Estudiando a los Gurús de la Administración

Realizado por: L.A Mariela Denisse Rebollo Altamira
Asesor: Dr. Fernando Aguirre y Hernández
Estudiando a los Gurús de la Administración
A lo largo de nuestra vida, al menos en una ocasión hemos oído mencionar esa
palabra para designar a una persona importante, con autoridad, especialista en el
área respectiva. Pero en realidad ¿qué significa la palabra gurú?, y ¿por qué se
necesario conocer a los gurús de la administración?, las respuestas a este tipo de
preguntas se podrían responder de la siguiente manera:
Es necesario conocer a las personas que aportaron diferentes perspectivas a la
administración, porque así nos ayudarán a entender mejor su naturaleza y cómo
puede ejercerse con mayor habilidad, qué teorías funcionarían mejor en las
organizaciones, dependiendo del tamaño o del tipo de trabajadores que tiene,
fundamentadas en su experiencia, estudios e investigaciones. Por otro lado, la
palabra gurú proviene del sánscrito gurús y significa “maestro”. El término
comenzó a ser utilizado en el hinduismo para nombrar al jefe religioso o al maestro
espiritual. Con el tiempo, su significado se extendió al lenguaje popular para hacer
referencia a aquel al que se le reconoce como autoridad intelectual o se lo
considera un guía espiritual. Es entonces que nos queda claro por qué revisar las
aportaciones de los gurús de la administración es tan importante, puesto que han
sido los “maestros” en su campo.
Como sabemos las organizaciones y las ideas concernientes a la manera de dirigir
se conocen desde la antigüedad. Los documentos de la antigua China y Grecia
muestran interés por una buena coordinación y dirección de las empresas
públicas. Ni la Gran Muralla ni el Partenón se habrían construido sin planeación,
organización, dirección y control. Los griegos y los romanos también lograron
dirigir adecuadamente una amplia gama de actividades colectivas, como las
aventuras militares, las obras públicas y los sistemas de tribunales.
La revolución industrial en la Inglaterra de los siglos XVIII y XIX ofrece un
testimonio más reciente del ejercicio de la administración. También esa época ha
dejado documentos sobre el interés por la administración. Charles Babbage, por
ejemplo, escribió en torno a la necesidad de realizar un estudio sistemático y una
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estandarización de las operaciones de trabajo a fin de mejorar la
productividad.(Babbage, 1832)
Pero antes del S.XX, el legado del ejercicio de la administración es mucho más
abundante que el del pensamiento administrativo. Un historiador señala que la
falta de obras dedicadas al tema durante la Revolución industrial refleja que la
administración no se reconocía como una “tecnología” o un conjunto de
habilidades comunicables y aprendibles. (Pollard, 1965). No obstante, un conjunto
de obras dedicadas a la administración empezó a tomar forma a principios del S.
XX.
Como sabemos cada escuela o teoría de Administración tuvo a sus máximos
exponentes, que hicieron grandes aportaciones a lo largo de su vida, a través de
libros publicados, experimentos aplicados, e incluso construyendo máquinas
innovadoras para su tiempo. Por ello se describirá en este artículo, al menos a un
máximo exponente de cada escuela.
Comenzaremos con la Escuela de la Administración Científica:
Frederick Winslow Taylor
(1856-1912)
Renunció a la universidad y comenzó
como aprendiz de modelador y maquinista
en 1875, entró a trabajar en la Midvale
Steel Works en Filadelfia como
maquinista en 1878 y ascendió al puesto
de ingeniero jefe después de obtener un
grado en ingeniería estudiando por la
noche. Inventó herramientas de alta
velocidad para cortar acero y la mayor
parte de su vida fue ingeniero consultor. A
Taylor se le conoce como generalmente
como “el padre de la administración científica”. Es probable que ninguna otra
persona haya tenido mayor impacto sobre el desarrollo inicial de la administración.
