Mobbing: Sobre el acoso en los ambientes laborales

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La palabra “mob” proviene del idioma inglés, y significa “asediar”, “acosar” o “acorralar en grupo” (WordReference, 2019). La palabra mobbing es un anglicismo que define a los actos de acoso y hostigamiento dentro de ambientes laborales. El acoso laboral se lleva acabo por medio de violencia psicológica a través de actos negativos y hostiles por parte de grupos sociales externos, entre compañeros laborales, subalternos, o superiores.

Las relaciones humanas dentro de un contexto laboral, son complejas, debido a que dependiendo de la inteligencia emocional y de la personalidad de los colaboradores, pueden surgir desde grandes alianzas, hasta grandes conflictos. Un departamento de recursos humanos eficiente, debe de estar atento al comportamiento de los colaboradores, con el fin de evitar bajas en la producción, así como otros problemas relacionados al conflicto humano.

El termino inglés mobbing parte de la etología (estudio científico del comportamiento humano y animal) De acuerdo a Gómez (2009) Konrad Lorenz, eminente etólogo utiliza este termino para describir determinadas conductas grupales en animales, en concreto el ataque de una coalición de miembros débiles de una misma especia contra otro individuo más fuerte que ellos.

Heinz Leymann, psiquiatra nacido en Alemania, nacionalizado como ciudadano sueco (1990) identifica comportamientos hostiles a largo plazo sobre ciertos empleados en sus lugares de trabajo. Leymann es considerado como el primer investigador y pionero en la divulgación del acoso psicológico o mobbing en Europa. Leymann acuña el termino mobbing con el siguiente significado:

“El mobbing, o terror psíquico ocurre como una división o división entre secciones o partes fuertemente opuestas, causada por diferencias de opinión o creencia., donde la víctima está sujeta a una estigmatización sistemática a través de, entre otras cosas, injusticias (invasión de los derechos de una persona), que después de algunos años puede significar que la persona en cuestión no puede encontrar empleo en su oficio específico. los responsables de este destino trágico pueden ser compañeros de trabajo o directivos.”

El acoso laboral se realiza de manera sistemática y es recurrente durante largos periodos de tiempo. En sus casos mas graves es posible ver agresiones por medio de accidentes fortuitos, así como agresiones físicas y verbales. Las consecuencias del acoso laboral pueden llevar al afectado a problemas como enfermedades psicológicas, físicas e incluso en casos extremos puede llevar al suicidio.

De acuerdo al periódico “El economista” (2019) Estudios de la UNAM (Universidad Nacional Autónoma de México) han demostrado que el 60% de los trabajadores del país han sido testigos de algún acto de acoso laboral en algún momento de su vida. El periódico señala que, de acuerdo a una encuesta realizada por el sitio OCCMundial, a 800 trabajadores, 8 de cada 10 empleados a renunciado a algún trabajo debido al acoso laboral y que el 53% asegura que en su trabajo no existen medidas reales para erradicar este tipo de violencia.

Velázquez (2019) reconoce que las practicas mas comunes de acoso laboral son la exageración de fallas y errores, minimizar esfuerzos, logros o aciertos, así como ignorar y no integrar a trabajadores en actividad, la sobrecarga de trabajo, las amenazas verbales y escritas. Dependiendo del genero existen diferentes tipos de acoso, mientras que para las mujeres el acoso más común es de tipo sexual, en los varones es más usual la violencia física.

Dentro de cualquier sistema en donde existan relaciones humanas, debido a las diferencias físicas, económicas, culturales, sociales y religiosas, los seres humanos tienden a entrar en conflicto abierto debido a sus diferencias. En un ambiente laboral, se fuerza a estos seres humanos relativamente diferentes no solo a coexistir, sino que incluso se les hace cooperar con el fin de lograr un fin determinado.

