Resiliencia Organizacional

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1. INTRODUCCIÓN.
En un contexto de crisis económico financiera mundial como la actual, las
organizaciones suelen reflexionar más acerca de los resultados finales en términos
de mercado o economía, que en términos de procesos, decisiones y conductas que
dan lugar a dichos resultados.
Dado que los estímulos estresantes son inevitables en el día a día, la diversidad de
respuestas a estos estímulos se tiene que buscar en las diferentes disposiciones y
habilidades para perseguir el bienestar. El deterioro en términos de calidad de vida,
de estrés laboral, de sacrificio personal y familiar así como el incremento del
desempleo conlleva un mayor grado de complejidad y esfuerzos a la hora de
orientar comportamientos y procesos con el fin de vencer las dificultades y generar
resultados positivos.
El objetivo de la presente información es incidir en los aspectos más destacados de
la investigación sobre resiliencia organizacional efectuando una revisión teórica en
el ámbito de la psicología del trabajo y de las organizaciones, así como
identificando, a partir de sus resultados, directrices futuras de investigación.
RESILIENCIA ORGANIZACIONAL
DAVID OSIRIS FERNÁNDEZ ABALOS
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2. CONCEPTUALIZACIÓN DE RESILIENCIA.
La palabra resiliencia deriva desde el latín resilire, término que significa ‘volver atrás,
volver a la posición original, resaltar y rebotar’. Es un concepto que procede de la
física, donde hace referencia a la capacidad de un material de recobrar su forma
original y volver al estado de equilibrio después de someterse a una presión
deformadora.
El origen del estudio de la resiliencia en el ámbito de la psicología deriva
fundamentalmente de los esfuerzos dirigidos a conocer la etiología y el desarrollo
de su psicopatología, especialmente en niños con riesgo de desarrollar
psicopatología debido a enfermedades mentales de los padres, conflictos
interpersonales, pobreza o una combinación de estos.
El análisis y el estudio sistemático de la resiliencia en los niños han dado la vuelta
a muchos supuestos y modelos clásicos centrados en el déficit y en el problema, ya
que sugieren que algunos de los supuestos originales sobre la resiliencia estaban,
al menos en parte, equivocados.
De hecho, los primeros estudios daban a entender que había algo extraordinario o
especial en estos niños, a menudo descritos como invulnerables o invencibles. Pero,
la investigación ha mostrado evidencia de que la resiliencia es un proceso más
normal y frecuente de lo que se pensaba. (Isabella Meneghel, 2013)
3. DEFINICIÓN DE RESILIENCIA.
La resiliencia es la capacidad que tiene una persona o un grupo de recuperarse
frente a la adversidad para seguir proyectando el futuro. En ocasiones, las
circunstancias difíciles o los traumas permiten desarrollar recursos que se
encontraban latentes y que el individuo desconocía hasta el momento.
El análisis de la psicología respecto a la resiliencia ha cambiado con los años.
Durante mucho tiempo, este tipo de respuestas eran consideradas como inusuales
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o patológicas. Sin embargo, los psicólogos actuales reconocen que se trata de una
respuesta común como forma de ajuste frente a la adversidad. (definicion.de, s.f.)
La resiliencia es el proceso de adaptarse bien a la adversidad, a un trauma,
tragedia, amenaza, o fuentes de tensión significativas, como problemas familiares
o de relaciones personales, problemas serios de salud o situaciones estresantes del
trabajo o financieras. Significa "rebotar" de una experiencia difícil, como si uno fuera
una bola o un resorte.
La investigación ha demostrado que la resiliencia es ordinaria, no extraordinaria. La
gente comúnmente demuestra resiliencia. Un ejemplo es la respuesta de las
personas en los Estados Unidos a los ataques terroristas del 11 de septiembre de
2001 y sus esfuerzos individuales para reconstruir sus vidas.
Ser resiliente no quiere decir que la persona no experimenta dificultades o
angustias. El dolor emocional y la tristeza son comunes en las personas que han
sufrido grandes adversidades o traumas en sus vidas. De hecho, el camino hacia la
resiliencia probablemente está lleno de obstáculos que afectan nuestro estado
emocional.
