El estatus y los roles en las estructuras grupales de la empresa

Esta  estructura es el entramado y la configuración mas o menos permanente que  adquiere el grupo al construirse y desarrollar sus  funciones y  ha  sido definida como  el  total de regularidades  pautadas en un sistema que permanece sin cambiar; estas  regularidades pautadas constituyen aquellas características que señalan dentro del  grupo lo que se debe hacer hacer, cuando, quien tiene que hacerlo y como , y son relativamente independiente de los individuos que componen el grupo, asi como estables.

Se  suele admitir que conforman esta estructura grupal elementos tales  como los estatus, los roles, el  liderazgo, las normas y la estructura de comunicación y de poder, siendo el  núcleo los sistemas de roles y estatus, de modo que la estructura grupal va a venir determinada sobre  todo por los roles y las posiciones de sus miembros.

La estructura de un grupo es el modelo o patrón de  relaciones  interpersonales que le es propio y posee los perfiles distintivos siguientes:

  1. por elementales  que sean, todos los grupos poseen una estructura.
  2. Una vez consolidada, esta no cambia fácilmente.
  3. Tiene como función principal el incrementar la fluidez de la interacción y, por ende, la comunicación y la eficacia de los grupos.

Los  estatus y los roles. Conceptos.

Si consideramos la posición de un miembro  dado en un grupo como su lugar en el sistema, esta  posición cuanta con un papel (rol) asociado que consiste en síntesis en la conducta esperada de quien lo ocupa, siendo el status la valoración que los demás miembros conceden a la posición.

De este modo, la posición de cada miembro en el grupo conlleva a una  valoración o prestigio que  denominamos estatus, siendo el rol el conjunto de conductas asociadas a una posición dentro de un  grupo  y ambos conceptos facilitan la interacción de los miembros y sustentan el grupo. En efecto: desempeñar un rol supone conducirse y comportarse según unas pautas determinadas  establecidas socialmente y esto, evidentemente, nos permite establecer relaciones con los demás de forma  relativamente predecible y coherente; esas pautas y ese  rol poseen  una valoración, una imagen social atribuible a cada  persona que conforma el estatus, y ambos nos dan un puesto en la  vida.

Ahora bien cuando nos referimos a una persona normalmente la aludimos desde su rol principal y en base a  su estatus general y el mismo se  autoevalúa y percibe en base a este  estatus  y rol claves.

El estatus y sus  características

El estatus es el valor de una persona tal como se le estima por parte de un grupo o clase de personas o de  otra forma  es el prestigio, la categoría, la admiración  con que somos  vistos o evaluados por los demás, y como tal, no depende de lo que uno es o cree ser o de lo que hace sino de lo que  los demás  piensan que uno es;  en suma podemos decir que el estatus individual depedende siempre de cómo los otros lo perciben y lo evalúan.

Áreas  fundamentales de estatus

  1. a) El reparto de tareas entre los miembros conllevara una distinta  valoración de los  sujetos que las realizan; pero además de ellos también se valora en la tarea la competencia en su desempeño y el grado de compromiso del sujeto con ella
  2. b) respecto al poder, el estatus se le otorga a un miembro en virtud de su influencia en el proceso de toma de decisiones.
  3. c) por ultimo, en el área socio afectivo la atribución de estatus se correlaciona con el hecho de que las atracciones y rechazos afectivos en el grupo siguen pautas que permiten la jerarquizacion de los miembros, merced al número de elecciones positivas recibidas de los demás miembros.

Criterios para asignar el estatus

  • La riqueza suele considerarse un criterio universal de estatus, pero hay que atender también al origen de las  riquezas, ya que el dinero mal adquirido o adquirido  recientemente no proporciona tanto estatus.
  • La utilidad funcional alude a que se suele valorar a una persona por lo que hace en sociedad en virtud de lo que se piensa que vale la pena hacer.
  • El grado de instrucciones esta en relación con el impacto y el poder del conocimiento y de la experiencia y es un claro símbolo de estatus.
  • El tipo de religión y el grado en que se profesa es un determinante de estatus sobre  todo en las  sociedades en las que tan solo esta bien vista o se  tolera una religión.
  • Las características biológicas son criterios de pero a la hora de atribuir estatus en muchas sociedades y grupos de modo que, las mas de las  veces, por desgracia, la edad, el sexo y la raza, pesan específicamente como  indicadores de prestigio.

