El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que el entorno laboral puede ser un agente capaz de deteriorar la salud de las personas.

A nivel general, los últimos años se han caracterizado por un ritmo de vida variable y acelerado, con un aumento pronunciado de las exigencias laborales. Esto indica los requerimientos de la economía y demandas de la sociedad en general. Las personas insertas en este sistema se ven obligadas a satisfacer dichas demandas y a adaptarse a las nuevas condiciones. No obstante, se ha observado que, a un mediano y largo plazo, hay consecuencias que afectan la salud y calidad de vida de las personas que trabajan y que se desenvuelven en este contexto.

El trabajo es un derecho fundamental de las personas y es esencial que en su ejercicio se provea de todas las condiciones necesarias para lograr el bienestar de las/los trabajadores. El trabajo es un medio para sustentar la vida y satisfacer las necesidades básicas. Pero es también la actividad mediante la cual las personas afirman su propia identidad, tanto ante sí mismas como ante quienes les rodean, siendo trascendental para el ejercicio de opciones personales, para el bienestar de la familia y para la estabilidad de la sociedad (Leibowiez, 2001; Organización Internacional del Trabajo, 2004). Es por ello que la mayoría de los países del mundo, incluido España, han ratificado el llamado de la Organización Internacional del Trabajo para buscar vías que garanticen el bienestar de los trabajadores. En palabras del Director General de la OIT, se habla de la importancia del “trabajo decente”, y se lo define como el trabajo productivo en el cual los derechos son respetados, con seguridad, protección y con la posibilidad de participación en las decisiones que afectan a los trabajadores (OIT, 2004).

Cuando el trabajo que se realiza requiere de un contacto directo con personas, estamos expuestos constantemente a diferentes factores de riesgo de padecer en algún momento estrés laboral. Si estos factores se producen en labores que necesitan una fuerte demanda y especial atención, además de un contacto cercano con seres humanos; puede llegar a darse un proceso de cansancio físico, emocional y mental.

Entre las enfermedades profesionales asociadas al estrés, es posible distinguir un síndrome con características particulares, llamado “Burnout” (BO) o Síndrome de quemarse por el Trabajo o quedar Consumido (Gil-Monte y Peiró, 1999). El burnout, síndrome de estar quemado o estrés laboral crónico, se suele dar entre los trabajadores de los servicios humanos: docentes, personal de 8 enfermería, de servicios sociales, seguridad, y en general en aquellas profesiones que implican un trato directo con las personas.

Es importante señalar que el sector de la educación parece ser especialmente vulnerable a este problema, es por ello que el malestar del profesorado amenaza no sólo sus posibilidades de autorrealización sino también su equilibrio físico y psíquico, con importantes consecuencias en la calidad de la enseñanza.

La exploración de investigaciones hechas para este trabajo muestra evidencias de que las y los profesores/as, en el curso de sus carreras, experimentan tensión, agotamiento, cambios de actitud y de personalidad, que alternadamente, pueden conducir a la enfermedad. Incluso en algunas sociedades o sistemas escolares, esto ocurre con más frecuencia ahora, que en otras épocas.

El profesorado que padece o ha padecido este síndrome, además de encontrarse cansado, desencantado, malhumorado y hasta violento, se convierte de forma progresiva en mal trabajador.

En este contexto y dadas las múltiples demandas a las que son sometidos las y los profesores/as universitarios, es posible considerar a la docencia cómo una profesión estresante, donde se exige una interacción constante y absorbente, y que además, muchas veces, enfrenta condiciones laborales insatisfactorias. Incluso se habla de que los profesores son apenados de malestar docente, mostrando diversos síntomas psicológicos y físicos producidos por un estrés sostenido que puede desencadenar en el burnout.

ANTECEDENTES

El síndrome de burnout (síndrome de agotamiento laboral o fatiga laboral crónica) ha sido investigado y estudiado en varios campos de la ciencia que nos acontece y la incisión que crea en las carreras profesionales de muchos sectores. Ha sido la base para crear teorías. Esta investigación se centrará en analizar y evaluar los niveles de Burn Out y cómo éste afecta el desempeño del profesorado; empezaremos explicando que es el burnout hasta llegar al Diseño que guiará la investigación.

