Dime cómo se desarrolla tu personal y te diré cuán importante será tu empresa
El ser competitivo no es un atributo independiente del personal, si una organización es competitiva será porque su personal es competitivo. La condición de la empresa es consecuencia de las condiciones de los recursos principalmente el recurso humano. Partiendo de esta premisa el desarrollo del personal no es una exigencia por cumplir de parte de todo empleador sino un requisito indispensable para el triunfo de toda organización.
El recurso humano formado: lo más importante en una empresa. Son muchos los autores que afirman contundentemente que el recurso más importante en la empresa es el recurso humano, empero a través de un razonamiento lógico se puede concluir que el factor humano trasciende de su condición de recurso para consolidarse como lo más importante en una empresa, a la par del producto/servicio de valor que produce esta. Por esta razón Josefina Mota se atrevió a decir en 1.996 que en la empresa el cliente no es lo primero, sino el empleado. Personalmente acepto esta afirmación solo si el empleado está formado o por lo menos desea hacerlo.
Entendiendo este razonamiento: El estado de ánimo y el conocimiento de todo el personal, principalmente la mano de obra, tiene su influencia en el producto/servicio terminado. Si el empleado no está satisfecho con las condiciones de trabajo, esta insatisfacción se origina un producto/servicio defectuoso. En cambio si el empleado está contento con su fuente de trabajo, hace propia la visión, misión y los objetivos de la empresa, comprometiéndose con el éxito de esta. Este razonamiento se amplía al nivel estratégico y al mando medio de la organización porque el comportamiento y las decisiones de estos, influyen sobre el estado de ánimo y el conocimiento del resto del personal.
Actividades orientadas al desarrollo del personal Son varias las actividades que se pueden llevar a cabo en las organizaciones para el desarrollo del personal. La más habitual es la formación, sin embargo hay otro tipo de actividad que es clave y que es preciso diferenciar: el coaching. Este término significa en inglés formar o aconsejar. Puede resultar difícil diferenciar este término de otros como el del mentoring, el training, e incluso el de counselling. Todos estos términos designan también actividades relacionadas con el desarrollo del personal y que, si bien comparten en parte el mismo objetivo y las mismas capacidades, son distintas según los aspectos que consideremos. La participación activa en el desarrollo de los empleados es una función del responsable de un equipo.
El coaching puede consistir en ajustar las competencias, en orientar en cuáles hay que adquirir o perfeccionar o en motivar para su uso. El responsable puede informar al empleado sobre la ejecución de sus competencias y en qué medida se adaptan a la tarea. Puede orientar sobre qué competencias ha de adquirir para obtener los resultados que requieren el puesto. También puede intervenir cuando existan creencias que pueden influir positiva o negativamente a la confianza del empleado y afectar a su desempeño. En determinado momento, de forma ocasional, se puede requerir a un directivo que, debido a su capacidad, conocimientos y experiencia, lleve a cabo una acción de formación. Esta acción puede ir dirigida a sus propios empleados o a otros miembros de la organización.
En este caso estará ejerciendo las funciones de formador. Cuando lleva a cabo el coaching también está formando, pero en este caso se tiene que preocupar del correcto aprendizaje de las competencias, no de las conductas laborales que producen, las tareas.
El mentoring persigue un objetivo más amplio: la integración de los miembros de la organización en todos los aspectos y, desde luego, especialmente en el desempeño. En algún momento, los intereses del empleado pueden no coincidir con los de la organización. En estos casos, el empleado ha de tener total libertad para expresarse. En esta situación, al responsable le puede resultar bastante difícil ejercer este papel porque, dada su posición, no puede dar el necesario apoyo incondicional que se requiere para el ejercicio de esta función.
El counselling o consejo psicológico, hace referencia a un tipo de intervención orientada a la resolución de problemas de conducta, a un nivel menos profundo que la psicoterapia. El counselling se podría diferenciar del coaching en que se lleva a demanda de la persona que lo ha solicitado, mientras que éste puede producirse a iniciativa del responsable de la unidad. Aún con la formación adecuada, no resulta conveniente que el responsable también lleve a cabo esta función. El consejo psicológico requiere neutralidad y respeto por el individuo. El consejero ha de considerar al individuo independiente de la organización.
Desarrollo del personal online: Los resultados del proceso de desarrollo del personal, principalmente en el mando gerencial y medio, involucra ante todo un compromiso personal, para que lo aprendido en tal proceso no sea efímero sino que sea asimilado por el empleado en su comportamiento. Es por ello, que muchos formadores afirman que el desarrollo del personal es atribución de uno mismo, en virtud a ello a un triunfador no lo forma nadie sino él mismo. Aunque no se pueda desarrollar actividades de coaching presencial, la red provee a todos los interesados en la formación, los instrumentos necesarios a través de portales especializados en capacitación a distancia. Son ya comunes, los cursos de maestría y especialización online en aulas virtuales, donde son impartidas clases en vivo, si el usuario tiene conectado una video-conferencia; en caso de no tener este accesorio las clases son transmitidas vía e-mail o mediante archivos encriptados.
El docente a distancia realiza un seguimiento, a través de la resolución de ejercicios, informes, que el usuario le envía. Otro recurso importante de la red es el establecimiento de Comunidades Virtuales a través de un listserv (coordinador principal) donde los miembros suscritos a tales comunidades plantean discusiones, debates, opiniones y recomendaciones sobre los temas planteados en el seno de estas comunidades. La existencia de los newsgroups (grupos de información), los cuales proveen de diversa información actualizada, al usuario de correo electrónico inscrito en este grupo; además de la oferta de los e-zines, los cuales no están sujetos a costos de impresión y pueden ser distribuidos por la red a toda la audiencia mundial, en la mayoría de los casos son más baratos que las tradicionales revistas impresas. El proceso de desarrollo del personal es importante para la competitividad de cualquier organización.
Pero para que este proceso produzca los resultados esperados, previamente debe existir un compromiso serio de la organización con el empleado y el compromiso del empleado consigo mismo.
Bibliografía
Kinlaw, Dennis (1996). Coaching: The ASTD Trainer’s Sourcebokk. New York (USA): MacGraw Hill.
Debordes, Pascal (1998). Coaching de vendedores. Barcelona (España): Gestión 2000. Edición original: Le coaching efficace des comerciaux, 1996.
Bell, Chip (1997). Mentoring. Barcelona (España): Gestión 2000. Edición original: Managers as Mentors, 1996.
Bittel, Lester (1992). Curso McGraw-Hill de Management en 36 horas. Madrid (España): MacGraw-Hill. Edición original: The MacGraw-Hill 36-Hour Management Course, 1989.
Varios autores (1998). Consultoría conductual. Madrid (España): Ediciones Pirámide. Fco Javier López Sanz
