La gestión del talento y la adquisición del talento

La «Gestión del Talento” es un término que probablemente se puede encontrar en un muchos documentos y charlas de recursos humanos. Curiosamente, el concepto significa cosas diferentes para las diversas áreas que componen la organización. Algunos etiquetan a sus sistemas especializados en recursos humanos como «gestión del talento», mientras que otros, la utilizan como un término general que abarca una serie de iniciativas y actividades en el marco de capital humano. Dependiendo de la madurez organizacional de las empresas, la gestión del talento será un factor importante para el éxito o un simple término en alguna presentación o junta gerencial. Si el concepto es verdaderamente una carta estratégica para la organización, entonces se necesita la implementación de una estrategia superior. La obtención de resultados superiores se basa en tener un plan de gran alcance, en el que se integran componentes estratégicos del negocio, la administración y operación.

Trabajadores, empleados, personal, colaboradores, asalariados, recursos humanos, capital humano, son algunos de los términos que se utilizan para designar a las personas que trabajan en las empresas. Hoy en día, más y más personas están reemplazando estos conceptos con «talento». Esto refleja los cambios que se han visto en el mercado y, por ende, en los paradigmas de Recursos Humanos. La gestión de talento no es centrarse en la contratación para una posición abierta, sino atraer la persona correcta para el puesto adecuado, a la que se tiene que gestionar, formar y desarrollar de manera integral para maximizar su desempeño.

Por lo tanto, la Gestión del Talento se puede definir como las actividades relacionadas con la atracción, contratación, formación, desarrollo, retención y gestión de personas de la organización con el fin de maximizar el desempeño organizacional.

Al definir lo que es y lo que no es, se tiene un parámetro para determinar si una actividad o proceso es fundamental para impulsar el rendimiento humano. Los componentes básicos son:

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¿Cuántos años tiene?*

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Género*

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¿Usted acostumbra invertir?*

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¿Cuál es el rango de inversión que usted realiza?*

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¿Ha buscado inversiones para su retiro?*

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¿En qué productos financieros ha invertido? SELECCIONE LAS QUE SEA NECESARIAS*

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¿Usted considera que es un inversor con conocimiento financiero?*

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¿Cuál es el nivel de riesgo que normalmente toma en las inversiones?*

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¿Cuál fue el último año de estudios que aprobó en la escuela?*

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¿Cuántos automóviles o camionetas tienen en su hogar, incluyendo camionetas cerradas, o con cabina o caja?*

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Sin tomar en cuenta la conexión móvil que pudiera tener desde algún celular ¿Su hogar cuenta con internet?*

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¿En que rango se encuentra el sueldo que percibe al mes?*

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¿Cuáles casas de bolsa conoce o ha oído hablar? UNA SOLA RESPUESTA.

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¿Cuáles otras casas de bolsa conoce? ANOTE TODAS LAS CASAS DE BOLSA QUE CONOCE.

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Y de la siguiente lista, ¿Cuáles casas de bolsa conoce? SELECCIONE LAS QUE CONOCE

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Si
No
Vector
Actinver
Casa de Bolsa BBVA
GBM (Grupo Bursátil Mexicano)
Casa de Bolsa Santander
Casa de Bolsa Banorte
Accival (Grupo Financiero Banamex)

¿Con cuál casa de bolsa opera actualmente? UNA SOLA RESPUESTA*

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En una escala del 1 al 10, donde 1 es NADA SATISFECHO y 10 TOTALMENTE SATISFECHO, ¿Cómo calificaría su nivel de satisfacción general con esta casa de bolsa?*

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Min 1
1
Max 10

Y en una escala del 1 al 10, donde 1 es NO LO RECOMENDARÍA y 10 TOTALMENTE LO RECOMENDARÍA, ¿Qué tanto recomendaría la casa de bolsa con la que opera?*

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Min 1
1
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¿Con cuáles otras casas de bolsa opera actualmente? RESPUESTA MÚLTIPLE*

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¿Cuál casa de bolsa considera que es la más confiable? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Cuáles otras casas de bolsa son confiables? RESPUESTA MÚLTIPLE*

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¿Cuál es la casa de bolsa que es la más segura? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Cuáles otras casas de bolsa cree que son seguras? RESPUESTA MÚLTIPLE*

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¿Cuánto tiempo lleva invirtiendo en los mercados financieros?*

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¿Con qué frecuencia realiza inversiones?*

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¿En qué productos financieros invierte principalmente? SELECCIONE LAS QUE SEA NECESARIAS*

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¿Qué tan diversificada está su cartera de inversiones?*

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¿Cuál es la principal razón por la que invierte? SELECCIONE LAS QUE SEA NECESARIAS*