El síndrome de Burn Out fue descrito por primera vez en 1969 por H.B. Bradley como metáfora de un fenómeno psicosocial presente en oficiales de policía de libertad condicional, utilizando el término “staff burnout”. Según Blanch, Aluja y Biscarri (2002), el síndrome será desarrollado en 1974 por el psicólogo estadounidense Herbert Freudenberger a través de un estudio de campo al personal de sanidad.

Freudenberger describió por primera vez el burnout en 1974 como “un conjunto de síntomas físicos y psíquicos (hundimiento físico y emocional) sufridos por el personal sanitario como resultado de las condiciones de trabajo”. Describía así el estado físico y mental en relación con el trabajo que observó entre los jóvenes y voluntarios que trabajaban en una clínica de desintoxicación. Después de un año, muchos de ellos se sentían agotados, fácilmente irritables y habían desarrollado una actitud cínica hacia sus pacientes y una tendencia a evitarlos (Freudenberger, 1974).

Aunque Freundenberger fue quien originó el concepto, fue la investigadora Maslach quien para el año 1982 definió dicha condición de una forma más contundente.

El término Burnout se empezó a utilizar a partir de 1977, tras la exposición de Maslach ante una convención de la Asociación Americana de Psicólogos, en la que conceptualizó el síndrome como el desgaste profesional de las personas que trabajan en diversos sectores de servicios humanos, siempre en contacto directo  con  los usuarios,  especialmente  personal  sanitario  y profesores. El síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a aspectos organizacionales y sociales.

DEFINICIÓN BURNOUT

Actualmente se reconoce la definición establecida por Maslach como una de las más apropiadas: Síndrome de fatiga emocional, despersonalización, y de un logro personal reducido, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan directamente con personas. Además agrega que la quemazón es una respuesta a una tensión emocional de naturaleza crónica por deseo de trabajar exitosamente con los otros seres humanos que tienen problemas.

También existen otros autores importantes en el ámbito internacional y que dan su propia definición de Burn Out, por citar algunos; Edelwich y Brodsky (1980), Cherniss (1980), Pines y cols. (1981), Golembiewski y cols. (1983); pero la definición más reconocida es la que dan Maslach y Jackson en 1981. Estos autores lo definen como un síndrome que consta básicamente de tres dimensiones que son: el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja autoestima profesional.

Cuando se refieren al agotamiento emocional nos dicen que es un cansancio físico y/o psicológico que se manifiesta como la sensación de falta de recursos emocionales, y el sentimiento que embarga al trabajador de que nada puede ofrecer a otras personas a nivel afectivo. Que de lo anterior se deriva lo que se llama despersonalización, lo que se conoce como actitudes inhumanas, aisladas, negativas, frías, cínicas y duras, que da la persona a los beneficiarios de su propio trabajo; percibiendo el trabajador una falta de realización personal en el trabajo, sentimiento de inadecuación personal o falta de logros personales, conocida como baja autoestima profesional, la misma se refiere, además, a la existencia de un sentimiento de ausencia de logros propios de las personas en las labores habituales y se presenta un rechazo de sí mismo.

Según determinados autores, este fenómeno puede estudiarse tanto desde el punto de vista clínico como psicosocial (Gil-Monte y Peiró, 1997). Desde una perspectiva clínica lo caracterizan síntomas depresivos o ansiosos, aunque también de tipo fóbico. Por otra parte, y desde una perspectiva psicosocial, existe actualmente un consenso para considerarlo como una respuesta al estrés laboral crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con implicaciones nocivas para la persona y la organización (Guerrero y Vicente, 2001), relacionada por consiguiente con el contexto social y que agrupa la percepción de uno mismo y de los otros.

Síntomas que en psicopatología son bastante inespecíficos y que se pueden presentar en una gran cantidad de trastornos, tanto mentales como somáticos (Soria, 2003).