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Sus experiencias como aprendiz, empleado común, capataz, maestro mecánico e
ingeniero en jefe de una compañía acerera le dieron la oportunidad de para tener
conocimiento de primera mano sobre los problemas y actitudes de los
trabajadores y ver las grandes oportunidades de mejorar la calidad de la
administración. Las patentes de Taylor para herramientas cortadoras de acero de
alta velocidad y otros inventos, así como su trabajo inicial como consultor de
ingeniería, lo hicieron tan rico que se jubiló en 1901, a la edad de 45 os, y pasó
los 14 años restantes de su vida como consultor no pagado y como conferencista
que difundía sus ideas sobre la administración científica.
Su principal interés era acrecentar la productividad mediante una mayor eficacia
en la producción y un pago mejor para los trabajadores mediante la aplicación del
método científico. Sus principios recalcaban el uso de la ciencia, la creación de
armonía y cooperación de grupo, el logro de la producción máxima y el desarrollo
de los trabajadores.
Sus principales obras son Shop Managmente (1903), Principles of Scientific
Managment (1911), Testimony before the Special House Committee (1912).
Henry L. Gantt
(1861-1919)
Era ingeniero mecánico como Taylor,
entró a trabajar también en la Midvale
Steel Company en 1887. Estuvo con
Taylor en los diversos puestos de éste
hasta 1901, cuando fundó su propia
firma de consultores de ingeniería.
Aunque apoyaba fuertemente las ideas
de Taylor y realizó mucho trabajo como
consultor en la selección científica de
trabajadores y en el desarrollo de
incentivos mediante bonos, era mucho
más precavido que Taylor para vender e
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instalar sus métodos de administración científica. Al igual que Taylor, recalcaba la
necesidad de desarrollar una mutualidad de intereses entre la gerencia y los
trabajadores, una “cooperación armónica”. Al hacer esto, subrayó la importancia
de la enseñanza, de desarrollar una comprensión de sistemas tanto por parte de
los obreros como de la dirección y de apreciar que “en todos los problemas de la
administración el elemento humano es el más importante”. Siempre subrayó la
necesidad de la capacitación. Es probable que Gantt sea más conocido por la
invención de métodos gráficos para describir planes y hacer posible un mejor
control administrativo. Destacaba la importancia del tiempo, así como del costo, en
la planeación y el control del trabajo. Esto condujo a la larga a la famosa gráfica
Gantt que, se usa mucho hoy día y fue precursora de técnicas modernas como
PERT (técnica de evaluación y revisión de programas), siendo considerada por
algunos historiadores sociales como invento social más importante del siglo XX.
Frank y Lilian Gilbreth
(1868-1924) (1878-1972)
El famoso equipo de marido y
mujer apoyó y ayudó
fuertemente a desarrollar las
ideas de Taylor. Frank Gilbreth
renunció a la universidad para
convertirse en albañil a los 17
años en 1885; ascendió al
puesto de superintendente jefe
de una firma constructora 10
años después y se convirtió en
contratista independiente un
poco más tarde. Durante este
periodo, y muy
independientemente del
trabajo de Taylor, se interesó
por los movimientos
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desperdiciados en el trabajo; al reducir el número de movimientos de colocación
de ladrillos de 18 a 5, hizo posible duplicar la productividad de un albañil sin un
mayor esfuerzo. Su firma constructora se convirtió en consultora sobre el
mejoramiento de la productividad humana. Después de conocer a Taylor en 1907,
combinó sus ideas con las de éste para poner en práctica la administración
científica. Lilian fue una de las primeras psicólogas industriales y recibió su
doctorado en 1915, mientras Frank se concentró en estudios de tiempos y
movimientos, ella lo hizo en los aspectos humanos del trabajo y en la comprensión
de la personalidad y necesidades de los trabajadores. Después de la muerte
repentina de su esposo, Lilian continuó al frente de la consultoría y fue aclamada
como “la primera dama de la administración” durante toda su larga vida. El interés
de Lilian Gilbreth por los aspectos humanos del trabajo y el interés que tenía su
esposo por la eficiencia dieron lugar a una rara combinación de talentos. Por lo
tanto, no es sorprendente que Fran Gilbreth insistiera en que, en la aplicación de
los principios de la administración científica, es necesario considerar a los
trabajadores primero y comprender su personalidad y sus necesidades. Los
esposos Gilbreth llegaron a la conclusión de que no es la monotonía del trabajo la
causa de tanta insatisfacción laboral, sino más bien la falta de interés que muestra
la gerencia por los trabajadores.
