Jornada de trabajo, remuneración y licencias en derecho laboral

Jornada de Trabajo. Remuneración. Licencias
Derecho Laboral
Unidad III: Jornada de Trabajo. Remuneración. Licencias
Régimen legal de la prestación laboral
Introducción
Introducción
Se suele designar con la denominación de régimen legal de la prestación laboral” el
conjunto de normas que se refieren a los aspectos de la relación vinculados con los
horarios de trabajo, pausas (diarias, semanales, anuales), condiciones de ambientales, y
las relacionadas con la labor desarrollada por las mujeres y los menores que tienen un
régimen aparte.
Condiciones dignas de labor
Condiciones dignas de labor
La norma laboral ha adoptado determinados mecanismos. Entre ellos, ha establecido
limites máximos en la jornada para que el cumplimiento de ella no comprometa la salud
de quienes la efectúen. Se restringe el principio de autonomía de la voluntad, cuya
aplicación practica en el campo del trabajo, se tradujo en horarios agobiantes y en
ambientes insalubres que debían cumplir hasta los menores y las mujeres.
La ley se propone como objetivo lograr que la relación de trabajo se preste en
condiciones dignas para la persona. Se posibilita que el trabajador mismo se niegue a
realizar la labor cuando se le exige la prestación sin que se observen las “pausas y
limitaciones a la duración del trabajo”, no se cumplan las disposiciones legales sobre
higiene y seguridad o se le exijan prestaciones que pueden traerle daños a su salud
psicofísica o deterioren su dignidad como persona. Estimamos que sigue vigente el
deber de seguridad en todo contrato y mucho más en el laboral, dado el carácter
personal de la tarea a cargo del trabajador.
La prohibición no se limita a asegurarle al trabajador la posibilidad de retener su
prestación, y en su caso extinguir el contrato con justa causa.
Jornada de trabajo
Jornada de trabajo
El legislador ha fijado un límite máximo del débito del trabajador en lo concerniente a
las horas diarias de labor en que éste puede poner su capacidad laboral a disposición del
empleador.
Solo por excepción, el empleado está obligado a prestar servicios fuera del horario
(horas suplementarias), en caso de:
a) Peligro
b) Accidente ocurrido o inminente de fuerza mayor
c) Exigencias excepcionales de la economía nacional o de la empresa.
A fin de determinar la existencia de ese débito extraordinario, hay que juzgar la
situación “en base al criterio de colaboración en el logro de los fines” de la empresa.
Para que la negativa del empleado constituya un incumplimiento contractual, la
exigencia de la prestación de tareas en “horas suplementarias” deberá tener razones
objetivas y serias que afecten directamente a la empresa o la comunidad global: ampliar
la labor diaria para brindar asistencia a esta en razón de un cataclismo o de una situación
de emergencia. La pauta para apreciar la situación de “necesidad” constituye una
aplicación práctica de los principios de solidaridad, colaboración y buena fe, son
elementos básicos del cumplimiento de la relación laboral.
Además de esa limitación que reduce a un plazo máximo la jornada diaria, (que no
puede ser menor de 12 horas), se establecen “silencios” semanales,
En días festivos o que se consideran tales
Acontecimientos familiares
El estudio
Para cumplir su obligación para votar cuando es natural de un país limítrofe
Concurrir a una citación judicial
Realizar trámites personales y obligatorios ante las autoridades nacionales,
provinciales o municipales cuando los mismos no pudieran ser realizados fuera del
horario normal de trabajo, y durante el año (vacaciones).
El consecuente ahorro del trabajo humano, se nota una tendencia hacia la reducción de
las horas de labor en el día, de días en la semana, de semanas en el año y años en la vida
(derecho a una prestación jubilatoria, a una edad que permita un descanso remunerado).
Las disposiciones sobre jornada, descanso semanal, licencias anuales y especiales,
admiten la posibilidad de que el trabajador ejerza las acciones en defensa de su derecho
vulnerado, e incluso se considere en situación de despido indirecto. En cuanto al
“retiro” del trabajador para obtener su jubilación, la ley concede al empleador la
posibilidad de que, previo aviso, declare extinguido el contrato.
Dadas las diversas circunstancias de orden subjetivos (tareas realizadas por varones,
mujeres o menores), u objetivos (tareas realizadas durante horas del día, de la noche o
en ambientes insalubres), en que se realiza la prestación laboral, la ley especifica varios
tipos de jornada. A tal efecto, LCT determina que la jornada “es uniforme para toda la
nación y se regira por la ley 11.544”, “
Evolucion normativa
Evolucion normativa
Concepto
De acuerdo con la obligación que contrae el empleado en virtud del contrato, tiene que
poner su capacidad laboral a disposición de la otra parte, que puede emplearla en la
realización de actos, ejecución de obras o prestación de servicios.
La ley considera que integra la “jornada de trabajo todo el tiempo durante el cual el
trabajador este a disposición del empleador en tanto no pueda disponer de su actividad
en beneficio propio”, lo cual incluye “los periodos de inactividad a que obligue la
prestación contratada, con exclusión de los que se produzcan por decisión unilateral del
trabajador”.
Se computa como tiempo de labor el que transcurre mientras el trabajador no disfrute de
él por haberse puesto a disposición del empleador. El trabajador “permanece a órdenes”,
sea porque se ha interrumpido la labor o está de guardia (activa o pasiva), por lo cual no
puede “disponer de su actividad en beneficio propio”. No se incluye el tiempo en que el
empleado permanece pro propia voluntad en el establecimiento o en el comedor del
mismo mientras almuerza, cena o merienda. La ley incluye dentro de la jornada los
momentos de descanso que median en el desarrollo de la tarea a fin de “reponer
fuerzas”, para tomar un rápido refrigerio o de espera mientras “se condiciona” el
instrumental de trabajo. La distribución de las horas de labor, comprendida dentro
de la facultad de dirección, es atribución del empleador, así como la “diagramación de
los horarios”, sea por el sistema de turnos fijos o bajo el sistema rotativo del trabajo pro
equipos, para lo cual no se requiere "previa autorización administrativa”; basta
“hacerlos conocer mediante anuncios (carteles) colocados en lugares visibles del
establecimiento para conocimiento público de los trabajadores”.
Jornada normal
Jornada normal
Se entiende por tal la que realizan las personas de ambos sexos de más de 18 años, por
“cuenta ajena” (no son empresarios), en “explotaciones públicas o privadas, aunque no
persigan fines de lucro”. Realizada entre las 6 y las 21 horas.
Se exceptúan:
a) Los trabajos agrícolas, ganaderos y los del servicio domestico (que tienen fijados
regímenes especiales de jornada).
b) Aquellos que se realizan en “establecimientos en que trabajen solamente miembros
de la familia” (ascendiente descendientes cónyuges y hermanos), del “jefe, dueño,
empresario, gerente, director o habilitado principal”.
c) Empleos de dirección o vigilancia
d) Trabajos realizados en equipo
e) Efectuados en casos de accidentes ocurridos o inminentes. (ley 11.544)
La jornada no puede exceder de 8 horas diarias o 48 semanales. De acuerdo con la
redacción de la ley 11.544, se admite como tope máximo la jornada semanal; la diaria
puede exceder en una hora a fin de posibilitar que entre la mañana del lunes y las 13
horas del sábado se puedan cumplir 48 horas.
Excepciones
LCT: excepciones. Exclusión
Art. 206 en ningún caso se podrán aplicar las excepciones que se dicten a los
trabajadores menores de 16 (dieciséis) años.
La LCT dispone que la “reducción de la jornada máxima legal solamente procederá
cuando lo establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia,
estipulación particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo”.
Se admite que las partes directamente o a través de un convenio colectivo acuerden su
reducción o concierten otra por un plazo menor (ej: 4 horas por día, 3 veces por
semana).
