El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario

EL SÍNDROME DE BURNOUT EN EL
PROFESORADO UNIVERSITARIO
Rodolfo Canela Fajardo, M.A.
Psicólogo Organizacional
Investigador Social y de la Educación
COACH
La Organización Internacional del Trabajo (OIT) reconoce que el entorno laboral
puede ser un agente capaz de deteriorar la salud de las personas.
A nivel general, los últimos años se han caracterizado por un ritmo de vida
variable y acelerado, con un aumento pronunciado de las exigencias laborales.
Esto indica los requerimientos de la economía y demandas de la sociedad en
general. Las personas insertas en este sistema se ven obligadas a satisfacer
dichas demandas y a adaptarse a las nuevas condiciones. No obstante, se ha
observado que, a un mediano y largo plazo, hay consecuencias que afectan la
salud y calidad de vida de las personas que trabajan y que se desenvuelven en
este contexto.
El trabajo es un derecho fundamental de las personas y es esencial que en su
ejercicio se provea de todas las condiciones necesarias para lograr el bienestar
de las/los trabajadores. El trabajo es un medio para sustentar la vida y satisfacer
las necesidades básicas. Pero es también la actividad mediante la cual las
personas afirman su propia identidad, tanto ante mismas como ante quienes
les rodean, siendo trascendental para el ejercicio de opciones personales, para
el bienestar de la familia y para la estabilidad de la sociedad (Leibowiez, 2001;
Organización Internacional del Trabajo, 2004). Es por ello que la mayoría de los
países del mundo, incluido España, han ratificado el llamado de la Organización
Internacional del Trabajo para buscar vías que garanticen el bienestar de los
trabajadores. En palabras del Director General de la OIT, se habla de la
importancia del “trabajo decente”, y se lo define como el trabajo productivo en el
cual los derechos son respetados, con seguridad, protección y con la posibilidad
de participación en las decisiones que afectan a los trabajadores (OIT, 2004).
Cuando el trabajo que se realiza requiere de un contacto directo con personas,
estamos expuestos constantemente a diferentes factores de riesgo de padecer
en algún momento estrés laboral. Si estos factores se producen en labores que
necesitan una fuerte demanda y especial atención, además de un contacto
cercano con seres humanos; puede llegar a darse un proceso de cansancio
físico, emocional y mental.
Entre las enfermedades profesionales asociadas al estrés, es posible distinguir
un síndrome con características particulares, llamado “Burnout” (BO) o Síndrome
de quemarse por el Trabajo o quedar Consumido (Gil-Monte y Peiró, 1999). El
burnout, síndrome de estar quemado o estrés laboral crónico, se suele dar entre
los trabajadores de los servicios humanos: docentes, personal de 8 enfermería,
de servicios sociales, seguridad, y en general en aquellas profesiones que
implican un trato directo con las personas.
Es importante señalar que el sector de la educación parece ser especialmente
vulnerable a este problema, es por ello que el malestar del profesorado amenaza
no sólo sus posibilidades de autorrealización sino también su equilibrio físico y
psíquico, con importantes consecuencias en la calidad de la enseñanza.
La exploración de investigaciones hechas para este trabajo muestra evidencias
de que las y los profesores/as, en el curso de sus carreras, experimentan tensión,
agotamiento, cambios de actitud y de personalidad, que alternadamente, pueden
conducir a la enfermedad. Incluso en algunas sociedades o sistemas escolares,
esto ocurre con más frecuencia ahora, que en otras épocas.
El profesorado que padece o ha padecido este síndrome, además de
encontrarse cansado, desencantado, malhumorado y hasta violento, se
convierte de forma progresiva en mal trabajador.
En este contexto y dadas las múltiples demandas a las que son sometidos las y
los profesores/as universitarios, es posible considerar a la docencia cómo una
profesión estresante, donde se exige una interacción constante y absorbente, y
que además, muchas veces, enfrenta condiciones laborales insatisfactorias.
Incluso se habla de que los profesores son apenados de malestar docente,
mostrando diversos síntomas psicológicos y físicos producidos por un estrés
sostenido que puede desencadenar en el burnout.