Aunque este síndrome no se encuentra reconocido en el Manual diagnóstico y estadístico de los trastornos mentales, sí es mencionado brevemente en la Clasificación internacional de enfermedades, pero dentro del apartado asociado a “problemas relacionados con el manejo de las dificultades de la vida”.

Cabe indicar también, que en algunos países europeos a los pacientes con burnout se les diagnostica con el síndrome de neurastenia; trastorno neurótico caracterizado por un cansancio inexplicable que aparece después de realizar un esfuerzo mental o físico, siempre que sus síntomas estén asociados al trabajo, en concordancia con la lógica de planteamientos presentes en algunas investigaciones, quienes la vinculan con el síndrome de burnout, considerándolo, por lo tanto, como una forma de enfermedad mental.

Por ello la Unión Europea, a través de la Agencia Europea de Seguridad y Salud en el Trabajo (EU-OSHA) tiene como misión dotar las empresas Europeas de un entorno de trabajo más seguro, saludable y productivo. Por lo que, procurar promover una cultura de la prevención de riesgos para mejorar las condiciones de trabajo en Europa. La campaña de Sensibilización y prevención “Trabajos saludables: Gestionemos el estrés” viene a darse justamente porque la EUOSHA reconoce que en el entorno laboral los y las trabajadores experimentan estrés cuando las exigencias de su trabajo superan su capacidad para hacerles frente. Apunta que el estrés laboral es un problema de organización, no un defecto personal. Es una de las consecuencias más importantes de un ambiente de trabajo psicosocial deficiente

Es importante destacar, cuándo se da la aparición del síndrome burnout suele deberse a múltiples causas, y se origina principalmente en las profesiones de alto contacto con personas, con horarios de trabajo excesivos. Son múltiples las investigaciones que han encontrado que el síndrome ataca especialmente cuando el trabajo supera las ocho horas diarias, cuando se ha estado en un mismo puesto de trabajo por mucho tiempo, cuando el clima laboral es inadecuado y cuando la remuneración económica no es equitativa en cuanto al trabajo realizado.

Existen múltiples profesionales que no admiten la existencia del burnout, sino que lo entienden como una manera de afrontar las vicisitudes del trabajo en lugar de una verdadera enfermedad. Para éstos, el profesional en cuestión debería poseer los recursos suficientes para hacer frente a las nuevas demandas sociales. Como es el caso del profesorado universitario, según los datos de las diferentes investigaciones que se han ido presentando.

En el caso del profesorado que trabaja en la enseñanza superior, debido a la presión que se ven sometidos por intentar responder a las diversas demandas, teniendo que exigirse cada vez más a sí mismos, por la implantación de nuevos planes de estudio, la evaluación permanente de la actividad docente universitaria por parte de los estudiantes, la evaluación de la calidad de la enseñanza por la institución, son especialmente vulnerables a este problema.

Los principales predictores de Burnout serían las variables: conflicto y ambigüedad de roles, locus de control, introversión y extraversión, estabilidad de la  personalidad,  ansiedad,  años  de experiencia,  años  en  el  puesto  actual, diferentes materias enseñadas, horas de actividades extracurriculares y horas de trabajo en casa (Guerrero y Vicente, 2001).

Algunos autores han relacionado también el burnout del profesorado con factores de la personalidad o variables individuales como la autoestima o la orientación vocacional. Diversas investigaciones realizadas opinan que el profesorado más quemado es aquél que tiene alumnado difícil, por lo que se enfatiza la influencia de las dificultades en el manejo de las interacciones en el aula como una de las fuentes fundamentales del burnout.

Estudios realizados durante los últimos años han sacado a relucir un elevado índice de estrés y burnout entre el profesorado. Tanto a nivel internacional (Darryl, 2001), como europeo (Huberman, 1999), y por consiguiente en el profesorado español universitario (Guerrero, 2001; Moriana, 2002).