Los topes máximos de las jornadas pueden ser superados por vía de excepción, “en
razón de la índole de la actividad, del carácter del empleo del trabajador y de las
circunstancias permanentes o temporarias que hagan admisibles las mismas, en las
condiciones que fije la reglamentación”
La ley 11.544 prevé la posibilidad de que se establezcan excepciones:
De carácter permanente: “trabajos preparatorios y complementarios que deban ser
ejecutados fuera del límite asignado al trabajo general del establecimiento o para ciertas
personas cuyo trabajo sea especialmente intermitente”.
De carácter temporario: “permitir a las empresas hacer frente a las demandas
extraordinarias de trabajo.
Horas suplementarias
Horas suplementarias
Las reglamentaciones para los casos permanentes y las autorizaciones deben hacerse
“previa consulta a las respectivas organizaciones patronales y obreras y en ellas se
determinara el número máximo de horas suplementarias que ha de autorizarse en cada
caso. El total que la autoridad puede admitir no debe exceder de 30 horas en un mes y
de 200 en el año por persona ocupada.
Las horas suplementarias trabajadas, deben atribuirse con un recargo, calculado sobre el
salario habitual – del 50 % en días comunes y del 100 % en los días sábados después de
las 13 horas, domingos y feriados.
La disposición legal que establece esta exigencia como una forma para no fomentar las
horas en exceso de las pactadas, se refiere a aquellas que superan el tope máximo, ya
que la realización de ellas conspira contra la salud del trabajador y contra el interés
general. En cambio, si el trabajador acepta realizar la jornada normal pero inferior al
máximo de horas, la retribución debe ser la común mientras no se supere el tope.
La ley establece la obligación del empleador de colocar avisos en lugares visibles en su
establecimiento en que se indiquen:
a) “las horas en que comienza y termina el trabajo, o si el trabajo se efectúa por
equipos”
b) “los descansos acordados durante la jornada de trabajo y que no se computan en
ella”
c) “inscribir en un registro todas las horas suplementarias de trabajo hechas efectivas a
mérito de lo dispuesto”
Jornada parcial
Jornada parcial
No solo se admite la validez de contratos que solo comprometen la prestación a cargo
del trabajador respecto de un lapso menor, que el común, en la actividad, sino que se
establece que los aportes y contribuciones a los subsistemas de seguridad social” se
efectuaran sobre el salario realmente percibido en función de las horas de trabajo
realizadas.
La norma establece un régimen especial para las tareas inferiores a las dos terceras
partes del horario habitual.
Jornada nocturna
Jornada nocturna
Es la que se hace entre las 21 y las 6 horas del día siguiente, salvo las que se efectúen en
horarios rotativos del régimen de trabajo pro equipos.
Jornada insalubre: tareas en lugares o condiciones insalubre
Jornada insalubre: tareas en lugares o condiciones insalubre
Son las que se cumplen en ambientes en que la “viciacion del aire o su compresión,
emanaciones o polvos tóxicos permanentes, pongan en peligro la salud de los obreros
ocupados”. En otros casos, la “insalubridad” puede estar relacionada con la naturaleza
de la tarea (telefonista telegrafista personal que atiende una torre de control en un
aeropuerto), que exige una atención que produce mayor cansancio (físico – psíquico).
La jornada máxima no puede exceder de 6 horas diarias o 36 semanales. De acuerdo
con ese “máximo”, cada hora insalubre equivale a 1 hora 20 minutos del tiempo normal,
lo que tiene especial aplicación para determinar la extensión de la “jornada
mixta”(denominación que corresponde a la que se realiza alternando labores insalubres
con otras que no lo son; en este caso la tarea insalubre no puede pasar de 3 horas).
Si bien se hace referencia a “trabajos insalubres”, no siempre se trata de tareas que
merecen esa calificación, sino que el ambiente en que se las realiza no reúne los
requisitos mínimos para no afectar la salud del trabajador mas allá de lo que sería
normal.
Para que se considere que un “trabajo” no reúne los requisitos exigidos de salubridad, se
requiere que haya una norma del poder ejecutivo que indique “los casos en que regirá la
jornada de 6 horas”. La “insalubridad no existi sin declaración previa de la autoridad
de aplicación”, la que debe expedirse con fundamento en dictámenes médicos de rigor
científico.
La “descalificaron” de un lugar que había sido declarado insalubre, puede hacerse por el
mismo procedimiento si se constata que desaparecieron “las circunstancias
determinantes” de aquella. En caso de que se decrete que un lugar o tarea es insalubre y
deba aplicarse la jornada reducida de 6 horas diarias, no corresponde “disminución de
las remuneraciones”.
La resolución administrativa debe adoptarse previa intimación para que en un plazo
razonable el empleador realice las tareas necesarias a fin de “adecuar ambientalmente el
lugar, establecimiento o actividad, para que el trabajo se desarrolle en condiciones de
salubridad”. A pesar de que la ley establece que, previamente a la calificación de
insalubridad, corresponde hacer una intimación y conceder un plazo para la realización
de los trabajos necesarios para solucionar el problema, parecería que puede decretare
(una vez verificadas las deficiencias) “insalubridad provisoria” mientras corre el plazo
para realizar las tareas de mejoras. De lo contrario, se admitiría que los trabajadores
realizaran labores en jornadas de 8 horas diarias en ambientes insalubres, con grave
perjuicio para su salud.
La decisión administrativa que declare la insalubridad, la deniegue o deje es efecto de
una anterior que así lo establecía, está sujeta a revisión en sede judicial.
Jornada reducida: descanso semanal
Jornada reducida: descanso semanal
LCT: jornada reducida
Art.198 la reducción de la jornada máxima legal solamente procederá cuando lo
establezcan las disposiciones nacionales reglamentarias de la materia, estipulación
particular de los contratos individuales o convenios colectivos de trabajo. Estos últimos
podrán establecer métodos de cálculo de la jornada máxima en base a promedio, de
acuerdo con las características de la actividad.
La ley impone una pausa, durante ese lapso, con fines higiénicos (para que el trabajador
reponga fuerzas) y para facilitar un mayor contacto con su familia. A tal fin, se prohibe
la ocupación de empleados “desde las 13 horas del día sábado hasta las 24 horas del día
siguiente, salvo en los casos de excepción” (de peligro, accidente ocurrido, de fuerza
mayor, exigencias excepcionales) y “los que las leyes o reglamentaciones prevean” a
fin de facilitar la prestación de servicios a la comunidad en los días festivos (transporte
gastronomía hospitales recreación –actividades que no admitan interrupción).
Quienes tiene que realizar tareas para asegurar que los demás pueden gozar el
descanso”, tienen derecho a un franco compensatorio en otro día de la semana de la
misa duración”, en la forma y oportunidad que fijen esas disposiciones, atendiendo a la
estacionalidad de la producción u otras características especiales.
Esta exceptuado de la prohibición el personal ocupado en actividades comerciales
desarrolladas en establecimientos con atención al público autorizados a permanecer
abiertos hasta las 21 horas del día sábado.
La norma establece que el goce del descanso semanal, “no llevara aparejada la
disminución de la remuneración que tuviere asignada el trabajador en los días y horas a
que se refiere la misma ni importara disminución del total semanal de horas de trabajo”:
a) A los trabajadores con remuneración fijada por mes o semana no puede rebajárseles
la asignación pactada con el pretexto del citado descanso
b) Este no impide que el empleado cumpla el total de la jornada semanal
En el caso de los empleados remunerados a jornal o por hora, el periodo de descanso no
se remunera, a menos que ello hubiere sido pactado por vía de convenio privado o
colectivo. En la práctica, y con referencia la jornada máxima legal, para determinar el
ingreso mensual cuando se utiliza tal modalidad de remuneración, se calcula un
promedio de 25 días o 200 horas en el mes. Este criterio se aplica ahora, para calcular el
valor del salario a fin de determinar el importe que debe abonarse por las vacaciones a
los trabajadores mensualizados.