ANTECEDENTES
El síndrome de burnout (síndrome de agotamiento laboral o fatiga laboral
crónica) ha sido investigado y estudiado en varios campos de la ciencia que nos
acontece y la incisión que crea en las carreras profesionales de muchos
sectores. Ha sido la base para crear teorías. Esta investigación se centrará en
analizar y evaluar los niveles de Burn Out y cómo éste afecta el desempeño del
profesorado; empezaremos explicando que es el burnout hasta llegar al Diseño
que guiará la investigación.
El síndrome de Burn Out fue descrito por primera vez en 1969 por H.B. Bradley
como metáfora de un fenómeno psicosocial presente en oficiales de policía de
libertad condicional, utilizando el rmino “staff burnout”. Según Blanch, Aluja y
Biscarri (2002), el síndrome será desarrollado en 1974 por el psicólogo
estadounidense Herbert Freudenberger a través de un estudio de campo al
personal de sanidad.
Freudenberger describió por primera vez el burnout en 1974 como “un conjunto
de síntomas físicos y psíquicos (hundimiento físico y emocional) sufridos por el
personal sanitario como resultado de las condiciones de trabajo”. Describía así
el estado físico y mental en relación con el trabajo que observó entre los jóvenes
y voluntarios que trabajaban en una clínica de desintoxicación. Después de un
año, muchos de ellos se sentían agotados, fácilmente irritables y habían
desarrollado una actitud cínica hacia sus pacientes y una tendencia a evitarlos
(Freudenberger, 1974).
Aunque Freundenberger fue quien originó el concepto, fue la investigadora
Maslach quien para el año 1982 definió dicha condición de una forma más
contundente.
El término Burnout se empezó a utilizar a partir de 1977, tras la exposición de
Maslach ante una convención de la Asociación Americana de Psicólogos, en la
que conceptualizó el síndrome como el desgaste profesional de las personas
que trabajan en diversos sectores de servicios humanos, siempre en contacto
directo con los usuarios, especialmente personal sanitario y profesores. El
síndrome sería la respuesta extrema al estrés crónico originado en el contexto
laboral y tendría repercusiones de índole individual, pero también afectaría a
aspectos organizacionales y sociales.
DEFINICIÓN BURNOUT
Actualmente se reconoce la definición establecida por Maslach como una de las
más apropiadas: Síndrome de fatiga emocional, despersonalización, y de un
logro personal reducido, que puede ocurrir entre los individuos que trabajan
directamente con personas. Además agrega que la quemazón es una respuesta
a una tensión emocional de naturaleza crónica por deseo de trabajar
exitosamente con los otros seres humanos que tienen problemas.
También existen otros autores importantes en el ámbito internacional y que dan
su propia definición de Burn Out, por citar algunos; Edelwich y Brodsky (1980),
Cherniss (1980), Pines y cols. (1981), Golembiewski y cols. (1983); pero la
definición más reconocida es la que dan Maslach y Jackson en 1981. Estos
autores lo definen como un ndrome que consta básicamente de tres
dimensiones que son: el agotamiento emocional, la despersonalización y la baja
autoestima profesional.
Cuando se refieren al agotamiento emocional nos dicen que es un cansancio
físico y/o psicológico que se manifiesta como la sensación de falta de recursos
emocionales, y el sentimiento que embarga al trabajador de que nada puede
ofrecer a otras personas a nivel afectivo. Que de lo anterior se deriva lo que se
llama despersonalización, lo que se conoce como actitudes inhumanas, aisladas,
negativas, frías, cínicas y duras, que da la persona a los beneficiarios de su
propio trabajo; percibiendo el trabajador una falta de realización personal en el
trabajo, sentimiento de inadecuación personal o falta de logros personales,
conocida como baja autoestima profesional, la misma se refiere, además, a la
existencia de un sentimiento de ausencia de logros propios de las personas en
las labores habituales y se presenta un rechazo de sí mismo.
