Motivación para mejorar el comportamiento organizacional

El término motivación nos ayuda a explicar y entender la variación de respuestas a los diferentes comportamientos individuales o grupales.

Entonces, podemos decir que las fuerzas internas y externas que impulsan a una persona a realizar alguna tarea y dirigir su comportamiento se conoce como MOTIVACIÓN. Esta se obtiene por algunos factores internos y externos, mismos que se enlistan a continuación:

Factores Externos de la Motivación

  1. Ambiente socio-cultural
  2. Entorno
  3. Antecedentes de vida y condiciones anteriores o experiencias
  4. Estatus
  5. De impulso: aquí tenemos los de aproximación y los de evitación

 Factores Internos de la Motivación

  1. Necesidades internas
  2. Necesidades esenciales
  3. Necesidades de conservación
  4. Cogniciones: creencias, expectativas y auto-concepto
  5. Emociones

En su libro Motivación y emoción (2010), Marshall explica que las conductas son el resultado de la influencia de factores internos y externos y que impactan tanto en el aprendizaje como en el comportamiento de un individuo.

Estos factores determinan la conducta y el grado de involucramiento de las personas, y si se habla del mismo factor, cada individuo puede responder de forma totalmente diferente. Por ejemplo, en cuanto a los impulsos de aproximación y evitación, una persona en una biblioteca estará invitada a abrir algunos libros y otra evitará hacerlo.

Adriana Marcovich (2016), comenta que existen algunas acciones recomendables para generar motivación en una persona. En un entorno laboral, el jefe o encargado de área será entonces el responsable de llevar a cabo dichas acciones:Atender a determinados estímulos para IMPACTAR en la persona y que modifique su comportamiento.

  1. Realizar una INTERVENCIÓN, tomando en consideración que el cerebro recuerda los comienzos, los finales, las excepciones o las situaciones muy emocionales. En este sentido, habrá que determinar qué es lo que se desea que la persona recuerde para sentirse motivado.
  2. Ayudar a los empleados a DESCUBRIR la razón de sus motivaciones.
  3. Firmar un COMPROMISO para animar y definir un plan de acción.
  4. A fin de POTENCIALIZAR su compromiso, será necesario tener una comunicación asertiva, retroalimentación y comentar aquellas oportunidades de mejora que se observen durante su desempeño.
  5. Finalmente, TRANSMITIR confianza y respeto, será un factor determinante en el comportamiento de los empleados.

Estas acciones inciden directamente en las emociones de los empleados que dan como resultado una mejora en la motivación y esto puede generar cambios positivos.

Algunas teorías sobre la motivación, hablan de la existencia de tres dimensiones que originan la activación y dirección de una conducta motivada (Palmero, 2008): biológicas, de aprendizaje y cognitivas. Otros autores involucran las emociones como un factor importante para motivar a las personas, dependiendo de su estado de ánimo, la persona se sentirá más o menos motivada. Se dice entonces que cuando una persona está motivada la tarea que desempeña suele ser gratificante y significativa.

Se sugiere que se deben desencadenar una sucesión de emociones favorables para aprender a generar cambios positivos en la conducta.

Estas teorías tratan de dar una explicación a todo aquello que hacemos y el por qué lo hacemos. Dentro de los conceptos que se manejan en ellas, se distinguen la Motivación Intrínseca, que es aquélla que está vinculada con sentimientos de autonomía, competencia, eficiencia y afinidad. En un grupo de trabajo este tipo de motivación suele ser un factor determinante para que como equipo se logre la meta solicitada. Aquí la persona realiza diversas tareas porque quiere y las disfruta.

La Motivación Extrínseca, se ve afectada por factores o estímulos ambientales (entorno laboral), el contexto social o impulsos de aproximación o evitación. Es importante generar un buen ambiente laboral para evitar impulsos de evitación. En esta parte, la persona puede verse obligada a realizar una tarea porque tiene que hacerlo o para evitar consecuencias negativas (perder su trabajo, multas de tránsito, castigos).