Las actividades, en especial las de carácter eventual, que no alcanzan más que a 1 o 2
días, no dan derecho a la “percepción” del franco compensatorio. Cabe distinguir entre
la provisión del trabajo y el pago del tiempo de descanso. A menos que se hubiera
pactado, ese personal no tiene que percibir un plus por dicho motivo. En la misma
situación se halla el que realiza tareas sólo en sábados por la tarde o domingos. La ley
establece la prohibición de que la jornada semanal se extienda a mas de 5 días y medio.
Cuando se cumplen tareas en sábados por la tarde y domingo, sea pro razones admitidas
por la ley, por las reglamentaciones respectivas o por infracción, y no se conceda el
franco compensatorio “en tiempo y forma” (es decir, dentro de la semana siguiente
desde un día a las 13 horas hasta las 24 del siguiente), el trabajador puede hacer uso de
“ese derecho a partir del primer día hábil de la semana posterior, previa comunicación
formal de ello efectuada con una anticipación no menor de 24 horas”. En el caso, el
empleador deberá “abonar el salario habitual con el 100% de recargo”.
Si el trabajador no percibiera su derecho “en especie” (no trabajar), excedía la exigencia
de su débito, lo ha hecho durante todos los días, por lo que sobrepaso el máximo
semanal de la jornada, se “producen” horas suplementarias que deben ser remuneradas
con recargo (se tiene que retribuir con el 100%). Si el trabajador “toma” el descanso, la
ley impone al empleador la obligación de abonar el periodo de él (que en condiciones
normales no se abona), con más un recargo del 100%.
Tanto el pago, como el plus, actúan a modo de una cláusula penal legal. Igual situación
corresponde si el trabajador no percibe el franco en especie ya que trabajó mas de lo
debido, por lo cual se le debe remunerar:
a) Tiempo excesivo
b) Recargo que corresponde pro horas suplementarias.
Remuneración del Trabajador
Concepto
Se entiende por Remuneración la contraprestación que debe recibir el trabajador como
consecuencia del contrato de trabajo. Dicha remuneración no podrá ser inferior al
salario mínimo vital. El empleador debe al trabajador la remuneración, aunque éste no
preste servicios, por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a
disposición de aquél.
Características
1. Continuidad: a este fin, la ley establece los períodos máximos dentro de los cuales
se debe percibir la remuneración (mensual, semanal o quincenal; cada 6 meses, respecto
del sueldo anual complementario). Debe estar, además, en relación con el aporte
realizado por el trabajador, medido en su calidad (capacidad técnica, grado de
capacitación, responsabilidad y esfuerzo que exige, rendimiento) y cantidad (número de
horas trabajadas, esfuerzo realizado, resultado obtenido).
2. Conmutatividad: en cuanto a su “equivalencia” con la labor realizada, la norma
jurídica fija algunas pautas para su determinación por vía judicial, así como respecto de
determinados tipos.
3. Suficiencia: debe estar en un nivel tal que permita al trabajador condiciones
normales de vida para y una familia tipo (Argentina: matrimonio de 2 hijos),
mantener un nivel y género (calidad) de vida compatible con la dignidad humana y con
la mayor capacidad técnica adquirida.
Formas de determinar la remuneración (art. 104).
El salario puede fijarse por tiempo o por rendimiento del trabajo, y es este último caso,
por unidad de obra, comisión individual o colectiva, habilitación, gratificación o
participación en las utilidades e integrarse con premios en cualquiera de sus formas o
modalidades.
Formas de pago (art. 105)
El salario puede ser satisfecho en dinero, especie, habilitación, alimentos o mediante la
oportunidad de obtener beneficios o ganancias.
Las prestaciones complementarias, sean en dinero o en especie, integran la
remuneración del trabajador.
Cajas de asistencia a la canasta familiar o vales alimentarios (art. 105 bis).
Los empleadores que ocupen personal en relación de dependencia comprendidos en los
convenios colectivos de trabajo podrán, por intermedio de empresas expresamente
habilitadas al efecto, suministra a los trabajadores el beneficio social de asistencia a la
canasta familiar alimentaria, a través de la provisión de cajas de alimentos o de vales
alimentarios, destinados a atender parcial o totalmente el suministro o la compra de un
conjunto de productos básicos de la alimentación integrantes de dicha canasta.
Los montos aplicados por el empleador en cajas o vales que se suministren a
trabajadores, con encuadre en el presente régimen, no podrán exceder del veinte por
ciento (20%) de la remuneración bruta de éstos. Este beneficio no tendrá carácter
remuneratorio, a los efectos del derecho del trabajo y de la seguridad social ni a ningún
otro efecto.
Los trabajadores no comprendidos en los convenios colectivos de trabajo podrán recibir
este beneficio, sólo hasta un total del diez por ciento (10%) del total de su remuneración
bruta.
Beneficios Sociales: “no retributivos” “no bonificable”
Beneficios Sociales: “no retributivos” “no bonificable”
Se entendió que “no retributivo” significaba que la remuneración a la que se hacía
referencia (por lo común, plus, sumas por una sola vez), no se consideraba como tal, a
los fines de los aportes y contribuciones provisionales. Por lo tanto, no generaba
importe alguno en ese concepto.
Beneficios sociales
Entienda por tal a “las prestaciones de naturaleza jurídica de seguridad social, no
remunerativas, no dinerarias, no acumulabas ni sustituibles en dinero, que brinda el
empleador al trabajador por si o por medio de terceros, que tiene como objeto mejorar la
calidad de vida del dependiente o de su familia a cargo”. Considera como tales: los
servicios de comedor de la empresa, los vales de almuerzo hasta un tope máximo por
día de trabajo que fije la autoridad de aplicación, los vales alimentarlos; etc.
En el desempeño de sus tareas: los reintegros documentados con comprobantes de
gastos de guardería y/o sala maternal, que utilicen los trabajadores con hijos de hasta 6
años de edad cuando la empresa con contare con esas instalaciones- la provisión de
útiles escolares y guardapolvos para los hijos del trabajador, otorgados al inicio del
período escolar; el otorgamiento o pago debidamente documentado de cursos o
seminarios de capacitación o especialización y el pago de los gastos de sepelio de
familiares a cargo del trabajador debidamente documentados con comprobantes.
Se introdujo como novedad que un ingreso que percibe el trabajador con motivo de la
prestación laboral, no goza de las características de aquél, en cuanto se refiere a su
concepto, forma de pago, determinación, etcétera. El mismo no tiene incidencia sobre
otros rubros remunerativos: SAC, horas extras, percepción de 'días de enfermedad',
licencias, vacaciones, y otros.
En los casos en que no haya sido concedido en especie, como correspondía de acuerdo
con lo pactado a 'nivel individual' entre las partes, o a través del negocio colectivo, o
decisión unilateral del empleador -que, por su reiteración, se convirtió en obligatoria-,
goza de los privilegios que establece la norma, está sujeto al mismo régimen de
prescripción y, en la medida en que no puede ser otorgado en especie, entregar 30
tickets de almuerzos no concedidos en su momento deberá satisfacerse la respectiva
indemnización.
"Sobre los pagos de servicios médicos de asistencia o previsión que realice el empleador
al trabajador y su familia a cargo", fue vetada por el Poder Ejecutivo nacional por lo
que, de acuerdo con lo que prescribe, no habiendo ¡as cámaras legislativas insistido en
su sanción, no íntegra el plexo normativo.