La resiliencia no es una característica que la gente tiene o no tiene. Incluye
conductas, pensamientos y acciones que pueden ser aprendidas y desarrolladas
por cualquier persona. (American Psychological Association, s.f.)
4. TIPOS DE RESILIENCIA.
Resiliencia individual.
Investigaciones recientes indican que para sobrevivir y prosperar en un contexto de
cambio económico y social, las organizaciones necesitan tener empleados
motivados y psicológicamente sanos.
Hoy en día, las personas se enfrentan a cambios constantes en su entorno laboral,
tanto de tipo interno como externo, y la resiliencia podría mostrarse como el recurso
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clave a la hora de favorecer su adaptación y bienestar. Esto es, las personas
resilientes están mejor equipadas para tratar con los estímulos estresantes de los
entornos de trabajo constantemente cambiantes, así como están más abiertas hacía
las nuevas experiencias, son más flexibles ante las demandas cambiantes y
muestran mayor estabilidad emocional para afrontar situaciones estresantes.
En el ámbito laboral, por ejemplo, la resiliencia puede ayudar a los trabajadores para
cumplir con las necesidades del cliente, para aprovechar las oportunidades que de
otra manera podrían perderse, para actuar con rapidez y eficacia en situaciones de
amenaza y de crisis. (Isabella Meneghel, 2013)
Resiliencia colectiva.
Debido a que las personas constituyen el contexto más tangible e inmediato para
examinar las fortalezas personales, los pasos iniciales en el estudio de la resiliencia
se han llevado a cabo principalmente a nivel individual. Sin embargo, teniendo en
cuenta que los individuos están inevitablemente insertos en relaciones sociales, es
razonable pensar que pueden experimentar una influencia importante por parte de
algunos procesos grupales.
Además, hoy en día, los equipos o grupos de trabajo se han convertido en una pieza
central de la estructura organizacional, porque el trabajo colaborativo y en equipo
es cada vez más importante de cara al desempeño global de la organización. Por
eso resulta interesante indagar el rol y la importancia de la resiliencia en los grupos
y equipos de trabajo.
En el contexto grupal, la resiliencia es definida como el proceso fundamental para
proveer al equipo de las capacidades necesarias para rebotar ante fracasos,
retrasos, conflictos o cualquier otra amenaza al bienestar del mismo equipo.
(Isabella Meneghel, 2013)
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Resiliencia organizacional.
El desarrollo de la resiliencia organizacional no es fácil pero, en un entorno
turbulento e inestable como el actual, la única ventaja competitiva que tienen las
organizaciones es su capacidad para reinventar el modelo de negocio antes de que
las circunstancias les obliguen a hacerlo.
Cuando es resiliente, la empresa es capaz de tomar rápidamente ventaja y de
anticiparse a las oportunidades o amenazas; las oportunidades son explotadas
porque la organización está alerta y orientada a la acción y, en lugar de hacer frente
a las oportunidades a través de análisis y observaciones, actúa. (Isabella Meneghel,
2013)
5. DEFINICIÓN DE RESILIENCIA ORGANIZACIONAL.
Es "la capacidad de una organización para anticiparse, prepararse, responder y
adaptarse a los cambios cada vez mayores y a las interrupciones repentinas con el
fin de sobrevivir y prosperar."
Va más allá de la gestión de riesgos hacia una visión más holística de la salud y el
éxito empresarial.
Una organización resiliente es aquella que no sólo sobrevive a largo plazo, sino
que también florece superando la prueba del tiempo.
Resiliencia Organizacional es un imperativo estratégico para que una
organización prospere en el mundo dinámico e interconectado de hoy. No es un
ejercicio aislado, sino que se logra con el tiempo y a largo plazo.