Manifestaciones y consecuencias de la asignación de estatus

Existen pues, pautas conductuales generales  en  virtud del estatus pero siempre  adobadas y  aderezadas con el estilo personal; así vemos como las personas de mas estatus tienen mas oportunidades de ejercer influencias  y a la  postre, son realmente mas  influyentes que los que poseen menos estatus; el estatus  también influye en la percepción interpersonal de modo que los de mas estatus  tienden a ser evaluados mejor pero el estatus  también influye en la propia evaluación y  autoestima de modo que las personas de mas  estatus suelen tener mas autoestima

Los roles y sus características

Un rol es un conjunto de  derechos, obligaciones y normas de conducta aprobadas para los individuos que están en una posición. Como nos indica brown  la  diferenciación y asignación de  roles es algo fundamental en los grupos pues implica una división de las tareas entre los miembros, lo cual facilita la consecución de metas y objetivos; contribuye a ordenar la propia existencia del grupo al estar unidos al sistema de normas; y e  ultima instancia, forman parte de la autodefinición de los individuos en el grupo. Los  distintos roles se adquieren por aprendizaje social, en este sentido son expectativas aprendidas que además suelen ser reciprocas dado que a medida que nos  familiarizamos con nuestros  roles, también lo hacemos con los de los demás.

LA ORGANIZACIÓN: NATURALEZA, TEORIA Y CULTURA

Naturaleza de las organizaciones

En el origen y  evolución  de las organizaciones  se dan una  multitud de factores que  según algunos autores y  evolución de las organizaciones se dan una  multitud de factores que  según  algunos  autores se pueden  resumir en  cuatro: técnicos, legales, estructurales e individuales. Todas las organizaciones  reposan  sobre aspectos técnicos y así mismo  dan valor, por lo general, al avance de la tecnología, a la vez que dependen de una normativa legal y están definidas por la estructura social que a su vez se pueda  facilitar el desarrollo de  dichas organizaciones. Así mismo, aspectos del individuo  como la  racionalidad y la inclinación por alcanzar metas mediante la utilización de los medios de los que se disponga, contribuirán al desarrollo de las organizaciones.

La aparición de las organizaciones en el mundo del trabajo

En el  desarrollo de las organizaciones  dentro del marco del trabajo, podemos distinguir, según Schneider, tres fases principales:

  1. Sistema gremial: Los gremios eran  asociaciones de comerciantes y artesanos que pretendían ayudarse, protegerse y relacionarse mutuamente. Proporcionaban una cooperación fraternal pero  también ejercían un control económico y  frecuentemente tenia  gran influencia política. Se  basaba en un sistema de  relaciones en el que los  aprendices, oficiales y maestros poseían diferentes cometidos y obligaciones. El trabajo realizado no era especializado  y no se utilizaba maquinaria en la producción.
  2. Sistema domestico: una de las características principales de este sistema fue que, a  diferencia del gremial, el lugar físico de trabajo se  transfiere del taller al artesano al hogar. En este tipo de sistema el artesano elabora el producto y se lo entrega al comerciante que lo venderá en el mercado. De esta forma el artesano es un asalariado del comerciante el cual provee de materias primas y paga al  artesano por su labor. Esto  confirió un mayor y progresivo poder económico a los comerciantes. Algunos problemas como la  imposibilidad de introducir maquinaria, la falta de orden y lo laborioso del proceso de producción, mostraron la falta de efectividad e este  tipo de sistema.
  3. Sistema fabril: consistía principalmente en que a los trabajadores -ahora obreros- , se les reúne en un mismo  lugar físico para la producción del  bien –la fabrica-, se les provee de  formación y  herramientas y se les paga con un salario. El control y la supervivencia sobre los empleados aumenta, mientras los gastos para los empresarios disminuyen significativamente. De igual  forma aumenta la mecanización y la introducción de nuevas tecnologías para la producción. El interés principal consistía en aumentar la productividad y  reducir los costes. Por otra parte, las relaciones laborales entre empresarios y  trabajadores se alternan: el  obrero ofrece sus  servicios y el propietario remunera dichos servicios mediante un salario, sin preocuparse de incentivar los recursos humanos de la empresa.