No retributivo
La Ley 24.700, por lo menos, ha precisado dos situaciones respecto del sentido que cabe
atribuirle a esa expresión. En un caso, lo hace en relación de ciertas prestaciones que el
trabajador percibe directamente a través del propio empleador (como lo son, entre otros,
la alimentación recibida en el “comedor de la empresa”, la entrega de ropa y demás
objetos necesarios para la prestación de las tareas), o de un tercero proveedor (servicios
de guardería; provisión de medicamentos; atención médica personal o para los
miembros de la familia de útiles escolares, enseñanza para el propio trabajador, etc.), a
quien el empleador le ha encomendado realizar esa prestación, o que ha elegido el
propio trabajador, a fin de cubrir una necesidad, a quien se le reintegra el importe
desembolsado a tal efecto. Por supuesto, el tipo de prestación, las condiciones en que la
misma se percibirá, deben ser fijadas por las partes. El trabajador no puede exigir que
se le otorgue una prestación de ese tipo, si la misma no ha sido pactada en forma
expresa.
En el caso, el Importe que el trabajador ahorra con motivo de recibir el servicio, que en
casi todos los casos, corresponde a gastos que le son propios, ya sea en cuanto se
refieren al mantenimiento de su persona o al de su familia, no se computa a ningún
efecto respecto de los llamados salarios complementarios, o de otros, cuyo importe se
determina en función de¡ que percibe el trabajador por su tarea normal ("días de
enfermedad", "horas extras”, etcétera). Entendemos que el incumplimiento de la
prestación (que tiene una causa laboral), da lugar a una acción para percibirla en
especie, cuando tiene ello sentido, o a través de una indemnización.
Ante una práctica frecuente, adoptada en los últimos años con motivo de ciertas
alteraciones producidas en el mercado, la referida ley 24.700 (art. 30) incorporó al art.
223 de la LCT un nuevo párrafo, designado como bis, según el cual las sumas abonadas
en dinero por el empleador a fin de compensar la falta de percepción de salario con
motivo de suspensiones por falta o disminución de trabajo, o fuerza mayor no imputable
a empleador, debidamente comprobada, sea que ello corresponda a una disposición de
un convenio colectivo, pacto celebrado entre las partes debidamente homologado por la
autoridad de trabajo, ni tiene carácter remunerativo.
No bonificable
Se considera que el importe que se abona en contraprestación de la' puesta de la
capacidad laborativa a disposición del empleador tiene ese carácter, cuando el mismo no
se computa a ¡os fines de liquidar otros conceptos salariales. De la misma manera que
con respecto al “sueldo no remunerativo”, a menos que exista una norma legal que lo
determine expresamente, consideramos que, no obstante lo usual de la fórmula es ilícito
el procedimiento arbitrado para obtener la disminución del consto de trabajo.
Sueldo Anual Complementario (SAC)
Sueldo Anual Complementario (SAC)
Art. 121. Concepto: se entiende por sueldo anual complementario la doceava parte del
total de las remuneraciones definidas en el art. 103 de esta ley, percibidas por el
trabajador en el respectivo año calendario.
Art. 122. Épocas de pago: El sueldo anual complementario será abonado en dos (2)
cuotas: la primera de ellas el 30 de junio y la segunda el 31 de diciembre de cada año.
Art. 123. Extinción del contrato de trabajo. Pago proporcional: Cuando se opere la
extinción del contrato de trabajo por cualquier causa, el trabajador o los derechos
habientes que determina esta ley, tendrán derecho a percibir la parte del sueldo anual
complementado que se establecerá como la doceava parte de las remuneraciones
devengadas en la fracción del semestre trabajando hasta el momento de dejar el servicio.
Remuneración del Trabajador
Remuneración del Trabajador
Art. 106. Viáticos: Los viáticos serán considerados como remuneración excepto
en la parte efectivamente gastada y acreditada por medio de comprobante.
Art. 107. Remuneración en dinero: Las remuneraciones que se fijen por las
convenciones colectivas deberán expresarse, en su totalidad, en dinero.
Art. 108. Comisiones: Cuando el trabajador sea remunerado en base a comisión,
ésta se liquidará sobre las operaciones concertadas.
Art. 109. Comisiones colectivas o porcentajes sobre ventas. Distribución: si
se hubiesen pactado comisiones o porcentajes colectivos sobre ventas, para ser
distribuidos entre la totalidad del personal, esa distribución deberá hacerse de
modo tal que aquellas beneficien a todos los trabajadores, según el criterio que se
fijen para medir su contribución al resultado económico obtenido.
Art. 110. Participación en las utilidades. Habilitación o formas similares: Si se
hubiese pactado una participación en las utilidades, habilitación o formas similares,
éstas se liquidarán sobre utilidades netas.
A rt. 111. Verificación: El trabajador o quien lo represente tendrá derecho a
inspeccionar la documentación que fuere necesaria para verificar las ventas o
utilidades en su caso.
Art. 112. Salario por unidad de obra: En la formulación de las tarifas de destajo
se tendrá en cuenta que el importe que perciba el trabajador en una jornada de
trabajo no sea inferior al salario básico establecido en la convención colectiva de
trabajo de la actividad o, en su defecto, al salario vital mínimo, para igual jornada.
Art. 113. Propinas: Cuando el trabajador, con motivo del trabajo que preste,
tuviese oportunidad de obtener beneficios o ganancias, los ingresos en concepto de
propinas o recompensas serán considerados formando parte de la remuneración, si
revistieran el carácter de habituales y no estuviesen prohibidas.
Art. 114. Determinación de la remuneración por los jueces: Cuando no hubiese
sueldo o salado fijado por convenciones colectivas o actos emanados de autoridad
competente o convenidos por las partes, su cuenta será fijada por los jueces
ateniéndose a la importancia de los servicios y demás condiciones en que se
prestan los mismos, al esfuerzo realizado y a los resultados obtenidos.
Art. 115. Onerosidad. Presunción: El trabajo no se presume gratuito
Art. 116. Concepto: Salario mínimo vital, es la menor remuneración que debe
percibir en efectivo el trabajador sin cargas de familia, en su jornada legal de
trabajo, de modo que le asegure alimentación adecuada, vivienda digna, educación,
vestuario, asistencia sanitaria, transporte y esparcimiento, vacaciones y previsión.
La determinación del referido salario le compete al citado Consejo Nacional del
Empleo, la Productividad y el Salario Mínimo, Vital y Móvil, organismo
administrativo paritario integrado por 33 miembros ad honorem designados por el
Derecho del Trabajo y de la Seguridad social
Asignaciones familiares
Asignaciones familiares
Concepto
Con esta denominación (que corresponde al de las prestaciones) se designa el
subsistema que cubre las contingencias sociales de cargas de familia (ver § 400, c, l),
que ha sido estructurado por ley 18.017 (t.o. 1 974).
Régimen legal
Las primeras medidas adaptadas en la Argentina para hacer frente a esta clase de
contingencias correspondieron al salario familiar. En unos casos por medio de
convenios, en otros -como el de los empleados bancarios y ferroviarios- por vía legal o
de reglamentación, se estableció la obligación del empleador de abonar un plus salarial
en función del número de hijos menores de sus trabajadores.
En 1956, por vía legal, se estableció una modalidad operativa que alteró el sistema
anterior y que trasla el instituto del campo del derecho del trabajo al de la seguridad
social. Este año se estableció el funcionamiento de una caja de compensación y la
obligación de todos los empleadores del sector de realizar aportes.
Se declaró “obligatorio” a partir del de enero de 1957 para las empresas comerciales
comprendidas en el citado convenio, el pago de una suma a los empleados y obreros de
su dependencia, con hijos a su cargo (menores de 15 años o incapacitados) y cualquiera
que fuese el régimen jubilatorio en que estuvieran comprendidos.
En 1959, se amplió la asignación “por hijo” a la de "escolaridad" y se estableciera
normas concernientes al trámite de la ejecución de los créditos de las cajas.
En 1964, se extendió la prestación a favor de todos los trabajadores y se incluyó a la
esposa.
En 1965, se estableció un régimen similar para el personal de estibadores, capataces
estibadores, encargados, segundos encargados, apuntadores y serenos ocupados por
cualquier tipo de empresa privada.
