Conceptos básicos de recursos humanos

ASPECTOS GENERALES DE RECURSOS HUMANOS
Principios generales
Principios generales
I. Carácter Multivariado de la Administración de Recursos Humanos, es un área
interdisciplinaria que cobija conceptos de:
1.
1. Psicología ( Estudio de productividad y desarrollo en las personas)
2. Derecho de trabajo (prevenir acontecimientos)
3. Medicina del trabajo (atención del empleado médicamente)
4. Sociología (el aspecto social influye mucho en el trabajo)
5. Administración ( fijarse en las personas responsables para promoción)
6. Economía ( R.H. debe minimizar costos y maximizar productividad)
7. Ingeniería Industrial y Seguridad (buscar el bienestar, higiene y seguridad
del personal)
II. Carácter Contingencial, depende de la situación de la Empresa
1.
1. Ambiente (es vital para la satisfacción del empleado)
2. Políticas vigentes (visualizarlas para cambiar, modificar o eliminarlas)
3. Filosofía Administrativa (necesario conocerla y explicarla)
4. Calidad y Cantidad de Recursos Disponibles (saber cuantos empleados se
necesitan, y con que características y cualidades.
III. La Administración de R.H. como subsistema, Empresa = Sistema; R.H. = un
subsistema
1.
1. Alimentación de R.H.: Reclutación; selección; contratación. (Alimentar la
empresa con lo mejor en el mercado.
2. Aplicación de R.H.: Integración; evaluación de responsabilidades. (Integrar
a la filosofía a través de cursos de inducción, etc.)
3. Mantenimiento de R.H.: Entretenimiento; promociones
4. Control de R.H: Inventario de R.H; registros; auditorias.
Desafíos de la empresa
Desafíos de la empresa
1. CAMBIOS DEMOGRAFICOS (Para saber a quien contratar, a personas más
estables)
2. DESEMPLEO (A que se debe, que esta pasando en el área)
3. COMPETITIVIDAD GLOBAL (Conocerlos para saber de tecnología y ciencias
nuevas)
4. INDUSTRIALIZACION (Se requiere Estructura y modernidad)
5. RESPONSABILIDAD SOCIAL (Reducir precios de vez en cuando, ayudar de
cierta manera)
6. RETOS DEL FUTURO (Que queremos hacer, hacia donde vamos
7. CONTAMINACION AMBIENTAL (Cuidarla, hacer algo para remediar)
8. PRODUCCION AGRICOLA ( Porque dependemos de ella)
9. INFLACION (El dinero pierde valor, y el empleado se ve afectado)
10. FUERZA LABORAL (Minimizar costos de empleados, buscando en el área)
11. EDUCACIÓN Y CAPACITACIÓN (Tener buena relación con Instituciones
Educativas)
¿En qué consiste la administración de Recursos Humanos?
¿En qué consiste la administración de Recursos Humanos?
1. Es el área de administración relacionada con todos los aspectos del personal,
reclutar, seleccionar, desarrollar, asesorar y recompensar a los empleados; actuar como
enlace con los sindicatos y manejar otros asuntos de bienestar.
2. Es la planeación, organización, dirección y control de la consecución, desarrollo,
remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin de contribuir a la
empresa.
3. ES LA PLANEACION, ORGANIZACIÓN, DIRECCION Y CONTROL DE
LOS PROCESOS DE DOTACION, REMUNERACION, CAPACITACION,
EVALUACION DEL DESEMPEÑO, NEGOCIACION DEL CONTRATO
COLECTIVO Y GUIA DE LOS R.H., ADEMAS PARA CADA DEPARTAMENTO A
FIN DE SATISFACER LOS INTERESES DE QUIENES RECIBEN EL SERVICIO Y
SATISFACER LA NECESIDADES DE PERSONAL.
Objetivos de la administración de Recursos Humanos
Objetivos de la administración de Recursos Humanos
La Administración de personal se refiere a la Planeación de R.H. al RECLUTAMIENTO,
SELECCIÓN, AMINISTRACION DE SUELDOS, CAPACITACION, RELACIONES
LABORALES, HIGIENE Y SEGUIRIDAD en las Organizaciones.
