AUTORES Y CONSULTORES CLAVES COMPORTAMIENTO y DESARROLLO ORGANIZACIONAL. QUINTA PARTE.

Autor: Eric Gaynor Butterfield

GESTIÓN DEL CAMBIO

03-2006

Derek PUGH Una de las preguntas que más frecuentemente nos hacen a The Organization Development Institute International - Latin America, tiene que ver con el grado de aplicabilidad y practicidad de los hallazgos en ciencias del comportamiento, dentro de las distintas culturas latinoamericanas.

Algunos preguntas de estas personas interesadas, a priori sugerían que mucha de la literatura es aplicable a los países más desarrollados

– en oposición a las culturas latinoamericanas – eventualmente dentro de éstas últimas tendrían aplicabilidad en las filiales de corporaciones multinacionales.
 
Aquí nos encontramos con un investigador de primera línea quien nos aporta importantes contribuciones.

 Para Derek Pugh y el Aston Group bajo su liderazgo, existe una variable que es de vital importancia: el tamaño de la organización.

 En virtud del tamaño las demás variables independientes pasan a tener otra importancia, como así también las variables intervinientes.

 De allí que sugerimos a aquellos interesados en mejorar sus propias organizaciones como es el caso de los directores y líderes empresariales, como así también los consultores que se interesan en mejorar la eficiencia de las mismas a través del desarrollo organizacional,

 tomar muy en cuenta las apreciaciones de esta escuela de pensamiento, de la que han de beneficiarse con toda seguridad.
 
Algunas de las primeras experiencias de los consultores son realizadas dentro de Corporaciones de gran tamaño, siendo ellos miembros del staff de también una gran empresa consultora (en cuanto a su tamaño y a veces también su alcance a nivel mundial).

 Estas grandes corporaciones son observadas con mucho detenimiento por Pugh y su equipo de trabajo bajo la óptica de “burocracias” haciendo distinciones que todo consultor en Desarrollo Organizacional debe llegar a prestar mucha consideración (identifica tres tipos principales de burocracia).
 
En el transcurso de su carrera profesional es posible que el consultor se independice y entre sus Clientes esté interesado en incorporar también las empresas – erróneamente denominadas PYMES – que,

tienen una forma de operar totalmente distintiva (nosotros preferimos referirnos a ellas como “Empresas realmente ingeniosas y creativas”;

 en realidad, las grandes corporaciones tienen Clientes como consecuencia del enorme número de personal a quienes los propietarios de estas PYMES le ofrecen y crean trabajo).

Pugh y su equipo muestran como estos “propietarios” se organizan de una manera particular para alcanzar el éxito en su empresa y como ésta forma de funcionar no guarda relación alguna con los tres tipos de burocracia que el grupo ha identificado.
 
Por lo tanto el tema de “burocracia – la corporación” ha ganado en complejidad gracias al trabajo de Pugh y su equipo y todo consultor en cambio,

mejora y Desarrollo Organizacional debe tener en cuenta sus consideraciones para cada uno de los tipos de organización, que a su vez requieren distintivas formas “internas” de organizarse.
 
En uno de sus trabajos Derek Pugh (“Modern organization theory: a psychological study”; Psychological bulletin, volume 66, number 21 october 1966) sugiere que el análisis de una organización se distingue según el autor – enfoque que se privilegia:
 
“1. algunos autores centran su interés en el individuo, sus predisposiciones, sus reacciones y su propia personalidad.

Podemos decir que se trata de un enfoque psicoanalítico cuya perspectiva de las organizaciones tiene que ver con observar a las mismas como conformadas por individuos que presentan diversas y variadas formas de relaciones familiares, permanentemente cambian y se desarrollan,

 y mucho del comportamiento de estos participantes organizacionales tiene que ver con sus predisposiciones individuales”.

Pugh sugiere que este es el caso de Chris Argyris y de Chester Barnard (1938).
 
“2. otros autores visualizan a las organizaciones como un medio que proporciona al miembro organizacional una serie de recompensas con variados grados de satisfacción y, como consecuencia de ello,

sugieren que las organizaciones deben tratar de ofrecer a sus miembros el más alto nivel de motivación (en relación con su auto-crecimiento y auto-desarrollo) y de recompensas”.

