este tipo de mobbing puede suceder si el nuevo jefe es alguien
ascendido y cuyo nuevo status no es aceptado por los que eran sus antiguos compañeros.
Tipos de mobbing según sus objetivos
Además de la clasificación del mobbing acorde a la posición jerárquica del acosador y la
victima dentro de la empresa, también existe una clasificación del acoso, considerando
los objetivos que el agresor pretende conseguir con sus acciones de hostigamiento:
9
Estratégico: El objetivo de este tipo de acoso es conseguir que la víctima abandone su puesto
de trabajo, sin incurrir la empresa en la obligación de pagar la indemnización que
correspondería por un despido improcedente. Algunas empresas realizan este tipo de acoso de
modo sistemático, es decir, contratan a un trabajador para beneficiarse de su función y
posteriormente le acosan hasta que se marcha, para reclutar a un nuevo empleado en las
mismas condiciones y con los mismos beneficios.
De gestión: Uno de los objetivos de este tipo de mobbing es obtener la renuncia voluntaria de
un trabajador que no se ajusta a las expectativas del jefe, ya sea porque no se somete o porque
es demasiado brillante y puede ponerle en evidencia. Asimismo, otro objetivo de este tipo de
acoso es aumentar el rendimiento de los trabajadores y los beneficios de la empresa a través
del miedo, regularmente llevado a cabo por directivos sin dotes de liderazgo ni capacidad para
motivar a sus empleados.
Perverso: Este tipo de acoso prácticamente no tiene un objetivo específico, ya que se basa en
las necesidades de la personalidad enfermiza del acosador para sentir que ostenta poder sobre
las personas o el grupo.
Disciplinario: Este tipo de acoso tiene como propósito que la víctima se pliegue a la voluntad
del acosador, sobre todo si éste está realizando maniobras fraudulentas o poco claras. Es
utilizado principalmente para lograr la renuncia voluntaria de personas con demasiado
ausentismo o de mujeres embarazadas. (El mobbing, 2011)
Otros trastornos
En muchas ocasiones el mobbing se confunde con otro trastorno llamado burn-out o
“síndrome del quemado”, el cual refiere al desgaste que sufre una persona por las
circunstancias puntuales de su función o actividad en la empresa, por ejemplo, el exceso de
carga de trabajo por circunstancias de la producción, demasía de horas trabajadas, clima
10
laboral complicado por algún conflicto presentado; o por características específicas del puesto,
como trabajos que requieren completa atención, ambientes laborales muy competitivos, etc.
Siendo todas estas circunstancias de una intensa actividad emocional y psicológica. Por ello,
el mobbing también es confundido con el estrés laboral. No obstante, el estrés está causado
por las propias características del puesto de trabajo y la interpretación que de ellas perpetre la
persona afectada.
Es importante considerar que el rechazo social por el que una persona es ignorada pero no
perseguida, el estrés generado por el trabajo bajo presión o ambientes muy competitivos, la
existencia de conflictos con compañeros, el trabajo coordinado con un jefe de personalidad
complicada, ya sea autoritario, exigente o perfeccionista y otras situaciones laborales
conflictivas por diferencias de intereses, NO son consideradas prácticas de mobbing o acoso
laboral. (López, 2015)
Consecuencias del mobbing para la empresa
Determinadas formas de organización de trabajo son más susceptibles a la presentación de
este fenómeno de acoso por parte de sus colaboradores. En general, las organizaciones
fuertemente burocratizadas, con mayor grado de rigidez y/o desorganización, parecen ser más
vulnerables a la aparición de comportamientos de acoso entre sus integrantes.
Por tanto, se puede destacar que los sectores en los que más casos de acoso laboral se producen
son la administración pública, las instituciones de seguridad social y las instituciones
educativas, seguidos de los medios de comunicación y de ciertas asociaciones “ideológicas
como partidos políticos, por ejemplo, en los cuales el acoso se produce sobre todo por la
imposibilidad de expulsar a un integrante, bien porque es funcionario público o porque su
prestigio y su capacidad de trabajo vuelven improcedente el despido. (De Miguel & Prieto,
2016)
11
Como ya se ha estipulado, el mobbing puede estar motivado por celos, envidias, competición
o promoción, por la incorporación de nuevos colaboradores, por satisfacer la insaciable
necesidad de agredir, controlar y destruir que presentan los acosadores; o incluso tan sólo por
la presencia de la víctima, debido a que sus características diferenciales producen en los
acosadores una serie de reacciones inconscientes causadas por sus propios problemas
psicológicos. (Vidal, s.f.)
