Administración de personal. Enfoques estratégicos

Cuestionarios de comprensión y aplicación

TEMA 1.   Naturaleza y puntos de vista estratégicos

  1. ¿Qué significa la declaración de que “el trabajo del administrador de personal no se desarrolla en el vacío”?.
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El administrador de personal desarrolla una labor que involucra múltiples actividades interdependientes.  Esto es, que actúa en torno a un sistema integrador que busca alcanzar objetivos sociales, corporativos, funcionales y personales, mediante la interacción con un entorno cambiante y el desarrollo de unas funciones básicas que comprenden la preparación y selección, desarrollo y evaluación, compensación y protección, y la relación con el personal y evaluación.  Todo esto, ligado a unos factores que constituyen la base del diseño de las estrategias de la Empresa hacia un mercado cada vez mas competido (factores históricos, externos, organizativos, profesionales, internacionales).  El administrador de personal, propende por lograr el mejoramiento de las organizaciones haciéndolas más eficientes y eficaces, interactuando con factores internos y externos que hacen de su actividad una labor completa que compromete todas las áreas de la Empresa.  Para ello, el administrador de personal, debe determinar las áreas claves en cada nivel gerencial y trabajar con cada una de ellas dentro de un marco de responsabilidad claramente definidas.

  1. ¿Cuáles son los factores que componen el ambiente externo en la administración de recursos humanos?. Describir cada uno de estos factores.

La administración de recursos humanos debe enfrentar desafíos de carácter externo que afectan su actividad y el todo de la organización.  Estos factores son variables y se tiene escasa influencia sobre ellos, pero representan los aspectos fundamentales sobre los cuales el administrador de personal debe basar su estrategia.  Estos factores son:

  1. Diversidad de la fuerza de trabajo

Antes el mercado laboral estaba integrado en su mayoría por hombres.      Actualmente, la mujer ha ganado gran participación en dicho mercado, lo cual ha generado cambios fundamentales en las políticas de personal y en el análisis y diseños de cargos.  De igual forma, otros grupos minoristas han cambiado los esquemas, debido a políticas gubernamentales que han abierto espacios para lo que en otra época constituían barreras para el ingreso al mercado laboral:  los minusválidos o discapacitados, multiplicidad étnica, inmigrantes, etc.  Todo esto ligado a los niveles de educación como factor decisivo.

  1. Tendencias demográficas
  • Reducción progresiva del índice de natalidad.
  • Mejora de la medicina preventiva y atención médica.
  • Estilos de vida.  Progreso en la expectativa de vida.
  • Incremento en el nivel académico.
  • Movimientos migratorios.
  1. Tendencias económicas

Los cambios generados en los países ante la globalización de la economía, han generado dificultades económicas que han proporcionado el cambio de rumbo en los sistemas económicos de las naciones, y por ende de las empresas.  En términos generales, las tendencias económicas que afectan la gestión de recursos humanos son:

  • La riqueza nacional.
  • La inflación.
  • lngreso al panorama económico mundial de nuevas naciones
  • La globalización de la economía.
  • Los niveles de desempleo (deficiencia de la demanda, desempleo estructural, programas gubernamentales para reducción de desempleo, etc.)
  • Programas de desarrollo y generación de empresa.
  • Tratados de cooperación comercial entre naciones.
  • La competitividad, productividad y la calidad como factores económicos estratégicos en la conquista de clientes.
  1. Aspectos culturales
  • Estilos de vida de las nuevas generaciones.
  • La evolución y cambio de los patrones culturales en las naciones ante la globalización de la economía y la influencia del Internet.
  • Patrones en la vida familiar y de trabajo.
  1. Cambios en ciudades y providencias

Dificultades urbanas típicas (déficit fiscal, desempleo, deterioro relacionado con la vivienda, condiciones subnormales de vida para los pobres, violencia y crimen).

