5 pasos para gestionar el talento humano

La gestión del talento humano es un sistema basado en personas, un nuevo enfoque en la Administración de Recursos Humanos centrado en el desarrollo del individuo. Para facilitar esta gestión, exponemos 5 pasos para dirigir una empresa a partir de la cadena de valor de personas.

Esta metodología permite afrontar efectivamente los cambios tecnológicos, económicos, políticos y sociales, que impactan actualmente a las estructuras productivas. Dichos cambios vienen aparejados con resultados increíbles e incertidumbre, por ello, gestionar el talento humano, para que tenga la capacidad de desempeñarse de manera coherente con el entorno del negocio, es fundamental.

¿Qué es la Gestión del Talento Humano?

La gestión del talento humano es el modo en que la organización propicia el entorno y las herramientas necesarias para que las personas que la conforman puedan desarrollar sus habilidades y capacidades, expandir sus talentos y desatar sus competencias, orientadas a la mejora sistemática y permanente a nivel individual, grupal y organizacional.

Consiste en la definición de procesos para la planificación, organización y administración de las actividades que se relacionan con los colaboradores de la empresa, brindando respuesta a los retos y cambios que se presentan en torno a las nuevas estructuras laborales.

Frente a las nuevas tendencias y necesidades producto de la globalización, los individuos que hacen parte de las empresas deben estar mejor preparados. Las empresas que no atienden a estos cambios suelen desaparecer, por ende, la Administración del Recurso Humano debe crear una compañía con la capacidad de competir en el actual entorno cambiante.

Esto se lleva a cabo a través del desarrollo de los colaboradores, es decir, mediante capacitación, un entorno laboral propicio para la creación, seguridad laboral, comunicación, liderazgo, entre otros aspectos.

5 pasos para la gestión del talento humano

Los 5 pasos para gestionar el talento humano representan una senda de desarrollo personal y de agregación de valor a la organización y la sociedad. Es así como, con base en las habilidades y capacidades de cada persona se desarrollan sus talentos, a partir de lo cual se apuntalan sus competencias y se convierten en generadoras de conocimiento transformable en valor.

En la siguiente figura se expone la cadena de valor a partir de personas, una manera de gestionar el talento enfocándose en la inteligencia y la racionalidad de las decisiones, la cual dará lugar a los 5 pasos para gestionar el talento humano:

Los 5 pasos para la gestión del talento humano en las organizaciones

Paso 1: Cambio de paradigma para gestionar el talento: Reconocer que la actividad del ser humano ha cambiado

Las empresas que quieran prosperar tendrán que adaptarse a las irrupciones tecnológicas y sociales, aun si su negocio se basa en la manufactura más elemental.

El cambio de paradigma se hace efectivo solo cuando se deja de valorar a las personas como activos tangibles, no desarrollables y fácilmente sustituibles. Esto no es conveniente para ninguna de las partes, porque el empleado se siente poco valorado y la empresa estará presentando un alto índice de rotación.

Aunque actualmente muchas empresas contratan personas para actividades no rutinarias o de fuerza, esto no exime a otras organizaciones de la necesidad de capacitación. Incluso quienes han sido contratados para dichas tareas podrían recibir formación adicional que aporten valor a su labor. En ese sentido, capacitaciones sobre cómo minimizar los desperdicios de material, son un ejemplo del tipo de formación que incrementaría su desempeño.

El valor estratégico de las personas varía según la forma en que las empresas ven y tratan a sus colaboradores. Estos son activos con la capacidad de aprender y de afrontar retos a diferencia de las máquinas. Toda persona puede transformarse en talento humano como se muestra en el primer eslabón de la cadena de valor.

Paso 2: Identificación de talentos

Los impactos del entorno obligan a las empresas a estar preparadas para enfrentar retos, por lo que es necesario ser flexibles y resilientes frente a situaciones que causen imprevisibilidad. Algunas empresas no saben que tienen colaboradores con talentos, los cuales pueden ayudar a superar los nuevos desafíos del siglo XXI.

Entre los talentos que se pueden encontrar/cultivar en las organizaciones se cuentan, la motivación por la mejora continua, la capacidad de respuesta frente a situaciones problémicas, el liderazgo, la creatividad, la tolerancia, la proactividad, visión global del negocio, entre otros.

Estos talentos pueden ser impulsados a través de capacitación para analizar y evaluar la competencia, liderar proyectos, fidelizar y ampliar los clientes, diferenciar la atención, utilizar la información disponible para crear o mejorar los productos y servicios, fijar objetivos, reducir costos, ser más productivos y actualizar a la organización en tecnologías, no por el hecho de adquirir tecnologías más avanzadas, sino, por sacar el máximo provecho de las que se tienen en la organización (Chiavenato, 2009).

