Rol de la gestión de los recursos humanos en Venezuela

La historia ha planteado retos importantes a la gestión de los recursos humanos en las relaciones de trabajo, los cuales ha debido superar para ir adaptándose a las necesidades y expectativas de los actores que componen el sistema. Pues estos constituyen un factor clave en los procesos productivos y a diario, las organizaciones efectúan grandes esfuerzos por adaptarse a  las condiciones cambiantes que retan permanentemente la competitividad de la empresa y su posicionamiento en los mercados locales, nacionales o internacionales.

Las presiones externas para la implementación de estos cambios, no sólo abarcan la tecnología, estrategias de producción y el mercadeo, también afectan la calidad, cantidad y conocimientos de los recursos humanos internos, para hacer frente a estos cambios y colocar a la empresa en niveles de competitividad que les permita mantenerse y crecer. Es por ello que a la luz de las nuevas realidades, aquel modelo basado en el interés por la producción, por parte de la gerencia, sin considerar el elemento humano ha perdido vigencia. Las prácticas gerenciales de hoy tienden a favorecer la condición humana del trabajador.

Asimismo Dombois y Pries, refieren que en América Latina las empresas establecen nuevas políticas laborales con el objeto de adaptarse a las condiciones actuales, tales como la flexibilización del empleo (contratos a término fijo y despidos), flexibilización del trabajo (integración de tareas, ampliación y disminución de categorías y la supresión de reglas restrictivas de la movilidad) y participación e integración social, para distorsionar las relaciones entre la administración o gerencia y los trabajadores (Dombois y Pries, 1998:69-72).

Ello implica para la empresa, en muchos casos, la necesidad de realizar re adaptaciones internas y externas para adecuarse a la tecnología, lo cual modifica a la vez, el perfil de competencias requerido por el trabajador que opera la tecnología, las condiciones de trabajo y empleo, los riesgos implícitos en el proceso productivo. De allí que, las organizaciones venezolanas requieren de estrategias que les permitan participar con efectividad en el espacio global. Por tanto, se hace necesario contar con un personal dispuesto y capacitado para establecer y alcanzar metas, haciendo un uso adecuado de los otros recursos.

En este sentido, Naím (1989), ha hecho referencia a la importancia del personal al plantear que no puede haber organización exitosa que no gerencia adecuadamente sus recursos humanos. En fin, requiere cambios a nivel de la estructura de la empresa para hacer frente al mercado; cambios en la organización del trabajo con el fin de adecuar el manejo de la tecnología a los requerimientos de producción y cambios en la cualificación y competencias requeridas en el trabajador.

Por lo cual, el presente ensayo tiene como propósito realizar un análisis crítico, acerca del Rol de la Gestión de Recursos Humanos en Venezuela. Se disertará en las  diferentes aristas o políticas gerenciales inmersas en la concepción de esta  realidad: área de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y remuneración.

UN POCO DE HISTORIA

En su larga historia hasta principios del siglo XIX, la administración de recursos humanos se desarrolló de manera relativamente lenta. Es en este siglo cuando surge Robert Owen, pionero en aplicación de prácticas de personal. Owen, en Inglaterra, mostró que no era necesario construir la industria sobre el trabajo barato y el abuso para con el trabajador. Marcó el camino para la legislación industrial, haciendo énfasis en el bienestar y adiestramiento de los obreros, y elaborando planes de vivienda para éstos, entre otras cosas. De hecho, George (1974), considera que Owen “Podría ser fácilmente llamado el padre de la moderna administración de personal”. (p.60).

Los inicios de la administración de recursos humanos en Venezuela coinciden con la explotación del petróleo. Con la llegada al país de las multinacionales petroleras también llegaron técnicas y prácticas administrativas; entre ellas, aquellas relacionadas con el manejo del personal.  La década de los ochenta se caracteriza por la aparición de las gerencias de recursos humanos en el país. Comienzan a ocurrir cambios importantes, por cuanto se percibe un mayor interés en el trabajador como persona.

La gerencia de recursos humanos empieza a tener una preocupación mayor por mantener relaciones cordiales y satisfactorias con sus trabajadores. Se profundiza y se quiere mejorar  en temas tales como la motivación de los empleados, la comunicación interpersonal, la planificación de carreras y la compensación, entre otros. En los noventa se comienza a plantear y a debatir sobre el carácter estratégico de la gerencia de personal. Son los diversos cambios en el entorno nacional e internacional lo que motiva a las organizaciones venezolanas a darse cuenta de que algo estaba ocurriendo en el ámbito de la gestión de la gente. (Monteferrante, 2004).

LA REALIDAD ACTUAL

En la época actual, predominan algunas prácticas de la gerencia de recursos humanos en la organización venezolana. Estas prácticas, en las áreas de reclutamiento, selección, evaluación del desempeño, capacitación y remuneración, se mencionan a continuación. (Monteferrante y Malavé, 2004; y Granell, 1997).

Reclutamiento.