La competencia de dicha caja se amplió al Personal de las Actividades Marítimas,
Fluviales y de la Industria Naval.
En 1968, se amplió el sistema a otras prestaciones, cuyo número fue incrementado por
sucesivas modificaciones.
En 1974, se extendió el beneficio a jubilados y pensionados del régimen nacional de
previsión social, después se lo cumplió al asistencia.
Sujetos
Pueden clasificarse, de acuerdo con lo que establece el régimen legal aplicable, en:
1. Trabajadores activos
Son todos los que en 'relación de dependencia" cumplen tareas en actividades civiles,
comerciales, industriales, de estiba. También están comprendidos los empleados
públicos nacionales, provinciales y municipales de acuerdo con su propio régimen.
Están excluidos los trabajadores del servicio doméstico. Los de trabajo a domicilios no
son beneficiarios de las prestaciones por matrimonio, prenatal, maternidad, nacimiento,
adopción.
2. Jubilados y pensionados
Están comprendidos los titulares de una prestación del sistema provisional así como los
del asistencial, que gozar de una pensión a causa de su imposibilidad para trabajar. Los
integrantes de ambas categorías (jubilación y pensión) están excluidos de la prestación
por maternidad, ya que no se da en ellos la situación prevista en la norma de fondo:
prohibición de trabajar, lo cual, se traduce en la no percepción de remuneración,
situación que cubre la asignación familiar.
3. Obligados
Los beneficiarios tienen que acreditar la situación con los partidos correspondientes,
documentación y declaración jurada.
Contingencias sociales cubiertas
Contempla una sede de casos relacionados con situaciones de índole familiar que
constituyen cargas especiales.
a) Matrimonio legítimo: es el contraído por el trabajador. En caso de que ambos
cónyuges estén vinculados por una relación de trabajo, lo percibe cada uno de ellos.
Como requisito se exige: “haberse desempeñado en cualquier actividad en relación de
dependencia durante 6 meses, como mínimo, en el transcurso de los 12 meses anteriores
a la fecha de iniciación del último empleo, en el que se deberá acreditar un mes de
antigüedad”.
b) Esposa legítima: se refiere a la que cuenta con residencia en el país y se encuentra a
cargo del trabajador, aunque trabaje en relación de dependencia. También corresponde
por esposo legítimo inválido totalmente a cargo residente en el país.
c) Prenatal: a partir del día en que se ha declarado el estado de embarazo, por el lapso
de los 9 meses siguientes a la concepción, corresponde una prestación especial. La
situación debe ser declarada dentro del 3er mes y acreditada mediante certificado
médico o revisación. Requiere la antigüedad mínima y continuada de 3 meses en el
empleo. Cuando la mujer no trabaje es relación de dependencia la percibe su esposo.
d) Maternidad: la mujer empleada tiene un derecho de licencia preparto y posparto de
90 días, durante los cuales tiene prohibición de trabajar. En el transcurso de ese lapso,
no se liquida el sueldo correspondiente, el que es sustituido por esta prestación de
seguridad social. La antigüedad mínima requerida en el empleo es de 10 meses, pero
pueda reducida a 6 en cualquier actividad. En caso de salario variable, se toma en
cuenta el promedio de íos últimos 6 meses anteriores. De acuerdo con esas mismas
disposiciones, durante el lapso de licencia se percibe la asignación por hijo.
e) Nacimiento de hijo: en el mes del nacimiento y para el empleado que tenga una
antigüedad mínima y continuado de 6 meses en las condiciones ya indicadas, se paga a
uno de los cónyuges una prestación que actualmente la administración abona
directamente a los empleados afiliados. El monto del subsidio se incrementa cuando el
titular tiene derecho a percibir el plus por familia numerosa.
f) Adopción plena o simple: el mes en que se acredite el acto, procede el pago de una
prestación a los trabajadores con una antigüedad de 6 meses en. Las condiciones ya
indicadas. En adelante, el adoptado se la considera hijo para todos los efectos. El pago
lo hace la administración directamente a los beneficiarios.
g) Hijo adoptivo menor o a su cargo: a este fin se asimila la guarda, tenencia o tutela
de menores otorgada por autoridad judicial y también la concebida a favor de la esposa.
La prestación corresponde hasta la edad de 15 o 21 años, concurriendo regularmente a
establecimientos en que se imparte enseñanza. No hay limitación de edad si se trata de
un hijo incapacitado para el trabajo.
h) Escolaridad: de acuerdo con lo que establece la norma, comprende un distinto
subsidio según se trate de:
Pre escolaridad: por cada hijo que concurre a establecimiento en que se
imparta ese tipode enseñanza.
Primaria: corresponde al padre o a la madre respecto de cada uno de los
hijos que concurran regularmente a un establecimiento primario. También corresponde
en el caso de los incapacitados.
Escolaridad media y superior: en los mismos casos procede una prestación
que es de monto mayor.
Escolaridad en familia numerosa: los montos fijados en uno y otro caso se
incrementa por cada uno de los hijos en esas condiciones que integran una “familia
numerosa”.
i) Ayuda escolar primaria: cuando procede la prestación por pre-escolaridad o
escolaridad primaria –en el mes de marzo o en el 1ero del año lectivo- corresponde el
pago de una suma a fin de ayudar a compensar el gasto por la compra elementos útiles,
pago de matrículas.
j) Familia numerosa: en el caso de que se tengan 3 hijos a cargo menores de 21 años
o incapacitados, se abona por cada uno a partir del 3ro una prestación que se traduce en
un monto superior al normal, también son mayores en este caso, las prestaciones por
nacimiento, adopción y escolaridad. El complemento se abona a partir del embarazo del
tercer hijo.
k) Complementario de vacaciones: en el mes de enero de cada año se duplican. Esta
prestación corresponde en el orden de las asignaciones familiares al aguinaldo con
respecto a la remuneración.
Prestaciones
Las distintas situaciones consideradas contingencias sociales por la lev, dan derecho al
pago de una prestación en dinero y de complemento, cuyo monto y movilidad fija el
poder ejecutivo, quien también puede modificar los requisitos para su percepción.
Excepto la de maternidad, que se percibe en cada uno de los empleos, los demás, menos
la asignación por matrimonio, los percibe uno sólo de los cónyuges y en un empleo.
Se clasifican dichas prestaciones según la forma de liquidación en:
a. Pago único: una sola vez por cada acontecimiento: matrimonio, nacimiento,
adopción.
b. De corta duración: maternidad, prenatal.
c. Periódicas: dentro de ellas encontramos:
Mensuales: cónyuges, hijos, pre-escolaridad, escolaridad, familia numerosa.
Anuales: ayuda escolar primaria, complementaria de vacaciones
Para gozar de la prestación, el trabajador tiene que acreditar ante el empleador su
"situación familiar”, a cuyo afecto debe acompañar las correspondientes partidas y
certificados escolares o de incapacidad de sus hijos.
Tutela del crédito laboral
Medidas de protección del salario
Con el objeto de evitar fraudes y garantizar al trabajador la percepción integra, real y
tempestiva de su salario, se establecen una serie de exigencias que deben cumplirse para
que el acto surta efecto, sin perjuicio de que, en caso de que ello no ocurra, el juez
pueda asignarles "validez probatoria" (Art. 142, LCT).
Las distintas medidas de protección del salario pueden distinguirse según que el objeto
sea garantizar el crédito respecto: a) del empleador; b) de los acreedores del trabajador;
c) de los acreedores del empleador.
Normas de protección frente al empleador.
Fecha de pago.
El salario en dinero que corresponda al básico o a las indemnizaciones, debe abonarse
íntegramente (solo se admiten las retenciones autorizadas por los Art. 131 y 132 LCT)
en días hábiles, durante las horas de prestación de servicios, fijados con anterioridad por
el empleador, y notificados al personal y a la autoridad para que esta pueda ejercer el
correspondiente control. Al efecto, para el pago de todo el personal, puede indicar hasta
6 fechas. Si el indicado coincide con un día no laborable, l pago deberá hacerse el día
hábil inmediato posterior y dentro del horario fijado (Art. 127, 129 y 130 LCT).