Dominar la Resiliencia Organizacional requiere la adopción de hábitos excelentes
y las mejores prácticas para la mejora del negocio a través de la creación de
competencia y capacidad en todos los aspectos de una organización. Esto permite
a los responsables de la organización tomar riesgos que han sido sopesados con
confianza, aprovechando al máximo las oportunidades que se presentan.
(bsigroup.com, s.f.)
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6. ANTECEDENTES Y CONSECUENCIAS DE LA RESILIENCIA
INDIVIDUAL Y COLECTIVA EN CONTEXTOS LABORALES.
El estudio de la resiliencia en el ámbito laboral es relativamente reciente, por lo tanto
no existe una extensa base de evidencia empírica que defina cuáles son los
antecedentes y las consecuencias de la resiliencia delos empleados y los grupos
y/o equipos en las organizaciones.
Sin embargo, se han detectado algunas variables que han demostrado tener un
efecto positivo sobre su desarrollo, así como se han delineado algunas
consecuencias positivas tanto para el trabajador como para la organización de
pertenencia. A continuación, se señalarán las variables más importantes
relacionadas con la resiliencia.
a) Antecedentes de tipo personal.
A continuación se presentarán los antecedentes de la resiliencia de tipo personal,
es decir las relaciones personales, la autoeficacia y las emociones positivas.
Relaciones interpersonales
Un creciente cuerpo de evidencia empírica apoya la idea de que las relaciones
interpersonales positivas son un requisito importante para el desarrollo de la
resiliencia, tanto a nivel individual como de equipo. Por ejemplo, diferentes autores
evidencian la importancia de mantener y mejorar las relaciones con y entre los
empleados durante situaciones de crisis para asegurar el compromiso y
productividad.
Eso es debido a que las relaciones interpersonales pueden ayudar a desarrollar,
acumular y facilitar el acceso a recursos importantes, reducir el impacto de las
situaciones amenazantes y proveer información clarificadora que reduce la
incertidumbre.
Autoeficacia.
Se establece la relación resiliencia y autoeficacia exponiendo que las personas con
un alto nivel de autoeficacia son más resilientes cuando se enfrentan a condiciones
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adversas. Las personas más autoeficaces mantienen elevadas creencias en sus
capacidades para superar la adversidad. Los éxitos llegan tras llevar a cabo
esfuerzos renovados después de intentos fracasados. Por eso es de gran
importancia la eficacia personal en el desarrollo de la resiliencia.
Emociones positivas.
La teoría broaden-and-build de las emociones positivas propone que estas son una
forma de adaptación avanzada que funciona para crear recursos duraderos.
A diferencia de las emociones negativas, que estrechan la atención y la cognición
para hacer frente a una amenaza inmediata, las emociones positivas tienen el
potencial para calmar la excitación autonómica generada por las emociones
negativas y ampliar la atención de la persona, a como su pensamiento y los
repertorios conductuales.
Resultados previos demuestran que las emociones positivas producen patrones de
pensamiento que son especialmente inusuales, flexibles, creativos, abiertos a la
información y eficientes.
A lo largo del tiempo, estos modos de pensar ampliados crean recursos físicos,
intelectuales y sociales, tales como la resiliencia. (Isabella Meneghel, 2013)
b) Antecedentes relacionados con la organización.
A continuación se presentarán los antecedentes de la resiliencia relacionados con
el contexto organizacional considerados más relevantes para esta revisión, es decir,
las demandas y los recursos laborales.
Demandas y recursos laborales.
En cuanto a los recursos laborales, definidos como aquellas condiciones de trabajo
de tipo físico, social y/u organizacional que favorecen la consecución de las metas
en cuanto estimulan el crecimiento y el desarrollo personal y profesional, un estudio
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demuestra que hay un efecto positivo entre los recursos laborales del equipo de tipo
social, es decir clima de apoyo social y coordinación, y la resiliencia grupal.
Lo anterior debido a que, relaciones positivas y de calidad entre compa- ñeros de
equipo (demostradas a través de un buen clima de apoyo social y de un alto nivel
de coordinación) facilitan el compartimiento de informaciones, los procesos de
aprendizaje y el desarrollo de soluciones adaptativas para los problemas que se
presentan, influyendo por tanto en el incremento de la resiliencia.