Hugo Münsterberg
(1846-1919)
Reconocido como el padre de la psicología
industrial, Hugo estudió pisicología y
recibió su doctorado en la Universidad de
Leipzing en 1885. En 1910 si interés se
dirigió a la aplicación de la psicología de la
industria, donde vio la importancia de
aplicación del nuevo movimiento de la
administración científica. En su obra
titulada Psychology and Industrial
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Efficiency, Münsterberg dejó claro que sus objetivos consistían en descubrir cómo
encontrar personas cuyas cualidades mentales las hagan más idóneas para el
trabajo que van a hacer, así como la obtención de las condiciones psicológicas
donde se puede obtener la producción más alta y satisfactoria en cada empleado,
y cómo puede un negocio influir en los trabajadores para lograr los mejores
resultados posibles de éstos. Al igual que Taylor, estaba interesado en los
intereses comunes de directivos y trabajadores. Recalcaba que su enfoque se
centraba en los trabajadores y que a través de él esperaba reducir su tiempo
laboral, aumentar los sueldos y elevar su “nivel de vida”.
Continuando con el orden, ahora veremos al máximo exponente de la Escuela
Empírica de la Administración:
Peter F. Drucker
(1886-1961)
El desaparecido Peter Drucker fue uno
de los pensadores con más influencia
en la administración. Durante su
carrera de 60 años escribió 39 libros y
consultó a ejecutivos de importantes
compañías; sin embargo, sus intereses
no se restringieron a entender las
cuestiones gerenciales, sino que se
extendieron al arte japonés y la historia
europea, y su enfoque estaba en lograr
que los trabajadores fueran más
productivos. Popularizó la
administración por objetivos (APO) en
su clásico libro The Practice of Management, donde destacó la importancia de
tener un propósito claro y el establecimiento de objetivos verificables. Esto
significa que los objetivos son verificables cuando al final del periodo se puede
constatar si el objetivo se cumplió. En 1943 estudió la estructura organizacional de
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GM que dio como resultado el libro The Concept of the Corporation. Drucker
consideraba que los empleados son el activo más valioso de la organización y en
que la toma de decisiones debía ser llevada hasta los niveles más bajos posibles
de la jerarquía. Mucho antes de que fuera reconocida en general, Drucker
popularizó la noción del trabajador del conocimiento y los factores especiales para
administrarlo.
Ahora veremos a un exponente que figuró en dos Escuelas tanto la Ambiental
como la Humanista, creo que ya sabemos de quién hablamos:
Elton Mayo
(1880-1949)
Este profesor australiano, a quien se le
considera el fundador del movimiento de
las relaciones humanas en la industria,
adoptó un punto de vista totalmente
diferente para resolver problemas
cuando fue a la planta de la Western
Electric Company en Hawthorne, Illinois.
Los estudios duraron muchos años en la
década de 1920 y 1930, incluyendo
varios grupos de trabajo que llevaban a
cabo diferentes tareas. La idea de que, si
un grupo experimental recibe mucha
atención producirá un mayor alto grado
de moral, recibió el nombre de “efecto
Hawthorne”. El trabajo de Mayo buscó demostrar que el problema de abstención,
movilidad, bala moral y baja eficiencia se reduce al problema de saber cómo
pueden consolidarse los grupos y cómo aumentar la colaboración, tanto en la
pequeña como en la gran industria. Los estudios de Elton a su vez ayudaron a
desarrollar la teoría de las relaciones humanas, cuyo objetivo principal fue resaltar
la importancia que tienen los recursos humanos para la organización y reconocer
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que el trabajador no solo trabaja por la obtención de dinero, también lo hace para
satisfacer sus necesidades psicológicas y sociales.