De acuerdo en la forma en que se determine el salario, debe abonarse al personal en los
siguientes periodos: 1) el salario mensual, por mes; 2) el salario por jornal o por hora,
por semana o por quincena; 3) el salario a destajo, por semana o quincena los trabajos
ya concluidos y un mínimo de 66% del resto ya realizado, pero no terminado (Art. 126
LCT).
Vencido los plazos indicados, el empleador tiene que hacer efectivo el pago dentro de
los tres o cuatro días hábiles posteriores al vencimiento del periodo según que se lo haga
en forma: 1) semanal y 2) quincenal o mensual (Art. 128 LCT). La mora se produce
automáticamente (Art. 137 LCT), siempre que el trabajador acredite que concurrió a
percibir el importe o envió una persona que lo hiciera por él. El cobro del crédito exige
por parte del empleado una diligencia especial: concurrir al lugar designado por la ley
como el de pago y recibir este. El incumplimiento de su débito hace que no entre a jugar
la mora del deudor. La referida mora se opera cuando no se cancela la deuda en su
totalidad o en parte (queda un remanente, en especial cuando se han hecho deducciones,
retenciones o compensaciones autorizadas, pero por un monto superior al que procedía;
(Art. 137 LCT).
Lugar de pago
Es aquel donde se realiza la prestación. No puede hacérselo en los que "se vendan
mercaderías o se expendan bebidas alcohólicas como negocio principal o accesorio",
con excepción del personal que trabaje en los mismos (Art. 129, LCT).
Forma de pago
Debe hacerse personalmente al propio trabajador. En caso de impedimento de este, ya
sea por enfermedad, accidente u otra causa, podrá efectuárselo a un familiar o a un
compañero de trabajo habilitado mediante autorización que el empleador puede exigir
que sea certificada por autoridad administrativa laboral, judicial, policial del lugar o
escribano publico (Art. 124, 129 LCT).
En que se paga
El fijado en dinero debe hacerse efectivo en moneda nacional de curso legal. De no
mediar oposición por parte del trabajador podrá hacérselo mediante " cheque a la
orden".
En caso de abonárselo por intermedio de una institución bancaria, "la documentación
obrante" en esta o la constancia que entregare el empleador constituirá prueba suficiente
del hacho del pago (Art. 125).
Junto con el pago de salario, el básico o el plus deben abonarse todas las demás
remuneraciones de carácter accesorio (premios, utilidades).
Adelantos
El pago debe hacerse íntegramente. El empleador no puede hacer descuentos o
retenciones, ni aplicar multas o realizar compensaciones(Art. 130 y 131 LCT). Se
admite como caso especial de excepción y previo pedido del trabajador, que se adelante
hasta el 50% del importe correspondiente a no más de un periodo de pago(semanal,
quincenal o mensual). En caso de gravedad y urgencia, el empleador podrá entregar una
suma superior al limite indicado, si así lo solicita el trabajador. El recibo que justifica el
respectivo adelanto debe ajustarse a los requisitos que establezca la reglamentación.
Pago de sumas reclamadas en juicio
Con el objetivo de garantizar la percepción integra del crédito laboral que motivó la
promoción de la demanda judicial, su pago solo puede acreditarse mediante depósito
bancario a la orden del tribunal interviniente. La percepción debe hacerse mediante giro
judicial personal al titular del crédito.
Instrumentación del pago
Los créditos laborales en dinero efectivo tienen que probarse mediante recibos a menos
que se los realice a través de cheques o acreditación en cuenta bancaria. En caso de
efectuarse por diversos rubros "salarios, vacaciones, etc." debe hacerse la
correspondiente verificación en conceptos y cantidades. Tienen que extenderse en doble
ejemplar (en caso de no saber firmar, o no poder hacerlo, basta con la individualización
del trabajador mediante impresión digital) y se debe entregar copia al empleado. Dichos
recibos tienen que contener los siguientes recaudos:
1. Lugar y fecha de pago, real y efectivo.
2. Nombre integro del empleador y su domicilio.
3. Nombre del trabajador y calificación profesional.
4. Fecha de ingreso y tarea cumplida durante el periodo por el trabajador.
5. Especie y cuantía de la remuneración. En caso de tratarse de porcentajes o
comisiones de venta, se deben indicar sus importes totales y lo que corresponda al
trabajador.
6. Monto bruto (en números y letras) de la remuneración básica fija y porcentual
devengado e importe neto percibido; tiempo al que corresponde, números de horas y
jornadas trabajadas.
7. Importe de las retenciones que se hacen: aportes jubilatorios a la obra social, cuotas,
embargos, etc.
8. Constancia de la recepción del duplicado por el trabajador.
9. fecha en que se hizo el ultimo deposito correspondiente a los aportes al sistema
jubilatorio por el periodo inmediato anterior; con expresión del lapso a que corresponde
y banco en que se hizo.
10. si la autoridad de aplicación hubiera dispuesto ejercer el control de pago, el recibo
deberá contener la firma y el sello de la autoridad que hizo la supervisión.
La falta de cumplimiento d alguno de los requisitos indicados o de la correlación de los
pagos instrumentados con la documentación que el empleador debe llevar en materia
laboral, previsional, comercial y tributaria, quita al recibo su plena eficacia probatoria
del pago.
El hecho de que el trabajador firme libros, planillas o documentos, cuando se ha
dispuesto su existencia a fin de facilitar la contabilidad del empleador, no exime a este
de acreditar el pago con los correspondientes recibos. El mencionado instrumento no
tiene otro efecto que el de acreditar la entrega de la suma que se entrega, por lo tanto no
tiene validez la renuncia al empleo realizada en el, ni el cambio de la categoría
profesional en perjuicio del trabajador (podría tenerla si fuera en su beneficio), ni la
manifestación de recibir el pago sin reserva.
Normas de protección frente a los acreedores del trabajador.
Dado el carácter del salario, que ha sido asimilado a los créditos alimentarios, se
establece su inembargabilidad parcial, por lo cual no integra en su totalidad la prenda
común de los acreedores. A ese efecto los Art. 120, 147, 149 LCT remiten la proporción
embargable a la reglamentación que se dicte, excluyendo expresamente los créditos
alimentarios. Aquella ha fijado, respecto de las remuneraciones mensuales (las que solo
se toman en cuenta el monto bruto medido en dinero) y SAC, como inembargable el
monto fijado para el salario mínimo vital. El excedente y hasta el doble de ese importe,
lo es en la proporción del 10%; lo que supera de ese tope esta afectado en el 20%.
En lo que se refiere a las indemnizaciones debidas, la proporción de embargabilidad de
la totalidad del crédito es del 10% hasta el doble del salario vital mínimo y del 20%
sobre lo que supera ese monto.
De acuerdo con lo que establece el Art. 147 LCT, determina la embargabilidad del total
del crédito por remuneraciones, SAC e indemnizaciones ante deudas de carácter
alimentario a cargo del trabajador. Al respecto se establece que las cuotas (que las fija
prudencialmente el juez que interviene en el juicio en que se decretan) deberán ser
determinadas de modo que permitan la subsistencia del alimentante.
Además, los mencionados créditos no pueden" ser cedidos" ni afectados a terceros por
derecho o titulo alguno. El legislador a querido proteger la percepción de ellos ante
ciertas situaciones en que el trabajador pudiera ceder sus ingresos aun no devengados,
con lo cual comprometería su subsistencia y la de su familia.
Por lo tanto, la única vía para que un acreedor no alimentario pueda afectar el ingreso
de un trabajador con motivo de una relación de trabajo o la extinción de ella y que no
alcanza a las asignaciones familiares, será hacerlo mediante el procedimiento del
embargo, lo cual obliga a la promoción de un juicio.