En España, debido a los cambios que están actualmente sucediendo con la puesta en marcha del “Espacio Europeo de Educación Superior”, un ambicioso y complejo plan que trata de favorecer en materia de educación superior la convergencia europea sin que se cuente con los recursos materiales y humanos necesarios para ello, se está generando un contexto de sobrecarga, de falta de recursos, de confusión e incertidumbre que lleva a la desorientación, al cansancio, a la desmotivación y a la perdida de compromisos manifestada de formas muy 14 diferentes. No es extraño entonces que en los últimos años hayan aumentado los estudios sobre el burnout en el profesorado universitario en el estado español (Barona, 2002; Herranz et al., 2006; Otero López, Santiago Mariño y Castro Bolaño, 2008; Vilar, Cifré, Llorens y Salanova, 2001).

Las personas afectadas parecen presentar una mayor vulnerabilidad a padecer accidentes laborales, síntomas médicos (como depresión, hipertensión, alteraciones de tipo gastrointestinal), pérdida de la voz e incluso abuso de drogas, incluyendo el tabaco (Guerrero y Vicente, 2001).

El profesorado universitario es un colectivo laboral muy exclusivo, pues realizan varias tareas específicas, dentro de las cuales están académicas, de investigación y de gestión, en porcentajes muy variados.

Probablemente, el ejercicio profesional de la docencia universitaria tiene caracteres muy específicos, pues aunque, como otras profesiones, tiene un componente productivo muy controlado, consistente en la carga docente principalmente, tiene también una amplitud de auto organización de tareas que probablemente no tienen otras profesiones, a pesar de que la demanda y carga laboral pueda ser muy variable y dependa, en parte, de la propia motivación intrínseca. Pero también en ellos, la sobrecarga, la ausencia de recursos y el conflicto pueden crear un contexto laboral negativo. Cuando la situación negativa que experimentan se prolonga sin esperanza de solución, se afecta a la capacidad de ejecución del trabajo, los sentimientos del profesor se vuelven negativos, siendo posible que se desarrolle una actitud de distanciamiento y que se pierda la implicación con los alumnos y la docencia (Ponce et al., 2005).

DIMENSIONES DEL BURNOUT

Poco a poco vamos a acercándonos al universo del Burnout. En este apartado podremos ver de un modo pormenorizado, en qué consisten las dimensiones que constituyen el concepto.

El burnout contiene tres dimensiones principales según Gil-Monte (2005), agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal.

  • Agotamiento emocional: disminución o pérdida de recursos emocionales. El trabajador percibe en la situación que ya no puede dar más de sí mismo a nivel afectivo.
  • Despersonalización (o deshumanización): actitudes y baja autoestima personal. Desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia los destinatarios del trabajo.
  • Falta de realización personal: tendencia a evaluar el propio trabajo de forma negativa, vivencia de insuficiencia personal y baja autoestima personal. Tendencia de profesionales a evaluarse negativamente y de forma especial esa evaluación negativa afecta a su capacidad para realizar el trabajo y relacionarse con las personas a las que se atienden. En el siguiente listado se muestran resumidas las variables que pueden influir en la aparición del Burnout según GilMonte (2005).
  • Burocracia mecánica y profesionalizada.
  • Normas burocráticas.
  • Políticas Organizacionales.
  • Las características de la tarea.
  • Condiciones sociodemográficas que provoquen sobrecarga laboral.
  • Cambios normativos.
  • Cambios sociales que provoquen el empeoramiento de las relaciones entre profesional y cliente.
  • Relaciones interpersonales deficitarias.
  • Falta de control por el resultado de las tareas.
  • Falta de apoyo social procedente de compañeros, supervisores y dirección de la institución.
  • Contacto estrecho con los usuarios
  • Focalización en los aspectos deficitarios de los usuarios
  • Insatisfacción laboral
  • Dificultades en las relaciones con jefes y compañeros
  • Nivel de autoestima
  • Conocimiento de los propios límites
  • Nivel de control emocional

SÍNTOMAS DEL BURNOUT

Después de ir delimitando el burnout, conociendo las dimensiones, las variables que pueden influir, es importante destacar las diferentes sintomatologías. Según la (Real Academia Española, 2009) un síndrome es un conjunto de síntomas característicos de una enfermedad.