 Aquí podemos incluir autores como Abraham Maslow y Frederick Herzberg.
 
“3. y un tercer grupo de autores consideran a la organización como un ente conformado por personas que están comprometidas en un proceso de toma de decisiones y resolución de problemas.

Teniendo en cuenta que en esta situación las presiones organizacionales son de importancia, los autores tienden a orientarse hacia las motivaciones de tipo personal. Autores clásicos dentro de ésta categoría serían James March y Herbert Simon (“Organizations”; New York: Wiley & Sons – 1958).
 
Durante los años 1950 el Dr. Derek Pugh desarrolló una manera muy particular para investigar estando en la Birmingham College of Advanced Technology, que fue transformada más adelante en la Universidad de Aston.

Una particularidad del Dr. Pugh y que lo ha beneficiado extensamente en su larga carrera se debe al hecho que siempre trabajó conjuntamente con otros investigadores y estudiosos de ciencias sociales, lo que le permitió integrar en sus concepciones, aspectos multi-disciplinarios.

En los trabajos realizados durante la década de los 60 del siglo pasado Pugh trabajó con distintos expertos en psicología, sociología, economía, y política y es por ello que es frecuente ver publicaciones y trabajos de Pugh con otros renombrados personajes: Child, John; Hickson, David;

 Hinings, Bob; McMillan, Charles; Payne, Roy; Pheysey, Diana, siendo conocido este equipo como el Aston Group.
 
Este grupo realizó un enorme esfuerzo en integrar métodos de investigación e hipótesis de psicología organizacional con marcos conceptuales de economía y sociología. Se destacaron por tres principales concepciones:
 
La necesidad de hacer uso de un enfoque multi-variable donde se tengan en cuenta los distintos atributos en forma conjunta y privilegiando los distintos grados de las variables en lugar de privilegiar la elección de una o dos variables donde aparecen el color blanco y el negro.

 Esto sugiere que los motivos por el cual las organizaciones son efectivas tiene mas que ver con una multitud de influencias que con una o dos variables en particular (tamaño de la organización, o tecnología).
 
Teniendo en cuenta que las organizaciones van más allá de la existencia misma de las personas, es recomendable estudiar y analizar los aspectos no-personales o institucionales teniendo en cuenta para ello la división del trabajo,

los sistemas de control y las jerarquías formales organizacionales.
 
Considerando que las organizaciones son entidades completas en sí mismas, tanto ellas como sus participantes organizacionales deben ser vistos desde más de una perspectiva.

En otras palabras, por ejemplo con el dilema si es que la persona hace al hombre o al revés, es bueno tener en cuenta que se presentan ambas al mismo tiempo.
 
Derek Pugh y David Hickson sugieren que en resumida cuenta el Aston Group trataba de ligar tres aspectos vitales de toda organización:
 
su funcionamiento y estructura organizativa;
 
como estaban compuestos los grupos y su interacción; y
 
el comportamiento y la personalidad individual.
 
Este muy ambicioso trabajo del Aston Group tratando de integrar las tres unidades de análisis (individuo, grupo y organización) se lanzó estudiando casi 50 organizaciones dentro del área de Birmingham en Inglaterra.
 
Las estructuras formales organizativas fueron analizadas en términos de “grados” de las siguientes variables que se encuentran presentes en los trabajos de Fayol (1916), Taylor (1917) y Weber (1947):
 
- Grado de especialización de funciones y roles;
- Grado de estandarización de los procedimientos;
- Grado de formalización de la documentación;
- Grado de centralización del sistema de autoridad;
- Grado de configuración de la estructura de roles.
 
Las tres primeras variables fueron integradas en una sola bajo la denominación de “grado de estructura de las actividades / tareas” tal cual eran desarrolladas por el personal.

Y la cuarta variable tenía que ver con el “grado en que está concentrada la toma de decisiones al tope de la organización”.