Ya en nuestro siglo, con el desarrollo de las modernas ciudades industriales aparecen una serie de características a nivel económico, sociopolítico y  laboral. Surge un nivel mayor de especialización en el trabajo, un aumento espectacular de las industrias – y en especial en los últimos tiempos del sector servicios — , se ha generalizado la descentralización del  trabajo y la  sociedad de consumo. Han aparecido los sindicatos como fuerza laboral, las grandes ciudades metropolitanas, los servicios sociales y la educación obligatoria. Por ultimo, han cobrado un poder ilimitado  los medios de comunicación de masas y las nuevas tecnologías incorporadas al proceso de producción.

Además  de los beneficios que para la sociedad contemporánea representa el hecho de disponer de toda esa amplia gama de organizaciones, hasta el punto de que son precisamente esas organizaciones las que actúan como estabilizadores de la sociedad, las organizaciones también han encontrado  todo lo negativo del ser humano. Drogas, asesinatos, muertes  violentas, guerras, manipulación, destrucción progresiva del entorno y desastres ecológicos y la despersonalización del individuo han sido producto también de esas mismas organizaciones. Hay que decir, no obstante, que todos esos problemas han sido lugar a su vez a la aparición de otras muchas organizaciones que perseguían la corrección de los mismos.

Así pues aparecieron organizaciones como las instrucciones sanitarias, las instituciones educativas, la administración estatal, los sindicatos, y asociaciones de tipo  voluntario entre otras muchas.

Concepto de organización

La primera aproximación al concepto de organización a la que no  vamos a referir es la de  Weber, que ya en  1922 define al  grupo corporativo como una relación social que o bien esta cerrada o bien limita la admisión de personas ajenas mediante la imposición de reglas y normas.

Etzioni en 1964 concibe a la organización como una unidad social que pretende alcanzar un fin. Según Etzioni, las organizaciones están caracterizadas por la división del trabajo, por sistemas de comunicación y por las competencias del poder.

Scout en 1964 tiene  una perspectiva  sobre la organización concibiéndola como un colectivo sistemático creado para alcanzar metas relativamente especificas sobre una  base continua. Las características de las organizaciones para este autor rebasan sus objetivos concretos. Estas  características son: la existencia de unos límites que se construyen en la organización respecto a su entorno exterior, un autoridad jerárquica, un sistema de comunicación y un sistema de retribuciones.

Barnard propone una definición en la que la organización se conceptualiza como un sistema de actividades o  fuerzas de dos  o más personas  conscientemente coordinadas.

Para Mayntz (1972) toda organización posee tres notas comunes. En primer lugar constituyen formaciones sociales  como un preciso numero de miembros y en la que va a haber una diferenciación interna de las  funciones. En segundo lugar están  dirigidas hacia una finalidad específica. Y en tercer lugar poseen una configuración racional con el objeto de alcanzas dichas metas especificas.

Porter, Lawler y Hackman adoptan un enfoque sintético y proponen que las organizaciones están constituidas por individuos y grupos, dirigidas hacia objetivos racionalmente coordinados y con permanencia en el tiempo, en las que se utilizan elementos de producción, se adoptan decisiones y se asumen riesgos con el fin de producir bienes y/o servicios y obtener beneficios.

Weinert (1985) pretende reunir todos los puntos de vista en una única definición: una organización es un conjunto colectivo con limites relativamente fijos e identificables, con una ordenación normativa, con un sistema de autoridad jerárquico, con un sistema de comunicación y con un sistema de miembros coordinados; este conjunto colectivo esta formado por una base relativamente continua dentro de un entorno que lo rodea y se dedica a acciones y actividades que normalmente tienden a una meta final u objetivo, o una serie de metas finales u objetivos.

Con respecto a la composición, todas las definiciones coinciden en que se tratan de entidades sociales en las que los individuos toman parte y en las que actúan. En lo que se refiere a los métodos, lo común esta en la división de funciones y los métodos de coordinar y dirigir las acciones. En cuanto a la orientación, las organizaciones van a tener un carácter instrumental ya que son entidades sociales que sirven para hacer, conseguir o alcanzar alguna cosa. Para finalizar, uno de los aspectos comunes de las organizaciones seria su continuidad en lo que se refiere a la permanencia temporal de las mismas.

Rodríguez Fernández (1998) resume las características comunes de las organizaciones actuales en cuatro. Toda organización seria: a) un sistema social y técnico artificial en permanente  proceso de cambio, b) un ecosistema que desarrolla su actividad en continua interacción con el entorno, c) una fuente de satisfacción e insatisfacción para los miembros que la constituyen y finalmente d) la imagen mas  vigorosa y con mayor presencia de nuestra sociedad.