De acuerdo a Gómez (2009) el mobbing tiene como características las actitudes hostiles, la presentación de forma sistemática dentro de un ambiente laboral, estas actitudes hostiles deben de ser duraderas en el tiempo y deben de tener consecuencias variables como el sufrimiento psíquico, accidentabilidad y absentismo laboral. La relación fundamental del mobbing es la de acosador y acosado. El resultado final de la interacción entre ambos actores es un proceso de destrucción psicológica que afecta al acosado.

Características del mobbing

El desarrollo del capitalismo neoliberal y la globalización, han generado estructuras de trabajo de complejidad extraordinaria. Debido a que estas estructuras funcionan de manera unificada, se tiende a ignorar al individuo y las observaciones que realiza este trabajador dentro de su visión subjetiva del ambiente de trabajo.

La carencia de sensibilización en algunos ambientes de trabajo, genera que las diferencias culturales, religiosas o raciales de los colaboradores, generen problemas dentro de las relaciones, las cadenas de mando y, sobre todo, que afecten de manera importante la productividad de la organización, debido a que estos individuos prefieren causar un mal individual sobre un colaborador, sobre la maximización de la producción general.

De acuerdo a Gómez (2009) el mobbing es mas frecuente en los siguientes casos:

  • Trabajadores de las administraciones públicas.
  • Trabajos relacionados con la educación.
  • Trabajos relacionados con la salud, sobre todo en los profesionales de enfermería.
  • Trabajadores de medios de transporte y comunicaciones
  • Trabajadores del comercio
  • Miembros de organizaciones sin ánimo de lucro, instituciones u organizaciones religiosas.

Un dato que es importante resaltar, es que se estima que el 10% de los suicidas consumados es atribuido a conductas estrechamente ligadas al mobbing, convirtiendo a esta práctica en un problema de salud pública a nivel mundial. (Gómez, 2009). Si bien, no todos los conflictos surgidos dentro del área de trabajo pueden encuadrarse dentro del fenómeno denominado mobbing, es habitual que aparezcan los siguientes factores desencadenantes:

  • Existencia de ambigüedad en los roles de los trabajadores.
  • Ausencia de previsión en cuanto a los objetivos del trabajo común.
  • Relaciones competitivas y tendentes al boicoteo.
  • Existencia de relaciones interpersonales ambiguas.  Negación y encubrimiento de las acciones conflictivas  Comunicación evasiva.

Tipos de mobbing

De acuerdo a Gómez (2009), existen varias clases de acoso laboral, las cuales son definidas por medio de la relación entre el acosador y el acosado. Esta clasificación permite identificar cuales son las herramientas de poder utilizadas por el acosador. Podemos definir los tipos como ascendente, descendente y horizontal.

Mobbing ascendente: Esta clase de acoso tiene lugar cuando el superior jerárquico se ve agredido por los subordinados. Habitualmente suele ocurrir cuando alguien ajeno a la empresa se incorpora a ella con un rango laboral superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores.

Mobbing descendente: Esta clase de problemática ocurre en el caso de un acosador que posee una situación de superioridad, ya sea jerárquica o de facto, sobre el acosado. Es frecuente que la persona que ejerce el poder lo haga a través de desprecios, falsas acusaciones o incluso insultos, con el fin de minar la estabilidad psicológica del acosado.

Mobbing horizontal: Este tipo de acoso ocurre cuando trabajadores del mismo nivel o situados en la misma escala jerárquica tienen un conflicto. Es sumamente probable que el acosador tenga una posición sobre el acosado. Las causas pueden ser la no aceptación por parte de alguno de los miembros del grupo de las normas implícitamente aceptadas por la mayoría o la existencia de personas diferentes o débiles física o psicológicamente, así como la enemistad personal entre algunos compañeros.

Fases de mobbing

Existen diferentes fases graduales de mobbing, las cuales son normalmente progresivas y, a medida que los abusos realizados por el acosador avanzan en el tiempo, estos se vuelven mas agresivos y pueden resultar incluso en sus ultimas consecuencias mortales o por lo menos heridas mortales e intentos de suicidio. (Gómez, 2009).