  1. Tecnología de rápido avance
  • Actualización de las plantas industriales.
  • La difusión de los computadores.
  • El desarrollo de inteligencias ratifícales.

Los sistemas actualizados han aumentado mucho la productividad y han disminuido los costos en las fábricas, bancos, operaciones de aerolíneas, macro mercados, compañías de inversión, etc. Sin embargo, el beneficio de los computadores en una organización solo puede realizarse cuando existe una sociedad afectiva entre las máquinas y las personas.

  1. Tendencias en el sector oficial

La evolución en la legislación laboral a nivel mundial ha traído consigo cambios en las leyes de seguridad social, seguridad industrial, derechos civiles;  todo ello incorporado en la carta constitucional, de tal forma que las decisiones del sector oficial son cada vez más importantes para las relaciones que deben existir entre empresarios y trabajadores.

  1. ¿Cómo se opera que cambie la composición de la fuerza de trabajo en el país durante el próximo decenio?

Durante el próximo decenio se vislumbran cambios importantes en la composición de la fuerza laboral en el país debido al ingreso competitivo de las mujeres en los mercados, como quiera que han venido ganando un espacio importante en las empresas.  Durante los últimos 25 años, la participación de la mujer en la fuerza de trabajo ha llegado hasta el punto que el 50% de ellas se encuentra vinculada a una empresa o por lo menos participa activamente en el mercado.  Las oportunidades han mejorado especialmente para las mujeres más jóvenes y con mejores niveles de educación.  La participación laboral y las remuneraciones ya no difieren significativamente de aquellas de los hombres.  Además, la participación de las mujeres colombianas en los puestos ejecutivos y de gerencia es dos veces más importante que en el resto del mundo.  De otra parte, dados los cambios en nuestros sistemas educativos, se prevén cambios en las edades de las personas que ingresan al mercado laboral, ya que lo hacen desde muy jóvenes, lo cual ha sido influyente en un relevo generacional temprano acorde con los cambios conceptuales de innovación y creatividad que se requiere para abordar los retos de las nuevas sociedades.

Es importante tener en cuenta las campañas actuales del estado que busca abrir espacios laborales a los discapacitados que antes encontraban grandes barreras para participar en la competencia laboral.  Así mismo, nuestro elevado índice de desempleo y los problemas coyunturales del país, generarán cambios en lo referente a la masificación del mercado de temporales y de los sistemas de outsoursing que son alternativas para mejorar los esquemas estratégicos de las empresas.

  1. ¿Cuáles son las consideraciones del ambiente externo que ejercen presión sobre el administrador de personal?

Los administradores de personal deben investigar en forma permanente el entorno en que trabajan, y a su vez evaluar la forma en que éste afecta a la organización.  En el entorno hay fuerzas que ejercen presiones en la actividad de administrar personal:  la fuerza laboral, la tecnología, las consideraciones legales, el ambiente político y social, los sindicatos, los accionistas, la competencia, los clientes y la economía del país y del mundo en general.  Estas consideraciones, se enmarcan dentro de los factores que describen el punto No. 2 del cuestionario.

  1. ¿Cómo pueden afectar los cambios en la política organizacional, el trabajo del administrador de personal?

Cuando la política empresarial apunta hacia el mejoramiento de las organizaciones con el ánimo de hacerlas más eficiente, tenemos que el administrador de personal se constituye en el principal actor, como quiera que en su gestión está la de contribuir para que la empresa mejore mediante el uso más eficiente de los recursos humanos.  Esto es, que el administrador de personal deberá aportar a los cambios organizacionales con la identificación de procedimientos mejores y más eficaces para el logro de los objetivos, y a su vez a contribuir para que con la menor cantidad de recursos se puedan obtener los mismos o mejores resultados.  La política organizacional actúa sobre desafíos tales como:  cambios tecnológicos, el desempleo, competitividad global, los niveles de industrialización, responsabilidad social, contaminación ambiental, niveles de inflación, producción agrícola, la fuerza laboral, niveles de educación y capacitación, cambios demográficos, legislación laboral, comercial y económica, etc.  Cualquier cambio que se genere en la organización en políticas inherentes a lo anterior afecta al administrador de personal en tanto que tiene que responder oportunamente a los retos con el mejoramiento del desempeño y de las aportaciones del personal, en el marco de una actividad ética y socialmente responsable.  Ejemplo:

En nuestra empresa que pretende tomar decisiones sobre adquisiciones, cierre de negocios y descontinuación de líneas de productos, el administrador de personal contribuye haciendo aportes sobre la capacidad de la empresa para llevar a cabo los planes estratégicos, si se trata de una adquisición o una nueva empresa que se está impulsando internamente, la clase de personal que se necesitará;  se requerirán políticas diferentes de las que se tienen establecidas, y donde habrán de obtenerse los recursos humanos que se necesitan, etc.

  1. Definir cultura corporativa. ¿Qué efecto puede tener sobre la administración de personal?

La cultura corporativa consiste en las creencias y la filosofía de la organización acerca de cómo se deben llevar a cabo sus asuntos;  es decir, se trata de las razones por los cuales hace las cosas de la manera como las hace.  Se manifiesta en los valores y principios que acogen los altos directivos, en los principios éticos que éstos exigen, en las políticas que establecen, en el estilo de hacer las cosas, en las tradiciones que conserva la organización, en las actitudes y sentimientos de las personas y en las historias que cuentan, en las presiones que ejercen los compañeros, en la política de la organización y en la “química” que rodea el ambiente laboral.  Todo lo anterior, necesariamente tiene efecto primordial en la administración de personal, ya que involucra al recurso humano, como quiera que una cultura se plantea y debe inyectar energía  a todas las personas de la compañía, para que hagan su trabajo de manera que apoyen la estrategia de la organización.

Una cultura corporativa que realmente esté orientada a los resultados no debe apuntar solo a que los empleados estén “contentos” o “satisfechos” o “que se lleven bien”.  Una organización con espíritu de resultados, debe contar con una administración de personal que haga énfasis en el logro y la excelencia, y que persiga políticas y prácticas que inspiren a la gente a dar su mejor esfuerzo.  Es así como la administración de personal debe enfocar ese espíritu de resultados en cualquier ocasión concebible y de cualquier manera imaginable, procurando  que en la empresa se trate a sus empleados con dignidad y respeto, que los capacite, que los aliente a usar su iniciativa y creatividad propias al efectuar su trabajo;  utilizando toda la gama de recompensas y castigos para reforzar las normas de elevados resultados, dando responsabilidad a los directivos de todos los niveles para desarrollar a la gente que depende de ellos y otorgando a los empleados la suficiente autonomía para sobresalir, mejorar y contribuir.

  1. Justificar la declaración: “Todos los gerentes están involucrados en la administración de personal”.

Los gerentes generales y los gerentes de línea tienen personal a su cargo.  Ellos, como cabeza principal de la empresa o departamentos de ella, toman decisiones respecto a la producción y al desempeño, deciden las asignaciones de los puestos, las promociones a conceder o definen cuando es necesario separar a una persona de la organización.  Esto significa, que todos los gerentes están involucrados en la administración de personal.  En su gestión, los gerentes tienen como una de sus tareas centrales la coordinación efectiva y el desarrollo de los recursos humanos y no humanos que se disponga para alcanzar los objetivos de la organización.  Los recursos humanos de que disponen los gerentes en una organización son solo una parte de los recursos que deben ser coordinados.  Pero es mediante los esfuerzos combinados de las personas que se utilizan los recursos monetarios y materiales para los objetivos de la organización.  Sin los esfuerzos humanos las organizaciones no podrían alcanzar sus objetivos.  Dicho de otra forma, los gerentes tienen a la administración de personal como una responsabilidad básica de su actuar.  Por tanto, la administración de personal penetra todos los niveles administrativos, principiando con el ejecutivo principal.  Los ejecutivos pueden ser eficaces solo hasta el grado en que logren resultados con la ayuda de los vicepresidentes, gerentes generales, directores, jefes de división, supervisores, etc.