Normas de protección frente a otros acreedores del empleador.
En ciertos casos (uno de ellos es el concurso del empleador) pueden acudir varias
personas para obtener el cobro de su créditos sobre los bienes que integran su
patrimonio. Si este no basta para satisfacer la totalidad de las deudas, los distintos
acreedores percibirán a prorrata de sus créditos o en función de un orden de prioridades
(privilegios) que la ley establece. La ley de concursos y quiebras (LCT) 24.522 otorga a
los créditos laborales un determinado orden de preferencias para ser abonados con
anterioridad a otros. La normativa establecida por la LCT determina el régimen
aplicable en los juicios concursales.
Por lo tanto, promovido el concurso preventivo del empleador o decretada su quiebra,
los juicios deducidos en su contra por los trabajadores son atraídos por el juzgado del
concurso.
Licencias
Licencia Anual
Licencia Anual
Además de las pautas diarias, semanales, y en días especiales, la ley establece una ordinaria
de carácter anual, con la misma finalidad: higiénica, reparar fuerzas, gozar del descanso en
otro lugar, facilitar un lapso en el cual se den relaciones más prolongadas con los demás
miembros de la familia, etc.
Para ello, establece períodos mínimos y continuados(corridos) remunerados, en los que se
suspende la obligación de la prestación de trabajo. El lapso esta en función de la antigüedad
computada al 31 de diciembre del año al que corresponda la licencia. Para el trabajador
mayor de 18 años (para el menor, es de 15 días, Art. 194 lct) es de 14 días cuando aquella
no alcanza a 5 años.; de 21 cuando exceda de 5 y sea menor de 19; de 28 cuando la
antigüedad sea superior a 10 y menor de 20, y de 35 cuando pase de este tope (Art. 150,
Lct).
Como requisito para el goce de la licencia anual completa, la ley exige que el empleado
haya prestado servicio, como mínimo la mitad de los días hábiles calendario y se computa
del primero de enero al 31 de diciembre. A tal efecto se computan los días festivos en los
que hubiere tenido que trabajar, no realizo tareas por decisión del empleador, gozo de
licencia legal o convencional, por enfermedad profesional o no, o por otras causas que no
sean imputables(Art. 152 LCT).
Si al 31 de diciembre del año al que corresponden las vacaciones, no se hubiera trabajado el
periodo mínimo, el plazo de descanso se reducirá a otro en proporción a 1 día por cada 20
de trabajo efectivo o licencia justificada (Art.152 y 153 LCT). El goce del derecho no
requiere antigüedad mínima(basta haber trabajado 20 días, Art. 151).
La autoridad administrativa laboral puede autorizar la concesión de vacaciones en periodos
distintos a los fijados, cuando así lo requiera la característica especial de la actividad de que
se trate. La situación se refiere a las actividades vinculadas a periodos de actividad cuyos
picos de tareas coinciden con la época de vacaciones. En las tareas de temporada, la
licencia se otorga al concluir cada ciclo (Art. 163 LCT).
El plazo lo determina el empleador. La ley impone ciertas limitaciones en los siguientes
casos:
a) Si la licencia no se concede en forma simultánea a todo el personal del establecimiento,
lugar de trabajo, sección o sector donde se desempeña la persona que goza de la vacación,
sino en forma individual o por grupo, cada 3 años el plazo debe coincidir con la temporada
de verano (21 de diciembre a 20 de marzo, Art.154 LCT).
b) Cuando el empleado contrae matrimonio, puede solicitar que se acumulen las
respectivas licencias, aunque se las tenga que gozar fuera del periodo octubre-abril.
c) Si un matrimonio se desempeña a las ordenes del mismo empleador las vacaciones ( a
ambos) deberán otorgarse en forma conjunta y simultanea, siempre que no afecte
notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento (Art.164LCT).
Por decisión de los interesados, se puede acumular “la tercera parte de un periodo
inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada”, para el año
siguiente y deben adoptarse de común acuerdo.
El periodo de licencia debe comunicarse al empleador con una anticipación de 45 días sin
perjuicio del mejor derecho que surja de los convenios colectivos o privados u otro
sistema(Art. 154).
La licencia debe comenzar en día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado. Si el
trabajador presta servicios en días inhábiles, comenzara al día siguiente a aquel en que goza
del descanso semana o el subsiguiente hábil si aquel fuese feriado. De esa manera se
acumulan el periodo de descanso semanal y el anual.(Art.151).
La ley de acuerdo con la finalidad de la licencia, dispone que esta debe ser gozada como
tal. No permite su compensación en dinero. A tal fin da la posibilidad al trabajador de
gozarla, de tal manera que si no lo hace vencido el período(31 de mayo) caduca su derecho.
Solo se admite que el citado beneficio se transforme en el pago de una indemnización
equivalente al salario correspondiente al periodo de descanso semanal a la fracción del año
trabajada.
La norma enumera las pautas en que debe retribuirse cada uno de los días de
licencia( continuo y corrido) importe que debe ser abonado a la iniciación del periodo. Se
calcula sobre la remuneración ordinaria mas los plus (antigüedad, producción, etc) que
perciba y de acuerdo con la forma de retribución:
1) Si la retribución es por sueldo mensual, se la obtiene de dividir el total que percibe el
trabajador al momento de su otorgamiento por 25. El trabajador recibe una retribución
mayor los días en que goza de vacaciones que aquellos en que trabaja.
2) Si la retribución es por hora o por jornada, se toma en cuenta el importe que le hubiera
correspondido percibir al trabajador en la jornada anterior a la fecha en que comience en el
goce de las vacaciones. Durante ese periodo, también se le remuneran los días sábado a la
tarde y domingos. En caso de que la jornada laboral fuese superior a 8 horas y no mayor de
9, se computa como si fuera de 8 horas. Si es superior, se consideran las horas
suplementarias o remuneración accesoria. Si la tarea fuera menor a la habitual, se calcula en
función de la legal.
3) Si el salario percibido fuera móvil ya porque esta constituido en todo o en parte por
comisiones, se computa el importe de cada día de vacaciones de acuerdo al promedio de los
sueldos devengados durante el año(calendario) que corresponda al otorgamiento de las
vacaciones o a opción del trabajador, durante los últimos seis meses de prestación de
servicios(Art. 155, LCT).
Licencias especiales
Licencias especiales
La norma prevé periodos breves en los que se suspende la obligación de prestar el debito
laboral en virtud de lagunas causas de carácter extraordinario o de carácter familiar. A tal
efecto concede las siguientes licencias por días corridos que generan el derecho al cobro de
salario:
a) Por el nacimiento de hijos: 2 días
b) Por matrimonio, 10 días que pueden acumularse con la licencia anual.
c) Por fallecimiento del cónyuge o de la persona con la cual estaba viviendo en aparente
matrimonio en las condiciones que indica el Art., 248 de la LCT, e hijos o padres, 3 días.
d) Por fallecimiento de hermano, 1 día
e) Para rendir examen en la enseñanza media o universitaria que corresponda a planes
oficiales o autorizados por organismos nacionales o provinciales(debe justificarse por
certificado) se conceden 2 días corridos, con un máximo de 19 en el año calendario.
f) Para concurrir al evento y con un máximo de 60 días para los deportistas y 30 para los
dirigentes, representantes, jueces, jurados o directores técnicos que hayan de intervenir en
certámenes, congresos o reuniones de carácter deportivo nacional o internacional. Al efecto,
como condición, se requiere una antigüedad de 6 meses. Esta licencia se justifica por medio
de un certificado que debe ser gestionado y ser considerado por el organismo que determine
la reglamentación, el que en cada caso debe fijar el plazo.
g) La ley 22990 establece una licencia de 24 horas (que se amplia a 36 horas en caso de
hemaféresis) a los trabajadores que donen sangre.