Los talentos deben ser optimizados a través del desarrollo de competencias, como se expone en el segundo eslabón de la cadena de valor, así podrán utilizar el intelecto para innovar y crear; con el tiempo tendrán un desempeño superior al estándar.

Paso 3: Desarrollo de capital humano por medio de la gestión del talento

Las empresas pueden contar con talentos, pero si estos son vistos solo como recursos tangibles, no podrán hacer uso de sus destrezas, competencias y motivaciones. El capital humano es un activo intangible que no puede ser tocado ni sustituido fácilmente.

El desarrollo del capital humano no consiste en preparar a un individuo para un puesto específico. Se trata del desarrollo de competencias que ayuden a los empleados a enfrentar retos, a reconocer la necesidad de realizar cambios sociales y técnicos, y de promover nuevos paradigmas que hagan a un lado conocimientos obsoletos que no dejan evolucionar (Werther & Davis, 2008).

De esta manera, cuando el individuo contribuye a la riqueza de la empresa con su conocimiento y competencias se le llama capital humano. Pero para que esto sea posible, los colaboradores necesitan de un ambiente interno que les ayude a crecer. Si la estructura o arquitectura organizacional no es flexible, integradora, coordina procesos y facilita la comunicación, los talentos no podrán ser realmente útiles y productivos. Para desarrollar el capital humano es necesario, contar con talentos y ofrecer un contexto adecuado para que estos se desenvuelvan de manera eficiente (Chiavenato, 2009).

Paso 4: Convertir el capital humano en capital intelectual

Es necesario alinear el capital humano con la estrategia para convertirlo en capital intelectual, con el fin de generar ventaja competitiva y agregar valor a la empresa. Cuando se ha desarrollado el capital humano de manera efectiva, el siguiente paso se presenta casi que de manera espontánea gracias a su gestión.

Se consigue clientela, reconocimiento, valor de marca, canales de distribución, secretos de fabricación, fórmulas, metodologías y procesos, producto de la influencia que tiene el capital humano en las acciones y el destino de la organización (Alles, 2008). Entre mayor sea el desarrollo del capital humano, mayor es el valor del capital intelectual.

Para convertir el capital humano en capital intelectual, es necesario:

• Centrar la administración de los recursos humanos en el funcionamiento del grupo de manera compartida, sin recargar la gestión en un solo colaborador.
• Aprender a intercambiar información e ideas rápidamente para poder competir.
• Escuchar y atender las necesidades de los colaboradores.
• Entrenar, capacitar y actualizar a los talentos constantemente, para que sean capaces de desempeñar su cargo y resolver problemas.
• Contar con buenas prácticas para mejorar el desempeño del negocio (Chiavenato, 2009).

Paso 5: Transformar el capital intelectual en resultados

Aunque una empresa cuente con capital intelectual, es necesario saber convertir estos activos intangibles en resultados para el negocio, esto se consigue:

• Desarrollando competencias individuales para generar capital humano de manera constante.
• A través del correcto desempeño de la fuerza de trabajo.
• Con dedicación y compromiso.
• Propendiendo por la adaptabilidad y flexibilidad de los colaboradores y del negocio.
• Cultura de excelencia.

En este sentido, los resultados del negocio dependerán de:

• Capacitar las fuentes de utilidad para contribuir de manera efectiva al negocio
• Los procesos de administración de los talentos que se creen y utilicen en la organización.
• La medición de los efectos de la capacitación, respecto a reducción de costos, aumento de utilidades, disminución de rotación y el rendimiento de la inversión.

La gestión del talento humano y los 5 pasos expuestos para dirigir una empresa centrándose en la cadena de valor de personas, ratifican el valor del conocimiento en la Administración de los Recursos Humanos, ya que si bien el talento puede desarrollarse en cualquier persona, esto solo se consigue a través de una constante capacitación, políticas empresariales coherentes con la estrategia, liderazgo y un ambiente laboral propicio para la innovación y la creación.

En resumen

Referencias

• Alles, M. (2008). Comportamiento organizacional – Cómo lograr un cambio cultural a través de Gestión por competencias. Ediciones Granica.
• Chiavenato, I. (2009). Gestión del talento humano. McGraw-Hill Companies, Inc.
• Chiavenato, I. (2011). Administración de recursos humanos. El capital humano de las organizaciones. MacGraw-Hill – Novena edición.
• Navarro, I. (2005). Capital Humano: Su Definición y Alcances en el Desarrollo Local y Regional. Archivos Analíticos de Políticas Educativas, vol. 13 pp. 1-36.
• Werther, W., & Davis, K. (2008). Administración de Recursos Humanos – El capital humano de las empresas. McGrawHill.