En cuanto a las demandas laborales, definidas como las condiciones físicas,
sociales y organizacionales del trabajo que requieren un esfuerzo mantenido (físico,
social y/u organizacional) por parte de la persona y están asociadas a un coste físico
y/o psicológico (mental o emocional) no se aprecia un efecto directo sobre la
resiliencia grupal, ni positivo ni negativo. (Isabella Meneghel, 2013)
c) Consecuencias para las personas y los grupos.
En este apartado se presentan las principales consecuencias de la resiliencia, tanto
para la persona como para los grupos; es decir, el desempeño, las actitudes hacia
el trabajo y la mejor reincorporación al mercado laboral.
Desempeño.
Diferentes estudios han demostrado que la resiliencia está relacionada con un mejor
desempeño laboral, medido tanto por parte del supervisor como por autoinforme, y
tanto a nivel individual como colectivo, es decir el desempeño de equipo. Dichos
resultados pueden ser explicados teniendo en consideración que la resiliencia
fomenta estrategias de enfrentamiento tanto reactivas como proactivas de cara a
situaciones complejas y amenazantes, lo que favorece un esfuerzo extra que se
puede traducir en un incremento del desempeño.
Actitudes hacia el trabajo.
Diferentes estudios muestran evidencia de que la resiliencia de los empleados tiene
un impacto positivo en la satisfacción, el compromiso y la felicidad en el trabajo.
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Este resultado es acorde con los supuestos de la resiliencia, ya que se considera
una variable importante para percibir y determinar interpretaciones positivas de
factores de riesgo que, de otra manera, serían interpretadas solo como amenazas,
y por esa razón incrementa la probabilidad de percepciones positivas.
Reincorporación al mercado laboral.
Investigaciones recientes revelan que hoy en día las empresas pueden ofrecer cada
vez menos estabilidad laboral para sus empleados, situación que en algunos países
se encuentra agravada por la actual crisis económica y la alta tasa de desempleo
alcanzada.
Con el fin de favorecer la reincorporación de las personas desempleadas al mercado
laboral, se propone que la resiliencia actúa como variable clave, ya que ofrece
explicaciones acerca del porqué las personas que están buscando trabajo son
capaces de superar los rechazos para seguir con su búsqueda hasta el momento
de reincorporarse al mercado laboral. (Isabella Meneghel, 2013)
7. ¿CÓMO ES UNA ORGANIZACIÓN RESILIENTE? ¿CÓMO SE
BENEFICIA DE LA RESILIENCIA?
Una organización resiliente demostrará sus rasgos fundamentales en la forma en
que opera: adaptable con un liderazgo ágil que gobierna con firmeza.
Por lo tanto una organización resiliente se beneficiará con los siguientes aspectos:
Adaptabilidad estratégica.
Esto le brinda la capacidad de gestionar las distintas circunstancias que se puedan
presentar con éxito, incluso si esto significa alejarse de su negocio principal.
Liderazgo ágil.
Lo cual les permite asumir riesgos que han sido valorados previamente con
confianza y responder rápida y adecuadamente a una oportunidad o a una
amenaza.
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Gobierno firme.
Demostrando gobernabilidad a través de las estructuras de la organización, basado
en una cultura de la confianza, la transparencia y la innovación, lo que garantiza
que se mantengan fieles a su visión y valores. (bsigroup.com, s.f.)
8. ¿QUÉ CARACTERIZA A UNA PERSONA RESILIENTE?
Las personas que suelen practicar la resiliencia llegan a tener las siguientes
características:
o Son conscientes de sus potencialidades y limitaciones.
El autoconocimiento es un arma muy poderosa para enfrentar las adversidades y
los retos, y las personas resilientes saben usarla a su favor. Estas personas saben
cuáles son sus principales fortalezas y habilidades, así como sus limitaciones y
defectos. De esta manera pueden trazarse metas más objetivas que no solo tienen
en cuenta sus necesidades y sueños, sino también los recursos de los que disponen
para conseguirlas.
o Son creativas.