Fase de conflicto o de incidentes críticos

En esta primera fase tiene lugar un conflicto mal resulto por la empresa, lo cual trae como consecuencia una escalada de conflictos privados. En este caso, el acosador no parará hasta destruir la autoestima y la autoconfianza del trabajador acosado. Habitualmente hay situaciones de envidia, celos, competitividad o exclusión de un nuevo trabajador.

Fase de acoso y estigmatización

En esta segunda fase, tiene lugar una recurrencia en las actitudes del hostigador. Esta fase es característica por la consolidación del conflicto, que pasa a convertirse en una verdadera campaña de hostigamiento. El objetivo durante esta fase es causar el mayor deterioro posible en la imagen pública de la víctima, así como su resistencia psicológica.

Fase de solicitud de ayuda y diagnostico

En esta fase, el acosado queda completamente aislado y derrotado, a la vez que experimenta un deterioro de su salud. Si bien, la victima continua en la empresa, presenta varias faltas laborales. Esta fase es especialmente peligrosa, ya que existe el riesgo de suicidio. Es fundamental realizar un diagnóstico certero y precoz.

Fase de intervención de la empresa

El acoso puede surgir en cualquier empresa, a veces porque la organización del trabajo tiene una organización deficiente y en otras porque es parte integrante de las acciones laborales. La intervención del superior jerárquico puede ser positiva o negativa. En ocasiones, el jefe debe de realizar rotaciones de puestos, cambios de departamento, intentos de arreglo amistoso e incluso el despido.

En ocasiones el superior decide no hacer caso de la víctima, permitiendo que el acto del mobbing sea llevado a cabo sin castigo. Es primordial que un especialista sea el encargado de dar solución al problema, con el fin de evitar perdidas humanas y lograr mejores ambientes de trabajo.

Motivos del mobbing

En la investigación de Erdogan & Yildirim (2017) se busca determinar los efecto de la exposición de los comportamientos de acoso sobre los profesionales de la salud, así como ver la relación entre estos sujetos y su compromiso laboral y la satisfacción de su trabajo.

De un total de 897 profesionales de la salud, 715 sujetos fueron contactados y 479 participante lograron completar los cuestionarios adaptados.

La investigación de Erdogan y Yildirim es fundamental para la comprensión del acoso laboral, ya que utiliza datos duros, con el fin de definir cual es impacto sobre la productividad y como estos conflictos generan problemas específicos para ciertas áreas, en este caso específico, en el área de la salud.

En esta investigación se realizaron varias preguntas, con el fin de encontrar las causas y los efectos del acoso laboral dentro del área de los profesionales de la salud. En la investigación ejecutada se realizo un cuestionario general, con el fin de crear una base estadística. La importancia de esta encuesta, busca encontrar motivos establecidos por los mismos trabajadores. Las categorías fueron las siguientes:

  • Información personal, relativa a ámbitos demográficos, laborales y sobre la organización en la que laboraban.
  • Información sobre el comportamiento del acoso a nivel escalar. Se tocaban temas como el aislamiento, el ataque a la personalidad, el ataque al estatus laboral, comportamientos directamente negativos, tiempo de acoso, y si consideraba que se encontraba en una situación de acoso laboral o no.
  • Información sobre la satisfacción laboral por medio de una escala de Likert, la cual toca puntos como la satisfacción general e intrínseca. Esta información se obtuvo por medio de la encuesta de satisfacción Minnesota.
  • Información sobre el compromiso organizacional medida por medio del compromiso afectivo, el compromiso normativo y el compromiso de continuidad.

Los resultados obtenidos por medio de análisis de regresión, cotejando los resultados entre el acoso laboral recibido y el compromiso y satisfacción laboral de los colaboradores de los profesionales de la salud fue el siguiente:

La edad media de los participantes fue de 37.3 años con un rango entre los 23-71 años y el 77% de los encuestados eran mujeres eran mujeres. Las enfermeras representaron la gran mayoría de los participantes en el estudio (72,7%).

