La gestión del talento y la adquisición del talento

  • Talento
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La “Gestión del Talento” es un término que probablemente se puede encontrar en un muchos documentos y charlas de recursos humanos. Curiosamente, el concepto significa cosas diferentes para las diversas áreas que componen la organización. Algunos etiquetan a sus sistemas especializados en recursos humanos como “gestión del talento”, mientras que otros, la utilizan como un término general que abarca una serie de iniciativas y actividades en el marco de capital humano. Dependiendo de la madurez organizacional de las empresas, la gestión del talento será un factor importante para el éxito o un simple término en alguna presentación o junta gerencial. Si el concepto es verdaderamente una carta estratégica para la organización, entonces se necesita la implementación de una estrategia superior. La obtención de resultados superiores se basa en tener un plan de gran alcance, en el que se integran componentes estratégicos del negocio, la administración y operación.

Trabajadores, empleados, personal, colaboradores, asalariados, recursos humanos, capital humano, son algunos de los términos que se utilizan para designar a las personas que trabajan en las empresas. Hoy en día, más y más personas están reemplazando estos conceptos con “talento”. Esto refleja los cambios que se han visto en el mercado y, por ende, en los paradigmas de Recursos Humanos. La gestión de talento no es centrarse en la contratación para una posición abierta, sino atraer la persona correcta para el puesto adecuado, a la que se tiene que gestionar, formar y desarrollar de manera integral para maximizar su desempeño.

Por lo tanto, la Gestión del Talento se puede definir como las actividades relacionadas con la atracción, contratación, formación, desarrollo, retención y gestión de personas de la organización con el fin de maximizar el desempeño organizacional.

Al definir lo que es y lo que no es, se tiene un parámetro para determinar si una actividad o proceso es fundamental para impulsar el rendimiento humano. Los componentes básicos son:

  • Planeación Estratégica de la Fuerza de Trabajo
  • Adquisición de Talento
  • Desarrollo de los Empleados
  • Gestión del Rendimiento
  • Planeación de la Sucesión

Planeación estratégica de la fuerza de trabajo

Esta es la primera etapa y responde a dos preguntas, “¿Cuáles son las necesidades y objetivos de nuestra organización?” y “¿Qué se necesita para alcanzarlos?”. Las organizaciones deben primero determinar el resultado final deseado, con base en ello, definir la cadena de procesos necesaria para lograrlos y, es aquí, donde la fuerza de trabajo interviene. Durante ésta etapa, la organización determina la “brecha de talento” y toma acciones para reducirla al máximo.

Sin lugar a dudas, en la planeación estratégica de la fuerza laboral, la organización va a encontrar que necesita de personas clave. Aquellas personas pueden o no estar dentro de la organización.

Adquisición de Talento

En esta etapa, especialistas ejecutan procesos de diseño de descripciones y perfiles de puesto, búsqueda, evaluación, selección, contratación e integración de personal, tomando en cuenta la estrategia global de la empresa, las características del área a ser abastecida de personal y los factores internos y externos del entorno.

Desarrollo de los Empleados

Esta etapa se refiere a la pregunta, “¿la organización esta dispuesta a preparar al personal para entregar los resultados que espera?”. Las organizaciones deben entender la capacidad individual y grupal de las personas y hacer un contraste de las competencias necesarias para realizar las actividades exitosamente. Con base en lo anterior, la organización requiere brindar a los empleados mentoring, coaching, cursos especializados, crecimiento lateral o diagonal, etc. que se integran entre sí bajo un plan estratégico apegado al negocio.

Gestión del rendimiento

Responde a la pregunta , “¿la persona genera los resultados que necesita la organización?” Para responder a la cuestión la organización necesita realizar evaluaciones de desempeño 360o objetivas y bien estructuradas, cuyos resultados deriven en toma de decisiones para áreas, grupos e individuos e impacten a la organización para mejorar internamente de manera metodológica y progresiva.

Planeación de la sucesión

En esta última etapa, la organización debe identificar proactivamente las personas clave, desarrollar una estrategia sobre su posible futuro en la organización y, definir qué acciones tomar ante su ausencia temporal o definitiva.

Finalmente, un programa de gestión del talento define sistémicamente los roles estratégicos y tácticos de las personas, contrastando las necesidades de la organización y sus objetivos a corto, mediano y largo plazo. Las empresas necesitan observar éste tópico de manera integral mas no departamental y, requiere ser parte de la cultura más que un programa de recursos humanos.

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Coronado M. Omar Abisaí. (2014, febrero 19). La gestión del talento y la adquisición del talento. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/la-gestion-del-talento-y-la-adquisicion-del-talento/
Coronado M., Omar Abisaí. "La gestión del talento y la adquisición del talento". GestioPolis. 19 febrero 2014. Web. <http://www.gestiopolis.com/la-gestion-del-talento-y-la-adquisicion-del-talento/>.
Coronado M., Omar Abisaí. "La gestión del talento y la adquisición del talento". GestioPolis. febrero 19, 2014. Consultado el 6 de Diciembre de 2016. http://www.gestiopolis.com/la-gestion-del-talento-y-la-adquisicion-del-talento/.
Coronado M., Omar Abisaí. La gestión del talento y la adquisición del talento [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/la-gestion-del-talento-y-la-adquisicion-del-talento/> [Citado el 6 de Diciembre de 2016].
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