Exceso de oferta de personal calificado. Uso creciente de internet como canal de reclutamiento. Candidatos espontáneos o aspirantes que se presentan en las oficinas del empleador, o en la organización, en general. Cabe destacar que a mediados de los noventa, y todavía en la actualidad, muchas organizaciones utilizan, en materia de reclutamiento, las visitas a instituciones educativas, como las universidades y los institutos técnicos. La promoción interna también fue muy usada en los noventa.

Selección

La entrevista continúa siendo la técnica más ampliamente utilizada. Se debe mencionar que en los años ochenta, como mencionan Garbi y Piñango (1988), era generalizado el uso de la entrevista final, por cuanto en su condición de última etapa del proceso de selección, era el principal elemento de decisión. Perfil requerido: profesionales que conjuguen habilidades técnicas, conocimientos y atributos personales.

Capacitación

Tendencia a la disminución de la inversión en capacitación, especialmente en empresas medianas y pequeñas. Mayor énfasis en vincular el programa de formación y/o capacitación con las necesidades de la organización. Nuevas tendencias: coaching y formación. En los años ochenta y noventa había poca vinculación de la capacitación con los resultados de otras prácticas, como evaluación del desempeño y planificación de carreras. Además, los programas de capacitación no siempre coincidían con las metas organizacionales, más bien respondían a necesidades e intereses individuales o de áreas específicas.

Evaluación del desempeño

Utilización de métodos para juzgar la manera en que el empleado lleva a cabo sus labores. Existencia de problemas y dificultades para retroalimentar al evaluado. Prevalece la vinculación de la compensación. En la organización venezolana, los usos dados a los resultados de la evaluación han sido limitados, principalmente salarios. Se ha dejado de aprovechar diversas ventajas de la evaluación, como la retroalimentación al empleado, detectar necesidades de entrenamiento y las decisiones de ubicación.

Remuneración e incentivos

Compensación variable más frecuente. Asignación de bonos por rendimiento, denominados en algunas nóminas “bonos por eficiencia”, o “bonos por productividad”. Reducción de beneficios socioeconómicos. Ajustes salariales según las condiciones inflacionarias del país. Aparte de los cinco elementos anteriores, se agrega uno más, dada su relevancia en el campo de los recursos humanos.

Cultura

Alta motivación de poder, atribuida especialmente a los gerentes. Fuerte y clara necesidad de afiliación, por cuanto el venezolano es esencialmente colectivista. Son frecuentes los vínculos especiales y las relaciones de afinidad. Poca motivación del logro. Énfasis en la organización como estructura jerárquica y en la autoridad, dando menor importancia a los resultados y al conocimiento.

Dificultades para lograr que los empleados traten con amabilidad y cortesía a los clientes. Para los próximos años la gerencia de recursos humanos tiene ante sí una serie de desafíos relacionados con un entorno en constante cambio. Factores como la globalización, los avances tecnológicos y el aspecto pluricultural, por mencionar algunos, no pueden ser descuidados por la gestión de personal en la organización venezolana. La gestión de recursos humanos frente a estos procesos ha sufrido modificaciones importantes. Como ya se ha visto, la flexibilidad en las relaciones de trabajo ha traído consigo:

1. Un tiempo de trabajo flexible, no convencional, introduciendo jornadas de trabajo que no garantizan al trabajador los ingresos suficientes para su mantenimiento y el de su grupo familiar, debiendo en este caso, ejecutar varias jornadas de trabajo en diferentes empresas para mejorar sus niveles de remuneración.
2. Contratos de trabajo atípicos cuyas regulaciones son establecidas por las partes (trabajador y gerencia de recursos humanos, aunque la mayoría de las veces ya estas condiciones están prefijadas por la empresa y el trabajador debe decidir entre aceptar la contratación bajo las condiciones presentadas, o simplemente rechazarla y quedar sin el empleo). Estos contratos pueden ser realizados entre el trabajador y la empresa o, como ya se hace frecuente, se le pide al trabajador la conformación de una personalidad jurídica (firma personal, compañía anónima, sociedad de responsabilidad limitada, cooperativas u otras formas), a través de las cuales se hace la contratación, evadiendo las responsabilidades patronales contempladas en la legislación laboral, al establecer una relación de tipo mercantil.
3. Disminución o inexistencia de los beneficios de ley (vacaciones, utilidades, seguro social obligatorio, ley de política habitacional, seguro de desempleo, entre otros), por diversas formas de evasión que dificultan al trabajador demostrar la existencia de una relación de trabajo.
4. Polivalencia en las funciones del trabajador dentro de la empresa.
5. Escalas de remuneración con base en la productividad del trabajador.
6. Alta rotación de personal.

Externalización de parte de las actividades de la empresa, lo cual implica que personal externo realice diversos trabajos rutinarios en las instalaciones de la misma. Cabe precisar que en ocasiones, la administración de los recursos humanos o parte de esta función, se externalizan, tales como la selección, contratación, capacitación y adiestramiento y mantenimiento del personal, lo cual no sólo abarca actividades complementarias, llega también a contemplar la producción.