PRINCIPALES OBJETIVOS:
1. Regular de manera justa y técnica las diferentes fases de las Relaciones Laborales
de una Organización.
2. Lograr que el personal al Servicio del Organismo Social trabaje para lograr los
Objetivos Organizaciones.
3. Proporcionar a la Organización una fuerza Laboral eficiente para la satisfacción de
sus planes y objetivos.
4. Elevar la Productividad del personal para promover la eficiencia y eficacia de la
dirección.
5. Coordinar el esfuerzo de los grupos de trabajo para proporcionar unidad de acción
en la consecución de objetivos comunes.
6. Satisfacer requisitos mínimos de bienestar de los trabajadores para crear
condiciones satisfactorias de trabajo.
7. Alcanzar su más alto nivel la realización tato del trabajador como el patrón.
8. Resolver eficazmente los problemas, antes, durante y después de la relación laboral.
Características de los Recursos Humanos
Características de los Recursos Humanos
Las personas pasan la mayor parte en Organizaciones trabajando en la producción de bienes
y servicios; entre más numerosas sean éstas, más complejo se vuelve.
Existen características tales como:
1. No pueden ser patrimonio de la Organización a diferencia de otros tipos de
Recursos. Los conocimientos, la experiencia, las habilidades, etc. Son patrimonio personal.
2. Las actividades de las personas en las Organizaciones son voluntarias, la
organización debe contar con el mejor esfuerzo del personal y lograr los objetivos
Organizacionales.
3. Las experiencias, los conocimientos son intangibles y son manifestados por el
comportamiento de los empleados en la organización.
4. Los R.H. pueden ser perfeccionados mediante la capacitación y el desarrollo.
5. Los R.H. son escasos. Esto se debe a que no todo el personal posee las mismas
capacidades, habilidades y conocimientos.
Posición del departamento de personal
Posición del departamento de personal
En la actualidad por la extensión que tiene el Departamento de R.H. ya que abarca todas las
categorías, debe otorgársele un lugar de PRIMERA IMPORTANCIA.
Lo más usual es que el Departamento de Personal dependa directamente de la GERENCIA
GENERAL O DIRECCION GENERAL, quedando así en el mismo plano de los gerentes
de las principales divisiones de la Empresa.
PRINCIPALES FUNCIONES DE UN DEPARTAMENTO DE PERSONAL
1. Selección de Personal
2. Adiestramiento
3. Simplificación de Operaciones
4. Movilidad de Personal
5. Calificación de méritos
6. Sugerencias
7. Ascensos
8. Valuación de Puestos
9. Higiene y Seguridad Industrial
10. Sistema de Quejas
11. Disciplina
12. Servicio a Personal
DENOMINACIONES
La administración de R.H. presenta diversas modalidades en cuanto a su
denominación; las más usuales son:
Manejo de Personal
Relaciones Laborales
Relaciones Industriales
Relaciones Humanas en el trabajo
Administración de Personal
Administración de Recursos Humanos
DENOMINACIONES = SINÓNIMOS
¿Porqué se tiene la necesidad de tener un departamento de Recursos Humanos?
¿Porqué se tiene la necesidad de tener un departamento de Recursos Humanos?
Importancia de los R.H (se debe de dar atención a las personas)
Apoyo Especializado a la Empresa (se sepa deducir de los sueldos por ejemplo)
Complejidad Organizativa de la Empresa ( se necesita saber cuales son las
necesidades de la empresa)
Complejidad Normativa Leyes-Normas-Reglamento ( Conocer las leyes y políticas
de la Empresa)
Necesidad de Coordinación y Congruencia en la aplicación de normas, etc. ( todas
las empresas deben tener reglas, pero considerar a la Empresa y a las Personas.
Importancia de la administración de R.H.
Importancia de la administración de R.H.
1. Procura armonizar Interés individual y de la Organización.
2. Tiende a encontrar una base de cooperación.
3. Permite lograr productividad y progresos Personales y Organizacionales.
Art. 123 CONSTITUCIONAL
Toda Persona tiene derecho al trabajo digno y social/afecto.
Art. 5 CONSTITUCIONAL
A ninguna persona podrá impedírsele que se dedique a la profesión que desee, salvo que
tenga un problema judicial.