En este trabajo con 46 organizaciones se relacionaron estas dos últimas variables con otros factores organizacionales como ser: propósito organizacional, propiedad de la empresa, tecnología, tamaño de la organización, entre otros.

Entre las conclusiones podemos mencionar que NO existió relación alguna con propiedad de la organización y su tecnología.

En cambio SI se encontró una relación entre las variables estudiadas y el “tamaño de la organización” como así también con “el grado de dependencia respecto de otra organización”.
 
Cuanto más grande es la organización sus empleados han de trabajar mayormente en funciones más especializadas donde los procedimientos se encuentran altamente estandarizados y la documentación es sumamente formal,

teniendo el arreglo organizacional una forma de tipo burocrática con alto grado de estructura de las actividades.

Por otro lado, y en relación con “el grado de dependencia respecto de otra organización”

– entendiendo por total dependencia a aquellas organizaciones que son propiedad de otras teniendo en cuenta que desde fuera de la misma se suministran todas sus necesidades y se toman todos sus productos / resultados – va a existir una menor “autonomía en la toma de decisiones”.

 Incluso puede parecer que estas organizaciones son autónomas aunque en realidad no lo son.
 
Estas conclusiones, y en especial la última de ellas, debiera ser tenida mucho más en cuenta por los estudiosos, profesionales, académicos,

consultores, y practitioners en Latinoamérica, ya que son de fuerte aplicabilidad en el caso de empresas filiales de corporaciones multinacionales.

 Las implicancias de estas conclusiones van más allá del mero aspecto organizacional ya que también impactan sobre la unidad de análisis “individual” y, en especial, en el desarrollo de su carrera.

Muchos profesionales ingresan a filiales de empresas multinacionales teniendo en su cabeza un modelo organizacional y también un modelo de desarrollo ideal de carrera que muchas veces no condice con la realidad (Dr. Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield: “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional” – Editado por The O. D. Institute International, Latin America - 2005).
 
Pugh y Hickson remarcan que estos hallazgos se replicaron en otros proyectos de estos mismos investigadores,

aunque hacen la salvedad de que muchos de estos elementos se modificaban en el tiempo ya que las organizaciones cambian en su tamaño y además eliminan (y también agregan) nuevos documentos.

 Y es aquí donde los investigadores incorporan una nueva variable: “elección estratégica”, especialmente debido a la contribución de John Child.
 
Aparentemente son los gerentes y los administradores los que “eligen” que una organización crezca o entre en relaciones de contratación que la hace dependiente de otra.

Son ellos los que eligen los medios de gerenciar y controlar la “estructura de actividades” y en que medida concentra la autoridad.

Pero no es ésta una relación estática sino mas bien dinámica; una elección tiene un efecto y limita a la siguiente y no necesariamente más de una variable tiene siempre el mismo impacto “aumentativo” sobre la otra.
 
El impacto del grupo Aston ha sido mundial ya que sus investigaciones se han expandido a países tales como Polonia, Suecia, Israel, India, Japón, Hong Kong, Estados Unidos de Norteamérica, Inglaterra, Escocia y Canadá,

aplicado en distintos arreglos organizacionales que incluye un espectro sumamente amplio tales como, empresas privadas, empresas gubernamentales, sindicatos, municipalidades, e instituciones religiosas.

Entre los hallazgos a nivel planetario podemos citar los siguientes:
 
- Alto nivel de centralización en organizaciones dentro de Polonia
 
- Alto nivel de estructuración en empresas Japonesas
 
- Menor grado de estructura en empresas paternalistas de Hong Kong
 
Un hallazgo llamativo es el realizado por un investigador asociado al Aston Group (Donaldson) quien muestra una relación directa entre estructura y tamaño organizacional pero inversa entre tamaño y grado de centralización.

 Por otro lado Hickson, Hinnings y otros han consistentemente mostrado la hipótesis donde las diferencias están presentes independientemente de la cultura.
 
Siguiendo con su extenso trabajo de investigación el Aston Group centra su interés en las burocracias para lo cual llegan a describir cuatro tipos principales, los cuales a efectos de un mejor entendimiento,

 no son traducidos al español que resultan de la combinación de sus dos variables principales: a. concentración de autoridad, y b. estructuración de actividades.
 