En la teoría de la expectación de Víctor Vroom, se establece que la motivación de las personas para hacer algo, está determinado por el valor que otorga el resultado, multiplicado por la certeza de que sus esfuerzos ayudarán al cumplimiento de la meta u objetivos. Entre ellos podemos tener como ejemplos el recibir una promoción en su trabajo, un aumento en su ingreso, disminución en su jornada laboral, obtener un día libre o tan simple como salir temprano de su trabajo. Siempre que la persona esté convencida del valor que esta meta representa, se sentirá motivada para hacerla.

Se habla entonces de que existe una correlación positiva entre el esfuerzo y el desempeño.

En la teoría de la autodeterminación se establecen 3 necesidades básicas:

  1. Relaciones: Sentirse conectado y sentimiento de pertenencia. Establecer conexiones con la sociedad, con su equipo de trabajo y su familia.
  2. Competencias: Establecer las habilidades que cada persona tiene para completar una tarea, además de determinar aquellas que se requieren desarrollar para mejorar su desempeño.
  3. Autonomía: La misión personal, la auto-aprobación y el ser congruente con sus creencias y valores.

Por otro lado, otra teoría habla de que una persona puede recibir información que actúa en los diferentes sistemas como el cognitivo, emocional y fisiológico, entonces se genera una serie de pasos que se procesan en nuestro cerebro para que una persona se sienta motivada o no. Primeramente se realiza una evaluación de la relevancia de del evento, se determina qué tan agradable es, se establece una valoración de las implicaciones y consecuencias, se revisan las formas para resolver favorablemente la situación y finalmente la compatibilidad de las normas internas (valores, moral, deseo) y las externas (aspectos culturales). Todo esto, genera una compleja trama de interdependencias frente a diferentes eventos, por ejemplo, cuando a un empleado se le ofrece una promoción que conlleva un aumento de sueldo, pero es en una ciudad diferente.

Es entonces que las emociones juegan un papel importante para sentirse motivado o no para realizar  una tarea. Al final la persona se sentirá motivada si le encuentra un significado a la misma y se sentirá responsable de su propio aprendizaje y cambio de conducta.

En conclusión, la motivación varía entre diferentes personas. Aunque todos podemos compartir las mismas motivaciones, como aquello que te motiva a sobrevirir, a sentirte bien y feliz, pero los factores que motivan varian de persona en persona. Lo que motiva a una persona, no motiva a otra.

Se hace evidente que no es fácil inferir aquello que motiva a las personas, es necesario ser buen observador, conocer los antecedentes de la persona, estar al pendiente de su comportamiento y prestar especial atención de la información que dá de sí misma.

Finalmente, la motivación propicia la adaptación al cambio, influye en el comportamiento y revela lo que la gente quiere.

Referencias bibliográficas:

https://asociacioneducar.com/conferenciareflexionesmotivacion

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Rodríguez Estrada Amanda María. (2019, febrero 6). Motivación para mejorar el comportamiento organizacional. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/motivacion-para-mejorar-el-comportamiento-organizacional/
Rodríguez Estrada, Amanda María. "Motivación para mejorar el comportamiento organizacional". GestioPolis. 6 febrero 2019. Web. <https://www.gestiopolis.com/motivacion-para-mejorar-el-comportamiento-organizacional/>.
Rodríguez Estrada, Amanda María. "Motivación para mejorar el comportamiento organizacional". GestioPolis. febrero 6, 2019. Consultado el 15 de Octubre de 2019. https://www.gestiopolis.com/motivacion-para-mejorar-el-comportamiento-organizacional/.
Rodríguez Estrada, Amanda María. Motivación para mejorar el comportamiento organizacional [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/motivacion-para-mejorar-el-comportamiento-organizacional/> [Citado el 15 de Octubre de 2019].
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