Big Data y la Gestión de Recursos Humanos

Un hecho que ha marcado con fuerza a nuestra civilización es la revolución informática. Desde mediados del siglo pasado se han hecho progresos sorprendentes en torno a la capacidad de almacenamiento y funciones de los ordenadores, haciendo que estén presentes en casi todas las esferas de la actividad humana. Las computadoras de hoy, como las de ayer, requieren que se las provea de información. Y aquí aparece su aporte central y constante en el tiempo: poder procesar ingentes cantidades de información, cada vez más variada, en volúmenes ascendentes y a mayor velocidad. Sirva una cifra como ejemplo de esta revolución: en tan solo 2 años las computadoras actuales procesan más información que la producida a lo largo de toda la historia de la humanidad.

Casi desde la aparición de las computadoras los sectores público y privado supieron aprovecharse de ellas. La información ya analizada o procesada que proporcionaban era un fallo irrefutable y un valioso recurso para emprender o corregir acciones.

Una antigua idea, anterior incluso a las computadoras, plantea la inquietante cuestión de si es posible predecir el comportamiento humano por medios racionales y accesibles. Esta idea, antaño irrealizable, se vuelve una posibilidad gracias a computadoras cada vez más poderosas.

Hoy en día miles de empresas se esfuerzan por anticiparse a las necesidades de sus clientes, gracias precisamente a la información que sobre su público se encuentra en el ciberespacio. Un ejemplo sería aquella experiencia en que, estando urgido de efectivo, varias entidades financieras llaman o escriben al cliente para hacerle diversas ofertas y hasta beneficios colaterales. Otro caso seria el de las tiendas que, a partir del historial de compras de un cliente, llaman a éste para anunciarle descuentos en productos propicios para cumpleaños o aniversarios.

En la actualidad vivimos una transición en que, como ya ocurre con el seguimiento del cliente para adelantarse a sus necesidades, satisfacerlas y así fidelizarlo, se empieza a hacer algo parecido con los recursos humanos de las empresas.

Encuestas hechas en el extranjero revelan que un 80% de directivos de recursos humanos reconocen que una tendencia creciente en este campo es la aplicación del Big Data, una nueva herramienta tecnológica centrada en aprovechar la inmensa masa de datos que a diario, voluntaria o involuntariamente, los trabajadores de una organización, como el resto de mortales, generan en Internet. Pues bien, a partir de esta “huella” que cotidianamente queda en el ciberespacio, la empresa puede establecer patrones  de conducta de cada uno de sus colaboradores. Según tales tendencias, la empresa puede anticipar acciones y tomar decisiones más fiables.

Naturalmente, los millones de datos por sí solos no son de utilidad. Este cúmulo de registros debe ser procesado y analizado gracias a programas especializados. Estos algoritmos conducen a gráficos, estimados y patrones de comportamiento. En suma, si hasta hace poco eran únicamente los departamentos de marketing, finanzas y algún otro los que gestionaban en función de evidencia fáctica e indicadores, las oficinas de recursos humanos son conscientes hoy de que su trabajo puede ser más predictivo.

La consolidación del Big Data correrá parejo a la conexión cada vez más estrecha entre personas y entre éstas y las cosas gracias a la tecnología. Esto implica que nuestras interacciones humanas inmediatas y mediatas producirán cada una un registro en el ciberespacio. Esos registros o datos procesados, analizados y organizados suscitarán propuestas y respuestas de las organizaciones con las que nos vinculamos como clientes o trabajadores. En consecuencia, si Bill Gates planteaba el hogar inteligente con literalmente todos los artefactos conectados a Internet y por ello enlazados con tiendas y proveedores de servicios diversos, la empresa gestionada con Big Data tendrá un conocimiento exhaustivo de sus colaboradores. Y esto hará la dirección de personas más efectiva.