En la Escuela del Sistema Social podemos encontrarnos a personalidades como:
Vilfredo Pareto
(1848-1923)
También conocido como el padre del enfoque
de sistemas sociales de la organización y la
administración. Pareto consideraba la sociedad
como un conjunto intrincado de unidades
interdependientes, o elementos, es decir, como
un sistema social con numerosos subsistemas.
Entre sus muchas ideas estaba la tendencia de
los sistemas sociales a buscar equilibrio al
recibir influencias externas o internas. Su tesis
era que las actitudes sociales, o sentimientos,
funcionaban para hacer que el sistema busque
equilibrio cuando lo perturben las fuerzas.
Consideraba también que la tarea de élite en cualquier sociedad es proporcionar
el liderazgo para mantener el sistema social.
Chester I. Barnard
(1886-1961)
Uno de los libros de mayor influencia que se
han publicado en administración es el
tratado clásico The Functions of the
Executive, escrito por Barnard en 1938.
Chester fue un erudito de primera línea y un
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gran intelectual que recibió una fuerte influencia de Pareto, Mayo y otros miembros
del cuerpo docente en Harvard. Su análisis del gerente es verdaderamente un
enfoque de sistemas sociales ya que, con el fin de comprender y analizar las
funciones de los ejecutivos, él estudió las tareas principales en el sistema donde
operan. Al determinar que la tarea de los ejecutivos era mantener un sistema de
esfuerzo cooperativo en una organización formal, Barnard abordó las razones y su
naturaleza de los sistemas cooperativos. Su libro contiene intuiciones
extraordinarias sobre la toma de decisiones y el liderazgo y tiene la autoridad de
un intelectual con una experiencia ejecutiva excepcional.
Posteriormente ocurre el mismo fenómeno que anteriormente, un personaje que
realiza aportaciones importantes a dos Escuelas, la de Administración de
Sistemas y a la de Medición Cuantitativa:
Norbert Wiener
(1894-1964)
Matemático estadounidense. Hijo de un
profesor de lenguas eslavas emigrado a
Harvard, fue un niño extremadamente
precoz que a la temprana edad de
dieciocho años obtuvo un doctorado de
lógica matemática en Cambridge, Reino
Unido, donde estudió con Bertrand Russell.
En los años cuarenta elaboró los principios
de la cibernética, teoría interdisciplinar
centrada en el estudio de las
interrelaciones entre máquina y ser
humano y que en la actualidad se encuadra dentro del ámbito más general de la
teoría de control, el automatismo y la programación de computadoras. En 1947
publicó el ensayo Cibernética o control y comunicación en el animal y en la
máquina. Se interesó por la filosofía y por la neurología como áreas del saber
fundamentales para la cibernética. En este sentido, en el avance de la
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construcción de autómatas y, sobre todo, en el desarrollo de las computadoras,
Norbert Wiener se erigió en uno de los grandes precursores de la era digital con la
que se inaugura el siglo XXI.
En la Teoría de las Decisiones nos encontramos con:
John Von Newman
(1903-1957)
Matemático húngaro, nacionalizado
estadounidense. Nacido en el seno de una
familia de banqueros judíos. En 1943, participó
en el Proyecto Manhattan para la fabricación de
las primeras bombas atómicas; a partir de
entonces, Von Neumann colaboró
permanentemente con los militares, y sus
convicciones anticomunistas propiciaron que
interviniera luego activamente en la fabricación
de la bomba de hidrógeno y en el desarrollo de
los misiles balísticos. Entre 1944 y 1946
colaboró en la elaboración de un informe para el ejército sobre las posibilidades
que ofrecía el desarrollo de las primeras computadoras electrónicas; de su
contribución a dicho desarrollo destaca la concepción de una memoria que
actuase secuencialmente.