Pro otra parte no hay que olvidar otros aspectos que inciden en la organización como  el entorno, ya que en las organizaciones actuales una de sus características principales es su gran interdependencia respecto al entorno exterior; la misión de la organización, es decir, que  tipo de empresa es, como son  sus productos y que tipo de dirección sigue; la finalidad, que será la obtención de beneficios tanto económicos como sociales posibilitando su supervivencia; la estrategia de la organización, esto es, que camino se debe seguir para la consecución de los objetivos propuestos por la organización, esto es, que camino se debe seguir para la consecución de los objetivos propuestos por la organización, siempre teniendo en cuenta el entorno – competidores, proveedores y consumidores –  y la relación con nuestros empleados – organizar e implicar -; y para concluir, la gestión y la dirección, ya que la función esencial de la organización es satisfacer sus necesidades y estimular a los empleados a trabajar en equipo, a formarse y a  implicarse con el proyecto.

Tipos de organización

Burns y Stalker (1961) diferencian entre organizaciones orgánicas y mecánicas, atendiendo a variables como son la  naturaleza del entorno y la naturaleza del trabajo para su inclusión en una u otra. Estos autores plantean que las organizaciones mas flexibles presentaran mejores niveles de adecuación a los entornos cambiantes e inestables. Tanto el modelo mecánico como el modelo  orgánico se presentan como polos opuestos de un mismo continuo.

Blau y Scout clasifican a las organizaciones en  función de a quien beneficia la existencia de la misma,  categorizando cuatro  tipos. Asociaciones de beneficio mutuo – beneficia a los miembros de la organización-, las entidades comerciales – benefician a los dueños y gerentes- las organizaciones de servicios- benefician a los clientes- y las organizaciones de  bienestar común- benefician al publico general.

Mintzberg (1979) señala que la efectividad de las organizaciones depende del funcionamiento de un conjunto de relaciones entre el diseño de la estructura, la tecnología, el tamaño, la edad de la organización y las condiciones del sector en el que opere.

Esta  interrelación de  elementos va a  generar cinco tipos  de organización que van a poder ser ubicadas en un continuo: las  burocráticas-maquinas, divisionalizadas, burocracias profesionales, las de estructura simple y  las adhocraticas. La primera englobaría  a organizaciones con realización de  tareas simples y entornos estables y tranquilos –burocráticas-maquinas-, mientras que el polo opuesto del continuo encontraríamos organizaciones con tareas y entornos extremadamente variables y cambiantes – adhocracia-.

Las organizaciones  formales  se distinguen por variables esenciales como son objetivos, proceso de trabajo, magnitud y complejidad, las organizaciones informales integran a las personas, disminuyen la monotonía y la fatiga del trabajo, facilitan la comunicación y mejoran el prestigio y la personalidad de los sujetos.

La  organización racional busca la máxima efectividad mediante el logro de un conjunto de objetivos determinados. Los individuos no participan en la elaboración de las metas, implicando, por tanto, una pobre visión del ser humano en la organización. Los sistemas de control son férreos y las estructuras tenderán a estar centralizadas y jerarquizadas. La organización natural viene caracterizada por centrar su atención en las características de los participantes, en sus relaciones y en su estructura conductual mas que en las características de orden o control.

La organización como sistema cerrado se caracteriza como aquellas organizaciones que se ha desarrollado para alcanzar un determinado objetivo mediante el procedimiento más  racional y  rentable. La  organización como  sistema cerrado en  mecánica, estable y segura.

Una  crítica que se le puede hacer a la organización como sistema cerrado es el fuerte papel que desempeñan los  factores externos a la organización como sistema abierto. De hecho  los  factores internos explican por si solos muy poco sobre los procesos internos de la organización. Por  tanto, la organización como sistema abierto se presenta como una unidad que no es autónoma, sino que se mantiene en interacción constante y reciproca con otras unidades que la rodean. Es necesario subrayar la interdependencia de todas las partes del sistema y su  interdependencia con el entorno, independientemente de la complejidad y  variabilidad de la naturaleza de su estructura y de la variabilidad del medio con el que se relacione.