Así, siendo el mobbing un fenómeno degenerativo, es decir, que a medida que transcurre el
tiempo se acentúa e incrementa, las consecuencias negativas de sus prácticas no sólo afectan
a la víctima, sino a toda la organización, presentándose diversos efectos como:
Pérdida de productividad: Causada por la reducción del rendimiento y las bajas médicas de
los trabajadores acosados. Y la falta de atención por parte del acosador a temas de verdadera
importancia en la organización.
Deterioro del clima laboral: Las situaciones de acoso sobre todo si son continuas y
sistemáticas, provocan un ambiente negativo en el que impera el miedo y la desconfianza. Los
colaboradores, por tanto, disminuyen su motivación y capacidad para cooperar y trabajar en
equipo.
De este modo, tras no sentirse identificados con la empresa, buscan un mejor lugar para
trabajar y desarrollarse, induciendo a una mayor rotación de personal e incremento de los
gastos respectivos de reclutamiento, selección, contratación y formación de personal.
Incremento en la tasa de accidentes: La falta de concentración y la ansiedad provocan
pérdidas de atención que pueden desencadenar graves accidentes laborales.
Deterioro de la imagen de la compañía: En aquellas empresas en las que sus trabajadores
están mayormente preocupados por el acoso laboral, por lo que éstos prestan menor atención
a la producción de los artículos o servicios que les han sido asignados; se obtiene peor calidad
12
quedando afectado todo el proceso productivo, provocando pérdida de prestigio y por
supuesto, de clientes para la empresa. (El mobbing , s.f.)
Conclusión
El mobbing se produce en lugares de trabajo fuertemente jerarquizados y en ambientes donde
existe una competitividad devastadora, con una organización caótica y donde no están bien
definidas las jerarquías. Asimismo, para que exista mobbing es necesario que concurra un
silencio cómplice de los colaboradores en las empresas, ensañamiento e incluso
autoinculpación de la ctima, que al ignorar por qué es atacada, asume inicialmente como
pertinentes las agresiones de que es objeto. Por tanto, es necesario combatir este creciente
fenómeno que produce diversas alteraciones en el plano psicológico y físico, en el contexto
familiar, laboral y social.
Actualmente no existe una regulación puntual del acoso laboral, sin embargo, existen algunas
vías que pueden ser utilizadas por las víctimas para lograr una sanción para el hostigador y
para obtener una reparación al daño moral. Es así que, en el año 2014, la Suprema Corte de
Justicia de la Nación en México, estableció criterios para acreditar que un trabajador es
víctima de mobbing. De este modo, quienes deseen demostrar tales circunstancias, deben
comprobar que el objetivo que tuvieron en su contra era intimidar, amedrentar o consumir
emocional o intelectualmente al demandante, con mira a excluirlo de la organización o a
satisfacer la necesidad de agredir, controlar o destruir, por parte del hostigador. Esto a fin de
que las conductas que configuran el acoso laboral pueden generar daños o afectaciones
susceptibles de reclamarse mediante las vía penal, administrativa, civil o laboral, de acuerdo
con la pretensión que demande el afectado. (Olivares, 2014)
No obstante, en el ambiente de individualismo que impera y tras la falta de una cultura de
integración laboral, estos mecanismos se vuelven insuficientes y poco efectivos, si no se
genera una verdadera concientización de los daños causados en el desarrollo personal y
profesional de los trabajadores y, por ende, en el correcto funcionamiento de las empresas.
13
Referencias
1. Belmont, M. T. (2014). El acosos y histgamiento laboral un problema que genera
desigualdad en la cultura organizacional. México, D.F.: Facultad Latinoamericana de
Ciencias Sociales .
2. Caballero, J. (2005). Acoso Psicológico en el trabajo: Mobbing . Revista Paceña de
medicina familiar, 132 - 138.