En la literatura podemos encontrar más de cien síntomas diferentes asociados al síndrome de Burnout, en el siguiente cuadro podremos observar algunos de ellos.

Tabla: 1. Síntomas descriptivos Burnout.

EMOCIONALES COGNITIVOS CONDUCTUALES SOCIALES
Depresión. Pérdida           de

significado.

Evitación            de

responsabilidades.

Evitación              de

contactos.

Indefensión. Pérdida           de

valores.

Absentismo. Conflictos

interpersonales.

Desesperanza. Desaparición   de

expectativas.

Conductas

inadaptativas.

Malhumor familiar.
Irritación. Modificación

autoconcepto

Desorganización. Aislamiento.
Apatía. Desorientación cognitiva. Sobreimplicación. Formación           de grupos críticos.
Desilusión. Pérdida    de    la

creatividad.

Evitación            de

decisiones.

Evitación

profesional.

Pesimismo. Distracción. Aumento del uso de

cafeína,       alcohol, tabaco y drogas.

Hostilidad. Cinismo
Falta de

Tolerancia

Criticismo Generalizado
Acusaciones a los clientes.
Supresión de sentimientos.

Fuente: Síntomas Burnout (Buendía y Ramos, 2001; 60).

CONSECUENCIAS DEL BURNOUT

El Burnout tiene consecuencias importantes para el individuo y la organización y puede ser altamente costoso para los profesionales y las instituciones. Cuando no se sabe de la existencia ni las características del Burnout, las direcciones de las personas pueden caer en el error de identificar el síndrome con sus consecuencias finales y no saber reconocer indicadores individuales y organizacionales (por ejemplo un clima hostil y relacionarlo con la mala calidad de servicio) previos a las consecuencias finales del BO de sus trabajadores (Grau et al., 1998).

Por otra parte, Maslach y Leiter (1997), sostienen que cada persona expresaría el Burnout de un modo particular, sin embargo muestra tres efectos en común que son:

a) La degradación del compromiso

Lo que antes era importante y significativo, se vuelve desagradable, insatisfactorio y carente de significado. Al inicio de un trabajo, las personas se sienten energéticas y dispuestas a comprometer tiempo y esfuerzo en él. En general, tienen muy buenos resultados en su evaluación de desempeño, es decir comienzan sin síntomas de Burnout (Maslach et al., 1997).

Según los autores, energía, eficacia y compromiso, son la cara opuesta del Burnout. La energía se convierte en fatiga, el compromiso en cinismo y la efectividad en ineficacia y sensación de no lograr lo propuesto (Maslach et al.,1997).

b) La erosión de las emociones

Maslach y Leiter (1997) afirman que los sentimientos positivos de entusiasmo, dedicación, seguridad y goce en el trabajo, se convierten en enojo, ansiedad y depresión, ante un cuadro de Burnout. La erosión de las emociones se manifiesta como frustración y enojo, ya que no se logran alcanzar las metas personales y profesionales.

Esto se debe a que se percibe una carencia de control sobre el trabajo y no se tienen los recursos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente. El enojo también se experimenta ante el trato percibido como injusto y según los autores, los sentimientos de enojo facilitan la rigidez de las personas y de su estilo para realizar las tareas. La hostilidad también es resultado de la percepción de una falta de valoración del trabajo, es decir, sin retroalimentación positiva, siendo así amenazada la autoestima (Maslach y cols., 1997).

Por otra parte, cuando las personas expresan estas reacciones emocionales negativas se deterioran las relaciones sociales al interior del trabajo. Las conversaciones se cargan con hostilidad e irritación, por lo que pueden reducirse solamente a temas exclusivos del trabajo. También el trabajo en equipo se desintegra, ya que la hostilidad lleva a que los miembros se distancien y tiendan a evitar en especial a aquellas personas que sufren Burnout. Este aislamiento también evita que las personas busquen apoyo emocional en otros, comenzando así una espiral descendente que lleva a las fases finales del Burnout (Maslach y otros, 1997).