En esta tipologia de organización los límites de la misma no se encuentra perfectamente delimitados tal y como sucede en la organización como sistema cerrado, mas no significa que desaparezcan. Esto implica que los sujetos que pertenecen a este tipo de organizaciones  realizan un proceso de  inclusión parcial dentro de la misma, es decir, parte de sus actividades las realizan dentro de sus limites y parte de sus actividades fuera.

Principales modelos  teóricos

Describiremos los principales modelos  teóricos que aglutinan las teorías clásicas, así como también, y de manera  sucinta, reseñaremos otras teorías de carácter más novedoso o fruto de la unión de alguna de ellas.

La  dirección  científica

Desde este modelo se propugna la  máxima eficiencia por parte  de las  organizaciones buscando los máximos niveles de  rentabilidad. Para conseguir esto se plantea la  necesidad de  dirigir la conducta a unas metas específicas así como vincular las remuneraciones a los objetivos alcanzados. A principios de siglo, este modelo se presenta como panacea empresarial ya que ofrece mecanismos para aumentar la productividad, así  como para disminuir la conflictividad y alcanzar la armonía social.  Hoy y a pesar de las críticas recibidas, se mantiene como principio básico de los estudios de tiempos y  movimientos tan  importantes en las  grandes empresas de producción -<<time and motion studies>>-.

Tres aspectos son importantes a tener en cuenta en este modelo: la pobre visión del ser humano, la importancia del  factor económico como principal elemento motivador y el estudio y conocimiento de las tareas a  realizar.

Para ste modelo el hombre  carece de iniciativa,  es perezoso e irracional, busca siempre el interés propio y el máximo beneficio personal, buscando como única finalidad la recompensa económica. La importancia del estudio del sujeto radica en conocer  cuales son  sus limites para  de este modelo saber cuales pueden llegar  a ser los estándares reales de producción dejando  a un lado todo conocimiento de su actividad mental e intelectual. Este modelo de  <<hombre-maquina>> seria aleccionado por la figura de los  <<manager>> en la forma <<científica>> de realizar las tareas mas eficientemente.  Por  ultimo, se plantearía que recompensas obtendrían los trabajadores por la correcta realización de las tareas. La dirección y la gerencia  asumen el control de la organización pudiéndose encontrar dos estratos dentro de la organización: los empleados materialistas y en los que no se puede confiar y los directivos y jefes que  dirigen las tareas y se motivan de manera intrínseca.

La  tradición burocrática

El modelo  burocrático0 se presenta como una solución  viable a los problemas  complejos que se establecen en las organizaciones modernas basándose en la estructura de la organización, estructura de mando, y  relaciones impersonales de sus integrantes.

Las  actividades  se agrupan por tareas, y estas en posiciones que son llevadas por personas;  las posiciones se organizan jerárquicamente, supervisados a su vez por una alta posición. El jefe de  departamento es el  responsable ante su jefe, y a su vez es  responsable de sus  subordinados. Este posee poder sobre ellos, siendo esta  autoridad descrita de manera precisa y  cuidadosa; los roles garantizan uniformidad y armonía, la conducta de los individuos es formal e impersonal; trabajar en el  sistema es  tener calificaciones técnicas y profesionales presentándose la lealtad  como un buen valor para el desarrollo personal.

Este modelo presenta como inconvenientes la despersonalización, el no tener en cuenta el entorno y las diferencias individuales. Además tal nivel de programación puede hacer que las conductas vayan contra la organización. Las organizaciones se componen de grupos sociales y ellos conlleva vayas contra la organización. La organización informal que marcha paralela a la formal no puede  adaptarse al presente modelo.

Las  relaciones  humanas. Los estudios de Hawthone mostraron que las organizaciones son sistemas de manera que cuando se cambia un elemento todo cambia; que la estima tiene un papel importante en la motivación; la organización informal influye en el rendimiento laboral del sujeto; que la comunicación en casos es mejor que la especialización para conseguir objetivos; que la organización distribuye salidas entre sus  miembros; que  el comportamiento  del  sujeto no solo se encuentra en función de  recompensas económicas y que la satisfacción de los miembros conduce a una mayor productividad.