3. De Miguel, V., & Prieto, J. (25 de Septiembre de 2016). Scielo. Obtenido de
http://www.scielo.org.bo/scielo.php?script=sci_arttext&pid=S1994-
37332016000200003&lng=es&nrm=iso
4. El mobbing . (s.f.). Obtenido de http://www.elmobbing.com/consecuencia-para-la-
empresa-mobbing-acoso-laboral
5. El mobbing. (27 de Junio de 2011). Obtenido de http://www.elmobbing.com/tipos-
mobbing-acoso-laboral-estructura-organizacion
6. El mobbing. (s.f.). Obtenido de http://www.elmobbing.com/que-es-acoso-laboral
7. Gobierno de Chile. (2007). El acoso laboral o mobbing . Santiago de Chile: Dirección del
trabajo.
8. López, I. (22 de Mayo de 2015). Obtenido de Prevención de riesgos laborales :
http://prldawlaguna.blogspot.mx/2015_05_01_archive.html?view=classic
9. Marín, J. (s.f.). El impacto del mobbing en el desempeño laboral de tresjóvenes mujeres
de una empresa comercial en Martínez de la Torre, Ver. Martínez de la Torre, Veracruz:
Universidad Veracruzana.
10. Méndez, F. (s.f.). Foro de Seguridad. Obtenido de
http://www.forodeseguridad.com/artic/rrhh/7020.htm
11. Olivares, E. (28 de Diciembre de 2014). La Jornada. UNAM. Obtenido de
http://www.jornada.unam.mx/2014/12/28/sociedad/030n1soc
12. Unión de Empleados de la Justicia de la Nación Argentina. (29 de Junio de 2015).
Obtenido de http://www.uejn.org.ar/ayuda-contra-el-acoso-laboral-2008
13. Universia España. (s.f.). Obtenido de http://www.universia.es/mobbing/mobbing-acoso-
psicologico/at/1121950
14
14. Universidad de Valladolid. (s.f.). Relaciones laborales y recursos humanos . Obtenido de
https://uvadoc.uva.es/bitstream/10324/1827/1/TFG-L80.pdf
15. Vela, A. (26 de Junio de 2015). TICs y Formación . Obtenido de
https://ticsyformacion.com/2015/06/26/algunas-causas-del-mobbing-infografia-
infographic-rrhh/
16. Vidal, M. d. (s.f.). El mobbing en el trabajo. Su problemática. . Valencia, España:
Facultad de Farmacia.
Tabla de Figuras
Figura 1. Formas de acoso laboral ............................................................................................ 3
Figura 2. Mobbing .................................................................................................................... 5
Figura 3. Causas del mobbing .................................................................................................. 7
Agradecimientos
Especial agradecimiento al profesor investigador Fernando Aguirre y Hernández, catedrático
de la maestría en ingeniería administrativa adjunta al Instituto Tecnológico de Orizaba, por el
aporte técnico para la construcción del presente artículo y su dirección en el proceso de
aprendizaje del pensamiento sistémico. De igual manera, al Consejo Nacional de Ciencia y
Tecnología (Conacyt) dedicado a promover y estimular el desarrollo de la ciencia y la
tecnología en México, por el apoyo financiero para la realización de estudios de posgrado.










2
Tabla de contenido
Introducción ______________________________________________________________ 3
¿Qué es el mobbing o acoso laboral? ___________________________________________ 4
Causas del mobbing ________________________________________________________ 6
Tipos de mobbing según la estructura de la organización ___________________________ 7
Tipos de mobbing según sus objetivos __________________________________________ 8
Otros trastornos ___________________________________________________________ 9
Consecuencias del mobbing para la empresa ____________________________________ 10
Conclusión ______________________________________________________________ 12
Referencias ______________________________________________________________ 13
Agradecimientos __________________________________________________________ 14

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Estás en libertad de marcarlo con "Me gusta" o no

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Escrito por:

Cita esta página
Román López Teresa. (2016, Diciembre 12). Mobbing y sus efectos en el desarrollo profesional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/mobbing-efectos-desarrollo-profesional/
Román López, Teresa. "Mobbing y sus efectos en el desarrollo profesional". GestioPolis. 12 Diciembre 2016. Web. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-efectos-desarrollo-profesional/>.
Román López, Teresa. "Mobbing y sus efectos en el desarrollo profesional". GestioPolis. Diciembre 12, 2016. Consultado el 25 de Junio de 2017. https://www.gestiopolis.com/mobbing-efectos-desarrollo-profesional/.
Román López, Teresa. Mobbing y sus efectos en el desarrollo profesional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-efectos-desarrollo-profesional/> [Citado el 25 de Junio de 2017].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de mark_mrwizard en Flickr