Manejo de la diversidad generacional en las empresas

Al mercado laboral actual se están vinculando personas, pertenecientes a la llamada ‘Generación Y’ ó ‘Generación del Milenio’, que tienen valores, expectativas, motivaciones y creencias diferentes a sus generaciones precedentes. Dado que cada generación tiene particularidades propias, el reto para las empresas es lograr una buena convivencia entre ellas, pues tienen distintas ideas y expectativas.

En las empresas conviven personas, que, por la época que crecieron, la educación que recibieron y hasta el trato que tuvieron con sus pares de las generaciones precedentes tienen diferentes creencias, necesidades y motivaciones personales que se reflejan en su relacionamiento con las empresas para las que trabajan. Particularmente en los últimos años, y en una tendencia que se incrementará a futuro, la llamada ‘Generación Y’ ó ‘Generación del Milenio’ está incrementando su importancia en las empresas, pues están en proceso de integrarse al mercado laboral.

Siguiendo a Carolina Bellora, de Materia Biz, las personas se pueden agrupar en cuatro tipos: Los tradicionalistas, que fueron los primeros trabajadores de las empresas modernas, esperaban de sus trabajos supervivencia e ingresos, y tenían bajísimos niveles de rotación, pues hacían prácticamente toda su carrera laboral en la misma empresa. Después de ellos vinieron los ‘Baby boomers’, nombre derivado de la explosión demográfica después de la segunda guerra mundial. Esperaban seguridad y estabilidad de sus trabajos, y todavía estaban acostumbrados a obedecer. La ‘Generación X’, en cambio, vivió en una época de constante incertidumbre, en la que explotó el capitalismo, tras el final de la guerra fría y la apertura económica. La acumulación de riqueza y la superación personal son los grandes ejes de su relación con el trabajo. Finalmente, la ‘Generación Y’ vio como sus padres eran despedidos de sus empresas y vivían la incertidumbre de la crisis económica de finales de los 90’s. Por eso, quieren disfrutar casi con inmediatez, no creen en el autoritarismo ni en el trabajo para toda la vida, tienen una autoconfianza muy alta, buscan desafíos que los mantenga ocupados y rete su imaginación y creatividad y esperan que exista balance entre su vida personal y laboral .

Esta variedad entre los empleados de las empresas se presenta como un desafío para las áreas encargadas de gestionar a las personas, quienes deben lograr que las diferentes generaciones al interior de las compañías, antes que rivalizar, se complementen y generen sinergias que repercutan en el rendimiento del negocio. Por eso, más que nunca se requiere conocer de manera individual las capacidades del equipo de trabajo, buscando complementación entre cada uno de sus miembros. Así, por ejemplo, contar con personas innovadoras, creativas y arriesgadas puede requerir de personas con altas capacidades críticas que aporten cabeza fría a las decisiones. Al mismo tiempo, lograr relaciones en las que los más expertos se vuelan mentores de los menores les permitirá integrarse con mayor comodidad al modelo de funcionamiento de la empresa.

La clave de este proceso de convivencia es aprovechar las capacidades individuales de cada miembro del equipo, dándoles a conocer a cada uno su misión, su posición y lo que se espera de él como contribución a la meta común, que no es otra que incrementar los beneficios de la empresa para la que trabajan. De esta manera se evitará la rivalidad y se fomentará la colaboración, y el trabajo de equipo, sin verse afectado por las diferencias generacionales. El objetivo de las empresas, independientemente de las generaciones que lo componen, es el mismo, generar utilidades, pero el aporte y el compromiso y motivación de cada miembro del equipo es diferente entre cada generación y otra.

En definitiva, la diversidad generacional en la empresa puede convertirse en una ventaja competitiva si se gestiona adecuadamente, buscando complementos entre las personas y evitando la confrontación de estilos y la superposición de tareas. Individualizar las tareas, funciones, expectativas, motivaciones, pero reconociendo el objetivo común es clave para que la empresa saque provecho de la variedad de los miembros que la componen.

Notas al pie

1. Tomado de “Cuestión de edad: generaciones “X” e “Y” y el porqué ven la vida diferente y esperan cosas muy distintas de un trabajo”.

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Díaz Jiménez Daniel. (2012, noviembre 28). Manejo de la diversidad generacional en las empresas. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/manejo-diversidad-generacional-en-las-empresas/
Díaz Jiménez, Daniel. "Manejo de la diversidad generacional en las empresas". GestioPolis. 28 noviembre 2012. Web. <https://www.gestiopolis.com/manejo-diversidad-generacional-en-las-empresas/>.
Díaz Jiménez, Daniel. "Manejo de la diversidad generacional en las empresas". GestioPolis. noviembre 28, 2012. Consultado el 19 de Octubre de 2017. https://www.gestiopolis.com/manejo-diversidad-generacional-en-las-empresas/.
Díaz Jiménez, Daniel. Manejo de la diversidad generacional en las empresas [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/manejo-diversidad-generacional-en-las-empresas/> [Citado el 19 de Octubre de 2017].
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