h) Para concurrir a una citación efectuada por un tribunal nacional o provincial. La
licencia corresponde al tiempo necesario para acudir a la citación.
i) Para realizar tramites personales y obligatorios, ante autoridades nacionales,
provinciales o municipales, siempre y cuando los mismos no pudieran ser efectuados fuera
del horario normal de trabajo. El tiempo debe ser el estrictamente necesario para cumplir la
diligencia, con más el que insuma el trabajo.
j) Para trasladarse a su país de origen, limítrofe con la Argentina, para concurrir a emitir
su voto en las elecciones que se realicen. La licencia que puede prolongarse hasta cuatro
días se considera “a cuenta” de la que por ley le corresponda. El empleador deberá informar
su decisión al empleador y acreditar que ha votado mediante presentación del documento
electoral expedido por la autoridad competente de su país de origen.
k) Licencia a la madre que dio a luz a un hijo con síndrome de Down. La empleada que se
halla en esas condiciones tiene derecho sin perjuicio de gozar la que le corresponda de
acuerdo con la normativa legal o convencional la que le sea más beneficiosa- a gozar de
una licencia (sin gocé de sueldo) por el plazo de seis meses a partir del vencimiento de la
que gozo por maternidad( 35 o 45 días posteriores al parto). Como condición, debe hacerle
saber su decisión al empleador y entregarle un certificado medico expedido por autoridad
sanitaria oficial en la que conste el diagnostico del recién nacido. Durante ese lapso, la
peticionaria de la licencia percibirá los importes que le corresponden en concepto de
asignación familiar por maternidad.
l) La ley del bombero voluntario establece que la actividad de este debe ser considerada
por el empleador (público o privado) como una carga pública que lo exime “de todo
perjuicio económico”, laboral o conceptual que se derivan de sus inasistencias o llegadas
tarde en cumplimiento de su misión justificadas formalmente.
Dicha norma contempla dos situaciones distintas:
La legitimación del bombero voluntario para no concurrir a su empleo o llegar
tarde, con motivo del ejercicio de su tarea, que es considerada como una situación de fuerza
mayor dice que todo trabajador esta eximido del cumplimiento de su debito laboral cuando
existen razones que legitiman esa situación, Ej.: grave enfermedad de un familiar al que
deba atender.
De darse esta situación al bombero voluntario debe abonársele el salario que
hubiese devengado de no haber tenido que cumplir una tarea. La misma pone a cargo del
empleador el pago de un salario como contraprestación de un trabajo no recibido.
En las licencias indicadas en los puntos a, c y d, si coinciden en su total con días feriados o
no laborales, en el caso de que dispusiera el empleado de que no de trabaja, debe extenderse
a un día hábil, ya sea el día lunes o en su caso al posterior del día de su vencimiento.
LCT. Licencia ordinaria
LCT. Licencia ordinaria
Art. 150. El trabajador gozará de un período mínimo y continuado de descanso anual
remunerado por los siguiente plazos:
a) de 14 días corridos cuando la antigüedad del empleo no exceda de 5 años.
b) de 28 días corridos cuando la antigüedad siendo mayor de 10 años no exceda de 20
c) de 35 días corridos cuando la antigüedad exceda de 20 años.
Requisitos para su goce:
Art. 151. El trabajador para tener derecho cada año al beneficio establecido en el articulo
150 de esta ley, deberá haber prestado servicios durante la mitad, como mínimo de los días
hábiles correspondidos en el año calendario o aniversario respectivo. A ese efecto se
computarán como hábiles los días feriados en que el trabajador normalmente debiera
prestar servicios.
La licencia comenzará el día lunes o el siguiente hábil si aquel fuese feriado. Tratándose de
trabajadores que presten servicios en días inhábiles, las vacaciones deberán comenzar el día
siguiente a aquel en que el trabajador gozare del descanso semanal o el subsiguiente hábil
si aquel fuese feriado.
Para gozar de este beneficio no se requerirá antigüedad mínima en el empleo.
Régimen de licencias
Clases
Art. 158. El trabajador gozará de las siguientes licencias especiales:
a) por nacimiento de hijo. 2 días corridos
b) por matrimonio 10 días corridos
c) por el fallecimiento del cónyuge o del la persona con la cual estuviese unido en
aparente matrimonio, en las condiciones establecidas en la presente ley: de hijos o de
padres, 3 días corridos
d) por fallecimiento de hermano: 1 día
e) para rendir examen en la enseñanza media o universitaria, 2 días corridos por examen,
con un máximo de 10 días por año calendario.
Dia hábil
Art. 160. en las licencias referidas en los incisos a, c y d, del articulo 158, deberá
computarse un día hábil cuando las mismas coincidieren con días domingos, feriados o no
laborales.
Trabajadores de temporada
Art. 163. los trabajadores que presten servicios discontinuos o de temporada, tendrán
derecho a un periodo anual de vacaciones al concluir cada ciclo de trabajo, graduada su
extensión de acuerdo a lo dispuesto en el articulo 153.
Acumulación
Art. 164. Podrá acumularse a un periodo de vacaciones la tercera parte de un periodo
inmediatamente anterior que no se hubiere gozado en la extensión fijada por esta ley. La
acumulación y consiguiente reducción del tiempo de vacaciones en uno de los periodos,
deberá ser convenida por las partes.
El empleador, a solicitud del trabajador, deberá conceder el goce de las vacaciones previstas
en el articulo 150 acumuladas a las que resulten del 158, inciso b), aun cuando ello
implicase alterar la oportunidad de su concesión frente a lo dispuesto en el articulo 154 de
esta ley. Cuando un matrimonio se desempeñe a las ordenes del mismo empleador, las
vacaciones deberán otorgarse en forma conjunta y simultanea, siempre que no afecte
notoriamente el normal desenvolvimiento del establecimiento.
Feriados obligatorios y días no laborales
Art. 166. En los días feriados nacionales rigen las normas legales sobre el descanso
dominical. En dichos días los trabajadores que no gozaren de la remuneración respectiva,
percibirán el salario correspondiente a los mismos, aun cuando coincidan con domingo.
En caso que presten servicio en tales días cobraran la remuneración normal de los días
laborales mas una cantidad igual.
Días no laborales. Opción
Art. 167. en los días no laborales, el trabajo será optativo para el empleador, salvo en
bancos, seguros y actividades a fines, conforme lo determine la reglamentación. En dichos
días los trabajadores que presten servicio, percibían el salario simple.
En caso de optar el empleador como día no laborable, el jornal será igualmente abonado al
trabajador.
Casos de accidente o enfermedad
Art. 170. En caso de accidente o enfermedad, los salarios correspondientes a los días
feriados se liquidaran de acuerdo a los artículos 166 y 167 de esta ley.
Cedido por UCh RR.HH. portal de estudiantes de RR.HH. www.uch.edu.ar/rrhh

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- Licenciatura en RR.HH. Universidad de Champagnat. (2002, junio 29). Jornada de trabajo, remuneración y licencias en derecho laboral. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/jornada-de-trabajo-remuneracion-y-licencias-en-derecho-laboral/
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Jornada de trabajo, remuneración y licencias en derecho laboral". GestioPolis. 29 junio 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/jornada-de-trabajo-remuneracion-y-licencias-en-derecho-laboral/>.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. "Jornada de trabajo, remuneración y licencias en derecho laboral". GestioPolis. junio 29, 2002. Consultado el 27 de Abril de 2015. http://www.gestiopolis.com/jornada-de-trabajo-remuneracion-y-licencias-en-derecho-laboral/.
- Licenciatura en RR.HH., Universidad de Champagnat. Jornada de trabajo, remuneración y licencias en derecho laboral [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/jornada-de-trabajo-remuneracion-y-licencias-en-derecho-laboral/> [Citado el 27 de Abril de 2015].
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