Art. 8 LEY FEDERAL DE TRABAJO
TRABAJADOR: Persona física que presta a otra, física o moral, un trabajo personal
subordinado.
Art. 10 LEY FEDERAL DEL TRABAJO
PATRÓN: Es la persona física o moral que utiliza los servicios de uno varios trabajadores.
Art. 11 LEY FEDERAL DEL TRABAJO
Los administradores, directores, gerentes y demás personas que ejerzan funciones de la
empresa, serán considerados representantes del patrón, tienen obligaciones en sus
relaciones con el trabajador.
Principios para una nueva cultura laboral
Principios para una nueva cultura laboral
La buena fe y lealtad entre las partes (obrero-patrón) son principios indispensables para un
desarrollo adecuado de las relaciones laborales.
VALOR AGREGADO. El empresario debe contar con el mejor desempeño de sus
trabajadores, lo que le permitirá elevar la productividad, competitividad y obtener un valor
agregado que redunde en beneficio de la empresa. Su planta laboral y la sociedad en
general.
INTEGRACIÓN. Los trabajadores deberán asumir su responsabilidad en el trabajo;
preservar los bienes de la empresa; respetar a todos sus compañeros al personal directivo y
mantener una actitud de dialogo con todos los miembros de la compañía.
REGLAS. Los patrones deberán privilegiar el respeto y buen trato de los trabajadores;
retribuir con un salario remunerador conforme la ley; proporcionarles capacitación
adecuada; cumplir sus obligaciones en seguridad social y procurar una administración
eficiente de los recursos.
Los sindicatos y asociaciones patronales, deberán conducirse apegados a derecho; velar por
el mejoramiento y defensa de los intereses de sus asociados y mantener una actitud de
diálogo y de respeto.
Deberán acordar remuneraciones y prestaciones que satisfagan las necesidades normales de
un jefe de familia en el orden material, social y cultural.
OBJETIVOS
Se busca fomentar en los trabajadores y empresarios la revalorización del trabajo
humano, otorgándole la dignidad que le corresponde como medio para satisfacer las
necesidades materiales, sociales y culturales de cada asalariado y sus familias.
Estimular la creación de empleados y preservar los ya existentes, mediante el uso
nacional de los recursos disponibles y generación en la empresa de una mayor capacidad de
previsión y adaptación al cambio.
Proporcionar niveles de remuneración justos, que fomenten el desarrollo de la
productividad, la competitividad y premien el esfuerzo tanto individual como de grupo al
interior de la empresa.
Impulsar la capacitación de trabajadores y empresarios como un proceso
permanente y sistemático a lo largo de su vida activa.
Consolidar el diálogo y la concertación como los métodos idóneos para que las
relaciones obrero – patronales se desarrollen en un clima de armonía.
Planeación de Recursos Humanos
Planeación de Recursos Humanos
Es una técnica para determinar en forma sistemática la provisión y demanda de empleados
que tendrá una organización.
VENTAJAS:
Mejorar la utilización de los R.H. (la persona en el lugar correcto)
Permitir la coincidencia de esfuerzos del departamento de personal con los
objetivos globales de la Organización. (buscar suplir puestos con personas que cubran el
mismo perfil.)
Economizar las contrataciones. (Cuando mucha rotación, hay pérdidas)
Expandir la base de datos del personal, para apoyar otros cambios. (para
conocer al empleado)
Coadyuvar a la coordinación de varios programas como la obtención de
mejores niveles de productividad mediante la aportación de personal más capacitado.
(evaluar al personal y darle seguimiento a cada empleado para ver su desarrollo en la
empresa.)
TECNICAS PARA PRONOSTICAR
BASADAS EN LA EXPERIENCIA:
Decisiones Informales (basada en juicios de aquellos conocedores)
Investigación formal a cargo de expertos (se estudia a los gerentes quienes son los
expertos)
Técnica Delfos (se les presenta a un grupo de gerentes entre 5 y 15 de ellos, la
pregunta ¿Qué haría cambiar sus necesidades de personal durante el siguiente año?, cada
uno contesta, se comparten ideas, y se vota por las 3 o 5 respuestas más importantes.)