Según determinados autores, este fenómeno puede estudiarse tanto desde el
punto de vista clínico como psicosocial (Gil-Monte y Peiró, 1997). Desde una
perspectiva clínica lo caracterizan síntomas depresivos o ansiosos, aunque
también de tipo bico. Por otra parte, y desde una perspectiva psicosocial, existe
actualmente un consenso para considerarlo como una respuesta al estrés laboral
crónico, una experiencia subjetiva que engloba sentimientos y actitudes con
implicaciones nocivas para la persona y la organización (Guerrero y Vicente,
2001), relacionada por consiguiente con el contexto social y que agrupa la
percepción de uno mismo y de los otros.
Síntomas que en psicopatología son bastante inespecíficos y que se pueden
presentar en una gran cantidad de trastornos, tanto mentales como somáticos
(Soria, 2003).
Aunque este síndrome no se encuentra reconocido en el Manual diagnóstico y
estadístico de los trastornos mentales, es mencionado brevemente en la
Clasificación internacional de enfermedades, pero dentro del apartado asociado
a “problemas relacionados con el manejo de las dificultades de la vida”.
Cabe indicar también, que en algunos países europeos a los pacientes con
burnout se les diagnostica con el síndrome de neurastenia; trastorno neurótico
caracterizado por un cansancio inexplicable que aparece después de realizar un
esfuerzo mental o físico, siempre que sus síntomas estén asociados al trabajo,
en concordancia con la lógica de planteamientos presentes en algunas
investigaciones, quienes la vinculan con el síndrome de burnout, considerándolo,
por lo tanto, como una forma de enfermedad mental.
Por ello la Unión Europea, a través de la Agencia Europea de Seguridad y Salud
en el Trabajo (EU-OSHA) tiene como misión dotar las empresas Europeas de un
entorno de trabajo más seguro, saludable y productivo. Por lo que, procurar
promover una cultura de la prevención de riesgos para mejorar las condiciones
de trabajo en Europa. La campaña de Sensibilización y prevención “Trabajos
saludables: Gestionemos el estrés” viene a darse justamente porque la EU-
OSHA reconoce que en el entorno laboral los y las trabajadores experimentan
estrés cuando las exigencias de su trabajo superan su capacidad para hacerles
frente. Apunta que el estrés laboral es un problema de organización, no un
defecto personal. Es una de las consecuencias más importantes de un ambiente
de trabajo psicosocial deficiente
Es importante destacar, cuándo se da la aparición del síndrome burnout suele
deberse a múltiples causas, y se origina principalmente en las profesiones de
alto contacto con personas, con horarios de trabajo excesivos. Son múltiples las
investigaciones que han encontrado que el síndrome ataca especialmente
cuando el trabajo supera las ocho horas diarias, cuando se ha estado en un
mismo puesto de trabajo por mucho tiempo, cuando el clima laboral es
inadecuado y cuando la remuneración económica no es equitativa en cuanto al
trabajo realizado.
Existen múltiples profesionales que no admiten la existencia del burnout, sino
que lo entienden como una manera de afrontar las vicisitudes del trabajo en lugar
de una verdadera enfermedad. Para éstos, el profesional en cuestión debería
poseer los recursos suficientes para hacer frente a las nuevas demandas
sociales. Como es el caso del profesorado universitario, según los datos de las
diferentes investigaciones que se han ido presentando.
En el caso del profesorado que trabaja en la enseñanza superior, debido a la
presión que se ven sometidos por intentar responder a las diversas demandas,
teniendo que exigirse cada vez más a sí mismos, por la implantación de nuevos
planes de estudio, la evaluación permanente de la actividad docente universitaria
por parte de los estudiantes, la evaluación de la calidad de la enseñanza por la
institución, son especialmente vulnerables a este problema.
Los principales predictores de Burnout serían las variables: conflicto y
ambigüedad de roles, locus de control, introversión y extraversión, estabilidad de
la personalidad, ansiedad, años de experiencia, años en el puesto actual,
diferentes materias enseñadas, horas de actividades extracurriculares y horas
de trabajo en casa (Guerrero y Vicente, 2001).
Algunos autores han relacionado también el burnout del profesorado con
factores de la personalidad o variables individuales como la autoestima o la
orientación vocacional. Diversas investigaciones realizadas opinan que el
profesorado más quemado es aquél que tiene alumnado difícil, por lo que se
enfatiza la influencia de las dificultades en el manejo de las interacciones en el
aula como una de las fuentes fundamentales del burnout.