Finalmente, la expresión de emociones tiene importantes efectos sobre la motivación en el trabajo, calidad de trabajo y relaciones con colegas (Maslach et al., 1997).

c) Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo

Para Maslach y Leiter (1997) los problemas de desajuste entre lo que la persona espera y las expectativas del trabajo son un signo de que los trabajadores padecen Burnout. Esto sería producto de un clima laboral hostil entre los compañeros de trabajo, lo que generalmente es atribuido a problemas personales y corresponden a personas que son etiquetadas como “irracionales”, por lo que el Burnout es visiblemente padecido por él (hostilidad, desmotivación, enfermedades), tendiéndose a responsabilizar a los individuos más que a la organización, debido al desajuste, por lo general se despide al empleado.

El deterioro de la calidad del trabajo con las personas es quizás, la repercusión más grave del Burnout sobre la organización (Gil-Monte, 2000). No obstante, el síndrome tiene efectos sobre la estructura de la organización como en sus procesos y se tiende a manifestar, usualmente, en forma de elevada rotación por desvinculación de la institución, pérdida de la eficacia y eficiencia, implantación inadecuada de políticas y conflictos entre los miembros de la organización (GilMonte, 2002). Entre otras, se menciona el “presentismo”, como inverso del ausentismo, y se manifiesta en la asistencia del trabajador/a aun cuando se encuentra enfermo/a, dado que los/las trabajadores sienten que han de estar presentes en su puesto de trabajo porque, en caso contrario, podrían perderlo, en especial cuando hay reducciones de personal en la empresa. Esto lleva a que efectivamente trabajan más horas, aunque no generen un producto o servicio de calidad (Acevedo, 2003).

ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO

Para prevenir o afrontar el síndrome de Burn Out se podrían crear programas de concientización en el profesorado del papel que pueden desempeñar en la prevención a nivel personal y social.

De manera estructurada se pueden considerar las ideas siguientes según el departamento de seguridad y salud laboral docente de la consejería de Educación de Andalucía:

  • Es importante modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los Profesionales.
  • Desarrollar estrategias que neutralicen o eliminen las consecuencias del síndrome, como, por ejemplo, técnicas de control del estrés, técnicas de resolución de problemas, etc.
  • Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal.
  • Fortalecer las redes de apoyo social.

Como estrategias individuales a poner en la práctica:

  • La realización de ejercicio físico controlado: un ejercicio físico moderado puede producir efectos tranquilizantes significativos.
  • Aplicar técnicas de relajación: combinar ejercicios de respiración con técnicas de relajación física y mental.
  • Técnicas cognitivas: intentando volver a evaluar y reestructurar las situaciones problemáticas para que dejen de serlo.

Estrategias organizacionales:

  • Rediseñar la realización de tareas, organizarse mejor la agenda de trabajo.
  • Clarificar la toma de decisiones.
  • Establecer objetivos claros para los roles profesionales.
  • Mejorar las redes de comunicación organizacional.
  •  Aprovechar  las  oportunidades  que  favorezcan  desarrollo  de  la  carrera profesional.
  • Involucrarse en la toma de decisiones.
  • Participar e implicarse en el trabajo en equipo.
  • Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.

Estrategias sociales:

  • Apoyo social de compañeros.
  • Separar los tiempos laborales y extra laborales.
  • Incrementar la vida social (paseos, reuniones, asistencia a eventos)

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Canela Fajardo Rodolfo. (2017, febrero 20). El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/sindrome-burnout-profesorado-universitario/
Canela Fajardo, Rodolfo. "El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario". GestioPolis. 20 febrero 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/sindrome-burnout-profesorado-universitario/>.
Canela Fajardo, Rodolfo. "El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario". GestioPolis. febrero 20, 2017. Consultado el 20 de Abril de 2018. https://www.gestiopolis.com/sindrome-burnout-profesorado-universitario/.
Canela Fajardo, Rodolfo. El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/sindrome-burnout-profesorado-universitario/> [Citado el 20 de Abril de 2018].
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