Rodríguez Fernández seguido por Perrow distingue por un lado, entre las relaciones humanas – encabezadas por la tipologia de  investigación basada en la moral, liderazgo  y productividad en donde se encuentran presentes mejoras en el rendimiento debido al liderazgo, enriquecimiento del trabajo, orientación psicológica al sujeto y a los grupos pequeños, etc.-, y los recursos humanos por otro lado- donde se asume que las personas quieren participar para cubrir sus necesidades de autonomía e  identificación con la organización-, de este modo las  contribuciones serán mas efectivas. Entre las críticas a este modelo se puede señalar la posible existencia de recompensas no observables e incluso la falta de rigor científico.

La administración científica

Desde esta perspectiva racional  y cerrada, se hace hincapié en el agrupamiento de las tareas en trabajos y estos a su vez en departamentos que conforman la organización total. No se presenta como una teoría en su  sentido más clásico, sino como  la acumulación  de actividades y puestos que centra la atención del director de la organización. Se plantea por  tanto un desarrollo pragmático de las ideas burocráticas y de dirección que conduzcan a un manejo de la organización de manera eficiente.

Los principios de la administración científica, que beben a su vez de los principios de Weber, son: principio de escala jerárquica, unidad de mando (cada hombre recibe las ordenes de un hombre), principio de excepción (lo rutinario debe de reducirse a procedimientos), span of control (numero limitado de subordinados para su dirección –máx. 10- ) y especialización y departamentalización.

Hay que señalar que desde esta perspectiva se plantean cuales deben de ser las funciones del director, cuyas iniciales de las funciones en ingles

-POSDORB-  originaron un término ya conocido en el mundo organizacional. Dichas funciones son: planificar, organización general, organización del personal, dirigir, coordinar, informar y presupuestar.

Tanto esta teoría  como la orientación de tipo  burocrático conforman la aproximación funcionalista – estructuralista, en donde ya se plantea que las organizaciones tienen un papel o  función respecto a su ambiente y donde se mantiene la idea de que  un buen control ayuda a  frenar el costo. Así mismo se atiende a las relaciones con el entorno y el ambiente y se asume que las partes se encuentran subordinados a todo el sistema. Una aportación a tener en cuenta en esta teoría es  la necesidad de que la organización vigile que individuos y grupos compartan  un mismo  sistema de valores ya que esto mantendrá cohesionado el orden social dentro de la  organización.

La  teoría tecnológica

Su concepción parte del gran papel que los medios  técnicos poseen en las organizaciones.

La  teoría económica

Concepción que entiende la organización como parte activa del sistema económico englobando a organizaciones de  tipo industrial  comercial.

El modelo de equilibrio.

Pone de manifiesto las necesidades de  mantenimiento de equilibrio tanto interno como externo, que contemple la sintonía entre objetivos de la organización y necesidades personales.

El  modelo ecológico.

De carácter natural  abierto, aquí el ambiente adoptara el papel de seleccionador natural de las organizaciones. El entorno es el elemento fundamental a tener en cuenta en la organización.

El individuo en la organización

En este  sentido, Whyte alerta al hombre – organización del siglo XX del peligro de incurrir en la conformidad excesiva con los planteamientos de las organizaciones a las que sirve y de las que depende, y le anima a equilibrar su necesidad de pertenencia con el desarrollo de su propia individualidad y originalidad.

La interrelación de ambas  partes no siempre es una dependencia gratificante y satisfactoria, en ocasiones, dados los diferentes intereses  y expectativas en juego, dicha relación se torna un binomio difícil de armonizar.

Comportamiento  organizacional

Mitchell nos lo delimita como << la disciplina  que se ocupa del estudio de la conducta de los individuos y de los  grupos en el contexto organizacional.

Este estudio sistemático plantea un triple nivel de análisis o  acercamiento:

  • nivel individual: desde el se enfatizan las características psicológicas y conductuales de los individuos que interaccionan con las variables ambientales de la organización.
  • Nivel de grupo: el individuo no trabaja aislado, como ya destaco la escuela de las relaciones humanas: la conducta del individuo en la organización se da siempre en un  Por  tanto se destaca la dimensión social de la conducta individual.
  • Nivel organizacional: el marco organizacional que envuelve la conducta del individuo y de los grupos determina el comportamiento organizacional, en función de su estructura, funcionamiento y cultura.

Conducta del individuo en la organización

La persona es un todo integrado. Cuando  ingresa en una organización  aporta el conjunto de las habilidades, destrezas, sueños y metas que posee, junto con otros aspectos que posiblemente no solo  no interesan a la organización, sino que además intentara minimizar dado que no colaboran con los objetivos organizacionales.