Las empresas grandes son lo que ellos denominan “workflow bureaucracies” y combinan alto grado de estructura de actividades con una baja concentración de autoridad.

Las empresas públicas gubernamentales son definidas como “personnel bureaucracies” y se caracterizan por no tener mucha estructuración pero con un alto grado de concentración poniendo especial énfasis en los procedimientos de selección, promoción y despido de personal.

Organizaciones más pequeñas tanto dentro de la actividad pública como privada son llamadas “full bureaucracies” y tienen tanto alto grado de estructuración como de concentración de autoridad.

Organizaciones pequeñas bajo el sistema de “propiedad” y con la figura del “propietario” se caracterizan por tener baja estructura y baja concentración de autoridad.
 
Una de las riquezas del trabajo del Aston group radica en que le ha agregado complejidad al tema de “burocracia” que por lo general ha sido super-simplificado por muchos profesionales y practitioners en particular.

 Ellos presentan un modelo más complejo de la burocracia y entre otros hechos, sugieren que dentro de ésta tipología hay algo que parece cierto: parece no haber diferencias para aquellos que están al fondo de la pirámide organizacional independientemente del tipo de burocracia de que se trate.

En cambio aquellas personas que están al tope de la cúspide organizacional es muy probable que tengan una vida muy distinta dependiendo del tipo particular de burocracia a la cual pertenezcan.

Contrariamente a lo que muchas personas suponen, los participantes organizacionales se muestran bastante contentos de pertenecer a una organización burocrática, según muestran los trabajos del Aston group.
 
En otro estudio hallaron que al tope de organizaciones burocráticas encontraron gerentes que eran más jóvenes y al mismo tiempo mejor calificados, con mayor flexibilidad y contentos de desafíos.

Y al parecer estas empresas con personas más jóvenes mostraban una tendencia a crecer más rápidamente tanto en ventas como en activos, de modo que no necesariamente estas personas se mostraban como más cautas y conformista puesto que tomaban riesgos y mostraban un perfil innovador.

 Lo que no sabemos es si era la juventud la que originaba el crecimiento tanto en ventas como en activos o si era el factor crecimiento el que daba origen a reclutamiento y sostenimiento de personas más jóvenes.
 
Tanto Hickson como Hinings mostraron interés en la segunda unidad de análisis, es decir los grupos internos pertenecientes a la organización.

Con el propósito de aprender respecto de qué grupos internos ejercen más poder sobre el resto de los grupos, y también sobre la organización, en una investigación se orientaron a investigar respecto de “poder intra organizacional”.

 Este trabajo daría luz respecto de porqué algunos departamentos con personal especializado puede llegar a ejercer más influencia sobre la organización en su conjunto mientras que otros departamentos de la empresa con niveles menores de conocimiento y especialización, pueden llegar incluso a ser reemplazados y suplantados por otros.

Hickson llegó a desarrollar una tipología de decisiones adoptada por la dirección superior que cubría los siguientes grupos:
 
- esporádica,
 
- fluida, y
 
- restringida, mostrando que cada una de ellas tenía un particular tipo de comportamiento y escala temporal.

Por su parte Hinings juntamente con Greenwood se dedicó a investigar caminos particulares que siguen las organizaciones bajo situaciones de cambio exitoso, cambio no-exitoso, o situación de permanencia.
   
En “Readings in Organizational behavior and Human performance” (Ed. W. E. Scott & L. L. Cummings; Richard Irwin – 1973) encontramos un interesante trabajo de D. S. Pugh, D. J. Dickson, C. R. Hinings, & C. Turner (“The context of organization structures”) donde se estudia la relación entre las variables de contexto (variables independientes) y las variables de estructura de la organización (variables dependientes).

