ADMISIÓN DE PERSONAS BAJO UN CONTEXTO DE CAPTACIÓN DE TALENTOS Y ALTO RENDIMIENTO.

Autor: Rocío Pérez Russo

RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN

03-2007

 

INTRODUCCIÓN

La Gestión Humana y su trascendencia  en el transcurso de los tiempos ha propuesto un modelo especifico de gestión que proyecta una orientación hacia modelos de mayor complejidad que tienden a la búsqueda de aspectos relacionados con temáticas heterogéneas como son

1.- Captación y admisión de personas.

2.- Desarrollo de personas tendente a desarrollo organizacional.

3.- Gestión de la calidad de vida de los trabajadores que proponga formas de compensación, seguridad y satisfacción tendentes a su productividad.

4.- Creación de valor para las organizaciones bajo la conformación de capitales intelectuales sobre la base del modelo relacional, estructural y funcional, entre otros.

En República Dominicana se hace sentir en los últimos diez años (1997-2007) la presencia de una serie de condiciones que fundamentan ésta estructura como algo necesario y acordado dentro de los parámetros de apoyo a la estrategia de los negocios.  

Es parte del quehacer administrativo, pero también presenta un enfoque sistémico social que interrelaciona ésta gestión con grupos de interés diversos.  

Se debe atribuir a variables disímiles la presencia de un marco conceptual referencial y pueden citarse a varios autores que hacen referencia a estos contenidos como son :

  1.-Idalberto Chiavenato (1992) y su modelo sistémico. 

2.-Gary Dessler y su análisis del trabajo.

3.-Matha Alles (2005) y su visión de Competencias.

4.-Peter Drucker y orientación administrativa.

5.-Thomas Davenport (2006) y su gestión del conocimiento.

  La evolución de la función de recursos humanos, es histórica, en el sentido

de que la misma está relacionada las épocas y acontecimientos positivos.

  Hasta ahora hay dos grandes tendencias, una que  enfatiza el incremento de

resultados, de la productividad, disminución de costes, y otra centrada en  la

colaboración y participación de los empleados en las decisiones de la empresa.

  Es en la República Dominicana donde se fomentan una serie de leyes en su Código de Trabajo que establecen aspectos cruciales en la vinculación de los sistemas laborales y pueden citarse como los que sobresalen

  1.- Igualdad de Oportunidades.

2.- Gestión del Talento.

3.- Valoración de las competencias humanas.

4.- Eliminación de aspectos discriminantes (Sexo, Raza, Religión, entre otros).

Es un motivo esencial la comprensión de los modelos idóneos de reclutamiento selección y vinculación de personal.

Los cambios que han acontecido a nivel social y por ende, en el plano laboral, ha contribuido a un cambio en la concepción e importancia de los recursos humanos dentro de la empresa.

Estos cambios se han reflejado en los procesos de selección que se han realizado. El cambio de concepción se resume en el siguiente cuadro explicativo:  

 

Esto permite clarificar que existen múltiples técnicas en las que admitir personas se enfoca a entender el contrato psicológico que tanto vincula la teoría de las expectativas con la motivación, permanencia y satisfacción de las personas vinculadas.  

Herramientas utilizadas para la selección por competencias.

Fuente: http://www.madrimasd.org/RecursosHumanos

Esto refleja que la admisión de personas es una metodología innovadora con características importantes centradas en la conducta humana y el concepto cualitativo bien podría centrarse en aspectos fundamentales para garantizar toda la pertinencia en alineación o concordancia a las metas organizacionales.  

Aparentemente se dispone de tiempo y énfasis dentro de las organizaciones para admitir personas con competencia profesional y verificable en las prácticas de habilitación.

  Es preciso y oportuno considerar aspectos como los siguientes para estructurar el conocimiento:

 

A raíz de estos resultados se percibe que las personas tienen una serie de características que pueden ser entrenables por la organización así como aspectos no entrenables que son de naturaleza paradigmática y podrían ser resumidos en el modelo de análisis ocupacional centrado en la satisfacción laboral.

  Basados en este modelo se puede percibir que las personas son enteramente orientadas hacia su autorrealización profesional y con entereza se promueve el enfoque humanista al admitir personas con talento y tratando de esquematizar su nivel de desarrollo potencial y sus afinidades.  

Más adelante se precisan una serie de consideraciones que son de relevancia para la aplicación del árbol de competencias y se detallan para precisar el modelo genérico que podría agruparse en el modelo presentado a continuación.

Este modelo se esquematiza con unas 50 cualidades que pueden ser precisadas del árbol de competencias para elegibilidad y permiten crear un diseño estructural pertinente en función de las necesidades de cada empresa.

Este árbol permite contemplar otras cualidades que se pueden alinear a la misión y visión de la organización. 

  Este modelo de árbol debe aunarse con las normas de la organización y para ello basados en el modelo de Hetcher (1992) se deben considerar tres tipos de normas en función de la naturaleza de la empresa: 

Elegidas las normas de competencias entonces se procede al ejercicio de competencias según el modelo siguiente 

  Como es observable en toda admisión de personal se debe asumir un  porcentaje errático, en vista de que no todas las competencias son entrenables dentro de una unidad de trabajo en una empresa, requiere de igual manera la búsqueda pertinente de conductas reforzadoras para asumir un nivel de desempeño satisfactorio.  

Determinadas estas consideraciones es específico que las personas sean evaluadas por una técnica de Assessment Center (AC)   tal como se define a continuación  

De la misma manera se deben ponderar una serie de requisitos como los siguientes  

  En síntesis  admitir las personas bajo este contexto implica claridad organizacional y trazar pautas para alinear los recursos humanos seleccionados en función de las estrategias de ejecución.  

Tal como lo establece Thomas Davenport (2006) al conceptuar que el capital humano tiene tres elementos claves : 

  De igual forma Chiavenato (2003) , plantea que la gestión del capital humano se basa en tres ideas esenciales:  

  En definitiva esto promueve que saber valorar  las características humanas tenderá a que las organizaciones tengan un talento centrado en resultados de alcance superior y puedan centrarse en gestión proactiva de los seres humanos con un enfoque conductual y de competitividad.

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• TEJADA FERNÁNDEZ, José . Acerca de las Competencias Profesionales. Revista Herramientas 1999.

Rocío Pérez Russo Experiencia profesional por espacio de 18 años en distintas empresas de República Dominicana .(Sectores Licoristas, Vehículos, Alimentos Procesados, Zona Franca, Ferretera, Salud, entre otros).  Especialización en áreas de Gestión Humana, Dirección de Negocios y Gestión Investigativa.  Formadora de personal por espacio de 10 años en distintas empresas del sector.  Docente en las áreas de Administración, Sicología, Mercadeo, Pymes y Proyectos, entre otros. rocioperez326arrobahotmail.com