Estudios realizados durante los últimos años han sacado a relucir un elevado
índice de estrés y burnout entre el profesorado. Tanto a nivel internacional
(Darryl, 2001), como europeo (Huberman, 1999), y por consiguiente en el
profesorado español universitario (Guerrero, 2001; Moriana, 2002).
En España, debido a los cambios que están actualmente sucediendo con la
puesta en marcha del Espacio Europeo de Educación Superior”, un ambicioso
y complejo plan que trata de favorecer en materia de educación superior la
convergencia europea sin que se cuente con los recursos materiales y humanos
necesarios para ello, se está generando un contexto de sobrecarga, de falta de
recursos, de confusión e incertidumbre que lleva a la desorientación, al
cansancio, a la desmotivación y a la perdida de compromisos manifestada de
formas muy 14 diferentes. No es extraño entonces que en los últimos años hayan
aumentado los estudios sobre el burnout en el profesorado universitario en el
estado español (Barona, 2002; Herranz et al., 2006; Otero López, Santiago
Mariño y Castro Bolaño, 2008; Vilar, Cifré, Llorens y Salanova, 2001).
Las personas afectadas parecen presentar una mayor vulnerabilidad a padecer
accidentes laborales, síntomas médicos (como depresión, hipertensión,
alteraciones de tipo gastrointestinal), rdida de la voz e incluso abuso de
drogas, incluyendo el tabaco (Guerrero y Vicente, 2001).
El profesorado universitario es un colectivo laboral muy exclusivo, pues realizan
varias tareas específicas, dentro de las cuales están académicas, de
investigación y de gestión, en porcentajes muy variados.
Probablemente, el ejercicio profesional de la docencia universitaria tiene
caracteres muy específicos, pues aunque, como otras profesiones, tiene un
componente productivo muy controlado, consistente en la carga docente
principalmente, tiene también una amplitud de auto organización de tareas que
probablemente no tienen otras profesiones, a pesar de que la demanda y carga
laboral pueda ser muy variable y dependa, en parte, de la propia motivación
intrínseca. Pero también en ellos, la sobrecarga, la ausencia de recursos y el
conflicto pueden crear un contexto laboral negativo. Cuando la situación negativa
que experimentan se prolonga sin esperanza de solución, se afecta a la
capacidad de ejecución del trabajo, los sentimientos del profesor se vuelven
negativos, siendo posible que se desarrolle una actitud de distanciamiento y que
se pierda la implicación con los alumnos y la docencia (Ponce et al., 2005).
DIMENSIONES DEL BURNOUT
Poco a poco vamos a acercándonos al universo del Burnout. En este apartado
podremos ver de un modo pormenorizado, en qué consisten las dimensiones
que constituyen el concepto.
El burnout contiene tres dimensiones principales según Gil-Monte (2005),
agotamiento emocional, despersonalización y falta de realización personal.
- Agotamiento emocional: disminución o pérdida de recursos emocionales. El
trabajador percibe en la situación que ya no puede dar más de sí mismo a nivel
afectivo.
- Despersonalización (o deshumanización): actitudes y baja autoestima personal.
Desarrollo de actitudes y sentimientos negativos hacia los destinatarios del
trabajo.
- Falta de realización personal: tendencia a evaluar el propio trabajo de forma
negativa, vivencia de insuficiencia personal y baja autoestima personal.
Tendencia de profesionales a evaluarse negativamente y de forma especial esa
evaluación negativa afecta a su capacidad para realizar el trabajo y relacionarse
con las personas a las que se atienden. En el siguiente listado se muestran
resumidas las variables que pueden influir en la aparición del Burnout según Gil-
Monte (2005).
- Burocracia mecánica y profesionalizada.
- Normas burocráticas.
- Políticas Organizacionales.
- Las características de la tarea.
- Condiciones sociodemográficas que provoquen sobrecarga laboral.
- Cambios normativos.
- Cambios sociales que provoquen el empeoramiento de las relaciones entre
profesional y cliente.