En conclusión, la administración de personal suministra a los gerentes una función consultiva con tres aspectos básicos:  de asesoría o consejo, de servicio y de control.

  1. ¿Cuáles son las funciones de administración de personal que se deben desarrollar, independientemente del tamaño de la empresa?.

La administración de personal es eminentemente una actividad de servicio, encaminada a ayudar a los empleados, los directivos y la organización a lograr sus metas.  Esto significa que las funciones de administración de personal que se deben desarrollar, independientemente del tamaño de la empresa, tienen que ver con lograr el mejoramiento de la organización haciéndola más eficiente y más eficaz, lo cual se traduce en el cumplimiento de las actividades de planeación, desarrollo, evaluación, compensación y control.  Lo que sucede es que en la medida que aumenta el tamaño de la empresa, estas actividades tienden a especializarse y a asignarse a diversos funcionarios, de tal forma que puedan abarcar la totalidad de las áreas de la empresa.

  1. Ejecutivos, Los Generalistas y Especialistas de Personal.

Los ejecutivos son administradores de alto nivel que informan directamente al ejecutivo principal de la empresa o al director de una división importante.  Se considera como ejecutivo de personal a quien detenta el cargo de “Gerente de Personal”, “Director de Personal”, “Vicepresidente de Personal”.  En estos casos como gerente de personal o director de personal, dependerá directamente del “Gerente General”,  presidente, o de una vicepresidencia administrativa o de recursos humanos.   Si es a nivel de vicepresidencia, depende directamente del presidente.  Pero también puede darse el caso, que el ejecutivo de personal, sea quien ocupe un cargo de nivel medio dependiendo directamente de un gerente o director administrativo, quien a su vez  es quien responde ante el gerente o director general de la empresa.

Un generalista, es un ejecutivo que desempeña tareas en muchas áreas relacionadas con los recursos humanos.  Tal es el caso de los Gerentes Administrativos.

Un especialista puede ser un gerente o director de una de las ocho áreas funcionales de la administración de recursos humanos (gerente de contrataciones, gerente de compensaciones, gerente de capacitación, gerente de seguridad industrial, gerente de relaciones industriales, etc.)  Tal es el caso de las grandes corporaciones, en donde la actividad personal está en cabeza de un gerente de personal  o de recursos humanos (ó vicepresidente) que tiene a su cargo diversos especialistas que le contribuyen al desarrollo de todas las funciones de su área.

  1. ¿Cómo cambia la implementación de las funciones de personal a medida que crece una empresa?.

Inicialmente un departamento de personal puede ser pequeño y es dirigido por un “generalista” o un ejecutivo de nivel medio.  En esta instancia, sus funciones están más dirigidas a mantener en forma organizada el registro y control del personal de la empresa, verificando que se cumpla con todos los requisitos de ley y que realicen en forma clara y oportuna todas las actividades de carácter contable inherentes a la nómina y los trámites de aportes y liquidaciones.  Al crecer la empresa, el departamento de personal se hace más complejo y adquiere mayor notoriedad e importancia.  Se cuenta ahora con un ejecutivo de alto nivel que mantiene una estrecha comunicación con el ejecutivo principal, y que desarrolla su actividad a través de algunas funciones especializadas que pueden  ser ejecutadas por divisiones específicas del área de personal (selección, compensación, capacitación y desarrollo, seguridad industrial).  Si es necesario, dado el crecimiento de las organizaciones, las divisiones a nivel de gerencia especializada pueden subdividirse en áreas de nivel III (administrativo),  quienes a su vez pueden contar con auxiliares de nivel IV (empleados no calificados) para poder abarcar la complejidad de la organización.  Se comprende entonces, que ésta división de labores lleva a los integrantes del departamento de personal de grandes dimensiones a convertirse en expertos en sus respectivas funciones.