La persona con una alta capacidad de resiliencia no se limita a intentar pegar el
jarrón roto, es consciente de que ya nunca a volverá a ser el mismo. El resiliente
hará un mosaico con los trozos rotos, y transformará su experiencia dolorosa en
algo bello o útil. De lo vil, saca lo precioso.
o Confían en sus capacidades.
Al ser conscientes de sus potencialidades y limitaciones, las personas resilientes
confían en lo que son capaces de hacer. Si algo les caracteriza es que no pierden
de vista sus objetivos y se sienten seguras de lo que pueden lograr. No obstante,
también reconocen la importancia del trabajo en equipo y no se encierran en
mismas, sino que saben cuándo es necesario pedir ayuda.
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o Asumen las dificultades como una oportunidad para aprender.
A lo largo de la vida enfrentamos muchas situaciones dolorosas que nos
desmotivan, pero las personas resilientes son capaces de ver más allá de esos
momentos y no desfallecen. Estas personas asumen las crisis como una
oportunidad para generar un cambio, para aprender y crecer. Saben que esos
momentos no serán eternos y que su futuro dependerá de la manera en que
reaccionen. Cuando se enfrentan a una adversidad se preguntan: ¿qué puedo
aprender yo de esto?
o Practican el mindfulness o conciencia plena.
Aún sin ser conscientes de esta práctica milenaria, las personas resilientes tienen
el hábito de estar plenamente presentes, de vivir en el aquí y ahora y de tienen una
gran capacidad de aceptación. Para estas personas el pasado forma parte del ayer
y no es una fuente de culpabilidad y zozobra mientras que el futuro no les aturde
con su cuota de incertidumbre y preocupaciones. Son capaces de aceptar las
experiencias tal y como se presentan e intentan sacarles el mayor provecho.
Disfrutan de los pequeños detalles y no han perdido su capacidad para asombrarse
ante la vida.
o Ven la vida con objetividad, pero siempre a través de un prisma
optimista.
Las personas resilientes son muy objetivas, saben cuáles son sus potencialidades,
los recursos que tienen a su alcance y sus metas, pero eso no implica que no sean
optimistas. Al ser conscientes de que nada es completamente positivo ni negativo,
se esfuerzan por centrarse en los aspectos positivos y disfrutan de los retos. Estas
personas desarrollan un optimismo realista, también llamado optimalismo, y están
convencidas de que por muy oscura que se presente su jornada, el día siguiente
puede ser mejor.
o Se rodean de personas que tienen una actitud positiva.
Las personas que practican la resiliencia saben cultivar sus amistades, por lo que
generalmente se rodean de personas que mantienen una actitud positiva ante la
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vida y evitan a aquellos que se comportan como vampiros emocionales. De esta
forma, logran crear una sólida red de apoyo que les puede sostener en los
momentos más difíciles.
o No intentan controlar las situaciones.
Una de las principales fuentes de tensiones y estrés es el deseo de querer controlar
todos los aspectos de nuestra vida. Por eso, cuando algo se nos escapa de entre
las manos, nos sentimos culpables e inseguros. Sin embargo, las personas
resilientes saben que es imposible controlar todas las situaciones, han aprendido a
lidiar con la incertidumbre y se sienten cómodos aunque no tengan el control.
o Son flexibles ante los cambios.
A pesar de que las personas resilientes tienen una autoimagen muy clara y saben
perfectamente qué quieren lograr, también tienen la suficiente flexibilidad como para
adaptar sus planes y cambiar sus metas cuando es necesario. Estas personas no
se cierran al cambio y siempre están dispuestas a valorar diferentes alternativas,
sin aferrarse obsesivamente a sus planes iniciales o a una única solución.
o Son tenaces en sus propósitos.