- Relaciones interpersonales deficitarias.
- Falta de control por el resultado de las tareas.
- Falta de apoyo social procedente de compañeros, supervisores y dirección de
la institución.
- Contacto estrecho con los usuarios
- Focalización en los aspectos deficitarios de los usuarios
- Insatisfacción laboral
- Dificultades en las relaciones con jefes y compañeros
- Nivel de autoestima
- Conocimiento de los propios límites
- Nivel de control emocional
SÍNTOMAS DEL BURNOUT
Después de ir delimitando el burnout, conociendo las dimensiones, las variables
que pueden influir, es importante destacar las diferentes sintomatologías. Según
la (Real Academia Española, 2009) un síndrome es un conjunto de síntomas
característicos de una enfermedad.
En la literatura podemos encontrar más de cien síntomas diferentes asociados
al síndrome de Burnout, en el siguiente cuadro podremos observar algunos de
ellos.
Tabla: 1. Síntomas descriptivos Burnout.
EMOCIONALES
COGNITIVOS
CONDUCTUALES
SOCIALES
Depresión.
Pérdida de
significado.
Evitación de
responsabilidades.
Evitación de
contactos.
Indefensión.
Pérdida de
valores.
Absentismo.
Conflictos
interpersonales.
Desesperanza.
Desaparición de
expectativas.
Conductas
inadaptativas.
Malhumor familiar.
Irritación.
Modificación
autoconcepto
Desorganización.
Aislamiento.
Apatía.
Desorientación
cognitiva.
Sobreimplicación.
Formación de
grupos críticos.
Desilusión.
Pérdida de la
creatividad.
Evitación de
decisiones.
Evitación
profesional.
Distracción.
Aumento del uso de
cafeína, alcohol,
tabaco y drogas.
Hostilidad.
Cinismo
Falta de
Tolerancia
Criticismo Generalizado
Acusaciones a los clientes.
Supresión de sentimientos.
Fuente: Síntomas Burnout (Buendía y Ramos, 2001; 60).
CONSECUENCIAS DEL BURNOUT
El Burnout tiene consecuencias importantes para el individuo y la organización y
puede ser altamente costoso para los profesionales y las instituciones. Cuando
no se sabe de la existencia ni las características del Burnout, las direcciones de
las personas pueden caer en el error de identificar el síndrome con sus
consecuencias finales y no saber reconocer indicadores individuales y
organizacionales (por ejemplo un clima hostil y relacionarlo con la mala calidad
de servicio) previos a las consecuencias finales del BO de sus trabajadores
(Grau et al., 1998).
Por otra parte, Maslach y Leiter (1997), sostienen que cada persona expresaría
el Burnout de un modo particular, sin embargo muestra tres efectos en común
que son:
a) La degradación del compromiso
Lo que antes era importante y significativo, se vuelve desagradable,
insatisfactorio y carente de significado. Al inicio de un trabajo, las personas se
sienten energéticas y dispuestas a comprometer tiempo y esfuerzo en él. En
general, tienen muy buenos resultados en su evaluación de desempeño, es decir
comienzan sin síntomas de Burnout (Maslach et al., 1997).
Según los autores, energía, eficacia y compromiso, son la cara opuesta del
Burnout. La energía se convierte en fatiga, el compromiso en cinismo y la
efectividad en ineficacia y sensación de no lograr lo propuesto (Maslach et al.,
1997).
b) La erosión de las emociones
Maslach y Leiter (1997) afirman que los sentimientos positivos de entusiasmo,
dedicación, seguridad y goce en el trabajo, se convierten en enojo, ansiedad y
depresión, ante un cuadro de Burnout. La erosión de las emociones se manifiesta
como frustración y enojo, ya que no se logran alcanzar las metas personales y
profesionales.
Esto se debe a que se percibe una carencia de control sobre el trabajo y no se
tienen los recursos necesarios para desempeñarse satisfactoriamente. El enojo
también se experimenta ante el trato percibido como injusto y según los autores,
los sentimientos de enojo facilitan la rigidez de las personas y de su estilo para
realizar las tareas. La hostilidad también es resultado de la percepción de una
falta de valoración del trabajo, es decir, sin retroalimentación positiva, siendo así
amenazada la autoestima (Maslach y cols., 1997).