¿Qué datos de sus trabajadores privilegiarán las empresas? Para empezar, porcentajes de puntualidad, ausentismo y rotación, esto es, de ingreso y retiro de personas de la organización. En segundo lugar, niveles de desempeño, motivación, satisfacción. Pero la forma de obtener estos últimos será más sofisticada.

Veamos algunos ejemplos. En el ámbito de la captación y selección de personal, una empresa que oferte una vacante podrá acceder al registro de empleabilidad de cada candidato en Internet: estudios o formación, historia laboral con número de empleos, promedio de permanencia en ellos e indicadores cuantitativos de logros alcanzados. También podrá establecerse el grado de correlación entre las competencias de cada sujeto con las exigencias del puesto que ocupó. Las valoraciones de desempeño en empleos previos estarán igualmente a mano.

En torno a la gestión de la permanencia o retención del personal antiguo o regular, la empresa contará con mediciones directas e indirectas de la satisfacción y el clima laboral recogidas permanentemente y procesadas de inmediato. La información no procederá solo de encuestas, se originará del uso de la cafetera, del comedor, de la asistencia a actividades sociales y deportivas, además de la computadora (número de clicks, páginas más consultadas, destinatarios de correo más frecuentes), del teléfono inteligente (localización geográfica y aplicaciones más usadas) y demás. Los perfiles psicológicos, personales y familiares de cada empleado serán un insumo continuamente consultado para explicar y anticipar conductas. Esto nos acercará un poco más a los incentivos realmente a la medida. De hecho, la correspondencia entre incentivos y desempeño será un dato de obligada atención.

Por último, en cuanto a capacitación y evaluación de desempeño, ambos procesos serán permanentemente observados y analizados buscando obtener el mayor rendimiento del personal. Por ejemplo, se podrá obtener de inmediato una imagen del quintil superior o 20% de los trabajadores más productivos.

Todas las posibilidades antes referidas requieren la transformación de los departamentos de recursos humanos. Es evidente que no pueden seguir acumulando datos de la forma en que lo hacen, desconectados e inútiles buena parte de ellos. Algunos estimados llevan a pensar que apenas un 1% de datos se convierte en información aprovechable. Por fortuna, varios programas informáticos de recursos humanos están incorporando los requerimientos del Big Data.

Recapitulando, la empresa guiada o gestionada por el Big Data será mas eficiente y su personal más productivo. Los dilemas éticos de esta transformación son numerosos y hasta ahora solo vislumbrados por novelas como 1984 de Orwell o la reciente película El Circulo. De momento cabe preguntarse dónde estará la línea entre la conexión permanente con el trabajo y el control omnipresente de nuestras vidas. Y, vinculado con ello, ¿qué ocurrirá con nuestra vida privada?

Los partidarios del Big Data responden que esta herramienta no nos retornará a la época del taylorismo y la línea de montaje en que el obrero era rígidamente controlado en sus tiempos y movimientos. Por el contrario, agregan, el seguimiento permanente de la mano de obra no será necesario ya que se valorará sobre todo los logros o resultados. Sin embargo, habrá un escaso trecho entre la tentación y la posibilidad del control total de las personas.

___________

*Peruano. Magister en Psicología Organizacional y docente universitario.

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Escrito por:

Cita esta página
Orbegoso Arturo. (2018, febrero 26). Big Data y la Gestión de Recursos Humanos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/big-data-la-gestion-recursos-humanos/
Orbegoso, Arturo. "Big Data y la Gestión de Recursos Humanos". GestioPolis. 26 febrero 2018. Web. <https://www.gestiopolis.com/big-data-la-gestion-recursos-humanos/>.
Orbegoso, Arturo. "Big Data y la Gestión de Recursos Humanos". GestioPolis. febrero 26, 2018. Consultado el 7 de Diciembre de 2018. https://www.gestiopolis.com/big-data-la-gestion-recursos-humanos/.
Orbegoso, Arturo. Big Data y la Gestión de Recursos Humanos [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/big-data-la-gestion-recursos-humanos/> [Citado el 7 de Diciembre de 2018].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de quinnanya en Flickr
DACJ