El hecho de que las personas resilientes sean flexibles no implica que renuncien a
sus metas, al contrario, si algo las distingue es su perseverancia y su capacidad de
lucha. La diferencia estriba en que no luchan contra molinos de viento, sino que
aprovechan el sentido de la corriente y fluyen con ella. Estas personas tienen una
motivación intrínseca que les ayuda a mantenerse firmes y luchar por lo que se
proponen.
o Afrontan la adversidad con humor.
Una de las características esenciales de las personas resilientes es su sentido del
humor, son capaces de reírse de la adversidad y sacar una broma de sus desdichas.
La risa es su mejor aliada porque les ayuda a mantenerse optimistas y, sobre todo,
les permite enfocarse en los aspectos positivos de las situaciones.
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o Buscan la ayuda de los demás y el apoyo social.
Cuando las personas resilientes pasan por un suceso potencialmente traumático su
primer objetivo es superarlo, para ello, son conscientes de la importancia del apoyo
social y no dudan en buscar ayuda profesional cuando lo necesitan. (Linares, 2014)
9. FACTORES PROTECTORES QUE INTERVIENEN EN LA
RESILIENCIA ORGANIZACIONAL.
Los Factores Protectores persiguen aminorar los efectos de los riesgos dentro de la
organización y sus Recursos Humanos (RR.HH.).
Los aportes individuales, grupales y sociales son una posibilidad de cambio real
para toda organización que experimente instancias de desgaste.
Los Factores Protectores generan diálogo entre el individuo (su capital simbólico y
afectivo) y su contexto externo. Éste, cargado de conversaciones institucionales en
donde la conducta se ve regida y administrada durante ocho horas (o más) por un
fin que ha sido puesto en común: los desafíos de la organización. Los cuatro campos
de intervención de los factores protectores son: Yo soy, Yo estoy, Yo tengo y Yo
puedo.
Los Factores Protectores buscan el autocuidado del grupo humano, persiguen
metabolizar las rutinas de las organizaciones y con esto, generar evolución en su
ecosistema humano (grupal e individual).
A. Factores Protectores Psicosociales:
Ambiente cálido (cercano y afectuoso).
Liderazgo apoyador a la gestión de los subalternos (articulador de
confianza).
Comunicación abierta (fundada en la confianza y horizontalidad).
Líderes estimuladores (nutritivos, colaboradores y verosímiles).
Trabajo en equipo (colaborativo, eficaz, expedito).
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Apoyo sistemático de la organización (en lo emocional, material,
informativo).
Entrega de valores (pautas en el desempeño individual y grupal).
B. Factores Protectores Cognitivos y Afectivos:
Mayor conocimiento intrapersonal (quién soy yo).
Mayor empatía (ver, escuchar y entender al otro).
Mayor autoestima (validarnos y reconocernos).
Mayor motivación al logro (perspectiva del desafío, comprensión del reto).
Mayor sentimiento de autosuficiencia (creer sanamente en uno mismo).
Menor tendencia a sentimientos de desesperanza (certezas, proyección
de futuro).
Mayor autonomía e independencia (empoderamiento).
Habilidades para orientar tareas (solucionar conflictos y alejamiento al
fatalismo).
C. Factores Protectores Temperamentales:
Mayor manejo interpersonal (inteligencia social).
Mayor tendencia al acercamiento (habilidades colaborativas).
Humor más positivo, creativo y lúdico (validación del goce en el proceso
productivo).
Criterios apreciativos para entender el trabajo (reconocimiento de buenas
prácticas).
D. Factores Protectores Socioculturales:
Sistema de creencias y valores (ritos, mitos e hitos).
Sistema de relaciones sociales (públicos y privados).
Sistema organizacional interno (coordinaciones en la gestión, procesos).
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Sistema educativo (fomentar procesos formativos: cursos, escolaridad y
universitarios).
E. Factores Protectores Enfocados al Liderazgo:
Manejo propio (intuición, conocimientos, perspectiva).
Manejo de la comunicación (informar es dar, comunicar es entenderse).
Manejo de la diversidad (perspectiva de aceptación y
complementariedad).
Manejo de la ética (reconocimiento a principios compartidos).