Por otra parte, cuando las personas expresan estas reacciones emocionales
negativas se deterioran las relaciones sociales al interior del trabajo. Las
conversaciones se cargan con hostilidad e irritación, por lo que pueden reducirse
solamente a temas exclusivos del trabajo. También el trabajo en equipo se
desintegra, ya que la hostilidad lleva a que los miembros se distancien y tiendan
a evitar en especial a aquellas personas que sufren Burnout. Este aislamiento
también evita que las personas busquen apoyo emocional en otros, comenzando
así una espiral descendente que lleva a las fases finales del Burnout (Maslach y
otros, 1997).
Finalmente, la expresión de emociones tiene importantes efectos sobre la
motivación en el trabajo, calidad de trabajo y relaciones con colegas (Maslach et
al., 1997).
c) Problemas de ajuste entre la persona y el trabajo
Para Maslach y Leiter (1997) los problemas de desajuste entre lo que la persona
espera y las expectativas del trabajo son un signo de que los trabajadores
padecen Burnout. Esto sería producto de un clima laboral hostil entre los
compañeros de trabajo, lo que generalmente es atribuido a problemas
personales y corresponden a personas que son etiquetadas como “irracionales”,
por lo que el Burnout es visiblemente padecido por él (hostilidad, desmotivación,
enfermedades), tendiéndose a responsabilizar a los individuos más que a la
organización, debido al desajuste, por lo general se despide al empleado.
El deterioro de la calidad del trabajo con las personas es quizás, la repercusión
más grave del Burnout sobre la organización (Gil-Monte, 2000). No obstante, el
síndrome tiene efectos sobre la estructura de la organización como en sus
procesos y se tiende a manifestar, usualmente, en forma de elevada rotación por
desvinculación de la institución, pérdida de la eficacia y eficiencia, implantación
inadecuada de políticas y conflictos entre los miembros de la organización (Gil-
Monte, 2002). Entre otras, se menciona el "presentismo", como inverso del
ausentismo, y se manifiesta en la asistencia del trabajador/a aun cuando se
encuentra enfermo/a, dado que los/las trabajadores sienten que han de estar
presentes en su puesto de trabajo porque, en caso contrario, podrían perderlo,
en especial cuando hay reducciones de personal en la empresa. Esto lleva a que
efectivamente trabajan s horas, aunque no generen un producto o servicio de
calidad (Acevedo, 2003).
ESTRATEGIAS DE AFRONTAMIENTO
Para prevenir o afrontar el síndrome de Burn Out se podrían crear programas de
concientización en el profesorado del papel que pueden desempeñar en la
prevención a nivel personal y social.
De manera estructurada se pueden considerar las ideas siguientes según el
departamento de seguridad y salud laboral docente de la consejería de
Educación de Andalucía:
- Es importante modificar los procesos cognitivos de autoevaluación de los
Profesionales.
- Desarrollar estrategias que neutralicen o eliminen las consecuencias del
síndrome, como, por ejemplo, técnicas de control del estrés, técnicas de
resolución de problemas, etc.
- Desarrollar habilidades de comunicación interpersonal.
- Fortalecer las redes de apoyo social.
Como estrategias individuales a poner en la práctica:
- La realización de ejercicio físico controlado: un ejercicio físico moderado puede
producir efectos tranquilizantes significativos.
- Aplicar técnicas de relajación: combinar ejercicios de respiración con técnicas
de relajación física y mental.
- Técnicas cognitivas: intentando volver a evaluar y reestructurar las situaciones
problemáticas para que dejen de serlo.
Estrategias organizacionales:
- Rediseñar la realización de tareas, organizarse mejor la agenda de trabajo.
- Clarificar la toma de decisiones.
- Establecer objetivos claros para los roles profesionales.
- Mejorar las redes de comunicación organizacional.
- Aprovechar las oportunidades que favorezcan desarrollo de la carrera
profesional.
- Involucrarse en la toma de decisiones.