Los resultados del presente estudio revelaron que no hubo diferencias significativas entre los grupos de edad en términos de exposición al comportamiento de mobbing. Por otro lado, las mujeres estaban más expuestas al mobbing en comparación con los hombres y los participantes con bajo nivel de ingresos estaban más expuestos al comportamiento de mobbing que en aquellos con alto nivel de ingresos.

Se determinó que las enfermeras estaban más expuestas al mobbing en comparación con los médicos y participantes con una duración de ocupación de más de 10 años también estuvieron más expuestos al comportamiento del mobbing.

Se encontró que la personalidad y las conductas negativas directas están correlacionadas positivamente con el compromiso normativo. Sin embargo, no se determinó que el mobbing estuviera significativamente correlacionado con el compromiso afectivo y el compromiso de continuidad. (Erdogan & Yildirim, 2017).

Podemos ver que las mujeres y los empleados con puestos inferiores son los que mas pueden sufrir acoso laboral, sobre todo por superiores, los cuales pueden utilizar su influencia y su poder económico como principios de humillación. Es fundamental, que existan sesiones de sensibilización, para poder convivir de manera eficiente en las áreas de trabajo.

Investigaciones formales sobre el mobbing en México

Aunque el acoso laboral sea un hecho que ocurre diariamente en todos los lugares de trabajo de este país, De acuerdo a Rivera, Mendoza y Cox (2014) la importancia de identificar los componentes del mobbing dentro de la industria de maquila en México es fundamental para la industria. A pesar de que el mobbing ha sido estudiado de manera importante, en México, esta clase de estudios son escasos.

El objetivo de su investigación fue el de diagnosticar el grado de acoso laboral que sufren los trabajadores dentro de una planta llama Cisneros, ubicada en Ensenada, Baja California. En los resultados de su investigación, detectaron que, de 138 empleados, solo 8% sufrían altos grados de acoso, sin embargo, casi todos los trabajadores de la fabrica reportan haber sido molestados en los 6 meses anteriores.

Otra investigación interesante fue la realizada por Trujillo, Rivas y Lámbarry (2014) en la cual se hace una revisión del estado del arte del tema de acoso laboral, así como los modelos que buscan cuantificar su impacto. El análisis de datos determina que una gran cantidad de variables pueden ser utilizadas para medir el fenómeno.

Una de las variables importantes en este análisis es la inteligencia emocional, así como los estudios de género. En esta investigación en general, se hizo un diagnostico en el IPN (Instituto Politécnico Nacional) y se arrojo como resultado un modelo teórico para medir el acoso para las mujeres dentro de la institución. Este modelo integra variables de inteligencia emocional, y la personalidad de las víctimas y los acosadores.

Mobbing: ¿condición humana inherente, o carencia de sensibilización?

De acuerdo a la PROFEDET (2018) el lugar de empleo, a veces, es como un segundo hogar, por lo que deben de existir condiciones de respeto que permitan que todos se sientan bien, y puedan realizar sus actividades diarias de una manera óptima. El mobbing es algo serio, no se debe de a la ligera, si uno es víctima de esta práctica, la PROFEDET recomienda:

  • Confrontar: se debe de poner límites y hacer que se respete en el área laboral. No te conviertas en un blanco fácil, adopta asertividad y nunca permitas que te hagan sentir menos o perjudiquen tu bienestar.
  • Denunciar: Si a pesar de haber confrontado a tu agresor, siguen los actos de hostigamiento, la siguiente acción es la denuncia. Recuerda que es necesario que tengas evidencias de dichas agresiones para poder agilizarla. En caso de ser víctima de acoso sexual, práctica que es considerada como un delito, lo mejor es realizar una denuncia de manera penal.