Dentro de la Escuela Neo humano-relacionista nos encontramos con el
inconfundible:
Douglas McGregor
(1906-1964)
Fue profesor del prestigioso instituto
Massachussets Institute of Technology
durante sus últimos 10 años de vida. Su
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trabajo está muy cerca de las ponencias y postulados de Rensis Likert y de Arnold
Tannenbaum, en su calidad de contemporáneos sin dejar de mencionar la
influencia inicial que tuvieron en su formación las investigaciones de Elton Mayo.
Este investigador pensaba que la división vertical del trabajo, la cual caracterizaba
a las organizaciones en el sistema burocrático, se basaba en parte a suposiciones
erróneas de la naturaleza del trabajador (teoría “X”), las actividades están
especializadas por niveles de jerarquía gerencial, las decisiones las toman niveles
altos y las ponen en práctica los niveles bajos. Según Douglas McGregor algunos
gerentes aceptan los supuestos de la teoría “X” acerca de los empleados de los
niveles bajos. Entre esas creencias el que las personas tienen pocas ambiciones y
realizan el trabajo solo obligándolos, esta teoría por fuerza debe estar apuntalada
en la estructura rígida; En cambio los que apoyan la teoría “Y” tienden a satisfacer
mejor las necesidades de sus miembros y utilizaran mejor su potencial. Esta teoría
argumenta que el trabajo provoca satisfacción en el empleado, que le satisface el
deseo de logró. Tales organizaciones conceden mayor independencia a los
empleados, un papel más importante en la toma de decisiones y una mayor
apertura de comunicación con los gerentes.
En la Escuela del Proceso Administrativo podemos estudiar a:
Henry Fayol
(1845-1921)
Quizás el verdadero padre de la teoría de
la administración moderna es el industrial
francés Henri Fayol, quien identificó una
amplia necesidad de principios y
enseñanzas administrativas. Fayol
descubrió que las actividades en una
empresa industrial podían dividirse en 6
grupos: técnicas, comerciales,
financieras, de seguridad, contables y
administrativas. Al señalar que estas
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actividades existen en los negocios de cualquier tamaño, Fayol observaba que las
cinco primeras eran bien conocidas y, por lo tanto, dedicó la mayor parte de su
libro al análisis de la sexta. Fayol identificó 14 principios, a los cuales calificó como
flexibles, no absolutos y útiles sin importar las condiciones cambiantes.
1. División del trabajo: Fayol aplicó el principio a todos los tipos de trabajo,
tanto administrativo como técnico.
2. Autoridad y responsabilidad. Fayol sugirió que autoridad y responsabilidad
están relacionadas, y que la segunda es consecuencia de la primera.
Consideró a la autoridad como una combinación de factores oficiales
derivados del puesto gerencial y factores personales compuestos de
inteligencia, experiencia, valor moral, servicio anterior, etc.
3. Disciplina: Fayol declara que la disciplina requiere buenos superiores en
todos los niveles.
4. Unidad de mando. Los empleados deben recibir órdenes de un único
superior.
5. Unidad de dirección: Cada grupo de actividades con el mismo objetivo
deben tener una cabeza y un plan. Este principio de relaciona con la
organización de un “cuerpo corporativo” y no con el personal. Aunque esto
no significa que todas las decisiones deban tomarse en la cúspide.
6. Subordinación del interés individual al general: Cuando ambos difieren, la
gerencia debe conciliarlos.
7. Remuneración: Tanto la remuneración y los métodos de pago deberán ser
justos y permitirles la satisfacción máxima posible a los empleados y a la
empresa.
8. Centralización: Fayol se refiere al grado en que la autoridad está
concentrada o dispersa. Las circunstancias individuales determinarán el
grado que “dará la mejor producción general”.
9. Cadena de escala. Para Fayol esto es como una cadena de superiores
desde los puestos más altos hasta los más bajos, los cuales habrán de
observarse normalmente, pero no se respetarán cuando el hecho de
seguirlos escrupulosamente fuera perjudicial.