- Participar e implicarse en el trabajo en equipo.
- Establecer líneas claras de autoridad y responsabilidad.
Estrategias sociales:
- Apoyo social de compañeros.
- Separar los tiempos laborales y extra laborales.
- Incrementar la vida social (paseos, reuniones, asistencia a eventos)
BIBLIOGRAFIA
Acevedo, M. (2003) “Estrés y Productividad, Una Mirada Integradora”
www.ergonomia.cl
Ander-Egg, E. (1995). Técnicas de investigación social (Vol. 24). Lumen.
Andrés, P., De Juan, D., Escobar, J., Jarabo J. y Martínez, T. (1998). Burnout:
“Técnicas de Afrontamiento”. Jornades de Foment de la Investigación.
Baruch -Feldman, C., Brondolom E., Ben-Dayan, D., y Schw artz, J. (2002).
Sources of Social Support and Burnout, Job Satisfaction, and Productivity.
Journal of Occupational Health Psychology, 7, 84-93.
Barona, E. (2002). Un trabajo de investigación sobre estrés y burnout en el
profesorado universitario. Revista de Educación, 21, 97-118.
Buendía, J. y Ramos, F. (2001): Empleo, Estrés y Salud. Madrid: Pirámide.
Cancino, L. (2005). Burnout: Fundamentos para una intervención urgente.
Disponible en: http://www.rieh.net/biblioteca/Burnout.pdf
Cifre, E., Llorens, S. y Salanova, M. (2003). Riesgos Psicosociales en Profesores
Universitarios. ¿Existen diferencias atendiendo a su categoría profesional.
Revista de psicología Social Aplicada, 13, 29-53.
Creswell, J. W., & Plano Clark, V. L. (2007). Designing and conducting mixed
methods research. Thousand Oaks, CA: Sage.
Darryl, A.: School employees: the forgotten municipal workers. Occupational
medicine 2001; (16) 1:65-78.
EU-OSHA (2015). Agencia Europea para la Seguridad y Salud en el Trabajo. En
https://osha.europa.eu/es
Freudenberger, H. (1974). ‘Staff Burn-out’. Journal Of Social Issues 30 (1): 159-
165. New York.
Gil-Monte, P. y Peiró, J. M. (1999). Perspectivas teóricas y modelos
interpretativos para el estudio del síndrome de quemarse por el trabajo. Anales
de psicología, 15, nº 2, 261-268.
GIL-MONTE, P. (2002) “Síndrome de Quemarse por el Trabajo: Aproximaciones
Teóricas, Explicación y Recomendaciones Para su Intervención. Documento
Elaborado Para la OMS”, Revista electrónica de Psicología Científica, Disponible
en: http:// www.psicologiacientífica.com
Gil, E. (2003). Sociólogos y Psicólogos advierten que el rol masculino se diluye
en las familias españolas. Disponible en:
http://www.consumer.es/web/es/economia_domestica/2003/03/19/59086.
Gil-Monte, P. R. (2005). El síndrome de quemarse por el trabajo (burnout). Una
enfermedad laboral de la sociedad del bienestar. Madrid: Pirámide.
Gómez, G. R., Flores, J. G. y Jiménez, E. G. (1996). Metodología de la
investigación cualitativa. Aljibe.
Guerrero, E. y Vicente, F. (2001). Síndrome de “burnout” o desgaste profesional
y afrontamiento del estrés en el profesorado. Salamanca: Universidad
Extremadura.
GRAU, J. Y CHACON, M. (1998) “Síndrome de Quemarse por el Trabajo: Una
Amenaza a los Equipos de Salud”, Conferencia Presentada en la II Jornada de
Actualización En Psicología de la Salud. Asociación Latinoamericana de
Psicología de la Salud, Colombia.
Hernández Sampieri, R., Fernández Collado, C. y Baptista Lucio, P. (2003)
Metodología de la investigación (3a ed.). (pp.1-5). México: McGraw-Hill DISEÑO
DE LA INVESTIGACIÓN.
Huberman, M. (1999) Understanding and preventing teacher burnout: a
sourcebook of international research and practice. Cambridge University.
