Gestión del cambio organizacional. Presentación

El cambio es una constante en la naturaleza, es lo único que se ha mantenido a lo largo de toda nuestra realidad.
Antes de iniciar el cambio, este debe ser con propósito y motivo, es prudente responder estas cuestiones:

• ¿Por qué cambiar?
• ¿Para qué cambiar?
• ¿Cuál es la dirección del cambio?
• El reto de las organizaciones es comprender lo que está pasando.
• La estructura organizacional y el cambio: romper el feudalismo y los
“reinos”.
• El trabajo es crear la estructura que ella pueda agregar valor.
• El rol de la alta dirección, valiente y decidido.

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Manejar la resistencia:
• Hacer un ajuste psicológico, prepararse positivamente y participar en el cambio.
• Ajustarse al cambio mediante la adaptación.
• Analizar los niveles de estrés.
Perfil de personalidad:
(cual es la capacidad individual para manejar el cambio)
• Basado en el indicador de personalidad Myers Briggs.
• En el cambio deben participar personas positivas y dispuestas a colaborar.

Resistencia al cambio:
Puede manifestarse de diversas maneras y en distintos niveles de análisis, tanto individual, grupal u organizacional.

Podemos mencionar ocho formas primarias de resistencia que se dan en los diferentes niveles de análisis ellas son:
• Confusión: resulta dificultoso la visualización del cambio y de sus consecuencias.
• Critica inmediata: Ante la simple sugerencia de cualquier cambio se demuestra una negación hacia la misma, sin importar la propuesta.
• Negación: Existe una negación a ver o a aceptar que las cosas son diferentes.
• Hipocresía: Demostración de conformismo hacia el cambio cuando en realidad interiormente se está en desacuerdo.
• Sabotaje: Acciones tomadas para inhibir o matar al cambio.
• Fácil acuerdo: Existe un acuerdo sin demasiada resistencia sobre el cambio aunque no hay compromiso en dicho acuerdo.
• Desviación o distracción: Se evade el cambio en si, pensando que tal vez de esa forma sea olvidado.
• Silencio: No permite que el individuo promueva nuevos métodos de trabajo o de organización. La transición resulta ser siempre difícil.
cambio
Conferencia del Cambio
https://www.youtube.com/watch?v=EwlaqCTPDtU
By: Estanislao Bacharach https://www.youtube.com/watch?v=q2RcR0H36c8
Cómo entrenar a tu cerebro para abandonar los malos hábitos
Tipos de personalidad : Tipo de empleados :

• No le importa su trabajo: solo las excusas.
• Apático con los resultados de su trabajo.
• Conformista no tiene ninguna proyección al futuro.
• De acuerdo con todo
• Comprometidos
• Apasionados: esta de acuerdo y comprometido

Tu cerebro y los malos hábitos

Esta necesidad se basa en la visión de la organización para que haya un mejor desempeño administrativo, social, técnico y de evaluación de mejoras.
Cuando hacer cambios en la organización:
• Producto de buena planeación
• Los defectos del plan, riesgos
• Identificar problemas y errores que la organización actuales.
• Enfoque de las consecuencias del cambio.
1) Evaluación del entorno:
Identificar los cuatro factores del entorno que son mayormente responsables de estimular el cambio organizacional; estos son los clientes

  • la tecnología
  • los competidores
  • los trabajadores

Otros factor: la globalización

2) Determinar la brecha de desempeño:
Una brecha de desempeño se refiere a la distancia que separa lo que la organización está haciendo de lo que quiere hacer.
Cuando los administradores determinan la brecha de desempeño pueden presentar respuesta clara a la pregunta ¿Qué anda mal?

3) Diagnóstico de los problemas de la organización:

El objeto del diagnóstico de la organización es identificar la naturaleza y el grado de los problemas para obtener conocimiento de las razones que explican las brechas del desempeño antes de tomar medidas.
Este responde a la pregunta ¿Por qué hay brechas del desempeño?

4) Articular y comunicar una visión del futuro: Los esfuerzos por producir un cambio que tienen éxito están guiados por una visión clara del futuro.
Mientras los líderes no hayan formulado una visión clara y convencido a otros de que se unan a ellos para dedicarse a esa visión, no podrán generar el entusiasmo.

5) Desarrollar un plan de acción:
Si bien las inversiones en la planeación a menudo producen mejoras significativas en la productividad, muchas empresas inician actividades para producir un cambio significativo sin un plan de acción inmediato integrado.

6) Es una prioridad anticipar y reducir la resistencia.

7) Monitoreo del cambio:

A medida que se desarrolla el proceso del cambio, los administradores deben monitorear las reacciones de los empleados y también los resultados.
• las medidas del estrés de los empleados:
• la satisfacción del cliente,
• el desarrollo de nuevos productos, ••la participación de mercado,
• la rentabilidad y otros resultados

a efecto de poder evaluar las consecuencias de corto plazo y también las de largo plazo.

¡Gracias!Elaborado por: Ing. José Luis Almonte D.

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Almonte José Luis. (2017, abril 18). Gestión del cambio organizacional. Presentación. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/gestion-del-cambio-organizacional-presentacion/
Almonte, José Luis. "Gestión del cambio organizacional. Presentación". GestioPolis. 18 abril 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/gestion-del-cambio-organizacional-presentacion/>.
Almonte, José Luis. "Gestión del cambio organizacional. Presentación". GestioPolis. abril 18, 2017. Consultado el 14 de Diciembre de 2019. https://www.gestiopolis.com/gestion-del-cambio-organizacional-presentacion/.
Almonte, José Luis. Gestión del cambio organizacional. Presentación [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/gestion-del-cambio-organizacional-presentacion/> [Citado el 14 de Diciembre de 2019].
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