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10. Orden: Al dividir el orden en “material” y “social”, Fayol sigue el “un lugar
para todas las cosas (todas las personas) y todas las cosas (todas las
personas) en su lugar”
11. Equidad: La lealtad y la devoción deberán de obtenerse del personal
mediante una combinación de amabilidad y justicia por parte de los
gerentes cuando traten con los subordinados.
12. Estabilidad de los empleados: Al descubrir que la rotación innecesaria es
tanto la causa como el efecto de la mala administración, Fayol señala sus
peligros y costos.
13. Iniciativa: Es concebida como la elaboración y la ejecución de un plan.
Como es una de las “satisfacciones más profundas que un hombre
inteligente puede experimentar”, Fayol exhorta a los gerentes a “sacrificar la
vanidad persona” con el fin de permitir que los subordinados ejerzan la
iniciativa.
14. Esprit de corps. Éste es el principio de la unión hace la fuerza y de una
extensión del principio de unidad de mando, destaca la necesidad del
trabajo en equipo y la importancia de la comunicación para lograrlo.
Fayol consideraba los elementos de la administración como sus funciones:
planeación, organización, mando, coordinación y control. Una gran parte de su
tratado está dedicada a un examen de estas funciones. En todo el tratado de
Fayol existe una comprensión de la universalidad de los principios. Éstos no
solamente son aplicables a los negocios sino también a organizaciones políticas,
religiosas, filantrópicas, militares, entre otras. Como todas las empresas requieren
administración, la formulación de una teoría de la administración es necesaria para
su enseñanza eficaz.
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Asesor: Dr. Fernando Aguirre y Hernández
Mary Parker Follet
(1868-1933)
Nació en Boston y se educó en Harvard y
Cambridge. Estudió filosofía, historia y ciencias
políticas. Escribió un número de trabajos en
ciencias políticas, entre los que se cuentan “El
Nuevo Estado” y “Experiencia Creativa”. En
Boston fue muy activa en el trabajo social,
encabezando un grupo para conseguir que se
establecieran clases nocturnas y centros de
recreación para la gente joven. Follett postula
cuatro principios fundamentales de
organización: 1) Coordinación por contacto
directo: La gente responsable debe estar en
contacto directo sin hacer caso de su posición en la organización. La
comunicación “horizontal” es tan importante como las cadenas “verticales” de
mando en el logro de la coordinación. 2) Coordinación en las etapas iniciales: La
gente interesada deberá estar involucrada en las políticas y decisiones, mientras
están siendo formadas o tomadas y no simplemente ser interesadas después. En
esta forma, los beneficiarios de la participación serán una mayor motivación y una
mejor moral. 3) Coordinación como la “relación recíproca” de todos los factores en
una situación: Todos los factores tienen que estar relacionados entre y estas
relaciones en mismas deben ser tomadas en consideración. 4) Coordinación
como un proceso continuo: “Una decisión ejecutiva” es un momento en un
proceso. Tanta gente contribuye en la toma de decisión que el concepto de la
responsabilidad final o última resulta una ilusión. El conocimiento combinado y la
responsabilidad compartida toman su lugar. La autoridad y la responsabilidad
deben derivarse de la función real a ser desempeñada y no derivar del lugar que
se tiene dentro de la jerarquía. Pasó la mayor parte de sus últimos cinco años de
vida estudiando y dando cátedra en Inglaterra. Una colección de sus trabajos fue
editada póstumamente bajo el título “Administración Dinámica”.
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Asesor: Dr. Fernando Aguirre y Hernández
En la Escuela de Calidad Total encontramos a:
Kaoru Ishikawa
(1915-1989)
Teórico de la administración de empresas
japonés, experto en el control de calidad.