Johnson, R. B. y Onwuegbuzie, A. J. (2004). Mixed methods research: A
research paradigm whose time has come. Educational Researcher, 33(7), 14-26.
Leibowiez, J. (2001) “Ante el Imperativo del Aprendizaje Permanente,
Estrategias de Formación Continua“ Oficina Internacional del Trabajo,
www.cinterfor.org.uy
Marín, H., Paredes, M. (2002). Estudio del ndrome de Burnout o desgaste
profesional en los profesores de la Universidad de Los Andes. Educere, 6, 29-
36.
MASLACH, C.; JACKSON, S. (1981). “The Measurement of Experienced
Burnout”. Journal of Occupational Behavior (2): 99-113.
MASLACH, C.; JACKSON, S. (1986). ‘Maslach Burnout Inventory’. Manual. (2da
ed). Palo Alto, California: Consulting Psychologists Press.
Maslach, C., & Leiter, M. P. (1997). The truth about burnout. San Francisco, CA:
Jossey-Bass.
Maslach, C., Sch aufeli, W. y Leiter, M. (2001). Job Burnout. Annual Reviews, 52,
397-422.
Montero-Marín, J. y García-Campayo, J. (2010). A newer and broader definition
of burnout: Validation of the Burnout Clinical Subtype Questionnaire (BCSQ-36)
BMC Public Health.
Morán, C. (2005). Estrés, burnout y mobbing: recursos y estrategias de
afrontamiento. Salamanca: Amarú.
Moriana, J. y Herruzo, J. (2004). Estrés y burnout en profesores. International
Journal of Clinical and Health Psychology, 12, 597-621.
OIT, ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO (2004) “Organizarse
en Pos de la Justicia Social”, Conferencia Internacional del Trabajo, 92 reunión
Informe Nº1, www.cinterfor.org
Otero López, J.M., Mariño, M.J., y Castro Bolaño, C. (2008). An integrating
approach to the study of burnout in University Professors. Psicothema, 20, 766-
772.
Ponce, C.R., Bulnes, M. S., Alaga, J. R., Atalaya, M.C., y Huertas, R. E. (2005).
El síndrome del “quemado” por estrés laboral asistencial en grupos de docentes
universitarios. Revista de Investigación en Psicología, 8, 87-112.
Tashakkori, A., Teddlie C. Handbook of Mixed Methods in social an Behavioral
Research. Thousands Oaks, CA: Sage. 2003.
Vilar, R., Cifre, E., Llorens, S. y Salanova, M. (2001) [CDROM]. Estudio
exploratorio de los riesgos psicosociales del trabajo docente universitario:
Elaboración de un instrumento de medida. XII Congreso Nacional de Seguridad
y Salud en el Trabajo. Valencia.
Virloria, H., Paredes, M. y Paredes, L. (2003). Burnout en profesores de
educación física. Revista de psicología del Deporte, 12, 133-146. 72
Vredenburgh, L., Carlozzi, F. y Stein, L. (1999). Burnout in Counselling
psychologists: Type of practice setting and pertinent demographics. Counselling
Psychology Quarterly, 12, 293-304.

Hazle saber al autor que aprecias su trabajo

Tu opinión vale, comenta aquíOculta los comentarios

Comentarios

comentarios

Compártelo con tu mundo

Escrito por:

Cita esta página
Canela Fajardo Rodolfo. (2017, febrero 20). El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/sindrome-burnout-profesorado-universitario/
Canela Fajardo, Rodolfo. "El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario". GestioPolis. 20 febrero 2017. Web. <https://www.gestiopolis.com/sindrome-burnout-profesorado-universitario/>.
Canela Fajardo, Rodolfo. "El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario". GestioPolis. febrero 20, 2017. Consultado el 20 de Febrero de 2018. https://www.gestiopolis.com/sindrome-burnout-profesorado-universitario/.
Canela Fajardo, Rodolfo. El Síndrome de Burnout en el Profesorado Universitario [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/sindrome-burnout-profesorado-universitario/> [Citado el 20 de Febrero de 2018].
Copiar
Imagen del encabezado cortesía de 32307961@N06 en Flickr