BASADAS EN LAS TENDENCIAS
Extrapolación (involucra la extensión de las tasas de cambio del pasado hacia el
futuro)
Indexación (método para estimar las necesidades futuras de reclutamiento al
relacionar el crecimiento de los empleos con algún índice. Un ejemplo es la relación de los
empleados de producción con las ventas.)
Análisis estadístico. (compensan los cambios en las causas profundas de la
demanda.)
BASADAS EN OTROS FACTORES:
Análisis de presupuestos y planeación (un estudio de presupuesto del departamento
revela las autorizaciones financieras para un mayor número de empleados. Estos datos
mas las extrapolaciones de los cambios en la fuerza laboral, pueden proporcionar
estimaciones a corto plazo.)
Análisis de nuevas operaciones (se requiere comparar con las firmas que ya
ejecutan operaciones similares para poder estimar las necesidades de R.H.)
Modelos de computadoras. (son una serie de fórmulas matemáticas que utilizan
simultáneamente la extrapolación, indexación, resultados de los estudios y estimaciones de
los cambio de la fuerza de trabajo con el objeto de calcular las necesidades futuras de
R.H.)
CAUSAS QUE AFECTAN LA DEMANDA FUTURA DE PERSONAL
CAUSAS EXTERNAS:
Factores económicos (recesiones, demanda, etc.)
Elementos sociales, políticas y legales (permisos, etc.)
Cambios tecnológicos (sin conocimientos es más difícil)
Competencia (ofrecer atractivos puestos, sueldos y prestaciones)
CAUSAS INTERNAS
Planes estratégicos
Presupuestos
Ventas y pronósticos de producción
Nuevas operaciones, líneas y productos
Reorganización y diseño de puestos
FUERZA DE TRABAJO
Jubilaciones
Renuncias
Despidos
Muerte
Licencias
Políticas del personal, reglamento de trabajo, análisis de puesto
Políticas del personal, reglamento de trabajo, análisis de puesto
1. Buscan condicionar el alcance de los objetivos y el desempeño de las funciones del
Departamento de Personal (Ej. Horario, gafetes, horario de atención al público, etc)
2. Son reglas establecidas para gobernar funciones y tener seguridad de que sean
desempeñadas de acuerdo a los objetivos deseados. (Ej. Después de 15 minutos es falta, o ,
falta al trabajo = suspensión.)
3. Constituyen Orientación Administrativa para los empleados
4. Son guías de acción (la manera en que se deben comportar los empleados y jefes.)
TIPOS DE POLÍTICAS
1. En cuanto al nivel de estructura Organizacional
a. Políticas generales de la Empresa. (aquellas destinadas a todas las personas que
trabajan en la empresa, Ej. Hombres cabello corto)
b. Políticas Administrativas. (Orientación específica a los ejecutivos por
departamentos, Ej. Guardias levantar reporte cada 8 hrs.)
c. Políticas Operacionales. (Orientación a las funciones específicas, Ej. Operarios de
maquinaria prender máquinas 2 veces al día.)
d. Políticas funcionales. (Orientación al personal especializado, específicamente por
eventos.)
2. En cuanto al contenido.
a. De admisión. (para admitir personal. Ej. No mujeres casadas/ no menores de edad.)
b. De salud. (Ej. Personas enfermas del corazón, no pasar el examen.)
c. De entrenamiento. (Ej. Ciertas características profesionales para desempeñar
ciertas funciones o actividades.)
d. De seguridad. (Ej. Casco/ vestimenta/ forma de usar máquinaria.)
e. De salarios. (Ej. El gobierno aumenta salarios, automáticamente la empresa sube
salarios.)
Es importante que Recursos Humanos promocione al personal. También existe un formato
de reemplazo potencial por diferentes motivos: Despido, jubilación, cambio de puesto, etc.
REGLAMENTO DE TRABAJO
Es un conjunto de disposiciones obligatorias para trabajadores y patrones en el desarrollo
de los trabajos en una empresa o establecimiento. (Ej. La empresa trabaja las 24 hrs.)
¿Qué contiene un reglamento de trabajo?