Educado en una familia con extensa
tradición industrial, Ishikawa se licenció en
Químicas por la Universidad de Tokio en
1939. De 1939 a 1947 trabajó en la
industria y en el ejército. Ejerció también la
docencia en el área de ingeniería de la
misma universidad. Ishikawa explicó el
interés y el éxito de los japoneses en la
calidad basándose en la filosofía del kanji
(escritura de letras chinas), puesto que la dificultad de su aprendizaje favorece los
hábitos de trabajo preciso. La base filosófica de sus ideas es de tipo roussoniano;
el hombre es bueno por naturaleza, y se implica positivamente con aquello que le
afecta. Es por ello que Ishikawa critica el modelo productivo de occidente, en el
que el trabajador recibe un trato irrespetuoso con su dignidad humana. De entre
las muchas aportaciones que contienen sus numerosos libros sobre el control de
calidad, destaca su conocido Diagrama causa-efecto (también llamado "Diagrama
de espina de pescado" por su forma) como herramienta para el estudio de las
causas de los problemas. Se fundamenta en la idea de que los problemas
relacionados con la calidad raramente tienen causas únicas, sino que suele haber
implicados en ellos, de acuerdo con su experiencia, un cúmulo de causas.
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Asesor: Dr. Fernando Aguirre y Hernández
En la Teoría de Administración Japonesa vemos a:
William G. Ouchi
(1943-)
Este profesor de la UCLA, se
inspira en algunos aspectos del
mismo legado intelectual que
moldeó las ideas de Mayo
concernientes al lugar de trabajo
como un posible antídoto contra la
situación psíquica de aislamiento y
alienación de los miembros de las
sociedades modernas; y así
propone que los gerentes
estadounidenses aprendan a crear
las cualidades de tipo familiar, o de “clan industrial”, que surgen de modo más
espontáneo entre las empresas japonesas. A su conjunto de ideas las llama teoría
Z, con lo cual da a entender explícitamente que quiere continuar a partir del punto
donde termina la teoría Y de McGregor. Ese imperativo cultural induce a las
compañías a desarrollar una filosofía y valores que den un fundamento moral y
legítimo a su autoridad y una razón a sus empleados para rescatar y aceptar la
autoridad.
Sin embargo, la teoría Z ha sido criticada por diversos motivos, algunos de los
cuales se refieren a los hechos en que se funda, a las supuestas relaciones entre
sus variables y a su lógica. No se ha demostrado que la satisfacción o sentido de
pertenencia mejore la productividad ni que las organizaciones que siguen la teoría
Z tengan s éxito que las demás. Todo considerado, la teoría Z debe verse más
bien como una idea estimulante y no como una teoría cuya validez ha sido
probada.
Y finalmente mencionaremos algunas biografías de algunos gurús
contemporáneos de la Administración, comenzando por:
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Michael E. Porter
(1947-)
Es la autoridad en estrategia competitiva y
aplicación de principios competitivos a
problemas sociales como salud, medio
ambiente y responsabilidad corporativa. Un
área importante de su trabajo es la relación
entre competencia y tópicos sociales
importantes, como la pobreza y el medio
ambiente. En su obra Competitive Strategy.
Porter describió la estrategia competitiva,
como las acciones ofensivas o defensivas
de una empresa para crear una posición
defendible dentro de una industria, acciones
que eran la respuesta a las cinco fuerzas competitivas que el autor indicó como
determinantes de la naturaleza y el grado de competencia que rodeaba a una
empresa y que, como resultado, buscaba obtener un importante rendimiento sobre
la inversión. Porter identificó tres estrategias genéricas que podían usarse
individualmente o en conjunto, para crear en el largo plazo esa posición defendible
que sobrepasara el desempeño de los competidores en una industria. Esas tres
estrategias genéricas fueron: El liderazgo en costos totales bajos; la diferenciación
y la especialización o enfoque. Sin embargo, la aportación más relevante que ha
hecho al ámbito del Management y la Estrategia lo hizo en su artículo “Cómo las
fuerzas competitivas dan forma a la estrategia”, donde habla del famoso Modelo
de las Cinco Fuerzas (propias del entorno específico de la empresa en economía).