En toda relación humana, existen relaciones de poder, en la escuela, la familia, la pareja, por lo que pensar que dentro del trabajo no existan estos comportamientos natos, es realmente ingenuo. Entendiendo que el ser humano es social por naturaleza, y que acostumbra a relacionarse de forma jerárquica, el modo en que las personas usan el poder nos parece un aspecto fascinante. En este sentido, el psicólogo, teórico social y filósofo francés Michel Foucault, analiza el tema con sabia profundidad.

 

Según Foucault, el poder designa relaciones entre sujetos que, de algún modo, conforman una asociación o grupo; y para ejercerlo, se emplean técnicas de amaestramiento, procedimientos de dominación, y sistemas para obtener la obediencia. Sirva como ejemplo, un centro educativo.

Desde la estructura del edificio, hasta los roles de cada una de las personas que allí conviven, pasando por las actividades pautadas y los signos que contiene, forman parte del mismo objetivo. Dichos signos permiten distinguir el valor de cada uno de los niveles de saber. El poder, es fundamental en una organización.

Siempre que existan relaciones de poder, existirá el opresor y el oprimido, no obstante, las empresas deben de responder ante estos problemas, debido a que un gran índice de acoso laboral, representa una reducción de la producción y en la capacidad de dirigir los esfuerzos del personal en mejorar los productos y servicios.

Bibliografía y fuentes

  • Erdogan, V., & Yildirim, A. (2017). Healthcare professionals’ exposure to mobbing behaviors and relation of mobbing with job satisfaction and organizational commitment. Procedia Computer Science, 120, 931–938.
  • https://doi.org/10.1016/j.procs.2017.11.328
  • Gómez, A. (2009). Mobbing y salud. Farmacia Profesional, 23.
  • Leymann, H. (1990). Mobbing and Psychological Terror at Workplaces. Violence and
  • Victims, 5(2), 119–126. https://doi.org/10.1891/0886-6708.5.2.119
  • PROFEDET. (2018). Libérate del acoso laboral | OLA. Retrieved March 15, 2019, from https://www.observatoriolaboral.gob.mx/static/preparateempleo/Articulo_acoso_laboral.html
  • Rivera, B. R. G., Mendoza Martínez, I. A., & Cox, J. L. (2014). The hidden face of mobbing behavior Survey application of the Cisneros inventory in a maquila facility in Mexico. Contaduría y Administración, 59(1), 175–193.
  • https://doi.org/10.1016/S0186-1042(14)71248-3
  • Trujillo Flores, M. M., Rivas Tovar, L. A., & Vilchis, F. L. (2014). Mobbing: A theoretical model quantifying factors affecting the role of women executives in the institutions of public education in Mexico. Contaduría y Administración, 59(1), 195–228. https://doi.org/10.1016/S0186-1042(14)71249-5
  • Velázquez, M. (2019). Acoso laboral, la otra amenaza | El Economista. Retrieved March 15, 2019, from https://www.eleconomista.com.mx/politica/Acoso-laboral-la-otraamenaza-20190306-0166.html
  • WordReference. (2019). Mob – WordReference Random House Learner’s Dictionary of American English. Retrieved March 15, 2019, from http://www.wordreference.com/definition/mob

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Ronzón Hernández Miguel Angel. (2019, mayo 21). Mobbing: Sobre el acoso en los ambientes laborales. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/mobbing-sobre-el-acoso-en-los-ambientes-laborales/
Ronzón Hernández, Miguel Angel. "Mobbing: Sobre el acoso en los ambientes laborales". GestioPolis. 21 mayo 2019. Web. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-sobre-el-acoso-en-los-ambientes-laborales/>.
Ronzón Hernández, Miguel Angel. "Mobbing: Sobre el acoso en los ambientes laborales". GestioPolis. mayo 21, 2019. Consultado el 26 de Agosto de 2019. https://www.gestiopolis.com/mobbing-sobre-el-acoso-en-los-ambientes-laborales/.
Ronzón Hernández, Miguel Angel. Mobbing: Sobre el acoso en los ambientes laborales [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/mobbing-sobre-el-acoso-en-los-ambientes-laborales/> [Citado el 26 de Agosto de 2019].
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