Sin embargo, el comportamiento organizacional estará ineludiblemente determinado por dichas variables psicológicas individuales, que en ocasiones llegan a plantear cuestiones no previstas por los modelos normativos e ideales de la organización.

Esta deberá prestar atención a los fenómenos individuales e informales que la determinan en buena medida.

Estudios sobe dicho tema concluyen que la organización existente se filtra en cada individuo como una organización percibida única y personal. Cada sujeto  pone en marcha mecanismos cognitivos atencionales, motivaciónales y de percepción en general que determinaran en buena medida la  naturaleza y  frecuencia de su conducta en la organización.

Junto con ese factor de percepción subjetiva hay que destacar la importante dimensión motivaciónal.  Las personas actúan en la organización en función de sus expectativas y la  fuerza de convicción en la consecución de las metas que poseen y desean alcanzar.

Las personas además de un todo son únicas y por tanto posee parámetros que le diferencian de los otros.

Tal principio se aplica frecuentemente en el área de selección de los recursos humanos, por ejemplo. A su vez la persona no solo aporta conocimientos, habilidades y actitudes, sino que dada la demanda y competitividad organizacional, en funciona del puesto que ocupe y las exigencias del rol desempeñado, deberá someterse a procesos de formación constante.

Cultura organizacional

Podemos definir la cultura de una organización como el pegamento social y normativo que permite a sus  miembros tener una identidad y además poder comunicarse  y cooperar en torno a un proyecto común.

Los ámbitos conceptéales que abarca la cultura en las organizaciones son: los sistemas de  valores y ética de la gestión, la ideología y el comportamiento. Los  valores funcionan como faros morales y normativos que orientan la conducta de los miembros del grupo en ciertas situaciones. Señalan lo que esta bien o es correcto para la  organización y aquello que no lo es.

Cada unidad departamento y  grupo comparten unos modos de actuar que dan pie a la existencia de subculturas e incluso contraculturas dentro de la cultura matriz de la organización.

A  través de habituales modelos de interacción tanto formales como informales, consolidados históricamente en el día a día de la organización, los individuos logran imbuirse en la cultura de la organización, disminuyendo así la ansiedad ante las situaciones que debe afrontar siguiendo las pautas fijadas por la organización.

Es por ello  por lo que el concepto de cultura organizacional deberá ser coherente y consistente con la cultura a nivel nacional para que el funcionamiento de esta sea óptimo. La cultura no es tangible pero se manifiesta de múltiples modos, por un lado, en forma de mitos, ritos, historias y leyendas que ensalzan la organización y sus héroes creencias –como ya hemos comentado- y manifestaciones físicas como Schein sugiere, la capa mas externa o visible de la cultura: arquitectura, logotipos, imagen, uniforma, etc.

Por  ultimo la cultura organizacional es considerada fuerte o débil en función del poder de  influencia que ejerce en la conducta de sus miembros, es decir, en la medida ñeque facilite la identificación de la persona con los esquemas de percepción y actualización de la organización.

 EL NIVEL DE  RELACION GRUPAL: EL ESTATUS Y LOS ROLES

Aportado por: RAMON TRUJILLO RUIZ  – oilxdemexico@hotmail.com

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

2+
Tu opinión vale, comenta aquí

Comentarios

Compártelo con tu mundo

Cita esta página
Trujillo Ruiz Ramón. (2004, marzo 16). El estatus y los roles en las estructuras grupales de la empresa. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/el-estatus-y-los-roles-en-las-estructuras-grupales-de-la-empresa/
Trujillo Ruiz, Ramón. "El estatus y los roles en las estructuras grupales de la empresa". GestioPolis. 16 marzo 2004. Web. <https://www.gestiopolis.com/el-estatus-y-los-roles-en-las-estructuras-grupales-de-la-empresa/>.
Trujillo Ruiz, Ramón. "El estatus y los roles en las estructuras grupales de la empresa". GestioPolis. marzo 16, 2004. Consultado el 15 de Noviembre de 2019. https://www.gestiopolis.com/el-estatus-y-los-roles-en-las-estructuras-grupales-de-la-empresa/.
Trujillo Ruiz, Ramón. El estatus y los roles en las estructuras grupales de la empresa [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/el-estatus-y-los-roles-en-las-estructuras-grupales-de-la-empresa/> [Citado el 15 de Noviembre de 2019].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de tulanesally en Flickr