  1. ¿Qué es una profesión?.

Una profesión es el oficio o papel que desempeña un individuo poseedor de un compendio de conocimientos y habilidades, enmarcados en un cuerpo común que permite distinguir su actuación de otros individuos.  Quienes se forman en ese cuerpo común de conocimientos y habilidades, son profesionales en su campo específico, y son reconocidos como tales por quien les certifica su capacidad para desarrollarla.

Siendo esto así, la administración de personal, debe considerarse como una profesión, ya que a partir de unos conocimientos básicos una persona puede direccionar su actuación hacia una línea especial del campo administrativo que ha generado su propia filosofía y procedimientos esenciales que le distinguen como una especialidad, con requisitos de conocimientos y habilidades propias.  El especialista en personal ha generado un territorio propio donde ejerce su capacidad para la toma de decisiones en forma directa, determinando las áreas claves de cada nivel gerencial para trabajar con cada una de ellas en un marco de responsabilidades claramente definidas.

  1. Definir qué es ética. Importancia de la ética en la administración de personal.

Desde el punto de vista meramente filosófico, la ética es la ciencia que estudia las actuaciones humanas en cuanto se relacionan con los fines que determinan su rectitud.  En general toda ética pretende determinar una conducta ideal del hombre.  Desde la perspectiva de la ética especial o de ontología que trata de los deberes que se imponen al hombre según los distintos aspectos o campos en que se desarrolla su vida, es donde podemos ubicar su importancia en el desarrollo del ejercicio profesional de la administración de personal.

Así las cosas, las normas éticas y morales sobrepasan las prohibiciones de la ley y el lenguaje de “no debes”, e incluyen las cuestiones del deber y el lenguaje de “se debe y no se debe hacer”.   La ética se refiere al deber humano y a los principios en los que se apoyan estas obligaciones.

Todas las empresas tienen una obligación ética, y de hecho la administración de personal, hacia cada uno de los cinco grupos que las constituyen:  propietarios, accionistas, empleados, clientes, proveedores y la comunidad en general.  Pero, no solo en términos de normas y deberes como reglas, sino en términos de valores:  la libertad, la igualdad, la solidaridad, el respeto activo y el dialogo.  La administración de personal, en consonancia con las directrices del ejecutivo principal y de los propietarios, debe propender por la generación de tres elementos éticos fundamentales que permitan el desarrollo de los valores:  la ética de la responsabilidad, la ética hacia el interés de todos, y la ética de la organización.  Es decir, la administración de personal, debe propender hacia la consolidación de una empresa ética basada en éstos elementos:  una cultura corporativa sólida (valores construidos colectivamente), el talento humano como capital principal de la empresa, la calidad como aspiración fundamental, la combinación de la búsqueda de bienes tangibles (materiales) e intangibles (armonía, cooperación, ausencia de conflictos, cordialidad) preocupación por los clientes, trabajadores, proveedores y los competidores, en el marco de sus actuaciones, y no solo por sus accionistas, asumir la responsabilidad social por las acciones de la empresa, ejercer una dirección basada en los valores, y predominio de un contrato moral de la empresa con sus integrantes, más allá del contrato legal.

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- Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, julio 28). Administración de personal. Enfoques estratégicos. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/administracion-de-personal-enfoques-estrategicos/
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Administración de personal. Enfoques estratégicos". GestioPolis. 28 julio 2002. Web. <https://www.gestiopolis.com/administracion-de-personal-enfoques-estrategicos/>.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Administración de personal. Enfoques estratégicos". GestioPolis. julio 28, 2002. Consultado el 20 de Noviembre de 2019. https://www.gestiopolis.com/administracion-de-personal-enfoques-estrategicos/.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. Administración de personal. Enfoques estratégicos [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/administracion-de-personal-enfoques-estrategicos/> [Citado el 20 de Noviembre de 2019].
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