En este trabajo, habla de que la competitividad de una empresa en un sector
depende de cinco factores: 1) Rivalidad entre los competidores existentes; 2)
Poder de negociación de los clientes; 3) Poder de negociación de los proveedores;
4) Amenaza de nuevos competidores; 5) Amenaza de productos sustitutivos.
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Tom Peters
(1942-)
Tom Peters es lo que se conoce como un
gurú, en todo lo amplio de esta palabra.
Es uno de los más influyentes deres en
temas como innovación, creatividad,
talento y “nueva” visión corporativa. La
revista Fortune llamó a Tom Peters el Ur-
guru (gurú de los gurús) de la dirección y
lo comparó con Ralph Waldo Emerson,
Henry David Thoreau, Walt Whitman y
H.L. Mencken. The Economist lo etiquetó
como Uber-guru. Y sus innovadores
puntos de vista hicieron que Business
Week lo describiera como "el mejor amigo y la peor pesadilla de los negocios." Es
un gurú del management de los negocios desde los años 70 hasta hoy. Saltó a la
fama tras la publicación de "En Busca de la Excelencia" en 1982, un libro en el
que incitaba a los dirigentes a enfocar los negocios de un modo radicalmente
distinto. Peters nos muestra cómo la descentralización, las estructuras
organizativas 'achatadas', los estilos de dirección abiertos y una verdadera
obsesión por el cliente, pueden conducir al logro de extraordinarias ventajas
competitivas. Contribuyo con uno de los tres paradigmas vigentes para el
desarrollo de la estructura conceptual de la Excelencia Organizacional, a partir de
los estudios que realizo y público en 1982. Desarrollo un marco teórico acerca de
la motivación y de la toma de decisiones en ambiente de incertidumbre,
características del quehacer del gerente en el mundo actual, no para fundamentar
un concepto teórico de excelencia, ni siquiera una noción sistematizada de
excelencia, sino una propuesta de excelencia. En donde presenta un modelo de
gerenciamiento integrado por la articulación en la práctica de ocho principios de
validez universal extraídos de su amplia investigación sobre las empresas más
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exitosas por su calidad de gerenciamiento en Estados Unidos. Otro aporte
realizado por Tomas Peters son las 10 claves del talento Empresarial.
Después de todo este estudio de los gurús de la administración, podemos
destacar que han sido y algunos siguen siendo, personas normales, con vidas
parecidas a las muestras, sin embargo, han hecho algunas cosas diferentes, ya
que han tenido ideas, iniciativa y deseos de cambiar los paradigmas que ya están
establecidos, y es entonces, cuando no sólo cambian a los de su alrededor, sino al
mundo entero. Tan sólo lo podemos comprobar con Ouchi o Ishikawa, ¿Cuántos
de nosotros, en libros o conferencias, no hemos escuchado hablar maravillas de la
administración japonesa?, y aun cuando no pertenecemos al mismo continente o
hablamos el mismo idioma, sus aportaciones no sólo tienen aplicación a nivel
organizacional sino también a nivel personal. Y eso ha ocurrido con todos los
gurús antes mencionados.
Bibliografía:
Babbage, C. (1832). On the Economy of Machinery and Manufacturers. Charles
Knight.
Biografia de Kaoru Ishikawa. (s/f). Recuperado el 13 de febrero de 2017, a partir
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Biografia de Norbert Wiener. (s/f). Recuperado el 13 de febrero de 2017, a partir
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Rebollo Altamira, Mariela Denisse. "Estudiando a los Gurús de la Administración". GestioPolis. 17 febrero 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/estudiando-los-gurus-la-administracion/>.
Rebollo Altamira, Mariela Denisse. "Estudiando a los Gurús de la Administración". GestioPolis. febrero 17, 2017. Consultado el 14 de Agosto de 2018. https://www.gestiopolis.com/estudiando-los-gurus-la-administracion/.
Rebollo Altamira, Mariela Denisse. Estudiando a los Gurús de la Administración [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/estudiando-los-gurus-la-administracion/> [Citado el 14 de Agosto de 2018].
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