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¿Cuál considera que es el factor más importante al elegir una casa de bolsa? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Y en segundo lugar? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Y en tercer lugar? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Cuál casa de bolsa considera que tiene BUENA REPUTACIÓN ? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Cuál casa de bolsa es la que tiene MEJORES COMISIONES? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Cuál casa de bolsa tiene CALIDAD EN EL SERVICIO AL CLIENTE? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Cuál casa de bolsa tiene la MEJOR TECNOLOGÍA Y HERRAMIENTAS EN LÍNEA? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Cuál casa de bolsa considera que brinda la MEJOR ASESORÍA Y ANÁLISIS FINANCIERO? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Cuál casa de bolsa tiene una PLATAFORMA QUE ES FÁCIL DE USAR? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Cuál casa de bolsa brinda mayor SEGURIDAD Y PROTECCIÓN DE DATOS? UNA SOLA RESPUESTA*

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¿Qué tanto influye la recomendación de terceros (familiares, amigos, expertos) en su elección de casa de bolsa?*

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¿Qué tanto valoras la transparencia en las operaciones de la casa de bolsa?*

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y para terminar.... ¿Conoce la marca Vector?*

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¿Qué es lo que conoce de la marca?

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¿Qué servicios sabe que ofrece la marca Vector? SELECCIONE LAS QUE SEA NECESARIAS*

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¿Ha utilizado alguno de los servicios ofrecidos de Vector?*

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¿Cómo describiría su percepción general de Vector?*

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¿Qué atributos asocia con la marca Vector? SELECCIONE LAS QUE SEA NECESARIAS*

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¿Cómo calificaría la comunicación y transparencia de Vector?*

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¿Consideraría a Vector como una opción para futuras inversiones?*

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  • Planeación Estratégica de la Fuerza de Trabajo
  • Adquisición de Talento
  • Desarrollo de los Empleados
  • Gestión del Rendimiento
  • Planeación de la Sucesión

Planeación estratégica de la fuerza de trabajo

Esta es la primera etapa y responde a dos preguntas, «¿Cuáles son las necesidades y objetivos de nuestra organización?» y “¿Qué se necesita para alcanzarlos?”. Las organizaciones deben primero determinar el resultado final deseado, con base en ello, definir la cadena de procesos necesaria para lograrlos y, es aquí, donde la fuerza de trabajo interviene. Durante ésta etapa, la organización determina la «brecha de talento» y toma acciones para reducirla al máximo.

Sin lugar a dudas, en la planeación estratégica de la fuerza laboral, la organización va a encontrar que necesita de personas clave. Aquellas personas pueden o no estar dentro de la organización.

Adquisición de Talento

En esta etapa, especialistas ejecutan procesos de diseño de descripciones y perfiles de puesto, búsqueda, evaluación, selección, contratación e integración de personal, tomando en cuenta la estrategia global de la empresa, las características del área a ser abastecida de personal y los factores internos y externos del entorno.

Desarrollo de los Empleados

Esta etapa se refiere a la pregunta, «¿la organización esta dispuesta a preparar al personal para entregar los resultados que espera?». Las organizaciones deben entender la capacidad individual y grupal de las personas y hacer un contraste de las competencias necesarias para realizar las actividades exitosamente. Con base en lo anterior, la organización requiere brindar a los empleados mentoring, coaching, cursos especializados, crecimiento lateral o diagonal, etc. que se integran entre sí bajo un plan estratégico apegado al negocio.

Gestión del rendimiento

Responde a la pregunta , «¿la persona genera los resultados que necesita la organización?» Para responder a la cuestión la organización necesita realizar evaluaciones de desempeño 360o objetivas y bien estructuradas, cuyos resultados deriven en toma de decisiones para áreas, grupos e individuos e impacten a la organización para mejorar internamente de manera metodológica y progresiva.

Planeación de la sucesión

En esta última etapa, la organización debe identificar proactivamente las personas clave, desarrollar una estrategia sobre su posible futuro en la organización y, definir qué acciones tomar ante su ausencia temporal o definitiva.

Finalmente, un programa de gestión del talento define sistémicamente los roles estratégicos y tácticos de las personas, contrastando las necesidades de la organización y sus objetivos a corto, mediano y largo plazo. Las empresas necesitan observar éste tópico de manera integral mas no departamental y, requiere ser parte de la cultura más que un programa de recursos humanos.

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Coronado M. Omar Abisaí. (2014, febrero 19). La gestión del talento y la adquisición del talento. Recuperado de https://www.gestiopolis.com/la-gestion-del-talento-y-la-adquisicion-del-talento/
Coronado M. Omar Abisaí. "La gestión del talento y la adquisición del talento". gestiopolis. 19 febrero 2014. Web. <https://www.gestiopolis.com/la-gestion-del-talento-y-la-adquisicion-del-talento/>.
Coronado M. Omar Abisaí. "La gestión del talento y la adquisición del talento". gestiopolis. febrero 19, 2014. Consultado el . https://www.gestiopolis.com/la-gestion-del-talento-y-la-adquisicion-del-talento/.
Coronado M. Omar Abisaí. La gestión del talento y la adquisición del talento [en línea]. <https://www.gestiopolis.com/la-gestion-del-talento-y-la-adquisicion-del-talento/> [Citado el ].
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