Manejo transcultural (validación de experiencias externas).
Manejo de equipo (contención, escucha, claridad).
Manejo de cambio (flexibilidad, carisma, integración). (Newfield Network
Chile, 2011)
18
10. CONCLUSIÓN.
Fomentar la Resiliencia Organizacional en cualquier grupo colaborativo resulta una
opción de vida.
Generar una mirada amplia sostenida en el tiempo y alineada a criterios nutritivos,
concluyen en un sendero transformador para el conjunto de los trabajadores.
Vivir en Resiliencia es cuidar a las personas, validarlas, escucharlas, respetarlas y
sumarlas a un proceso mayor.
El desafío de la Resiliencia en el campo organizacional es claro: articular un sueño
compartido, pero jamás olvidando el autocuidado como el pilar fundamental de todo
grupo humano.
19
11. BIBLIOGRAFÍA.
American Psychological Association. (s.f.). Obtenido de
http://www.apa.org/centrodeapoyo/resiliencia-camino.aspx
bsigroup.com. (s.f.). Obtenido de http://www.bsigroup.com/es-ES/Nuestros-
servicios/Resiliencia-Organizacional/
definicion.de. (s.f.). Obtenido de http://definicion.de/resiliencia/
Isabella Meneghel, M. S. (2013). Integraorg. Obtenido de
http://www.integraorg.com/wp-content/uploads/2014/04/Resiliencia-
organizacional.pdf
Linares, R. (17 de noviembre de 2014). elpradopsicologos.es. Obtenido de
http://www.elpradopsicologos.es/blog/resiliencia-resilientes/
Newfield Network Chile. (Noviembre de 2011). Obtenido de
http://www.newfield.cl/newsletters-antiguos/resilencia-organizacional
INSTITUTO TECNOLÓGICO DE
ORIZABA
MAESTRÍA EN INGENIERÍA ADMINISTRATIVA
FUNDAMENTOS DE INGENIERÍA
ADMINISTRATIVA
RESILIENCIA ORGANIZACIONAL
DAVID OSIRIS FERNÁNDEZ ABALOS
ORIZABA, VER.
OCTUBRE 2016
2
CONTENIDO
1. INTRODUCCIÓN. ............................................................................................. 3
2. CONCEPTUALIZACIÓN DE RESILIENCIA. ..................................................... 4
3. DEFINICIÓN DE RESILIENCIA. ....................................................................... 4
4. TIPOS DE RESILIENCIA. ................................................................................. 5
5. DEFINICIÓN DE RESILIENCIA ORGANIZACIONAL. ...................................... 7
6. ANTECEDENTES Y CONSECUENCIAS DE LA RESILIENCIA INDIVIDUAL Y
COLECTIVA EN CONTEXTOS LABORALES......................................................... 8
7. ¿CÓMO ES UNA ORGANIZACIÓN RESILIENTE? ¿CÓMO SE BENEFICIA
DE LA RESILIENCIA? ........................................................................................... 11
8. ¿QUÉ CARACTERIZA A UNA PERSONA RESILIENTE? ............................. 12
9. FACTORES PROTECTORES QUE INTERVIENEN EN LA RESILIENCIA
ORGANIZACIONAL. ............................................................................................. 15
10. CONCLUSIÓN. ............................................................................................ 18
11. BIBLIOGRAFÍA. ........................................................................................... 19

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Fernández Abalos David Osiris. (2016, noviembre 11). Resiliencia Organizacional. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/la-resiliencia-organizacional/
Fernández Abalos, David Osiris. "Resiliencia Organizacional". GestioPolis. 11 noviembre 2016. Web. <http://www.gestiopolis.com/la-resiliencia-organizacional/>.
Fernández Abalos, David Osiris. "Resiliencia Organizacional". GestioPolis. noviembre 11, 2016. Consultado el 2 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/la-resiliencia-organizacional/.
Fernández Abalos, David Osiris. Resiliencia Organizacional [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/la-resiliencia-organizacional/> [Citado el 2 de Diciembre de 2016].
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