 Las variables de contexto son 8 en total y están representadas por:

- origen e historia
- propiedad y control
- tamaño
- charter de la organización
- tecnología
- localización
- recursos
- dependencia,
 
mientras que las variables de estructura eran tres:
 
1. como están estructuradas las actividades (lo que incluye aspectos tales como: especialización funcional, especialización de los roles, estandarización y formalización);
 
2. concentración de la autoridad (que incluye: centralización en la toma de decisiones, autonomía de la organización, estandarización de procedimientos);
 
3. el control de la línea en el flujo de trabajo que tiene que ver con el hecho que el flujo de trabajo dependa de la línea o como resultado de procedimientos impersonales.
   
Este trabajo sustenta en alguna medida la tipología de “organizaciones burocráticas” a que hemos hecho mención más arriba: a. “workflow bureaucracies”; b. “personnel bureaucracies”; c.

“full bureaucracies”; y d. “propietarios”, en particular en lo que se relaciona con la vinculación que existe entre la estructura de la organización y el grado de concentración de autoridad.
 
Las implicancias para las PYMES (que preferimos definirlas como “empresas realmente ingeniosas y creativas”) son muchas puesto que sugiere que muchas de las apreciaciones que hacen algunos importantes autores,

 practitioners e investigadores pueden ser de mayor aplicabilidad si se tienen en cuenta las apreciaciones adicionales de Derek Pugh y el Aston Group,

 por encima de las contribuciones de la generalidad de otros importantes expertos en comportamiento y desarrollo organizacional.
 
La cuarta categoría a que hacemos referencia más arriba – propietarios – es la de empresas PYMES (empresas realmente ingeniosas y creativas)

 y la eficiencia organizacional no siempre guarda relación con la misma mezcla de variables que la que se presenta con los otros tipos de arreglos organizacionales.

En la Jornada de “Empresas Familiares” a cargo de Eric Gaynor Butterfield, y desarrollada en el mes de Febrero del 2006, se han explicitado muchas de las características que se asocian con el éxito en las empresas realmente ingeniosas y creativas que “no necesariamente se vinculan con los hallazgos de Harvard”.

Muchas gracias por compartir.

Bibliografía
 
Derek Pugh: “Modern organization theory: a psychological study”; Psychological bulletin, volume 66, number 21 october 1966.
 
Derek Pugh & D. J. Hickson: Organizational structure in its context; The Aston Programme. J. Gower Publishing - 1976
 
Henri Fayol: “General and Industrial Management” (trabajo original en el año 1916); Pitman – 1949.
 
Frederick W. Taylor: “Scientific management”; Harper & Row – 1947 /trabajo original 1917).
 
Donald W. Cole y Eric Gaynor Butterfield: “Suicidio Profesional o Asesinato Organizacional” – Editado por The O. D. Institute International, Latin America - 2005).
 
Max Weber: “The theory of social and economic organization”; Free Press – 1947.
 
D. S. Pugh, D. J. Dickson, C. R. Hinings, & C. Turner: “The context of organization structures”, en “Readings in Organizational behavior and Human performance” (Ed. W. E. Scott & L. L. Cummings; Richard Irwin – 1973).
 
Chris Argyris: “Personality and Organization”; Harper & Row – 1957.
 
Chester Barnard: “The functions of the executive”; Harvard University Press – 1938.
 
D. S. Pugh & Hinings, C. R. (eds.) “Organizational structure – extensions and replications: The Aston Programme II, Gower Publishing – 1976
 
D. S. Pugh and Payne, R. L. (eds.): “Organizational behavior in its context: the Aston programme III, Gower Publishing – 1977.
 
Hickson, D. J. & McMillan, C. J. (eds.): “Organization and Nation: the Aston programme IV, Gower Publishing – 1977.
 
Pugh, D. S.: “The measurement of organization structures: does context determine form?” Organizational Dynamics – Spring 1973.
 
Abraham Maslow: “Motivation and Personality”; New York: Harper – 1954).
 
Frederick Herzberg: “Managerial choice: to be efficient and to be human”; Dow Jones, Irwin – 1976.
 
James March y Herbert Simon (“Organizations”; New York: Wiley & Sons – 1958).
 

Eric Gaynor Butterfield - informesarrobatheodinstitute.org

Ph. D. (abd) - Presidente The Organization Development Institute International, Latinamerica (Board member de The Organization Development Institute- Worldwide)