1. Horarios de entrada, salida, comida y descanso.
2. Lugar de la jornada de trabajo.
3. Días de limpieza y mantenimiento.
4. Días y lugares de pago.
5. Normas para riesgos de trabajo y primeros auxilios.
6. Reglas para labores insalubres y peligrosos.
7. Protección de trabajadoras embarazadas.
8. Tiempo y forma en que los trabajadores deben someterse a exámenes médicos.
9. Permisos y licencias.
10. Disposiciones disciplinarias y procedimientos para su aplicación: la suspensión no
podrá excederse de 8 días. El trabajador tendrá derecho a ser escuchado antes de aplicar
sanción.
11. Normas de Seguridad.
¿Quién realiza el reglamento de trabajo?
Un representante de los trabajadores y patrones.
Depositarlo ante la junta de conciliación y arbitraje.
No tendrá efecto legal disposiciones que contradigan la ley federal del trabajo.
Los trabajadores o el patrón podrán solicitar en cualquier momento la revisión del
reglamento.
El reglamento surtirá efectos a partir de la fecha de su depósito.
Deberá imprimirse y repartirse entre los trabajadores.
Deberá fijarse en los lugares mas visibles del establecimiento.
Es importantísimo hacer un análisis de puesto, para visualizar que es lo que está haciendo el
empleado y si cumple con las caracterísitcas que la empresa requiere. Saber si exite la
necesidad del puesto, y si tal existe, entonces buscar las caracterísicas del puesto, establecer
las habilidades y cualidades que debe tener la persona que va a cubrir el puesto; visualizar
la carga de trabajo, si es mucho o poco; y definir el lugar, jerárquco que va a ocupar; saber
que habilidades y conocimientos debe tener la persona que ocupará el puesto. Siguiendo
todos los pasos, se obtiene una Descripción del puesto.
ANÁLISIS DE PUESTO
Consiste en la obtención, evaluación y organización de información sobre los puestos de
una empresa. El analista de puestos lleva a cabo esta función.
Es destacable que eta función tiene como meta el análisis de cada puesto de trabajo y no de
las personas que lo desempeñan.
La información obtenida sobre cada puesto tiene importancia esencial para los
departamentos de personal y la Empresa en general. Si hay carencia de un sistema
adecuado de información. Los responsables de la toma de decisiones no podrán, por
ejemplo, encontrar candidatos que reúnan las características necesarias para un puesto, ni
proceder a señalar niveles salariales de acuerdo con el mercado.
DESCRIPCIÓN DE PUESTO
Una descripción de puestos es una explicación escrita de los deberes, las condiciones de
trabajo y otros aspectos relevantes de un puesto especifico. Todas las formas para la
descripción de puestos deben tener un formato igual dentro de la compañía; incluso si se
trata de puestos de diferente nivel, pueden precisarse características relevantes, pero es
indispensable que siga la misma estructura general para preservar la comparabilidad de los
datos.
Bibliografía
Bibliografía
Todo lo relacionado al Reglamento interior al trabajo, se encuentra en el
Capitulo Quinto del Título Séptimo de la Ley Federal del Trabajo (arts. 422 al 425.)
Administración de los Recursos Humanos , Sherman Bohlender,
Administración de los Recursos Humanos, Fernando Arias Galicia.
Administración total para las organizaciones del tercer milenio, Carlos Reza
Trocino, Ed. PAE
Aportado por: Sandra Lynn C

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Lynn C Sandra. (2002, junio 26). Conceptos básicos de recursos humanos. Recuperado de http://www.gestiopolis.com/conceptos-basicos-de-recursos-humanos/
Lynn C, Sandra. "Conceptos básicos de recursos humanos". GestioPolis. 26 junio 2002. Web. <http://www.gestiopolis.com/conceptos-basicos-de-recursos-humanos/>.
Lynn C, Sandra. "Conceptos básicos de recursos humanos". GestioPolis. junio 26, 2002. Consultado el 4 de Septiembre de 2015. http://www.gestiopolis.com/conceptos-basicos-de-recursos-humanos/.
Lynn C, Sandra. Conceptos básicos de recursos humanos [en línea]. <http://www.gestiopolis.com/conceptos-basicos-de-recursos-humanos/> [Citado el 4 de Septiembre de 2015].
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