ROL DE LA GESTIÓN

La gestión de recursos humanos se ha venido adaptando a los cambios que requiere la globalización, pues, como se mencionó con anterioridad, la misma ha servido de ejecutor de las políticas de recursos humanos de las empresas, reconfigurando los procesos de selección y reclutamiento del personal, implementando los contratos de trabajo y estableciendo relaciones de trabajo mucho más flexibles y acordes con las necesidades de producción de la empresa.

La discusión en torno a la gestión de recursos humanos se deriva de un proceso aún más global, conceptualizado por los cambios en la organización del trabajo, el cual ha pasado por muchos procesos. En la actualidad la discusión se centra en la reconversión y transformación empresarial como un todo, en el que radican los principales cambios en materia de organización del trabajo y gestión de recursos humanos, signado por la apertura de los mercados, cambios en las reglas de juego en la economía e implantación de nuevos métodos de gestión y organización del trabajo para conseguir la competitividad.

Ello dirigió el debate hacia la instauración de círculos de calidad, el trabajo en equipo, la polivalencia y nuevas formas de organización del trabajo, arrojando críticas a la profundización de los procesos de reconversión, por la tendencia de las empresas a subcontratar, externalizar o tercerizar actividades y la contratación de personal. Por otra parte, Altmann, al referirse a las nuevas formas de organización del trabajo como un proceso de racionalización, lo circunscribe a modalidades especiales como “…ampliación y enriquecimiento de tareas, rotación del trabajo, grupos de trabajo semiautónomos y trabajo individual con un margen mayor de flexibilidad…”, en las cuales tanto empresarios como trabajadores salen beneficiados (Altmann, 1998:522).

Con este tipo de estrategias, según refiere Altmann, la empresa busca racionalizar la producción, permitiéndole el uso intensivo de la mano de obra ajustado a los requerimientos del mercado, así como de los insumos necesarios para su realización. Por otro lado, los trabajadores también pueden ser beneficiados, pues gozarán de mayor autonomía en el trabajo, manejo de su tiempo, rotación de tareas para variar las cargas de trabajo, entre otros aspectos.

En fin se hace necesario considerar la gerencia de recursos humanos como unidad estratégica y en esto, juega un rol fundamental la alta dirección que contribuye, de manera efectiva, con el logro de los objetivos organizacionales. Cada organización debe desarrollar y adoptar el modelo que mejor se ajuste a sus necesidades. Y, la función de personal tendrá la importancia que la organización le otorgue.

Sin duda alguna, la gestión de recursos humanos tiene que ver mucho con la implementación de estos cambios requeridos por las estructuras de toma de decisiones de las empresas, pues se constituye en el brazo ejecutor de las políticas de personal, muchas veces sin tomar parte alguna en estas decisiones.

CONCLUSIÓN

Una vez expuesta la disertación sobre la realidad actual de las organizaciones y el cual es o debería ser el rol de la gestión de Recursos Humanos, se determina que el capital humano está adquiriendo una mayor fuerza en un entorno en el que el conocimiento se encuentra en continuo avance (Jorgensen; Becker y Matthews, 2009: 451). Así, las personas se han convertido en un recurso de gran valor como fuente principal de conocimiento, ya que, en base a la Teoría de los Recursos y Capacidades, poseen la particularidad de ser valiosos, escasos, difíciles de imitar y difíciles de sustituir (Barney, 1991; Peteraf, 1993; Pérez y Quevedo, 2006: 12; Armando, 2011: 115).

Por lo tanto, es indispensable lograr mantener y retener el capital humano de la compañía, pero además, considerando la creciente importancia que supone la innovación en las estrategias empresariales, es necesario crear un clima favorable para la obtención de resultados  beneficiosos para toda la organización (Pérez y Quevedo, 2006: 12).

Las prácticas gerenciales juegan un papel protagonista en este cometido, dado que la habilidad innovadora de una organización, así como el rendimiento empresarial, se encuentran relacionados e incluso supeditados a la efectividad de dichas prácticas (Shipton, Fay, West, Patterson y Birdi, 2005: 118; Laursen, 2002: 140). Queda así patente la importancia que posee el factor humano sobre el rol dela gestión del recurso humano dado que las personas que componen la organización se encuentran inmersas en cada uno de los procesos (Dalota y Perju, 2011: 123).

Diversos autores son los que hacen referencia a la necesidad de desarrollar nuevas prácticas en las organizaciones, lo cual supone realizar cambios en la gestión de los recursos humanos con el objetivo de impulsar la innovación (Laursen, 2002: 141; Pérez y Quevedo, 2006: 12) y establecer políticas acordes con la estrategia en la administración de los recursos humanos.

La estructura organizativa, el sistema de reclutamiento y selección, la estabilidad en el empleo, la gestión del conocimiento, la formación, el sistema de reconocimiento, el desarrollo de la carrera profesional, la evaluación del desempeño, la participación y el trabajo en equipo, la descentralización de la toma de decisiones y la autonomía, la comunicación, el liderazgo y la implicación. La cultura organizacional proclive a la innovación, son las diversas prácticas de gestión de los recursos humanos que se proponen como medio para fomentar los resultados en materia de desarrollo organizacional. 

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